Управление поведением персонала организации как залог успешного функционирования на рынке

Работникам организации необходимо дать понять, что они являются частью единого целого. Люди должны быть уверены, что их организация никогда не оставит их в трудной ситуации, будь то проблемы на работе или какие-то неприятности в личной жизни. Человек поймет что он член большой семьи и он не захочет уходить на какое-то другое предприятие, даже несмотря на более высокие заработки или временные трудности возникающие на его предприятии. Известны случаи, когда человек уходил на другое предприятие с более высокой заработной платой, но через какое-то время увольнялся оттуда из-за плохого отношения руководства к своим подчинённым и к нему в частности.

Если руководство рассматриваемого в дипломной работе предприятия сможет наладить управление поведением своих работников надлежащим образом, то оно может быть спокойно за свои «тылы». Можно будет без оглядки назад планировать стратегию предприятия, развивать инфраструктуру с учётом внешних факторов и, исходя из тех условий, которые диктует современный рынок. Если руководство будет уверенно в том, что его подчинённые с пониманием отнесутся к временным трудностям, то можно будет внедрять инновации, которые позволят предприятию улучшить качество уже выпускаемой продукции и начать выпуск новой. А работники предприятия примут активное участие в этих нововведениях. Это поможет предприятию занять устойчивые позиции по отношению к конкурентам.

Не последнюю роль в успешном функционировании организации на рынке играет и такое обстоятельство, что должна быть преемственность поколений. Молодые специалисты после окончания какого-то учебного заведения задумываются о выборе организации, в которой они смогли бы начать свою деятельность. Так как город, в котором находится рассматриваемое предприятие небольшой, то естественно среди людей, которые в нём проживают, возникают разговоры о том, где лучше работать. Если на предприятии налажено подобающим образом управление поведением персонала, то конечно в небольшом городе об этом будет известно всем. И молодой человек, несомненно, сделает выбор в пользу такого предприятия. Ведь ему захочется, чтобы уже в самом начале его карьеры к нему относились с пониманием как к личности, а не использовали бы его только как рабочую силу. Он сможет принести предприятию много пользы, благодаря своей энергии.

А ведь возможен ещё и такой вариант, что те люди, которые уже работают на предприятии, захотят, чтобы их дети тоже стали его работниками. Каждый нормальный отец или мать хотят своим детям только добра и если они почувствуют на себе хорошее отношение руководства организации к подчиненным то, естественно они захотят чтобы и их дети окунулись в эту атмосферу. Они (родители) будут стремиться к тому, чтобы их дети шли учиться именно на ту специальность, которая востребована на рассматриваемом предприятии. Возникают рабочие династии, а это идет предприятию только на пользу, придает уверенность в том, что оно не останется в будущем без специалистов тех профессий, которые ему требуются. В свою очередь работники предприятия будут жить с уверенностью в «завтрашнем дне».

Рис. 3.3.1. Успешное управление поведением персонала предприятия

Рис. 3.3.2. Недостатки в управлении поведением персонала предприятия

Если предприятие будет уверенно в том, что во время необходимых нововведений его работники не уйдут к конкурентам ввиду временных трудностей, то можно будет смело внедрять инновации необходимые для успешного функционирования на современном рынке. Это рано или поздно приведет к развитию предприятия, приобретению им надежных позиций на рынке. И конечно все это способствует увеличению заработной платы работников предприятия, то есть возникает ещё один хороший стимул для того, чтобы люди стремились работать на этом предприятии, и не просто работать, а работать «с душой». На рис.3.3.1. и 3.3.2., которые приводятся ниже показано, как влияет управление поведением персонала на функционирование предприятия на рынке. Как видно из этих схем, управление поведением персонала самым коренным образом влияет на положение предприятия на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления поведением персонала, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом, а также его поведением.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Руководитель должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и руководителя. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому руководство должно учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с тем как руководство управляет им.

В дипломной работе были рассмотрены методы управления персоналом на одном из современных предприятий, а конкретно ОАО «КЗЭП», которое пытается успешно функционировать в условиях современного рынка. То как управляют поведением персонала на этом предприятии, не соответствует современным взглядам на эту проблему с точки зрения менеджмента как науки об управлении персоналом. Очень мало внимания уделяется такому понятию как «личность». Плохо ведется работа с неформальными лидерами и неформальными группами. И все эти недостатки в управлении поведением персонала негативно сказываются на успешном функционировании ОАО «КЗЭП» на современном рынке.

В ходе проведённых исследований стало очевидным то, что даже самое небольшое упущение в вопросах управления поведением работников приведёт, в конечном итоге, к уменьшению производительности, снижению качества выпускаемой продукции. Люди всё ещё работают на ОАО «КЗЭП» только потому, что они получают относительно неплохую зарплату для данного региона. Но предприятие способно на это только потому, что у него нет поблизости конкурирующих предприятий, которые выпускают аналогичную продукцию.

Если ОАО «КЗЭП» ставит перед собой такие задачи как развитие предприятия и длительное и успешное функционирование на рынке, то необходимо провести соответствующие реформы в управлении поведением персонала. Необходимо провести работу по устранению недостатков с руководителями всех уровней. Все они должны четко усвоить, что если они смогут найти новые подходы к управлению работниками с учётом их личностных качеств, то это принесёт предприятию несомненную пользу. Руководители должны наладить позитивные контакты с неформальными лидерами в своих коллективах. Необходимо наладить взаимодействие между неформальными группами. Всё это должно привести к снижению количества конфликтных ситуаций. А из тех конфликтов, которые всё-таки произойдут, следует извлекать позитивные моменты, что будет способствовать развитию предприятия.

Если на ОАО «КЗЭП» будет проведена работа по устранению недостатков в управлении поведением персонала, то оно сможет успешно идти по пути своего развития, не боясь, что внутренние неурядицы помешают ему в этом. Можно будет внедрять какие-то инновации и не бояться недопонимания со стороны работников персонала. Если на предприятии будет достаточно внимания уделяться поведению работников, будет благоприятной социальная среда, то это привлечёт в ряды работников ОАО «КЗЭП» молодых специалистов, что поможет ему успешно функционировать на рынке.

Работа с человеческими ресурсами на предприятии должна постоянно совершенствоваться. Нельзя останавливаться на достигнутом. Необходимо тщательно изучать новые разработки современного менеджмента. Руководители должны развиваться в этом направлении самостоятельно или проходить соответствующее обучение. Организация не может успешно функционировать на современном рынке, когда существуют нерешённые вопросы по управлению людьми. Практическая реализация приведенных в дипломной работе предложений по вопросам управления поведением персонала должна помочь стать ОАО «КЗЭП» одним из лидеров на современном рынке.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азоев Г.Л., Челенкова А.П. Конкурентные преимущества фирмы. - М.: ОАО Типография «НОВОСТИ», 2000.

2. Ассэль Г. Маркетинг: принципы и стратегия. - М.: ИНФРА-М, 2001.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. -М: ЮНИТИ, 2000.

4. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: РГОТУПС, 2005.

5. Барков С.А. Организации в постиндустриальной экономике. - М.: РГОТУПС, 2002.

6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

7. Бирман Л.А.Управленческие решения.- М.: Дело, 2004.

8. Большаков А.С., Менеджмент. СПб: Питер, 2000.

9. Бороненкова С.А. Управленческий анализ.-М.: Финансы и статистика, 2002.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. -М.: ЮристЪ, 2001.

11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.

13. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2000.

14. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001.- № 4.

15. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб.: Питер, 2000.

16. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, ИМАТОН-М. 2000.

17. Дресвянников В., Лосева О. Использование неявных знаний личности при управлении интеллектуальным капиталом организации. // Проблемы теории и практики управления.- 2006.- № 10.

18. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000.

19. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001.

20. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003.

21. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. -СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2000.

22. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001.

23. Кузнецов С. Технологии управления, основанного на знаниях. // Проблемы теории и практики управления. - 2004.- № 6.

24. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, ИММАТОН-М, 2000.

25. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, ИМАТОН-М. 2000.

26. Прангишвили И. Об эффективности управления сложными социально-экономическими системами. // Проблемы теории и практики управления.-2006.-№ 2.

27. Радыгин А. Корпоративное управление: ограничения, противоречия и особенности регулирования. // Проблемы теории и практики управления.-2004.-№ 2.

28. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

29. Слабов С.С. Основы менеджмента: Курс лекций. - М.: Изд-во МГУ, 2004.

30. Слабов С.С. Исследование систем управления. - М.: РГОТУПС, 2002.

31. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала. // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции., СПб, ИММАТОН-М. 2000.

32. Спивак В.А. Управление персоналом. - СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2000.

33. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001.