Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района

Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района

Работа по оценке кадрового потенциала в свете социально-экономического развития города и района. Социально-экономическое развитие отдельных предприятий. Предложения по оптимизации социально-экономического развития. Программа развития кадрового потенциала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 25.06.2009
Размер файла 87,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретическая часть

1. Региональные аспекты социально-экономического развития: состояние и основные проблемы

2. Особенности и тенденции формирования кадров госслужбы управления в условиях перехода к рынку

Глава 2. Аналитическая часть

1. Состояние социально-экономического развития г. Учалы и Учалинского района

1.1 Анализ структуры и численности работников аппарата администрации г. Учалы и Учалинского района

1.2 Руководителей и специалистов хозяйств Учалинского района

1.3 Руководящих работников промпредприятия (градообразующих)

2. Современное состояние управленческих кадров г. Учалы и Учалинского района

Глава 3. Проектная часть

1. Прогноз социально-экономического развития города и района

2. Проект программы развития кадрового потенциала г. Учалы и Учалинского района - «Кадры-2000»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.

К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию. По мере углубления реформ несоответствие между качественно новыми задачами, решаемыми органами государственного и местного управления и состоянием их кадрового корпуса превращается в один из существенных факторов, тормозящих преобразования.

Сегодня профессиональная несостоятельность управленческих кадров, неспособность или нежелание психологически перестраиваться, овладевать новыми методами работы, переходить от спокойной жизни в режим постоянной деловой активности есть проблема общегосударственная.

Любая государственная или частная организация, фирма, компания все надежды на своё успешное развитие связывает, прежде всего, с высококвалифицированными специалистами. У каждого заинтересованного руководителя постоянно «болит голова» о том, как правильно подбирать персонал, какие требования следует к нему предъявлять, что необходимо для повышения профессиональных и деловых качеств сотрудников, как создавать благоприятные условия для наиболее эффективного использования имеющегося кадрового потенциала. В сфере управления персоналом вскрывается огромное количество проблем.

Бурные изменения, происшедшие за последние годы в стране, и соответственно в сфере использования кадрово-трудовых ресурсов, неоспоримо свидетельствуют о том, что время централизованной директивной кадровой политики прошло. Теперь кадровая функция в руках этих руководителей практически во всей её полноте становится реальным инструментом достижения ими позитивных результатов в решающих областях административно-управленческой, производственной, научной, предпринимательской, хозяйственной деятельности, в сфере культуры и услуг, управления и кадровой политики.

Основные направления кадровой политики в республике нашли отражение в Указе Президента Республики Башкортостан «О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (4,1).

Для последовательного проведения в жизнь единой кадровой политики в республике созданы правовые и организационные предпосылки. При Президентском Совете Республики Башкортостан создана и функционирует специальная комиссия по кадровым вопросам.

В городских и районных администрациях введены в штатное расписание должности заместителей глав администраций по кадрам, созданы управления по работе с кадрами.

Указом Президента Республики Башкортостан от 22 апреля 1996 года «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан» утвержден единый перечень должностей, замещающих на основании указов, распоряжений Президента Республики Башкортостан, по представлению Президента Республики Башкортостан, по согласованию с Президентом Республики Башкортостан и по согласованию с Администрацией Президента Республики Башкортостан (5).

В соответствии с данным указом Президента РБ главой горрайадминистрации утвержден единый Перечень должностей руководящих кадров, замещаемых на основании распоряжения главы горрайадминистрации, по согласованию или с учетом рекомендации главы администрации города и района, который включает в себя около 500 должностей.

Вопросы кадровой политики и управления персоналом раскрыть в трудах В.Р. Ванина, Т.В. Грачева, Г.В. Атаманчук и других известных авторов (7, 9, 12).

В отечественной литературе практически нет работ, посвященных проблемам кадровой политики и работы с кадрами на уровне административно-территориальных единиц в свете социально-экономического развития регионов.

В нашей работе основной целью является изучение кадрового потенциала г. Учалы и Учалинского района в свете его социально-экономического развития и разработка программы его развития на ближайшую перспективу.

Для реализации данной цели мы поставили ряд задач:

1.Дать оценку социально-экономическому развитию города и района за 1994-98 годы.

2.Изучить кадровый потенциал (руководящих работников) города и района.

3.Изучить социально-экономическое развитие отдельных предприятий в свете руководящих кадрового потенциала.

4. Внести предложения по оптимизации социально-экономического развития региона.

5.Разработать программу развития кадрового потенциала города и района.

Научная значимость данной работы заключается в том, что впервые была проведена работа по оценке кадрового потенциала в свете социально-экономического развития города и района.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что в связи с увеличением самостоятельности регионов, администраций, районов, городов, местного самоуправления повышается возможность прогнозирования, планирования, управления социально-экономическими процессами и кадровым потенциалом на местах.

Появляется новая стратегическая функция для кадровых служб. Предлагаем новый подход к управлению социально-экономическими процессами, основанный на тесной связи кадрового развития с потребностями социально-экономического развития региона.

В процессе исследования были использованы следующие материалы:

- статистические данные о качественном составе работников аппарата администрации города и района;

- список резерва кадров руководящих работников управлений, отделов администрации;

- отчет о численности, составе и движении руководителей хозяйств района;

- список руководящих работников ОАО «Учалинский ГОК» и ОАО «Кровля»;

- перечень государственных должностей госслужбы РБ в администрации;

- перечень должностей, замещаемых на основании распоряжений главы администрации, по согласованию или с учетом рекомендации главы администрации;

- основные социально-экономические показатели города и района, составленные отделом экономики администрации;

- отчет о работе администрации города и района за 1998 год;

- статистические данные по животноводству и растениеводству Учалинского района за 1994-1998 годы.

Глава 1. Теоретическая часть

1. Региональные аспекты социально-экономического развития - состояние и основные проблемы.

Россия находится на стыке западного и восточного типов цивилизации, что во многом предопределяет характер формирующейся в ней рыночной экономики.

В экономическом плане российское общество сформировалось как восточное и сохранило, несмотря на смену политических режимов, следующие его черты: огромную роль государства как регулятора экономики; неразвитость частной собственности, прежде всего на землю; отсутствие автономного от государства гражданского общества; неразрывную связь власти и собственности; слабость личной инициативы при довольно сильных коллективистских настроениях.

Переход к рыночным отношениям осуществляется крайне неравномерно в различных отраслях российской экономики. В денежно-кредитной сфере происходит быстрое приближение к уровню стран со зрелой рыночной экономикой, тогда как в сельском хозяйстве сохранились формы организации производства, унаследованные от административно-командной системы.

Неравномерным является также переход к рыночной экономике в отдельных регионах России /29, с.27-29/. Успех проводимых в регионах крупномасштабных экономических и социально-политических преобразований во многом зависит от того, насколько осуществляемый курс реформ воспринимается и реализуется регионами, какую региональную политику проводит Центр. Но сегодня не решены проблемы, которые формируют основной каркас российского федерализма. Отсутствие отвечающей современным реалиям пост советского периода развития модели федеративной структуры российского государства, нового механизма управления обществом с широкими полномочиями регионов - большими правами и ответственностью - не позволило осуществить в короткие сроки радикальную экономическую реформу. Реформа была начата сверху и на начальном этапе преимущественно ограничивалась макроуровнем.

Попытки провести экономические реформы по единой для всей страны классической монетаристкой модели методами «шоковой терапии» без учета особенностей и интересов национально-территориальных образований, специфики микроуровня экономики, без создания подлинно федеративного правового демократического государства не увенчались успехом.

Республика Башкортостан вступила на путь рыночных реформ в достаточно сложных стартовых условиях. В этом плане следует указать на следующие особенности:

- чрезмерная монополизация экономики. Ведущие отрасли промышленности полностью находились в ведении союзного Центра. На долю предприятий республиканского подчинения приходилось около 3-4% производимой продукции;

- крайне деформированная отраслевая структура народного хозяйства.

На единицу предметов потребления в стоимостном выражении здесь производилось и до сих пор производится три единицы средств производства. Доля продукции группы А составляла в 1990 году - -9,4%. В отраслях, производящих сырьевую и промежуточную продукции, сосредоточено свыше 65% всех основных фондов, в то время как на легкую и пищевую промышленность в сумме приходится всего 5%;

- резкое отставание отраслей социальной сферы.

Все это наложило большой отпечаток на ход реформы в республике и не могло не сказаться на её результатах.

Становление рыночных отношений в РБ происходит под влиянием двух глобальных факторов: с одной стороны, Башкортостан входит в состав Российской Федерации, его экономика органически вплетена в единое экономическое пространство России. Поэтому ход реформ в республике во многом зависит от того, как эти процессы проходят в целом по России. И мы не могли в полной мере избежать тех негативных явлений в экономике, которые происходят в России. Спад производства, инфляция, неплатежи, снижение жизненного уровня населения коснулись и нас.

С другой стороны, Республика Башкортостан стремится развиваться самостоятельно, преодолеть своё отставание, осуществлять в соответствии провозглашенным суверенитетом такую социально-экономическую политику, которая бы отвечала её прогрессу, интересам её народа.

Для реализации такой политики в республике имеются необходимые предпосылки:

- наличие республиканской собственности на природно-сырьевные ресурсы, производственный и научно-технический потенциал;

- наличие высокоразвитых базовых отраслей промышленности - топливно-энергетической, химической, нефтеперерабатывающей, металлургической, составляющей основу её экономической самостоятельности;

- наличие развитого аграрного сектора, позволяющего обеспечить перерабатывающую промышленность сырьём, население - продуктами питания.

Экономическая реформа в Республике Башкортостан с самого начала осуществлялась при активном воздействии государства /18, с. 15-17/.

Разработана «Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (до 2000 года) и долгосрочную (до 2005 года) перспективу».

Основные принципы и приоритеты новой стратегии социально-экономических преобразований следующие:

Отказаться от ошибочных элементов первоначально принятого курса реформы, односторонне ориентирующего на саморегулирующий механизм рынка и, в конечном счете, к развалу многих отраслей народного хозяйства. Восстановить государственное регулирование экономики в его естественных и общепринятых в мировой практике границах и функциях в условиях перехода к рыночной системе;

провести государственную экспертизу итогов и результатов первого (ваучерного) этапа приватизации, особенно в базовых отраслях промышленности республики, разработать долгосрочную программу приватизации государственной собственности;

обеспечить организационно-правовые и экономические меры повышения инвестиционной активности, как определяющего инструмента выхода из экономического кризиса и рычага экономического роста, совершенствования структуры производства;

обеспечить переход от всеобъемлющего бюджетного финансирования сельского хозяйства к льготной налоговой, кредитной, ценовой политике и разумной бюджетной поддержке хозяйств;

новый этап преобразований должен отличаться совершенно новым подходом к оценке результатов реформ, где наряду с количественными параметрами должны выступать качественные показатели экономики: производительность труда, себестоимость продукции, прибыль, рентабельность.

Каково же состояние социально-экономического развития РБ по материалам Госкомстата РБ в 1998 году? Итоги социально-экономического развития республики в 1998 году свидетельствуют о том, что в сфере материального производства не удалось сохранить позиций, достигнутых в 1997 году. Произошло снижение выпуска промышленной продукции, инвестиционной активности. По объему промышленного производства Республика Башкортостан устойчиво входит в первую десятку среди регионов РФ и занимает третье место в Уральском экономическом районе. Индекс физического объема производства составил 96,5%. Республиканский индекс превысил показатели большинства областей Уральского района, а также по РФ в целом.

Однако возникший в августе финансовый кризис обострил обстановку в социальной сфере. Резко увеличились показатели реально располагаемых денежных доходов, реальной заработной платы. Размер реальной начисленной средней оплаты труда, рассчитанный с учетом индекса потребительских цен, составил 92,7%.

Вследствие засухи на преобладающей части территории республики объемы сельскохозяйственной продукции в 1998 году оказались значительно ниже уровня 1997 года.

Произведено сельхозпродукции на 11,4 млрд. рублей (73,4% в сопоставимой оценке к 1997 году) /23, с.2-3/

Политика государственного регулирования рыночных преобразований обеспечила некоторое смягчение кризисных процессов в Республике Башкортостан. Снижение общеэкономических показателей развития республики было несколько более медленным, чем по Российской Федерации.

Главная специфика реформы сегодня - это то, что она с общероссийского уровня, когда общие её контуры очерчены, переходит на уровень регионов и более полно реализуется с учетом их специфики, особенностей и возможностей /18. С. 18-20/.

Главный итог реформ за последние годы состоит в создании основ рыночной экономики. Проводимая политика государственного регулирования рыночных преобразований обеспечила смягчение у нас кризисных явлений по сравнению с другими регионами Российской Федерации. Уровень падения промышленного производства в республике был несколько меньше, чем в других областях Урала и в целом по России.

Сдержанная политика реформирования аграрного сектора, финансовая поддержка товаропроизводителей позволили избежать краха сельскохозяйственного производства, смягчить развивающиеся здесь негативные процессы.

Следует назвать и некоторые другие положительные тенденции:

создание и укрепление законодательной основы экономической самостоятельности Башкортостана;

расширение возможной для стабилизации производства и финансового оздоровления экономики;

последовательное развитие внешнеэкономических связей и внешнеэкономической деятельности.

Однако в экономике ещё имеются острые и болезненные для нас нерешенные проблемы.

Во-первых, нам ещё не удалось сформировать полноценный механизм рынка. В результате созидательная энергия реформ остается нереализованной. Не создан рынок недвижимости, в зачаточном состоянии находится рынок труда и рынок ценных бумаг.

Во-вторых, усилилась сырьевая направленность промышленного производства республики, доля материалов и энергоносителей в экспорте продукции возросла до 60%. В результате мы остаемся сырьевым регионом России.

В-третьих, тревогу вызывает состояние наукоёмких отраслей промышленности. Это, прежде всего нефтепереработка, нефтехимия, машиностроение и в особенности - приборостроение. Износ оборудования в этих отраслях в большинстве случаев доходит до критической точки.

В- четвертых, по-прежнему «узким» местом остается развитие агропромышленного комплекса, Сложившееся здесь отставание отраслей переработки продукции ведёт к расточительному использованию земельных и других сельскохозяйственных ресурсов, не оправданным потерям, сдерживает удовлетворение потребностей населения в высококачественных продуктах питания.

В-пятых, несмотря на увеличение доли услуг в валовом внутреннем продукте республики, прежде всего за счет снижения производства товаров, усиливается имевшееся и ранее отставание сферы услуг, которая в нынешних условиях практически разрушается.

В-шестых, в частном секторе экономики доминируют авантюрно-спекулятивные тенденции, позволяющие развитие рационально-продуктивного предпринимательства. Растут масштабы теневой экономики.

Теперь перед нами - качественно новая проблема: реализовать заложенный в реформах потенциал для возрождения и роста.

Главная стратегическая цель - это создание в Башкортостане современной конкурентоспособной экономики, занимающей одно из ведущих мест в едином экономическом пространстве России.

Исходя из этой главной стратегической цели, следует выделить три тесно связанных, но относительно самостоятельных направления наших действий:

создание современной структуры конкурентоспособной экономики;

достижение социально ориентированного экономического роста, высокого уровня жизни, занятости и конечных доходов;

эффективное и бережливое использование природных, материальных, трудовых, энергетических и других, особенно невоспроизводимых ресурсов. /21. С.25-27/.

2. Особенности и тенденции формирования кадров управления в условиях перехода к рынку

Переход к устойчивому развитию российского общества требует глубокого и серьезного изучения всех аспектов деятельности государственного служащего, ученого, инженера, предпринимателя, рядового специалиста и прежде всего интеллектуальных, профессионально-деятельностных, нравственных, психологических и других качеств.

Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов, эффективная реализация их потенциала представляет собой ту основу, на которой только и может быть обеспечена стабильность и достигнуто устойчивое социально-экономическое развитие страны.

Особенности и тенденции формирования кадрового потенциала раскрыты в трудах А.И. Турчинова, З.Р. Бессоновой, В.И. Матирко, В.И. Шкатуллы, В.Р. Веснина. /24.8.17.28.9/.

При изучении этой проблемы следует, прежде всего, уяснить содержание широко используемых терминов «кадры», «персонал», «кадровый потенциал».

Термин «кадры», особенно с определением «руководящие», получил наибольшее распространение в бывших социалистических странах.

Кадры - это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, общественной организации.

Персонал - это весь личный состав работающих: постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие.

Отказ от термина «кадры», связанный лишь со стремлением значительно сузить объект государственной кадровой политики, ограничить его только управленческими кадрами (а иногда только руководящими), не совсем корректен по существу. Государство не может ограничиться управлением только этими кадрами. Оно регулирует весь спектр кадровых процессов и призвано создать условия для формирования, обогащения и рационального использования всех кадров, всех людских ресурсов общества.

Неоправданно отождествление терминов «кадры» и «кадровый потенциал», что довольно часто встречается в отечественной литературе. Термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы.

Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения госслужащих, прирост у них новых профессиональных качеств, обогащение кадрового корпуса государства. /10. С.11-13/.

До недавнего времени в масштабах государства проблема решалась с позиций необходимости подготовить как можно больше специалистов.

Для практики кадровой работы, управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно быть в жесткой увязке с содержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом. /27. С. 99/.

Вопросы кадровой политики, формирования и использования кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти, широко освещены в работе В.И. Матирко «Проблемы кадровой политики в государственном аппарате». /17./

Коренные преобразования в политической жизни России и социально-экономических отношениях переходного периода принципиально изменили представление о путях формирования и совершенствования государственного аппарата.

Эффективность функционирования федеральной госслужбы непосредственно зависит от того, кто (какие люди), с каким набором профессиональных и личностных качеств служат в аппарате государственной власти. Перед российским обществом стоит задача формирования госслужащего нового типа, способного обеспечивать движение к качественно изменившимся социальным отношениям. Для рационального решения данной проблемы следует определить основные принципы и методы отбора кандидатов на должности исполнительной власти госслужбы РФ.

В период перехода к рыночным отношениям и демократии политической системы общества перед госслужащими встают качественно новые, более сложные и разнообразные задачи. Это влечет за собой изменения требований к кандидатам на замещение должностей в аппарате министерств и иных федеральных органов исполнительной власти.

До принятия Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» требования при подборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали самостоятельно сами министерства и ведомства. Единых требований не было, методические рекомендации по их научно обоснованной разработке отсутствовали.

На основе анализа кадровой работы 20 министерств и ведомств были выявлены основные подходы к установлению требований к кандидатам на должности в государственный аппарат.

Первый подход предполагал следующие основные требования: образование, стаж работы в отрасли, стаж работы по направлению деятельности.

При втором подходе требования к кандидатам предусматривали наличие высшего образования по специальности в соответствии с деятельностью, стаж работы в отрасли (минимум 3 года), опыт по планируемой работе в аппарате.

Третий подход, помимо уровня образования и стажа работы, предполагал требования к личностным качествам претендента и опыту организаторской работы. При этом личностные качества определялись путем применения методов психологической диагностики с использованием ПЭВМ. /17. с.134-135/.

На сегодняшний день требования к госслужащим определены Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», Законом, «О государственной службе в Республике Башкортостан» /2.3./.

Квалифицированными требованиями к служащим, занимающим государственные должности госслужбы, являются:

1) уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей госслужбы;

2) стаж и опыт работы по специальности;

3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Несмотря на то, что требования к госслужащим по группам должностей в общем плане установлены, целесообразно разработать профессионально-квалификационные требования по каждой должности и определить совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения конкретных обязанностей.

Рассматривая основные направления формирования и использования кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной власти.

Основные факторы, которые следует учитывать при анализе, формировании и использовании кадрового потенциала:

- возрастная структура кадров государственного органа;

- квалификационная структура кадров;

- определение источников пополнения кадрового потенциала;

- основные требования к формированию и подготовке резерва;

- выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров;

- установление четких требований по каждой должности, тщательные и многоэтапные процедуры отбора кандидатов;

- принципиальные схемы замещения должностей;

- планирование карьерного продвижения;

- планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/.

В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения государственных должностей.

Е.В.Охотский и В.М.Анисимов рекомендуют производить расчет дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей. /15. С.57-64/.

Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых:

· дополнительная потребность в специалистах на прирост общей численности (ДПч) в планируемом году;

· дополнительная потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия специалистов (ДПв);

· дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки.

Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле:

ДП = ДПи + ДПв + ДПо.

Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы:

а) необходимость замещения персонала по годам (например, на предстоящие 3,5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по собственному желанию), переход на инвалидность;

б) потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений, ввиду уменьшения объемов задач и т.п.);

в) возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.

Для расчета потребности в персонале используются различные коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров (Кт). Он рассчитывается по следующей формуле:

Ку

Кт = ---------,

Кср

где Ку - общее число увольнений в плановый период;

Кср - среднее число увольнений в плановый период; или

Су х 100

Кт = ---------------,

Сч

где Су - среднегодовое число уволенных;

Сч - среднегодовая численность работников.

Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год (Кпчр) по формуле:

Дпо = Чр х Кпчр

Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр) вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей численности специалистов на конец предыдущего года

Пчр

(Чр) Кпчр = --------------

Пр

Одним из направлений в области работы с персоналом является планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры госслужащих является детализированный анализ квалификационно-должностной структуры федерального органа исполнительной власти. Этот анализ основан на конкретном учете государственных должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении списка кандидатов на замещение каждой из них.

Исходным фактором в планировании карьеры отдельных госслужащих является пятилетнее и текущее планирование потребности центрального аппарата федерального органа исполнительной власти в кадрах.

Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств.

Программы замещения должности для конкретных служащих должны обязательно включать следующие мероприятия:

1) примерное определение должностей, которые может занять госслужащий, последовательность их замещения в структуре центрального аппарата федерального органа исполнительной власти;

2) определение потребности в переподготовке и повышении квалификации госслужащих в составе кадрового резерва с целью подготовки для замещения определенных должностей;

3) ежегодную оценку результатов индивидуального труда госслужащих, а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей;

4) собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявления их склонностей, консультирование служащих их начальниками по вопросам подготовки к замещению будущей должности.

В своей работе «Кадры управления в корпорации США» А.Н. Исаенков приводит принципиальные схемы замещения должностей за счет внешних и внутренних источников.

Автор также видит схему замещения должностей за счет внешних источников:

- в нижнем звене управления и штабных должностей;

- молодыми специалистами;

- во всех звеньях управления - руководителями и специалистами, подбираемыми вне корпорации.

Основой практической работы по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала.

Каким должен быть эффективный руководитель?

Ему должны быть присущи следующие качества: способность влиять на людей, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, уверенность в себе, способность к творческому подходу, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность и коммуникативные способности, независимость.

Однако на основе вышеперечисленных качеств можно создать только кадровый резерв. Для подбора руководителя необходимо применять такие критерии: готовность для замещения конкретных должностей, перечень задач, поставленных перед соответствующими претендентами в процессе их специальной подготовки. /8. с. 82-83/.

На данном этапе многие предприятия используют старый советский способ управления, базирующийся на связях и знакомствах. Большинство таких предприятий, использующих этот метод управления, обречены на вымирание.

В статье «Кадровая политика в Республике Башкортостан» В.И.Федоров отмечает, что длительное пребывание на должности нередко отрицательно сказывается на самих работниках, они теряют интерес к повышению своей квалификации, к возможности продвижения по служебной лестнице. /30.с.3-5/.

Рассмотрим основные положения и порядок формирования резерва госслужащих.

Этапы формирования резерва:

- определение потребности в резерве;

- определение требований к кандидатам;

- формирование списка возможных кандидатов;

- предварительный отбор в резерв;

- окончательный отбор в резерв;

- теоретическое обучение резерва;

- практическая подготовка;

- подготовка к занятию в должности.

Основные условия формирования эффективного резерва кадров госслужащих являются:

- преимущественное назначение на госдолжности госслужбы лиц из резерва кадров;

- своевременное назначение на государственные должности лиц, прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;

- ежегодное уточнение состава резерва кадров госслужащих, планирование должностных назначений;

- организации обучения резерва кадров;

- внимательное, чуткое отношение к личности кандидатов в резерв, соблюдение конфиденциальности на всех этапах формирования резерва, и особенно при исследовании деловых и личностных качеств, отборе и оценке кандидатов;

- повышение престижа госслужбы, моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста госслужащих, включенных в резерв кадров.

Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современной информационной технологии и работы в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти работники обязаны, прежде всего, экономическими и правовыми методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально-экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле проводниками передовой культуры организующие управления.

Работа по совершенствованию структуры управления, формированию государственной кадровой политики идет в республике под непосредственным руководством Президента РБ М.Г.Рахимова. Это сложный, многогранный процесс, на который влияют и объективные и субъективные факторы. В нем принимают активное участие ученые, практики, госслужащие и др.

В республике в органах исполнительной власти сложилась определенная система работы с кадрами. Основой её являются Указы Президента «О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (от 29 августа 1994 года № УП-393) и «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан» (от 22 апреля 1996 года № УП-244). /4, 5/.

Утвержден единый перечень замещаемых должностей. Аналогичные документы утверждены в администрациях городов и районов. Для реализации целей государственной кадровой политики в администрациях созданы кадровые службы, в ведены должности заместителей глав администраций по кадрам.

К работе по формированию аппарата администрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту, занятию предпринимательской деятельность. / 11.с.10/.

Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, - это способность выявлять способности». Выявление способностей - одна из важнейших проблем, как в системе государственной службы, так и в других организациях. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке.

Наиболее общими критериями эффективности деятельности госслужащего могут быть следующие:

· продуктивность - отношение к получаемой информации и ответная реакция на неё. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;

· удовлетворенность - результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей;

· развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руководители должны как «вкладывать» в персонал, так и самосовершенствоваться;

· активность - степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям.

Без новых подходов к определению качеств государственного служащего сложно добиться результативности их работы. /17.с.254/.

В рамках собственно госслужбы сейчас необходимо реформировать госслужбу как России, так и Республики Башкортостан по двум уровням:

1. Совершенствование и максимальное использование имеющегося потенциала госслужбы.

2. Подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных стратегических преобразований, отражающих и обеспечивающих эволюцию России. На наш взгляд, можно выделить следующие основные направления совершенствования государственной службы Российской Федерации и Республики Башкортостан:

Общеполитическое направление предполагает развитие, и укрепление демократических начал государства.

К числу главных задач, связанных с демократизацией госслужбы непосредственно относятся: отработка механизма взаимодействия госслужбы с партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации и другими институтами гражданского общества.

Законотворческое направление.

Подготовить Кодекс государственной службы.

Завершить работу по дополнению и конкретизации общих законов

Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе нормативными актами - не только президентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях.

Организационное направление включает в себя:

Совершенствование организационно-управленческой структуры государственной власти, включающей: структуру и перечень должностей в госорганах; структуру самих органов государственной службы.

Повышение кадрового потенциала.

Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все государственные служащие могли бы получить соответствующее образование (согласно ст.9 закона о государственной службе РБ).

Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при аттестации госслужащих (объективность и конструктивный подход).

Таким образом, современная госслужба находится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь - найти эти пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения существующих издержке и проблем /26.с.62-64/.

Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной компетентности работников государственного аппарата России в области теории и практики рыночных отношений в затянувшийся «переходный период» является одним из серьезных препятствий к достижению результативности реформ и стабилизации жизни.

Однако надо иметь в виду, что освоение мирового опыта путем механического переноса его в российские условия может оказаться не только полезным, но и вредным (например, не оправдал себя монетаристский подход, много проблем возникло в связи с приватизацией и т.п.). Ясно, что нужен творческий подход к использованию зарубежного опыта, необходимо свои современные научные разработки и способы их внедрения, обеспечивающие эффективность деятельности госслужащих всех рангов, особенно в условиях взаимодействия рынка и госрегулирования.

На основе изучения зарубежных источников были сгруппированы требования, предъявляемые к госслужащему. Рассмотрим основные требования, определяющие подход к подбору госслужащих высокого ранга в зарубежных странах.

1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество.

Госслужащий должен уметь:

- опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их решение и контролировать ключевые действия;

- формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний;

- видеть перспективу, изучать проблемы системно - во взаимосвязи сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и предпринятых действий;

- разрабатывать государственные программы в области своей деятельности.

2. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение результативности своей деятельности.

Госслужащий должен знать:

- методы управления финансами, использования ресурсов;

- границы ответственности, методы оценки результатов;

- как реагировать на запросы и формировать положительный образ госслужбы.

Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора и назначения госслужащих, продвижению их по службе.

На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») госслужбы отвечают за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие уровни и на «линию быстрого продвижения». Набор в средние и младшие классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними - «комиссионеры» госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может проводиться на все уровни.

Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и позиции. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей следует допустить к конкурсным экзаменам на должность.

Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности. Информация по трём лучшим кандидатам направляется в тот орган госслужбы, где есть свободная вакансия.

В Германии считают, что функция руководства включает полную ответственность за эффективную деятельность органов государственного управления и что руководящие кадры должны обладать способностью своевременно распознавать политические и экономические проблемы в их взаимосвязи.

3. Современные подходы в формировании кадровой политики региона.

Современная государственная кадровая политика Российской Федерации должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни работал.

По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60-75%, американского и европейского на 45-55%, а возможности наших отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%. /45.с.9/.

В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико-концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, в регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и областных администраций.

Одним словом, выработка современной концепции государственной кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового российского общества практически невозможно.

Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются следующие.

Во-первых, современная государственная кадровая политика, рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа «приватности» кадров, из известного «разгосударствления», а стремится сохранить за собой традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость работника от органов власти и их структуру.

Во-вторых, низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служащих, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере.

В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной, административно-управленческой дисциплины.

В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников практически всех социально-экономических, научных, образовательных сфер.

В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин.

Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем Российского государства, в том числе социально-экономических реформ, является формирование и реализация эффективной государственной кадровой политики. /15.с.15-17/.

Главными направлениями кадровой политики являются:

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены