е) участие в собственности и управление. Наличие этого элемента обе6спечивает развитие чувства принадлежности к данной общности, предприятию, а также чувство хозяина. В конечном итоге повышается заинтересованность в результатах работы предприятия, а следовательно, инициативность и эффективность труда;

ж) обогащение труда и регулирование поведения. В основе данного элемента лежит привнесение творчества в трудовую деятельность. Кроме того, благодаря ему создается определенный образ, стиль фирмы и ее работников;

з) улучшение условий труда - элемент, позволяющий сделать работу приятной и привлекательной. В этом случае, если в данный момент невозможно обеспечить хорошие условия труда всем работникам, тяжелые и вредные условия должны компенсироваться соответствующими доплатами.

Для дальнейшего успешного функционирования и развития предложенной системы мотивации труда можно рекомендовать следующие принципы:

- структура вознаграждений должна обеспечивать сбалансированное стимулирование улучшения как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;

- размер вознаграждения должен быть тесно увязан с результатами труда конкретного работника и всего предприятия в целом; темпы роста результативности труда должны опережать рост вознаграждений;

- в процессе мотивации труда должно обеспечиваться рациональное удовлетворение интересов личности, трудового коллектива и собственника имущества предприятия;

- система мотивации труда должна быть достаточно простой и способствовать тесному сотрудничеству различных категорий работников, а не антагонизму между ними.

Соблюдение перечисленных принципов позволяет обеспечивать динамическое равновесие между результатами труда и вознаграждением, между интересами личности, коллектива и собственника, между потребностями персонала и степенью их удовлетворения.

2. Анализ системы мотивации труда на базовом предприятии

2.1 Система экономических и социальных стимулов персонала АО НКМЗ

Трудовое поведение работников АО НКМЗ в последние годы стимулируется единым и целостным комплексом материальных и моральных стимулов, которые эффективно воздействуют на производительный труд работников предприятия. Основные принципы работы персонала предприятия представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Основные принципы деятельности персонала АО НКМЗ

Принципы	Направления мотивации
1 Наша цель - работать на благо людям	Идея высоких целей
2 Никто не стоит на месте, каждый месяц - новая идея	Инновации самореализация сотрудников
3 Работник НКМЗ сопричастен к достижению поставленных целей перед организацией	Сопричастность, маркетинг
4 Каждый считает издержки производства и стремится их уменьшить	Экономия ресурсов и денежных средств
5 Вознаграждение за труд должно быть справедливым и адекватным качеству	Высокопроизводительный труд
6 Непрерывный рост квалификации, ее материальное и моральное поощрение, планирование карьеры	Рост трудового потенциала, надежное будущее
7 Труд на НКМЗ - это путь к успеху и благополучию	Стремление к цели, надежное будущее

Эти принципы определяют «философию» предприятия. АО НКМЗ являясь ведущим производителем уникальной техники в области машиностроения, обеспечивает социальную защищенность и стабильный рост благосостояния работников предприятия и общества. В достижении поставленных целей большая роль принадлежит материальному и моральному стимулированию высокоэффективного труда работников.

Опыт последних лет показывает, что правильно выбранные стратегия управления персоналом и система мотивации труда работников АО НКМЗ позволили создать заинтересованный в эффективной работе трудовой коллектив единомышленников.

Организация заработной платы работников предприятия основывается на применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда. В рамках действующей в АО НКМЗ системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используется:

а) сдельно-премиальная - для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно изготовлением продукции (станочников, сталеваров, формовщиков, слесарей механосборочных работ и т.д.);

б) повременно-премиальная - для отдельных профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики), а также для вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства (стропальщики, крановщики, комплектовщики). Эта система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется и для оплаты руководителей, специалистов, служащих;

в) косвенно-сдельная - для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих (земледелы, огнеупорщики, резчики);

г) нормативно-сдельная - для оплаты труда рабочих ремонтных групп;

д) прямая повременная - для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа, лифтеры).

К числу основных нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда, используемых в системе внутрифирменного управления НКМЗ, относятся:

а) установление более четкой зависимости величины средств, направленных на оплату труда работников каждого подразделения завода, от конечных результатов их деятельности на основе разработанной системы «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады;

б) определение дополнительной оплаты к окладам начальников цехов, участков, мастеров за перевыполнение заданий по отработке станко-нормо-часов по трудозатратам основной технологической трудоемкости;

в) установление дополнительного поощрения за разработку творческих идей и инициатив, их внедрение в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемой продукции, создания новых машин и товаров народного потребления. За активную дилерскую деятельность, установление надбавок работникам за профессиональное мастерство, руководителям, специалистам, рабочим за выполнение особо важных заданий в соответствии с утвержденным графиком заданий по выпуску продукции;

г) введение комплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставлению льгот рабочим-станочникам в основном механосборочном производстве, инструментальном цехе, ремонтно-механическом цехе, в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении эффективности использования металлорежущего оборудования, изготовления конкурентоспособной продукции с объяснением ее количественных характеристик и формирования действенного механизма стимулирования рабочих-станочников, работающих на чистовых металлорежущих станках, повышение престижа их труда;

д) установление окладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;

е) определение надбавок к должностным окладам мастеров и старших мастеров, которым присвоены звания «мастер 1 класса» и «мастер 2 класса» АО НКМЗ;

ж) внедрение системы признания (поощрения) трудовых заслуг, основанной на рейтинговой оценке результатов внутрифирменного трудового соперничества, которая дополняет систему оплаты и премирования работников акционерного общества за основные итоги работы и направлена на усиление взаимосвязи материальных и моральных стимулов.

Таким образом, методика формирования и регулирования фонда оплаты труда базируется на 2-х основополагающих позициях:

а) поставить оплату труда работников каждого подразделения в прямую зависимость от результатов труда, сложности и условий с учетом конечных итогов производственно-хозяйственной деятельности всего трудового коллектива акционерного общества;

б) предусмотреть порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями, обеспечивающий зависимость размера поощрений от их непосредственного вклада в общие конечные результаты подразделения.

Система формирования и регулирования фонда оплаты труда, действующая в акционерном обществе, отражающая ее составные элементы, носит комплексный характер и включает три основных блока:

а) систему формирования и распределения фондов заработной платы структурных подразделений предприятия;

б) систему стимулирования труда работников акционерного общества;

в) систему признания трудовых заслуг по итогам трудового соперничества.

Фонд оплаты труда образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и прибыли акционерного общества. При этом в состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, входят все расходы на оплату производственного персонала, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, оплата времени нахождения в командировке, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, экономию сырья и материальных ресурсов. За счет прибыли выплачивается заработная плата работникам ЖБУ, детских дошкольных учреждений, комбината питания, единовременные премии рабочим, руководителям, специалистам и служащим, материальная помощь.

В процессе совершенствования механизма оплаты и мотивации труда решается как одна из наиболее важных задача перехода от патерналистических установок к критериям эффективности производства, т.е. внедрение в систему оплаты и стимулирования таких форм и методов, которые бы целенаправленно содействовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работников, повышении их заинтересованности в продуктивной работе, созданию новой продукции, увеличению объемов производства и продаж, а в конечном счете - обеспечению устойчивого функционирования завода в сложных условиях хозяйствования.

С целью решения стратегических задач по поддержанию конкурентоспособности и экспортного потенциала с 01.01.1999 года в АО НКМЗ внедрена принципиально новая система оплаты труда, предусматривающая строгую систему зависимости от уровня заработной платы всех трудящихся - от руководителя до рабочего - от выполнения объемов производства.

Отличительной особенностью разработанной системы является несколько положений:

1) обеспечение единого методологического подхода к планированию объемов производства; численности и фонда заработной платы по цехам и отделам;

2) расчет под утвержденный плановый объем производства нормативной численности (регламентированной численности, для выполнения объемов производства по плану) производственных рабочих-сдельщиков;

3) определение нормативной численности прочих категорий работающих в зависимости от расчетной нормативной численности рабочих-сдельщиков;

4) определение основного состава и уровня заработной платы всех категорий работников завода в зависимости от загрузки производственных рабочих-сдельщиков и их заработной платы, т.е. от загрузки цехов;

5) применение «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах планового и фактического фондов заработной платы;

6) принятие в расчетах плановых и фактических фондов заработной платы производственных рабочих-сдельщиков «плавающего» коэффициента, равного 2,0 к сдельным расценкам. Это означает, что уже на стадии планирования закладывается возможность при соблюдении нормативной численности и выполнении плановых объемов производства получить заработную плату в двойном размере. При определении фактического фонда заработной платы за отчетный месяц «плавающий» коэффициент для рабочих - сдельщиков принимается равным не ниже 2,0. Тем самым мотивируется их заинтересованность в выполнении заданных объемов работ. От сдельщиков, их загрузки, профессионализма в работе, зависит, в конечном счете, благосостояние акционерного общества и размер заработной платы каждого трудящегося. Новый методический подход к формированию и распределению фонда оплаты труда является сильным мотивирующим фактором для всех остальных категорий работников - руководителей структурных подразделений в плане усиления их материальной заинтересованности в обеспечении загрузки цехов, работников маркетинговой службы - в заключении выгодных для завода контрактов, конструкторских, технологических отделов - в создании новой, конкурентоспособной продукции, отвечающей критериям нового качества при минимизации затрат.

К числу новаций в системе оплаты и стимулирования труда работников относится действующее с мая 1995 года «Положение о порядке поощрения работников АО НКМЗ за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов». Премированию по настоящему Положению подлежат работники структурных подразделений завода, занятые разработкой творческих идей и инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатуры изготавливаемой продукции, а также осуществляющие дилерскую деятельность, связанную с заключением выгодных контрактов, способствующих наращиванию объемов производства.

Премирование работников в соответствии с данным Положением осуществляется за счет средств, образованных путем отчислений в поощрительный фонд в размере:

до 0,3% от полученных средств - за разработку, изготовление и реализацию нетрадиционной (ранее не изготавливаемой) продукции;

до 0,1% от полученных средств - за проявленную инициативу по заключению выгодных контрактов, приносящих прибыль и увеличивающих объемы производства.

Основанием для формирования поощрительного фонда служит заключение созданной для этой цели комиссии, соответствующие расчеты ПЭУ. Распределение общей суммы поощрительного фонда осуществляется руководителем структурного подразделения непосредственным разработчиком основной идеи и работникам, содействовавшим внедрению в производство.

В целях усиления материальной и моральной заинтересованности рабочих-станочников цехов механосборочного производства в повышении эффективности использования станочного оборудования, закрепления кадров рабочих-станочников, стимулирования повышения их квалификации и качества выпускаемой продукции с января 1996 года действует «Положение о введении доплат междуразрядной разницы рабочим-сдельщикам-станочникам». Доплата производится только в том случае, если выполняется норма выработки.

В целях создания действенного мотивационного механизма, для рабочих станочников с октября 1997 года внедрено «Положение о введении повышающего коэффициента 1,3 к действующим часовым тарифным ставкам на операции, выполняемые на чистовых станках при изготовлении особо ответственных и сложных деталей машин и оборудования, идущих на экспорт в дальнее зарубежье».

Цель введения названных выше льгот: усилить ответственность исполнителей за качество труда. На решение этой задачи направлена такая мера, как введение «Талонов качества» для станочников 3,4,5,6 разрядов, работающих в напряженном режиме на чистовых металлорежущих станках и занятых изготовлением особо сложных и ответственных деталей. «Талоном качества» предусмотрена оценка труда рабочих-станочников по двум показателям: сдача продукции с первого предъявления и отсутствие рекламаций со стороны заказчика. Каждое нарушение по этим показателям фиксируется просечкой в талоне. Ее делает начальник сектора технического контроля в присутствии начальника цеха. При отсутствии нарушений в течение месяца (изготовлении продукции без отступлений от чертежа) рабочий-станочник получает из средств фонда оплаты труда единовременное вознаграждение в размере 15% сдельной заработной платы. При условии качественной работы каждый станочник по «Талону качества» может получить дополнительно за год около 2-х средних зарплат. При наличии за квартал трех и более «проколов» в «Талоне качества» рабочий-станочник направляется в ООПЭОК для повышения или подтверждения своей квалификации.

Используются также и нетрадиционные формы. Рабочим-станочникам и вторым рабочим-станочникам производственных участков цехов завода с особо интенсивным характером труда установлены следующие дифференцированные размеры вознаграждения по итогам года (в долях к среднемесячной заработной плате) в зависимости от непрерывного стажа работы на НКМЗ по профессии станочника: от 1 до 2 лет - 0,5; от 2 до 5 - 0,8; от 5 до 10 - 1,0 и свыше 10 лет -1,5. Это повышенный более чем в два раза по сравнению с другими работниками размер вознаграждения.

Разработано и действует «Положение о поощрении при уходе в очередной отпуск», в соответствии с которым рабочим-станочникам, проработавшим на трехсменном режиме не менее 60 смен и не менее 1 года по профессии станочника, при уходе в отпуск оказывается материальная помощь в размере 30% от средней зарплаты одного работника промышленно-производственного персонала. Молодым рабочим-станочникам за все время службы в армии начисляется единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а при возвращении со службы на завод в качестве станочника в соответствии с «Положением о порядке поощрения молодых рабочих-станочников» - дополнительно выплачивается единовременно пособие в размере 50% средней зарплаты 1 работника промышленно-производственного персонала.

Работникам, вновь принятым на работу на завод и заключившим трудовой договор о работе на 5 лет в качестве станочника основного производства, с целью материальной поддержки для решения неотложных первоначальных нужд выдается материальная помощь: квалифицированным-рабочим-станочникам 4,5 и 6 разрядов - в размере 100%, остальным - 50% средней зарплаты 1 работника промышленно-производственного персонала на момент заключения договора.

Молодым рабочим, прошедшим обучение по профессии станочника в рамках постоянно действующей системы производственно-экономического обучения кадров, выплачивается материальная помощь в размере 50% от средней зарплаты 1 работника промышленного персонала при условии успешной учебы, выполнения норм выработки на 100% и заключения трудового договора не менее чем на 3 года.

Одним из важных факторов повышения материальной заинтересованности в росте эффективности труда работников является их премирование за основные результаты хозяйственной деятельности. Условия и порядок реализации этой меры стимулирования регламентированы «Положением о хозяйственном расчете цехов, производств и функциональных служб», «Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих АО НКМЗ за основные результаты хозяйственной деятельности» и «Положением о порядке и условиях выплаты работникам АО НКМЗ вознаграждения за общие результаты по итогам за год» [21-25].

В комплекс важных трудомотивирующих факторов, формирующих систему заинтересованности в росте эффективности и качества труда, входит также стимулирование работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, оплата труда которых производится на условиях, установленных для работников предприятия черной металлургии. В зависимости от стажа непрерывной работы во вредных условиях им производится дополнительная выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет за счет и в пределах средств направленных на оплату труда.

Разработана и действует комплексная система материального поощрения за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов по сравнению с установленными нормами расхода за счет рационального использования и бережного отношения, за счет разработки и внедрения организационно-технических и прогрессивных технологических процессов. В нынешних условиях, когда цены на сырье, материалы, энергоресурсы очень высоки, когда потребление электроэнергии ограничено, поощрение трудящихся за экономию ресурсов является важной мерой, усиливающей мотивацию к рациональному труду. К числу локальных нормативных актов, регламентирующих систему стимулирования работников в этой сфере их деятельности, относятся:

«Положение о премировании за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов (электроэнергии, топлива, лесоматериалов и металлопроката, лакокрасочных материалов, синтетических материалов, спирта, эмульсий и растворителей)» [24].

«Положение о премировании за снижение потерь от брака»;

«Положение о премировании рабочих, имеющих личное клеймо»;

«Положение о премировании работников железнодорожного и автотранспортных цехов за сбор, хранение и транспортировку на регенерацию отработанных дизельных масел»;

«Положение о премировании работников за сбор, сдачу и регенерацию использованных обтирочных материалов и отработанных нефтяных масел»;

«Положение о премировании работников за сдачу, возврат и повторное использование тары»;

«Положение о премировании работников за сбор, сортировку, хранение и сдачу лома огнеупоров»;

«Положение о премировании работников за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных материалов»;

«Положение о премировании работников военизированной охраны за строгое соблюдение внутриобъектового и пропускного режима и возврат материальных ценностей»;

«Положение о премировании работников за сокращение простоев вагонов, своевременное производство грузовых операций с вагонами МПС и местного парка».

Разработанная и внедренная на заводе комплексная система оплаты труда включает новый порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями в зависимости от их вклада в результаты работы подразделения: премия определяется не в процентах к должностному окладу за фактически отработанное время, а в зависимости от коэффициента трудового участия.

Усовершенствована система премирования рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Размеры премии определяются по профессиям и подразделениям с учетом сложности, трудоемкости, значимости выполняемых работ. Показатели для начисления премий рабочим разрабатываются и утверждаются непосредственно в трудовых коллективах.

В действующую систему оплаты и стимулирования труда входит система признания трудовых заслуг. Она дополняет систему оплаты труда и премирования работников за основные результаты деятельности комплексом мер поощрения по итогам трудового состязания и тем самым содействует формированию более действенного мотивационного механизма. Данная система взаимосвязана с системой сравнительной оценки результатов трудового соперничества и проходит по всем производственным звеньям.

Разработанная методика рейтинговой оценки результатов трудового соперничества, в соответствии с которой производится подведение итогов внутризаводского соревнования, ориентирует коллективы основных и вспомогательных цехов, участков, бригад на выявление и мобилизацию имеющихся резервов производства.

Система признания трудовых заслуг включает широкий спектр мер морального поощрения. Победителям внутризаводского соревнования вручаются специальные дипломы и денежные премии. Ежемесячно информация о конкретных результатах деятельности производственных коллективов доводится до сведения всех работников завода на расширенном заседании Совета акционерного общества, где присутствуют руководители, председатели цеховых комитетов, председатели Советов трудовых коллективов подразделений и Ассоциации молодежи завода. Ход трудового соперничества освещается заводской газетой и радиовещанием. Установлены высокие внутризаводские звания «Почетный новокраматорец», «Ветеран труда НКМЗ», «Заслуженный станочник НКМЗ», «Заслуженный мастер НКМЗ» с вручением специальных удостоверений и денежного поощрения. Работники, добившиеся высоких результатов, заносятся на Доску почета и в Книгу почета НКМЗ. Многолетняя практика применения на заводе системы признания трудовых заслуг в механизме мотивации труда по итогам внутризаводского соревнования доказала свою действенность и полезность.

Расширение хозяйственной самостоятельности предприятия в условиях реформы отношений собственности, разрушение вертикальной системы управления и переход к рыночным отношениям ставят по-новому вопрос о коллективном договоре. Теперь предприятию приходится принимать самостоятельно решения в области использования труда и воспроизводства рабочей силы. Коллективно-договорная система позволяет успешно решать такие жизненно важные проблемы, как обеспечение стабильных и конструктивных трудовых отношений, повышение эффективности производства, самореализация работников, а также способствует формированию строгой трудовой этики. Коллективный договор является наиболее действенной формой организационно-нормативного воплощения заинтересованности и ответственности участников двусторонних партнерских отношений, в разделах которого закреплены: локальные нормы по труду и социальному развитию, обеспечению занятости, оплате и материальному стимулированию, охране труда, а также зафиксированы механизмы обеспечения его выполнения. Принятый методический подход к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений обеспечивает возможность сохранять предприятию устойчивое положение в быстроменяющихся рыночных условиях, повышать заинтересованность работников в росте эффективности производства, ответственность трудящихся за ход и результаты хозяйственно-финансовой деятельности акционерного общества, решать большой комплекс социальных вопросов. В сложных финансово-экономических условиях НКМЗ сохранил все свои социально-культурно-бытовые объекты и вкладывает значительные средства в развитие социальной сферы.

Опыт АО НКМЗ позволяет утверждать, что усиление трудовой активности, заинтересованности в росте эффективной деятельности, повышении качества труда и его продуктивности во многом предопределяется комплексом мер по их социальной защищенности. Разработанные новые методические подходы к формированию системы оплаты труда и стимулирования, как показала практика их применения, создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива акционерного общества в достижении конечных результатов работы, увеличение выпуска конкурентоспособной продукции, объема ее продаж как основного источника получения средств на оплату труда.

Система мотивации в АО НКМЗ открыта для постоянного совершенствования и является гибкой, мобильной, адекватно изменяющейся с учетом влияния факторов внешней среды. При таком подходе она все в большей степени стимулирует инжиниринг и производство конкурентоспособной продукции.

Главная ее цель - реальная заинтересованность в повышении эффективности труда и социальной защите трудящихся.

1.4 Учет оценки качества и результатов труда в системе его оплаты и стимулирования

Поставив перед собой дерзкую цель «Стать равными среди лучших на мировом индустриальном рынке» [30], АО НКМЗ активно внедряет корпоративный менеджмент, как систему управления предприятием. В связи с этим одной из его главных задач стал поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию мотивационного механизма. Решение целей стратегического управления осуществляется с применением комплекса методов и факторов мотивации труда.

Наибольшее распространение на предприятии получили следующие направления мотивации труда:

- материальные мотивы, связанные с совершенствованием системы оплаты труда работников;

- совершенствование организации труда;

- улучшение качества персонала;

- вовлечение работника в процесс управления;

- моральное стимулирование.

Повышение эффективности производства в перспективе должно стимулировать высшее и среднее звено управленческих кадров. Как показывает опыт отечественных и зарубежных предприятий приоритет отдается материальному стимулированию, т. к. оно носит конкретный характер, а результат, как правило, направлен на рост прибыли, размер которой всегда можно определить.

В условиях рыночной экономики с учетом менталитета работников предприятий и фирм первое место среди мотивационных механизмов занимает оплата труда, которая дает справедливую оценку труду и возможность повысить свое благосостояние. Поэтому принцип взаимосвязи оплаты труда с ростом эффективности производства в основном соблюдается на практике.

Введение в систему оценки и учета результатов деятельности подразделений и исполнителей показателей, характеризующих качество труда, объективно обусловлено выработанной акционерным обществом стратегии на выпуск только высококачественной продукции, отвечающей требованиям мировых стандартов.

В общей системе управления качеством продукции в АО НКМЗ оценка качества труда подразделений и исполнителей обеспечивает контроль качества процессов, протекающих на до производственной стадиях создания продукции, и выполнение работ как каждым исполнителем, так и структурным подразделением в целом.

Порядок и принципы оценки качества труда, мотивационный механизм определены специальным стандартом предприятия, которым установлены:

- показатели качества труда подразделений и исполнителей;

- нормативные величины показателей качества труда подразделений и исполнителей;

- формы документов для учета и отчетности по оценке качества труда подразделений и исполнителей;

- круг лиц, ответственных за предоставление информации;

- материальное стимулирование качества труда.

Основными принципами оценки качества труда являются:

- самоконтроль исполнителя;

- контроль со стороны руководителя;

- количественная оценка качества труда от исполнителя до руководителя [27].

Для определения коэффициентов качества труда подразделений и исполнителей на предприятии установлены оценочные показатели качества труда, учитывающие основные факторы, влияющие на качество работы и на качество изготавливаемой продукции.

Каждый оценочный показатель в зависимости от его значимости выражается определенной нормативной величиной, понижающей или повышающей коэффициент качества.

Для цехов, отделов, служб и исполнителей коэффициент качества труда определяется как алгебраическая сумма между единицей и нормативными величинами показателей снижения и повышения по формуле:

Ккач = 1+(Кп Р - Кс Р), (2)

где Кп - нормативная величина повышения коэффициента качества труда;

Kс - нормативная величина снижения коэффициента качества труда;

Р - количество случаев повторения соответствующих показателей за отчетный месяц.

Оценка качества труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих фиксируется в «Экране качества труда», где указываются табельные номера, фамилии, должности работников, получивших повышение коэффициента качества или допустивших производственные упущения или отклонения от требуемого уровня качества.

«Экран качества труда», подписанный руководителем цеха (отдела, службы), начальником участка технического контроля и уполномоченным по качеству в конце текущего месяца, передается в экономическую службу подразделения, которая заполняет «Карточку отклонений» и отправляет ее на вычислительный центр для определения «плавающего» коэффициента и начисления заработной платы исполнителям.

В целях усиления побудительных мотивов исполнителей и структурных подразделений завода к обеспечению высокого качества выполняемой работы «Стандартом предприятия по оценке качества труда» предусмотрено, что коэффициент качества труда подразделений, допустивших отклонения в качестве работ, может быть снижен до 0,8, а подразделений, обеспечивающих необходимый уровень качества, - повышен до 1,2.

Как отмечалось выше, коэффициенты качества труда подразделений и исполнителей входят в состав слагаемых, определяющих размеры «плавающих» коэффициентов, тем самым позволяют обеспечить более тесную взаимосвязь фондов оплаты труда структурных подразделений и оплаты каждого работника с эффективностью и качеством их работы.

Методика расчетов «плавающих» коэффициентов регламентирована «Положением о формировании плановой численности, планового фонда заработной платы и определении фактического размера «плавающего» коэффициента.

С целью усиления материальной заинтересованности всех работников предприятия в увеличении объемов выпуска и реализации продукции размеры «плавающих» коэффициентов, как уже отмечалось, поставлены в зависимость от выполнения следующих основных оценочных показателей:

- валового объема производства продукции (K₁);

- численности работающих (К₃);

- качества труда подразделений и исполнителей (К₄).

Для обеспечения объективности в расчетах «плавающих» коэффициентов Для каждого структурного подразделения определена система оценочных показателей, позволяющая с максимальной достоверностью и учетом специфики их деятельности определить трудовой вклад в общий результат работы предприятия.

Как свидетельствует практика, оплата труда с учетом «плавающих» коэффициентов способствует стабилизации производственно-хозяйственной Деятельности и позволяет выплачивать фактически заработанные средства. При таком подходе коллективы структурных подразделений акционерного общества поставлены в равные условия и принцип справедливости становится важным регулятором уровня оплаты труда

Таким образом, проведенная АО НКМЗ реорганизация системы оценок, учета и анализа хозрасчетной деятельности цеховых коллективов, производств - центров прибыли и производственных подразделений не входящих в их структуру, направлена в первую очередь на устранение уравнительного подхода к оплате труда и усиления материальной заинтересованности работников каждого подразделения в увеличении объемов выпуска продукции, так как зарплата коллективов поставлена в прямую зависимость от объемов производства и качества.

В АО НКМЗ основой организации заработной платы является тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, взаимосвязанных между собой и обеспечивающих мотивацию к труду. Это тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные справочники рабочих, квалификационные справочники Должностей руководителей, специалистов, специалистов и служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и т.д.

Фактическим орудием в усилении мотивации к труду является дифференциация оплаты труда работников в зависимости от сложности труда, которая заложена в таблицах прогрессивно возрастающих коэффициентов соотношений месячных тарифных ставок (окладов) работников по квалификационным разрядам или наименованиям должностей.

Так, для оплаты труда рабочих в машиностроении используются разделение работников на три группы и восьмиразрядная тарифная сетка. Важной характеристикой этой сетки являются межразрядные коэффициенты установления тарифных ставок к тарифной ставке первого разряда, которые в машиностроении представлены в следующем виде: I разряд - 1,0; І - 1,088; ІІІ - 1,204; IV - 1,35; V -1,53; VI - 1,8; VII - 1,89; VIII - 2,01 [19].

Межразрядные коэффициенты увеличиваются от низших разрядов к высшим, обеспечивая стремление рабочего к приобретению более высокой квалификации.

Коэффициенты соотношений месячных тарифных ставок рабочих по квалификационным разрядам в машиностроении представлены в таблице 3.

Тарифное нормирование заработной платы руководителей, специалистов, служащих осуществляется через схемы должностных окладов, которые представляют собой также таблицы соотношений месячных окладов в виде коэффициентов к минимальному уровню заработной платы.

Дифференциация в оплате труда на основе тарифной системы различных групп работников, соответствующая их роли в производственном процессе, обусловливает стремление работника получить более высокую квалификацию, т.е. усиливает мотивацию к труду.

В АО НКМЗ тарифная система построена таким образом, что приоритет в оплате труда отдан ведущим профессиям рабочих-станочников и мастеровому составу, т.е. непосредственным товаропроизводителям. Часовые тарифные ставки станочников показаны в таблице 4.

Заработная плата работника состоит из основной заработной платы, о которой написано выше и дополнительной (премии, доплата за вредность и т.д.).

Одним из важных факторов усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности труда в условиях акционерного общества является введение в действие нового Положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности.

Премирование руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений в составе производств производится по результатам работы производства и итогам деятельности каждого структурного подразделения.

Премирование руководителей, специалистов и служащих управления, отделов, конструкторских и технологических служб, не вошедших в состав производств, вспомогательных цехов производится по результатам работы общества в целом и итогов деятельности каждого структурного подразделения. Руководители, специалисты и служащие производственных цехов премируются по результатам работы цеха.

В условиях рыночных отношений основным показателем работы предприятия являются получение средств (платежей) за изготовленную и проданную продукцию, в связи с чем этот показатель установлен как основной оценочный для премирования руководителей, специалистов и служащих производств, отделов, общества.

Таблица 3 - Коэффициенты соотношений месячных тарифных ставок рабочих по квалификационным разрядам в машиностроении

Категория рабочих	РАЗРЯД
	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
1 Слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании всех цехов при изготовлении особо точных, и сложных: пресс-форм, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования, станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования	2,82	3,07	3,40	3,80	4,31	5,08	5,33	5,67
2 Работники основного и вспомогательного производства	2,60	2,83	3,13	3,51	3,98	4,68
3 Работники, занятые на других работах, непосредственно не связанных с основным характером деятельности предприятия	2,16	2,35	2,60	2,92	3,30	3,88

Таблица 4 - Часовые тарифные ставки станочников

Разряд	I	II	III	IV	V	VI
Часовая ставка, грн.	0,65	0,71	0,78	0,88	1,00	1,17

Кроме этого основного оценочного показателя премирование для каждого структурного подразделения определен показатель, характеризующий основную сторону деятельности подразделения.

Так, например, для металлургического производства установлены следующие показатели премирования: выполнение плана по получению средств за продукцию по производству и выполнение плана по объему комплектной поставки производством с соблюдением сроков договорных обязательств.

Для цехов металлургического производства установлены два показателя премирования - выполнение плана по объему комплектной поставки в номенклатуре планируемого перечня заказов с соблюдением договорных сроков и выполнение плана по себестоимости продукции по цеху.

Для производств: металлургического оборудования, горнорудного и кузнечно-прессового, серийных машин, товаров народного потребления, установлены показатели премирования - выполнение плана по получению средств за продукцию по производству и выполнение плана по объему механоизделий товарного выпуска заданной номенклатуры с соблюдением сроков договорных обязательств по поставкам продукции по производству.

Производственные цехи, входящие в состав вышеуказанных производств, премируются за выполнение плана по объему механоизделий товарного выпуска в заданной номенклатуре с соблюдением сроков договорных обязательств по поставкам продукции и за выполнение плана по себестоимости продукции по цexy.

Для всех остальных функциональных отделов и вспомогательных цехов, не вошедших в состав производств, в качестве оценочных показателей эффективности работы установлены показатели премирования - выполнение плана по получению средств за продукцию по акционерному обществу и показатель, характеризующий основную сторону деятельности структурного подразделения.

Для рабочих-сдельщиков основными оценочными показателями для начисления премий являются выполнение плановых заданий в объеме и в заданной номенклатуре, обеспечения качества изготавливаемой продукции и соблюдения культуры производства на должном уровне.

Для рабочих-повременщиков основными показателями являются: качественное и своевременное выполнение заданий по обслуживанию рабочих мест, содержание оборудования в соответствии с правилами Гостехнадзора, отсутствие простоев на рабочих участков по вине обслуживающего рабочие места персонала, отсутствие нарушений правил по технике безопасности.

Начисление премии рабочим-повременщикам производится при обязательном условии выполнения обслуживаемыми бригадами агрегатами, участками или цехом плана в объеме и в номенклатуре. При выполнении плана в объеме и в номенклатуре ниже 100% размер премии уменьшается пропорционально уровню выполнения плана. Описанная выше система оплаты труда обладает следующими преимуществами:

- обеспечивает единство интересов личности, группы личностей и трудового коллектива в целом и их целенаправленной деятельности;

- позволяет тесно увязать размер вознаграждения с результатами труда;

- способствуют сплочению работников и сближению их интересов, так как уровень оплаты каждого работника зависит от результатов работы всего предприятия;

- имеет повышенную гибкость за счет переменной части заработной платы (надбавок, премий, штрафов) и обеспечивает действенный стимулирующий эффект;

- стимулирует повышение общеобразовательного и профессионального квалификационного уровня, а следовательно, способствует сохранению предприятием устойчивого положения и укреплению его в будущем.

Однако не только дифференцированная и упорядоченная оплата стимулирует труд работников.

Корпоративное сознание, корпоративная культура, понимание своей нужности в процессе жизнедеятельности предприятия - это основная база и отправная точка для всех позитивных изменений, обеспечивающих устойчивую деятельность и развитие АО НКМЗ в новом тысячелетии [30].

1.5 Совершенствование системы мотивации труда с целью повышения эффективности трудовой деятельности персонала

В АО НКМЗ постоянно принимаются меры по повышению оплаты труда. Уровень заработной платы на предприятии самый высокий среди машиностроительных предприятий Донецкой области.

В АО НКМЗ поддерживается высокий уровень оплаты труда, что обеспечивает эффективную систему материального стимулирования работников и создает действенный мотивационный механизм трудовой активности.

Для оценки эффективности средств, направляемых на материальное стимулирование, можно использовать динамику ряда показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В рыночной экономике действует принцип доходности. Это означает, что средства, направленные на материальное стимулирование должны обеспечить предприятию доход. Оценка экономической эффективности использования этих средств выполнена на основе расчетов по многофакторной математической модели, которая определяет взаимосвязь отдельных показателей.

Для определения показателей необходимо решить две задачи. Во-первых, следует оценить в каждом из периодов времени эффективность использования имеющихся ресурсов рабочей силы; во-вторых, необходимо правильно оценить, как отражаются в расходах на производство результаты потребления труда (в стоимостном выражении).

Результат решения первой задачи - данные об уровне затрат рабочей силы на производство продукции и трудоемкости ее единицы. Вторая задача базируется на данных, полученных в решении первой, и дополнительно на данных о цене, по которой обходится предприятию использование единицы трудовых затрат, т.е. в эти затраты включаются суммы израсходованные на оплату труда работников, а также начисления и отчисления в различные фонды. Исходя из сказанного, оценка экономической эффективности применения и использования труда работников строится на основе следующей формулы с линейной многофакторной зависимостью:

У = Х₁ Х₂ Х₃ Х₄ (3)

где У - зависимая переменная, связанная с затратами на оплату труда и относящаяся непосредственно к использованию труда персонала;

Х₁ - коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в затраты на производство начислений и отчислений в фонды;

Х₂ - средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на единицу затрат труда (в данном случае одного среднесписочного работника);

Х₃ - трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат труда персонала;

Х₄ - суммарный объем продаж за соответствующий период времени.

На основании данных, приведенных в таблице 5, практическое применение рекомендуемой модели осуществляется на основе использования стандартной компьютерной программы в Паскале. Алгоритм программы следующий:

сообщить исходные данные;

присвоить Х₄ - объем продаж, тыс. грн.;

а - среднесписочная численность персонала;

а₁ - фонд оплаты труда, тыс. грн;

Х₁ - начисления на фонд оплаты труда, проценты.

запрос на ввод и ввод значений Х₄, а, а₁, Х₁;

расчет трудоемкости единицы продукции:

Х₃ = а / Х₄ (4)

расчет среднегодовой оплаты труда одного списочного работника:

Х₂ = а₁ / а (5)

расчет затрат на рабочую силу:

У = (Х₁ / 100 + 1) Х₂ Х₃ Х₄ (6)

расчет изменений затрат на рабочую силу за счет изменения коэффициента нарастания затрат:

V₁ = ((Х₁[2] / 100 + 1) - (Х₁[1] / 100 + 1)) Х₂ [2] Х₃[2] Х₄[2] (7)

расчет изменения среднегодовой оплаты одного списочного работника:

V₂ = (Х₁[1] / 100 + 1) (Х₂[2] - Х₂[1]) Х₃[2] Х₄[2] (8)

расчет изменения трудоемкости единицы продукции:

V₃ = (Х₁[1] / 100 + 1) Х₂[1] (Х₃[2] - Х₃[1] Х₄[2] (9)

расчет изменения объема продаж:

V₄ = (Х₁[1] / 100 + 1) Х₂[1] Х₃[1] (Х₄[2] - Х₄[1]) (10)

расчет удельных затрат на рабочую силу в расчете на одну единицу продукции изменились в процентах:

V₅ = (V₁ / Х₄[2] + V₂ / Х₄[2] + V₃ / Х₄[2] 100 (11)

Таблица 5 - Данные для анализа эффективности затрат на стимулирование труда персонала

Показатели	Уровень показателя 2005 г.	Уровень показателя 2006 г.
Объем продаж, тыс. грн.	322,6	494,5
Среднесписочная численность персонала основной деятельности, чел.	16989	16938
Средняя трудоемкость единицы продукции, (стр. 2/ стр. 4) чел. / тыс. грн.	0,198	0,107
Фонд оплаты труда до выплаты подоходного налога, всего персонала, тыс. грн.	85,5	157,7
Средняя годовая оплата труда одного списочного работника, тыс. грн.	5,01	9,4
Зарплата на одну гривну объема продаж	0,26	0,32
Начисления на фонд оплаты труда, подлежащие включению в издержки производства по установленным государством размерам, %	37,5	37,5

Данные приведенные в таблице 5 введем в базу данных стандартной программы и получим расчетные данные для анализа затрат предприятия на стимулирование труда персонала.

Общая сумма затрат.

За 2005 год (базисный период)	117586 тыс. грн.
За 2006 год (отчетный период)	168591 тыс. грн.
Затраты возросли	+ 51005 тыс. грн.

Рост затрат произошел под влиянием факторов:

- коэффициента нарастания затрат	0 тыс. грн.
- изменения среднегодовой оплаты одного списочного работника	+ 55810 тыс. грн.
-изменения трудоемкости единицы продукции	- 38554 тыс. грн.
- роста объема продаж продукции	+ 33749 тыс. грн.

Сумма оценок факторных влияний:

55810 - 38554 + 33749 = + 51005 (тыс. грн.)

Используя расчетные данные можно сделать определенные выводы.

Фонд оплаты труда, подлежащий включению в издержки производства составил в 2005 году - 117586 тыс. грн., а в 2006 году 168591 тыс. грн.; под влиянием всех факторов общая величина издержек, связанных со стимулированием труда персонала, увеличилось в 2006 году против 2005 года на 51005 тыс. грн. (168591 - 117586).

Это изменение произошло за счет влияния следующих факторов:

коэффициент нарастания затрат не оказал никакого влияния, в данном расчете он составил 0, т. к. норматив начислений на фонд оплаты труда в 2005 году и в 2006 году оставался на одном уровне (37,5%);

влияние увеличения средней годовой оплаты труда одного списочного работника привело к росту общей суммы издержек производства на 55810 тыс. грн., т. к. средняя годовая оплата одного работника увеличилась с 5,01 тыс. грн. до 9,4 тыс. грн.;

уменьшения трудоемкости единицы продукции привело к снижению затрат на 38554 тыс. грн., т. к. средняя трудоемкость единицы продукции в 2005 году составляла 0,198, а в 2006 году - 0,107;

влияние роста объема продаж привело к увеличению издержек, связанных со стимулированием труда персонала, на 33749 тыс. грн.

Итак, анализ затрат на стимулирование труда персонала показал, что затраты отчетного периода составили - 117586 тыс. грн., против предыдущего года они возросли на 51005 тыс. грн. или на 176,6%. На этот рост повлияло увеличение среднегодовой оплаты труда списочного работника и рост объемов продаж, к снижению затрат привело уменьшение трудоемкости, т.е. рост производительности труда.

На предприятии зарплата на одну гривну объема продаж увеличилась с 0,26 в 2005 г. до 0,32, в 2006 г.-т.е. на 123, 0% при росте объемов продаж на 153,0%, что свидетельствует о рациональности использования доходов предприятия.

Как показал анализ системы стимулирования, а также анализ статистических и расчетных данных, на предприятии имеется положительная тенденция в использовании средств, направляемых на стимулирование труда. Фонд оплаты труда персонала увеличился в 2006 году против предыдущего года на 184,4%. Среднемесячная заработная плата одного работника составила 780 грн. и возросла она на 186,5%. против предыдущего года, т.е. почти вдвое. Уровень заработной платы довольно высокий, заработная плата выплачивается ежемесячно в установленные коллективным договором сроки. Рост заработной платы был осуществлен за счет повышения тарифных ставок и окладов с октября 2005 года в среднем по предприятию на 25%, за счет увеличения выплат по действующим премиальным положениям.

Необходимо отметить, что Правление АО НКМЗ сознательно идет на увеличение затрат на оплату и стимулирование труда, при этом обеспечивается рост объема продаж, рост товарной продукции, объемов выпуска механоизделий по сравнению с предыдущим годом, что позволяет усиливать социальную защищенность трудящихся и стимулировать высокоэффективный труд, отмечая заслуги каждого работника. Сегодня работать на НКМЗ престижно и ответственно. Эффективная система стимулирования работника и созданный мотивационный механизм трудовой активности обеспечивает рост всех основных экономических показателей предприятия, увеличивая уровень оплаты труда и направляя средства на стимулирование персонала.

Введена более гибкая, чем выплата дивидендов, мотивационная система премирования (бонус) по итогам работы завода за соответствующий период. Тем самым осуществляется материальное стимулирование работников на более высококачественный и производительный труд.