93

1. Мотивация труда как важнейшая функция менеджмента

1.1 Теория мотивации и мотивационный механизм управления современной фирмой

В современной психологии учение о стимулировании труда является достаточно сложным и далеко неоднозначным. Тем не менее, доказано, что мотивирующие факторы являются ведущими в деятельности любого человека.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Главные рычаги мотивации: мотивы, потребности, стимулы. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребности человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учёту, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата [2].

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы - побуждение к действию или причина поведения человека. Основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, самоутверждение.

Одна из основных функций менеджеров - поддержание высокого уровня мотивации подчиненных к высокоэффективному труду.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [7].

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятия мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [31].

Мотивацию следует рассматривать как процесс влияния на поведение человека, состоящий из 6 последовательных стадий (см рисунок 1).

Безусловно, эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации, но эта зависимость достаточно сложна и неоднозначна, что обусловлено тем, что на результаты труда влияет масса других факторов, например: квалификация работника, его профессиональные способности и навыки, правильное понимание поставленных задач, окружающая среда и т.д.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и применяемой до сих пор является политика «кнута и пряника». Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теория «Х», «У» и «Z» основана на отношении человека к труду. Теория «Х» была разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена позднее, в 80-х годах В. Оучи (модель поведения и мотивации человека «Х», «У» и «Z» - совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей в соответствии с которыми руководитель должен применять различные стимулы к труду).

Теория «Х» базируется на следующих предпосылках:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В качестве главного стимула является применение принуждения, а вспомогательного - материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория «У» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «У» такие предпосылки:

- нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

- внешний контроль и угроза наказания не является главным стимулом побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения за результаты труда. Наиболее важным является то, что связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- многим людям присуща готовность, использовать свои знания и опыт, но индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Основные стимулы побуждения к труду в теории «У» располагают в такой последовательности: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки в теории «Z»:

- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

- люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

- предпочтительнее неформальный контроль результатов труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели достижения на длительную перспективу. Эффективность данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорий «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями «Х», «У» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. [30].

Наиболее известными содержательными теориями мотивации выступают:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей Макклелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

По теории А. Маслоу существуют 5 групп потребностей (см рисунок 2).

Потребности

самовыражения

Потребность,

признание и уважение

Потребность принадлежности

к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Рисунок 2 - Пирамида потребностей А. Маслоу [30]

Между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно различие: по Маслоу, происходит движение от потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности только нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Теория Герцберга говорит о том, что при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда (политика фирмы, условие работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень контроля за работой) у человека возникает неудовлетворенность работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста) не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Использование этой теории в предприятиях показало, что она не учитывает многие факторы, определяющие конкретную ситуацию, поэтому следует рассматривать поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

Общее в содержательных теориях мотивации является то, что основой мотивацией они считают конкретные потребности людей, которые в их сознании преобразуются в интересы и мотивы, которые и побуждают людей к определенным действиям. Все 4 теории дают классификацию потребностей, которые определенно соответствуют друг другу (см рисунок 4).

Каждая из содержательных теорий мотивации имеет свои преимущества и недостатки, свои особенности. «Болезненным» местом является незначительное внимание, которое уделяется индивидуальным особенностям людей и их влиянию на мотивацию труда, а также недостаточное внимание к анализу процесса мотивации.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом восприятия и познания. Основные из них - теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Соотношение этих факторов можно выразить формулой:

Мотивация =(З-Р)*(Р-В)*валентность, (1)

где (З-Р) - ожидание результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

Валентность - ценность, предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемой в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснять сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурируют 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Модель Портера-Лоулера имеет большое значение для теории и практики мотивации, так как объясняет такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение в единую взаимосвязанную систему. Отсюда следует вывод - именно результативный труд дает удовлетворение, то есть высокая результативность является причиной удовлетворения, а не его следствием. Следовательно, результативность - это наличие созданных материальных и нематериальных благ и услуг, которые представляют собой основу удовлетворения.

В сложившихся условиях мотивационный механизм предпринимательства основан на использовании мотиваторов труда, базирующихся на стремлении к удовлетворению первичных, по Маслоу, потребностей. И пока они не удовлетворены в достаточной мере, более возвышенные мотиваторы работают неэффективно или не работают. Но это не означает, что надо отказаться от мотиваторов труда, базирующихся на потребностях высших уровней. Следует максимально использовать в данной ситуации весь комплекс мотиваторов, которые смогут обеспечивать эффективную мотивацию труда и предпринимательства. Рассмотренные теории мотивации в практике управления показывают, что эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией и требует системного подхода. Мотивация работников создается совместными усилиями работников и работодателей с помощью мотивационного механизма. Имея четкое представление о справедливой системе компенсации за свой труд и обладая возможностью удовлетворения основных потребностей, работники получают достаточный импульс к производительному труду. А это способствует успешному развитию предприятия, адаптацию его к происходящим изменениям и выживаемость в долгосрочном плане.

При выборе форм и методов мотивации, прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия. Классификация факторов, определяющих мотивацию труда приведена в таблице 1.

Таблица 1 - Классификация факторов, определяющих мотивацию труда

По содержанию	1 Внутренняя 2 Внешняя
По форме	1 Заработная плата 2 Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия 3 Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу 4 Мероприятия, повышающие содержательность труда и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост 5 Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе. 6 Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
На макро уровне	1 Государственная политика в области занятости и трудовой деятельности 2 Противоинфляционные меры 3 Совершенствование налоговой политики 4 Реформа оплаты труда 5 Социальная защищённость трудящихся и населения 6 Совершенствование финансово-кредитной системы 7 Демонополизация 8 Создание условий для мирного труда 9 Стабильная политическая обстановка 10 Создание условий для развития предпринимательства и здоровой конкуренции

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. Основными формами мотивации работников предприятия являются следующие.

1 Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2 Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия.

3 Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу.

4 Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работников, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5 Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6 Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке [2].

1.2 Аспекты материальной и моральной заинтересованности работников в производстве конкурентоспособной продукции

При переходе к рынку невозможно получить высокие конечные результаты деятельности предприятий без эффективного использования механизма стимулирования усиления мотивации к труду. Основным направлением в стимулировании усиления мотивации к труду остается заработная плата. Уровень оплаты труда является одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работника и создающих мотивационный механизм трудовой активности.

Как известно важнейшим фактором экономического роста является производительность труда. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности труда на предприятии, руководство должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда.

Соотношение роста производительности труда и средней заработной платы - важнейший показатель эффективности на всех уровнях производства. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы. Сущность этого принципа - максимализация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. Установленным порядком образования фонда материального поощрения должно быть предусмотрено резервирование соответствующей части фонда материального поощрения на случай опережения темпов роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. Эта часть фонда должна использоваться на стимулирование дальнейшего роста производительности труда и повышения эффективности производства [30].

Руководство должно четко связывать заработную плату с показателями производительности труда, а не с разовым выпуском продукции. Это требует последовательного осуществления такого принципа на всех уровнях организации. Необходимо создать объективные оценки производительности и средства контроля степени соответствия производительности установленным меркам, как основы для принятия решений о поощрениях. Руководству необходимо создать такую систему вознаграждений, которая бы не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных, негативных результатах. Особенно это относится к вознаграждениям высшего звена управления [24].

Своевременность является решающим фактором при воспитании работников. Награда, будь это похлопывание по плечу или денежная выплата, должна быть выдана как можно скорее после того, как произошло желаемое событие. Чтобы поддержать заинтересованность, награды должны быть достаточно частыми. Важно, чтобы реакция была быстрой.

Размер денежного вознаграждения должен отражать финансовую значимость действия и зарегистрированную степень роста. Небольшие и частые вознаграждения обычно практикуются при реализации улучшений до удовлетворительного уровня. После этого вводится схема усиления, когда награды совпадают либо с пиками активности, либо выплачиваются через случайные промежутки времени. Не периодичность выплат премий разрушает взаимосвязь активной деятельности и времени выплат вознаграждений по фиксированному графику, не дает возможности считать премии как само собой разумеющееся вознаграждение и снижает у работников ощущение чрезмерного контроля [31].

Взаимосвязь мотивации, производительности труда и заработной платы работников изображена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Взаимосвязь мотивации, заработной платы и производительности труда

Всякое увеличение производительности труда должно поощряться увеличением заработной платы, что является мотиватором (побудителем) для дальнейшего роста производительности труда.

Таким образом, вся система материального стимулирования направлена на выполнение главной экономической задачи - достижение высоких результатов в повышении производительности труда путем использования разнообразных форм материальной заинтересованности.

Рост объемов производства, совершенствование организации труда, ускорение научно-технического прогресса вызывают необходимость совершенствования самих форм материального стимулирования путем пересмотра и уточнения показателей и условий премирования, размера премии и круга премируемых. Проведение такого комплекса работ на предприятии преследует главную цель материального стимулирования - рост производительности труда.

Однако условия рыночной экономики в нынешней модификации не сформировали мотивацию высокопроизводительного труда и не способствуют росту побудительных мотивов привлечения работников к активному, творческому труду. Основными причинами падения мотивации к труду работников промышленного предприятия являются:

- угроза безработицы;

- транспортные и жилищные проблемы;

- плохое медицинское обслуживание;

- постоянный рост цен на продовольственные товары лекарства и предметы первой необходимости;

- низкая заработная плата;

- несвоевременная выплата заработной платы и ее обесценивание в связи с инфляцией;

- политическая нестабильность;

- несовершенная система налогообложения;

- и др. [2]

В этих условиях особенно важно понимание необходимости всемерного содействия процессу усиления трудовой мотивации. Нельзя уповать только на то, что со временем, по мере развития рыночных отношений, освоения новых условий хозяйствования, автоматически, сам собой заработает в полную силу и новый мотивационный механизм. Такой механизм нужно сознательно формировать уже сейчас, не ожидать, когда завершится трудный и болезненный переход к рынку.

Сколько бы сегодня не говорилось о необходимости реализации (продажи) изготовленной продукции не менее важным является процесс изготовления продукции, которая была бы конкурентоспособной как на внутреннем, так и на внешнем рынке. А решение этой задачи невозможно без организации оплаты труда, обеспечивающей усиление мотивации к труду.

Производительность труда - показатель, динамичный. Повышение производительности труда является важнейшим фактором экономического роста. На достижение высокой производительности труда влияет взаимосвязь техники, экономики и организации производства.

Нельзя решать экономические задачи развития предприятия без анализа состояния техники, организации производства, условий и путей их непрерывного совершенствования.

Определяющее влияние на рост производительности труда оказывают основные факторы, которые подразделяются на следующие группы:

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование организации труда, производства и управления;

- изменение объема и структуры производства;

- социально-экономические факторы.

Рассматривая факторы на уровне отдельного предприятия или организации, все их можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучения кадров и повышения квалификации, улучшение структуры кадров и т.п., т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей [2].

К внешним факторам следует отнести: изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; надежность материально-технического снабжения, природные условия и т.п. [2].

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы можно объединить в три основные группы: материально-технические, организационные и социально-экономические факторы. Материальной основой повышения производительности труда являются развитие науки, техники и технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно рассматривается как ведущая и определяющая все остальные.

К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса. Главными направлениями научно-технического прогресса в производстве являются: механизация производства с переходом к автоматизации; увеличение единичных мощностей машин и оборудования с повышением энерговооруженности труда; электрификации производства; создание принципиально новых технологий, обеспечивающих интенсификацию производства и резкое сокращение затрат живого труда; снижение материалоемкости продукции и экономия материальных ресурсов; углубления специализации машин и оборудования и т.п.

В результате действия материально-технических факторов возрастает во много раз производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции, что ведет к значительному увеличению производительности труда.

Важнейшим организационным фактором является организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления: рациональное разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами работающих и отдельными исполнителями; организацию и обслуживание рабочих мест; улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение всякого рода производственных вредностей и опасностей; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда; организацию рациональных, научно-обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины. Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда, внедрение подрядных, арендных форм организации и стимулирования труда, развитие многостаночного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизированного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления сводятся в систему научной организации труда.

Все организационные факторы тесно связаны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное их применение, наличие различных организационных недостатков отражаются в основном на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками организации труда и производства, при прочих равных условиях почти прямопропорционально снижают производительность труда, а сокращение потерь обеспечивают ее рост. Таким же образом влияет на производительность труда использование рабочих часов и дней в производственном периоде. Некоторые из организационных мероприятий приводят непосредственно к снижению трудоемкости (например, мероприятия по освоению передовых приемов и методов труда, расширению производственного профиля и совмещению функций или даже профессий и т.п.).

Важное место в системе организационных факторов занимает улучшение структуры кадров - относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в числе последних - удельного веса основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника [2].

К моральным мерам поощрения за улучшение организации труда следует отнести все виды благодарностей от руководителей производства, как официальных (через приказы), так и неформальных (устная похвала в присутствии других членов трудового коллектива), а также присвоение званий «Лучший по профессии», «Лучший рационализатор» и т.п. [26].

Выдающихся организаторов труда и производства представляют к правительственным наградам. Все меры морального поощрения должны обязательно сочетаться с материальными поощрением.

Одновременно должны применяться меры «негативного стимулирования», т.е. меры взысканий за проступки. Помимо возмещения материального ущерба к работникам, допустившим дезорганизацию, должны применяться меры морального воздействия. Практика показывает, что именно непосредственное воздействие на нарушителей более эффективно, чем прежние формальные административные меры.

Действие социально-экономических факторов обусловлено тем, что движущей силой в трудовой деятельности является интерес к достижению определенного результата, что позволяет удовлетворять материальные и духовные потребности людей. Но помимо стремления к определенному результату все участники производства должны обладать (каждый на своем уровне достаточной дееспособностью, необходимыми личными качествами и здоровьем.

Социальные факторы отражают три важнейшие характеристики: качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда.

Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

а) материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная. Как фактор повышения производительности действует в различных направлениях. Наиболее коротким и доступным путем является повышение интенсивности труда. Оно дает немедленный и очевидный результат. Но при этом производительная сила труда не увеличивается, а психофизиологические принципы повышения интенсивности труда весьма жесткие. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут. Но заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационные и материально-технические факторы, побуждает к совершенствованию техники, технологии, организации труда. Но необходимо не только хотеть получить желаемый результат, но и быть способным его достичь. Для этого необходимы квалификация, приобретаемая, посредством первоначального обучения и длительной практики, соответствующее выполняемой работе состояние здоровья;

б) уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки прямо влияет на производительность и эффективность труда. Известным ориентиром при определении степени этого повышения может служить повышение разрядного коэффициента или средней его величины для коллектива, т. к. качество труда, обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы. Тем самым достигается либо повышение качества продукции, что отражается на эффективности труда, либо сокращается требуемая численность работников, т.е. повышается производительность труда при неизменном качестве продукции;

в) отношение к труду, трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, основанные на интересах и воспитании, независимо от мотивов, которыми они руководствуются при определении своего трудового поведения, отражается на трудовой дисциплине, использовании рабочего времени, интенсивности труда, включенности в дела коллектива предприятия. Влияние этих факторов на производительность и эффективность труда может быть установлено, исходя из сокращения потерь рабочего времени по причинам, зависящим от работника, из рассмотрения объема работ, возлагаемых на работника, и из степени его участия в творческой, рационализаторской работе предприятия;

г) социальные условия труда характеризуются степенью его безопасности, режимом труда и отдыха, социально-психологическим климатом в коллективе и потребностью в льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления влияния неблагоприятных условиях труда и обеспечением работников социальными услугами. Влияние социальных условий труда на его производительность и эффективность отражается в потерях рабочего времени из-за временной нетрудоспособности и социально-трудовых конфликтов, в оплате сверхурочных работ, расходах на охрану труда, технику безопасности, улучшение условий труда и компенсационные выплаты работникам.

Рассмотренные аспекты материальной и моральной заинтересованности работников результатов труда являются важнейшим фактором повышения его производительности. Поскольку они взаимосвязаны, то наибольший эффект в управлении персоналом может быть достигнут при комплексном применении всех факторов материального и морального стимулирования.

1.3 Новые подходы к совершенствованию мотивационного механизма управления персоналом в корпоративном менеджменте

В современных производственно-хозяйственных условиях, когда отечественные предприятия для того, чтобы успешно конкурировать с производимой промышленной продукцией на мировых рынках, вынуждены обеспечивать максимальное качество производства и управления, огромную роль приобретает человеческий фактор.

Качество и эффективность труда человека зависит от сложившихся у него мотивов, производных от внешних обстоятельств и системы ценностей, присущей индивиду. Мотивационно-ценностная сфера является ядром личности, определяя ее направленность, содержание и эффективность деятельности, в том числе и профессиональной. В США позитивную мотивацию работающих обеспечивают применением принципов справедливости, определенности, признания заслуг, обратной связи и вовлеченности. Однако прямое использование зарубежных рекомендаций в условиях Украины невозможно как ввиду иной социально-экономической ситуации, так и вследствие специфических особенностей национального менталитета. [17].

Эффективность трудовой деятельности, удовлетворенность человека трудом, степень его самореализации как личности в значительной мере определяется системой мотивации, существующей в коллективе, на данном предприятии или в организации, в социуме в целом. Совершенствование такой системы требует глубокого понимания теории мотивации, изучения мотивационно-поведенческого процесса[30].

Рассмотрим мотивационно-поведенческий процесс с позиций теории принятия управленческих решений (см рисунок 6) [30].

На этом рисунке под мотивом понимается побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, соединенный в психике с неким предварительным «проектом» действий. Прежде всего необходимо отметить, что процесс мотивации рассматривается в широком плане. Он включает неразрывно связанные между собой три стадии:

собственно мотивацию;

принятие решений;

поведение и оценку его результатов.

Детальное изучение принятие решений - результат когнитивного подхода к мотивации, который является одним из основных в современной науке. Рассмотрение трудового поведения, действия необходимо потому, что оценка его результатов усиливает или ослабляет мотивацию.

Х. Хекхаузен рассматривает 4 взгляда на поведение: первый - с учетом личностных факторов, второй - ситуационных факторов, третий - их взаимодействия и четвертый - учет возможностей [35].

На стадии 1 представленной на рисунке 6 схемы этому соответствуют модули 1.2 «внутрення мотивация и 1.1 «внешняя мотивация» - стимуляция, линия связи между ними, а также блок 2.1. «возможности». В схеме добавлен модуль 1.3 «надперсональная мотивация» (этические нормы по А. Маслоу - «трансперсональные потребности» [2].

На стадии 2 при формировании решений кроме целей, среды, возможностей учитывается много других факторов. Большое значение имеет учет прошлого опыта человека, использование хранилища его долговременной памяти.

На стадии 3 большое значение имеет оценка результата действия (3.2) с учетом уровня притязаний (3.3) и, конечно, вознаграждение (3.4), но действенность внешнего вознаграждения зависит от его справедливости (3.5) и других, не показанных на рисунке 6 факторов субъективной полезности вознаграждения, времени вознаграждения и т.д.

Необходимо особо отметить роль заключительного элемента 3.6 - удовлетворенность трудом.

Трудовая деятельность человека часто предусматривает повторение ряда одинаковых или сходных действий (трудовых операций, приемов). При этом каждый раз осуществляется повторение мотивационного процесса, но формы его при этом видоизменяются.

В определенной мере процесс циклически повторяется и в новой ситуации при однократном поведенческом акте до совершения акта воли, но при каждом цикле процесса мотивации, его элементы становятся все менее интуитивными, эмоционально-образными и все более аналитическими, когнитивными, все более сложными, структурированными, в полной мере осуществляется процесс оптимизации. Наоборот, при длительной работе в сходной ситуации этапы аналитического характера становятся все более свернутыми, обеспечивая возникновение поведенческого стереотипа.

Корпоративная система управления мотивацией имеет огромное значение для достижения промышленным предприятием конкурентного преимущества на рынке. Так, например, в АО НКМЗ она обеспечивает содействие реализации корпоративной миссии и дерзкой цели предприятия на основе стимулирования высоких конечных результатов:

- качества и конкурентоспособности продукции, освоение ее новых видов;

- снижение издержек производства;

- увеличение объемов производства и продаж [27, 28].

На решение этих глобальных задач направлен новый мотивационный механизм стимулирования эффективного труда работников.

Внутрифирменная корпоративная система стимулирования включает широкий арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников и влияет на увеличение объема продаж, повышения качества продукции и т.д.

Предусматривается проведение большого комплекса работ по реструктуризации подразделений, что ведет к необходимости реструктуризованных подразделений работать по-новому, определяя новые цели и задачи, а также требует совершенствование мотивационного механизма: разработку положений о подразделениях, новых оценочных показателей и систем поощрения.

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест [30].

Важным инструментом совершенствования мотивационного механизма управления персоналом в современных условиях становится реинжиниринг, как новейший метод совершенствования систем управления на основе применения передовых информационных технологий.

Применяется реинжиниринг в трех основных ситуациях [28, 11].

Во-первых, в условиях, когда фирма находится в состоянии глубокого кризиса. Этот кризис может выражаться в явно неконкурентном (очень высоком) уровне издержек, массовом отказе потребителей от продукта фирмы и т.п.

Во-вторых, в условиях, когда текущее положение фирмы может быть признано удовлетворительным, однако прогнозы ее деятельности являются неблагоприятными. Фирма сталкивается с нежелательными для себя тенденциями в части конкурентоспособности, доходности, уровня спроса и т.д. Здесь фирма реагирует на негативные изменения обстановки, пока они не приобрели еще фатального для нее характера.

В-третьих, реализацией возможностей реинжиниринга занимаются благополучные, быстрорастущие и агрессивные организации. Их задача состоит в ускоренном наращивании отрыва от ближайших конкурентов и создании уникальных конкурентных преимуществ. Применение реинжиниринга в этой ситуации является лучшим вариантом ведения бизнеса. Многие компании считают, что нашли наилучшую модель бизнеса, в которой не стоит что-либо существенно изменять. Со временем подобный подход приводит к тому, что конкуренты догоняют и перегоняют такие фирмы, а сами компании все хуже адаптируются к спросу и рыночной конъюнктуре в целом. Поэтому реинжиниринг - средство выживания рыночных агентов в современных условиях.

Классический реинжиниринг в сочетании с перепроектированием организационного развития, основанного на активизации социальной составляющей творческого и развитии интеллектуального потенциала каждого работника фирмы, создании процессов, в которых научение является движущей силой организации, определен в мировой практике как биореинжиниринг.

Способствуя индивидуальному научению, корпорация признает ответственность самого работника за его личностное и профессиональное развитие, но принимает на себя ответственность за создание такой среды, в которой все могут процветать. Корпорация остается, живым организмом до тех пор, пока ее сотрудники продолжают адаптироваться к новым условиям, совершенствовать способы своей работы, уточняют содержание ролей, которые они исполняют, а также характер взаимоотношений друг с другом.

Ценность и значимость организации определяются в первую очередь теми знаниями, и навыками, которыми обладают составляющие ее индивидуумы [29].

Чтобы решить свои важнейшие задачи, компания должна начинать с формирования у сотрудников конкретных способностей, затем контролировать, как эти способности, проходя через все операционные процессы, трансформируются в продукцию, которая затем поступает к потребителям и, в конце концов, приносит компании ожидаемые финансовые результаты. Таким образом, индивидуальное развитие - это основной индикатор возможности решить задачу преобразования организации, т.е. Необходимо сначала обеспечить формирование требуемых способностей и только затем заниматься достижением финансовых и потребительских целей.

Из всех форм признания наиболее важным для подчиненных признано личное признание со стороны начальства. Оно является выражением взаимоотношений между руководителем и сотрудником, которые стимулируют сотрудника к большей отдаче и положительно влияют на его моральное состояние.

Наибольшее моральное стимулирование достигается на основе следующих методов:

- простое, честное выражение благодарности за хорошо выполненную работу;

- письмо, направленное на дом сотруднику его непосредственным руководителем или руководителем более высокого ранга, выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность фирмы;

- выражение отношения в письменной форме на справках или отчетах, подготовленных сотрудниками с благодарностью за их содержание или форму изложения;

- открытки, направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за его труд и др.

Создание социальных программ предусматривает как соответствующий уровень оплаты труда, так и создание ряда льгот и компенсаций: возможность обучения и повышения квалификации на предприятии, сохранение социальной сферы: детсадов, стадионов, библиотек, дворцов культуры и техники, баз отдыха и др.

Как показывает опыт ориентация на человека труда, является одни из основополагающих принципов современного подхода к управлению производством, формированию мощных моральных стимулов, направленных на успешное функционирование предприятия в условиях рыночной экономики.

Формы и системы материального и морального стимулирования к труду способствуют высокой продуктивности, устанавливают тесную зависимость между размером оплаты труда и эффективностью работы, стимулируют рост производительности труда, обеспечивают заинтересованность работников в тесном сотрудничестве при достижении общих целей. Особенно важно их применение при коллективной, акционерной форме собственности.

Можно выделить несколько элементов, которые способствуют удовлетворению потребностей работника.

а) система оплаты труда - стержневой, основополагающий элемент. Его место обусловлено тем, что деньги, являясь универсальным средством платежа, позволяют работнику удовлетворять большинство потребностей первого уровня (физиологических), а также часть социально-личностных потребностей;

б) ротация персонала, обеспечивающая каждому работнику перспективу в иерархической структуре, соответствующую его наклонностям, способностям и результативности труда, а также определенный уровень самостоятельности в трудовой деятельности, возможность выполнения сложной и творческой работы. Благодаря этому элементу удовлетворяются потребности в уважении, признании, принадлежности к определенному кругу, самовыражении;

в) повышение качества персонала и гармоническое развитие личности. Наличие такого элемента соответствует интересам конкретных работников и позволяет сформировать высокопрофессиональный способный к самосовершенствованию трудовой коллектив;

г) социальные гарантии. Данный элемент в значительной степени способствует удовлетворению одной из наиболее важных потребностей - безопасности и защиты. Его роль существенно усиливается в период перехода к рынку, характеризующийся нестабильностью экономических и политических процессов;

д) предоставление льгот. Распределение льгот при этом должно осуществляться по двум критериям: в соответствии с трудовым вкладом работника и в зависимости от остроты определенной потребности. При помощи этого элемента, с одной стороны, стимулируется производительный, результативный труд, а с другой - обеспечивается социальная поддержка;