Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района

Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района

Работа по оценке кадрового потенциала в свете социально-экономического развития города и района. Социально-экономическое развитие отдельных предприятий. Предложения по оптимизации социально-экономического развития. Программа развития кадрового потенциала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 25.06.2009
Размер файла 87,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Такие же проблемы встают при подборе кадров на должности глав сельских администраций, среди которых с высшим образованием 65,3%, средне-специальным - 30%, 1 глава имеет начальное профессиональное образование, более 30% имеют опыт управленческой работы всего до 3-х лет.

В 1998 году сменены 8 глав сельских администраций, из них пятеро освобождены от должности в связи с выходом на пенсию (это главы администраций Казаккуловского, Озерного, Миндякского, Амангильдинского, Ахуновского сельсоветов); 1 глава администрации - в связи с переходом на другую работу (Поляковского сельсовета), назначен глава администрации во вновь образованном Мансуровском сельсовете; глава администрации Кирябинского сельсовета освобожден от руководства как не справившийся со своими задачами.

2.1 Анализ структуры и численности работников аппарата администрации г. Учалы и Учалинского района

Администрация г. Учалы и Учалинского района была образована согласно Указа Президента № УП-166 от 4.04.94г. «О реорганизации администраций г. Учалы и Учалинского района».

Эта объединенная горрайадминистрация существует уже 4 года.

Деятельность администрации построена как на основе Конституции РБ и других нормативных актов Президента, Госсобрания и Правительства России, Башкортостана, так же в основном в соответствии с Законом Республики Башкортостан «О местном государственном самоуправлении», закона РБ «О государственной службе в Республике Башкортостан».

А также её деятельность регулируют разработанные в аппарате:

- регламент работы (текстовой и графический);

- положение о каждом управлении или отделе и службе;

- должностные инструкции на каждого ответработника, каждого

структурного подразделения;

- инструкции по делопроизводству;

- распределение обязанностей между главой администрации города и

района, его заместителями и управляющими делами.

В аппарате администрации 5 заместителей (в том числе 2 первых заместителя: по промышленности и экономике и по Управлению сельского хозяйства и продовольствия), один управляющий делами, 11 начальников управления, 11 заместителей начальников управлений, 7 начальников отделов, 20 главных, 8 ведущих, 23 специалиста первой и 25 второй категории и т.д.

Все руководители с высшим образованием, за исключением ведущего специалиста по защите прав потребителей, председателя спорткомитета и заведующего архивным отделом.

Должностная структура работников аппарата администрации (таблица № 1, 2) характеризуется высоким удельным весом в общей численности госслужащих групп старших (19,69%) и младших (50,9%) государственных должностей; госслужащие ведущих должностей составляют - 24,1%, главных - 3,6%, высших - 1,8%.

Следует отметить, что руководители и их заместители и руководители структурных подразделений и их заместители составляют - 32,15% общей численности работников.

Доля женщин в общей численности госслужащих аппарата администрации составляет 32,35%, мужчин - 67,85%, в том числе по группам должностей:

Ш высшие должности - 100% мужчин,

Ш главные должности - 25% женщин и 75% мужчин,

Ш ведущие должности - 55,5% женщин и 44,5% мужчин,

Ш старшие должности - 68,18% женщин и 31,72% мужчин,

Ш младшие должности - 91,2 % женщин и 8,8% мужчин.

Наибольший удельный вес женщин в общей численности - в младшей (91,2%) и старшей (68,18) группах государственных должностей.

Распределение государственных служащих аппарата администрации по уровню образования по группам государственных должностей представлено в таблице № 4.

В целом по аппарату 56,24% госслужащих имеют высшее образование (из них 1,7% - два высших образования), 41,07% - средне-специальное, 3,57% - среднее.

В таблице № 3 приведены данные, характеризующие уровень образования госслужащих аппарата администрации по группам государственных должностей.

Проведем анализ соответствия имеющегося профессионального образования госслужащих требованиям пункта 4 статьи 6 Федерального закона Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации», согласно которому высшие, главные, ведущие и государственные должности могут занимать лица с высшим профессиональным образованием, служащие для старших и младших государственных должностей должны иметь среднее профессиональное образование по требуемой специализации (специальности) или образование, считающееся равноценным.

Ввиду отсутствия методических подходов, к признанию имеющегося у госслужащих образования равноценным требуемому примем во внимание наличие любого высшего или среднего профессионального образования без учета специализации (осуществим «щадящую» оценку).

В целом на 1.01.99г. по всем группам государственных должностей 93,0% госслужащих имели уровень профессионального образования, соответствующий требованиям их должностной группы. В то же время 3,5% (или 4 человека) служащих по группе ведущих государственных должностей, 3,5% (4 человека) - младших государственных должностей имели образовательный уровень ниже требуемого.

Из 29 (100%) руководителей структурных подразделений - 5 из них работают не по специальности.

Распределение госслужащих аппарата, имеющих высшее профессиональное образование, по направлениям подготовки (специализации) представлено на рис. 1.

Как видно на рис. 1, 8,03% госслужащих имеют высшее сельскохозяйственное образование; 25,9% - высшее техническое образование, 31, 13% из них имели гуманитарное или социально-экономическое образование (в том числе по специальностям: 7,14% - юриспруденция; 23,2% - экономика и управление; 1,7% - государственное и муниципальное управление); 30,35% - высшее педагогическое образование, практики без специального образования - 3,57%.

По представленным данным удельный вес государственных служащих, являющихся дипломированными специалистами в областях «юриспруденция», «государственное и муниципальное управление», недостаточен и неадекватен современным задачам, решаемым госслужбой.

Одним из важнейших элементов системы работы с кадрами является повышение квалификации кадров.

Основной её целью является обеспечение предприятий, организаций, объединений, отраслей промышленности, сельскохозяйственного производства и иных сфер деятельности высококвалифицированными кадрами руководителей, способных эффективно и в комплексе решать как экономические и организационные проблемы, так и вопросы социального развития подчиненных им коллективов.

Для эффективного управления производством, сельским хозяйством и любым другим коллективом необходимы глубокие знания в области экономики, менеджмента, права. Полученные в вузе знания, должны периодически пополняться. Поэтому необходимо пополнение знаний в области экономики, маркетинга и т.д. в послевузовских центрах обучения. Сеть учебных заведений послевузовского профессионального образования за последние годы активно расширяется за счет учебных структур, специально создаваемых региональными администрациями для переподготовки и повышения квалификации работников республиканских правительств, областных, городских, районных, поселковых администраций. По имеющимся данным, при администрациях сегодня работает около 20 учебных центров. В их числе Башкирская академия государственной службы и управления, Институт государственного и муниципального управления (Йошкар-Ола) Кубанский кадровый центр и др. Главное направление их деятельности - повышение квалификации специалистов администраций, в первую очередь молодых, впервые приступивших к руководящей работе, работа с резервом за замещение должностей руководителей, главных (ведущих) специалистов администраций.

По данным кадровой службы администрации за прошедший 1998 год прошли краткосрочное обучение в Башкирской академии госслужбы и управления всего 30 человек - главы местных и администраций и начальники управлений, отделов администрации города и района.

В течение 1997-98г. в институте повышения квалификации кадров АПК обучились 40 специалистов и руководителей хозяйств, прошли курсы повышения квалификации при Башкирском институте развития образования - 38 педагогических кадров.

Анализ структуры и численности работников аппарата администрации позволил выявить следующую кадровую ситуацию:

Аппарат администрации полностью укомплектован кадрами.

Должностная структура работников аппарата администрации характеризуется высоким удельным весом в общей численности госслужащих старших (19,69%) и младших (50,9%) государственных должностей; госслужащие ведущих должностей составляют - 24,1%, главных - 3,6%, высших - 1,8%.

Среди госслужащих аппарата 32,35% составляют женщины и 67,85% - мужчины.

В целом по аппарату 56,24% госслужащих имеют высшее образование, 41,07% - средне-специальное, 3,57% - среднее.

По направлениям (специализации) высшего профессионального образования 8,03% государственных служащих имели высшее сельскохозяймственное, 25,9% - высшее техническое, 31,13% - гуманитарное, 30,35% - педагогическое, 3,57% - практики без образования.

Учитывая вышеизложенное и делая вывод о том, что переход к новой модели госуправления осуществляется в условиях сложной кадровой ситуации в аппарате администрации целесообразно принятие мер по следующим направлениям:

- стабилизация структуры аппарата администрации и оптимизация её штатной численности;

- улучшение качественного состава работников аппарата администрации;

- формирование кадрового резерва и работа с ним с учетом:

§ динамики вакансий, сложившихся должностной и возрастной структур;

§ прогноза его развития, требуемых направлений обучения;

- дальнейшее развитие системы организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на основе госзаказа;

- стимулирование профессионального развития и эффективного труда государственных служащих.

2.2 Анализ структуры и численности. Руководители и специалисты хозяйств Учалинского района

Вопросы подготовки и переподготовки кадров в хозяйствах района обсуждались два раза на Совете при главе администрации: 10 апреля 1996 года, 14 марта 1997 года.

В 17 хозяйствах района работает 5988 человек, из них должностных лиц 654, в т.ч. 128 - руководители и главные специалисты, 526 - руководители и специалисты среднего звена.

Распределение руководителей и специалистов хозяйств района по уровню образования приводится в таблице № 5. Из 654 руководителей и специалистов хозяйств района имеют высшее образование - 129 (или 19,72%), 372 - средне-специальное образование, 153 - практики.

Так, из 128 руководителей, их заместителей и главных специалистов только 61 человек имеют высшее образование, а базовое образование соответствующее занимаемой должности - 56 человек, что составляет - 44%.

Низок образовательный уровень руководителей и специалистов среднего звена, где с высшим образованием - 63 человека или 12%, средне-специальным - 322 (61%), 140 человек - практиков (27%).

В хозяйствах района ощущается нехватка специалистов - зоотехников и ветеринарных врачей. На этих должностях в некоторых хозяйствах района работают специалисты без специального образования. В СПК «Абзак» и СПК «Рысай» должности главных специалистов замещают специалисты, не имеющие даже средне-специального образования. В таких сельскохозяйственных кооперативах как «Ильчигул», «Озонкуль», «Коммунар» - вакантны должности зоотехников и ветеринаров.

В последнее время специалистов, желающих работать в сельском хозяйстве, очень мало, наблюдается большая текучесть кадров, особенно в животноводстве. Так в течение 1998 года сменилось 75 работников, из них 6 руководителей хозяйств, 16 главных специалистов, 31 руководителей среднего звена, 28 специалистов.

В последние годы налажена тесная связь с башкирским аграрным университетом, где обучаются 61 студент на очном и 58 человек на заочном отделениях. Несмотря на достаточное число обучающихся, уменьшается число выпускников трудоустраивающихся в сельскохозяйственных предприятиях.

Если проанализировать социальный состав обучающихся на очном отделении, то из числа студентов 60% составляют городские жители и 40% сельчане. Если взять в разрезе специальностей, так на факультете механизации сельского хозяйства - 4 студента сельчанина и 13 горожан. Факультет экономики и права из 6-ти студентов - все городские жители, факультет природообустройства - из 11-ти студентов 9 - жителей города.

В 1997 году окончили аграрный университет - 18, устроились на работу в сельскохозяйственном производстве - 7 выпускников вуза. В 1998 году из 12 выпускников окончивших аграрный университет и 3-х выпускников средне-специальных учебных заведений пришли работать только 9 человек, в т.ч. 6 - выпускников вуза.

По состоянию на 1.01.1999г. в хозяйствах района со средне-специальным образованием работают 50 главных специалистов, в том числе:

агрономы - 7

зоотехники - 4

ветврачи - 5

инженеры-механики - 10

экономисты - 7

бухгалтеры - 8

другие - 9

и со средним образованием - 4 человека.

Руководители среднего звена:

Специалисты всех специальностей

Среднетехническое образование (чел.)

Среднее образование

(чел.)

агрономы

11

7

зоотехники

16

-

ветврачи

32

8

инженеры

14

23

экономисты

3

-

бухгалтеры

117

13

строители

11

6

Итого:

204

61

Анализ структуры и численности руководителей и специалистов хозяйств района позволяет сделать следующие выводы:

отсутствие анализа кадрового состава, планирования потребности в кадрах;

необходимость разработки плана мероприятий по работе с кадрами на 1999 год.

2.3 Анализ структуры и численности руководящих работников промышленных предприятий

С целью выявления определенной взаимосвязи темпов роста основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятий и их кадрового потенциала был проведен анализ структуры и численности руководителей двух крупных предприятий города - ОАО «Учалинский ГОК» и ОАО «Кровля».

По состоянию на 1.04.99г. среднесписочная численность работников ОАО «Учалинский ГОК» составляет 6259 человек, из них 1931 женщин.

Количество дипломированных специалистов по предприятию в целом составляет - 2037 человек, из них с высшим образованием - 735 человек, средне-специальным - 1302 человека. Должности руководителей и специалистов и служащих исполняют 1058 человек.

ПО ОАО «Кровля» численность руководителей и специалистов составляет 168 человек, из них 69 - с высшим образованием (43,6%), 89 - средне-специальным образованием (56,3%). По предприятию национальный состав работников следующий:

башкир - 465 человек - 42,5%

татар - 310 человек - 28,3 %

русских - 302 человека - 27,5%

и других национальностей - 24 - 1,9%.

Возрастная структура руководящих работников приведена в таблице 6.

В целом по ОАО «Учалинский ГОК» 20% общей численности руководящих работников составляют лица в возрасте от 30 до 49 лет; 44,23% - в возрасте - от 50 до 60 лет; 17,3% - лиц пенсионного возраста.

По ОАО «Кровля» наибольший удельный вес лиц наблюдается в возрасте 30-49 лет - 63,33%.

По приведенным данным таблицы № 6 наблюдается «старение» руководящих работников обоих предприятий.

Не ведется целенаправленная работа по формированию резерва кадров в данных предприятиях. Хотя в резерв кадров зачислено около 549 специалистов, из них с высшим образованием 295 человек. В резерв кадров включены кандидаты с учетом стажа руководящей работы на данном предприятии, образования, деловых качеств.

Кадровой службе предприятий в настоящее время необходимо больше внимания уделить тенденциям развития технологий, их требованиям к опережающей подготовке кадров.

Распределение руководящих работников города и района по уровню образования представлено в таблице № 7, по национальности в таблице № 8.

В резерв кадров по ОАО «Учалинский ГОК» включены специалисты с большим стажем работы и старше 48 лет.

Анализ руководящих работников по направлениям подготовки (специализации), имеющих высшее профессиональное образование, показывает высокий профессиональный уровень и соответствие руководителей специализации как в ОАО «Учалинский ГОК», так и ОАО «Кровля».

Исходя из вышеизложенного можно отметить, что на обоих предприятиях работают управленческие кадры с высоким уровнем профессиональной подготовки.

Рынок не может полагаться на действующие системы, препятствующие решению социальных проблем.

Стремление к новшествам и переменам должно стать неотъемлемой чертой психологии современных руководителей.

В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции - основную гарантию получения прибыли.

Если данный вопрос рассмотреть в разрезе предприятий города и района существует определенная взаимосвязь темпов роста основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятий и их кадрового потенциала. Так, в градообразующем предприятии ОАО «Учалинский ГОК», управленческие кадры соответствуют требованиям сегодняшнего дня; подбор кадров произведен с учетом стажа руководящей работы, деловых качеств, образования в соответствии специализации занимаемой должности, в общем, работают высокопрофессиональные кадры. Такая же картина наблюдается в ОАО «Кровля».

В повышении эффективности работы данных предприятий особую роль играет первый руководитель, способный управлять в рыночных условиях.

Если рассмотреть данный вопрос в разрезе сельскохозяйственных предприятий, то наблюдается следующее: только Товарищество на вере им. Ленина из 17 сельхозпредприятий АПК района завершили 1998 год с балансовой прибылью. Так как в данном хозяйстве проводится перестройка производственной продукции и реализуется потребителями без посредников. В хозяйстве действует мельница, минипекарня, убойный цех, первичная переработка молока, производство макаронных изделий. В данном случае заслуга не только руководителей и специалистов хозяйства, но и первого руководителя, который работает творчески, не ждёт указаний сверху и принимает правильные решения.

Глава 3. Проектная часть

1. Прогноз социально-экономического развития города и района

Недра Учалинского района богаты залежами полиметаллических руд, месторождениями разнообразных поделочных и облицовочных камней. Достаточно сказать, что тут добывается и перерабатывается в концентраты 70% цинка и до 5% меди от общероссийского уровня производства. Более половины запасов драгоценных металлов республики также залегает на территории района.

В районе известно 26 месторождений яшмы. Сейчас в камнерезном цехе ОАО «Учалинский ГОК» делаются чудесные сувениры.

Увеличение объемов промышленного производства в основном достигнуто за счет ведущего предприятия города - ОАО «Учалинский горно-обогатительный комбинат». Объём производства товаров и услуг на комбинате составил 657,67 млн. рублей или к уровню прошлого года увеличился на 123,6%. Добыто 3130 тыс. тонн руды, на 282 тыс. тонн больше чем в 1997 году. Подземным способом добыто 2015,6 тыс. тонн, что составляет 64,4% от общей добычи руды и на 52% больше уровня прошлого года.

Комбинат в 1998 году продолжил строительство подземных рудников, объём капитальных вложений составил 93,8 млн. рублей, что выше прошлогоднего объёма на 2.2%.

В этом году было руководством комбината приостановлено капитальное строительство объектов и высвободившиеся средства направлены на поддержание основного производства.

Первостепенной задачей является использование законтурных руд, где содержание в них металлов не намного больше, чем в отвалах. По расчетам геологов запасы составляют 5 млн. тонн, что позволит безостановочную работу комбината на 5 лет. А в течение 5 лет необходимо комбинату разработать и подготовить к промышленному освоению новый карьер Татьянинского месторождения, где сырье залегает неглубоко. Данный карьер содержит 15 млн. тонн руды - это на 13-15 лет работы комбината.

Далее разработка месторождений Учалинского рудника подземным способом, в котором запасы руды на 30 лет.

Во-вторых, запасы цветного гранита ОАО «Мансуровского комбината строительных материалов» - на 300 лет. Сегодня 4 предприятия города занимаются цветными камнями: ОАО «МКСМ», «Уральские камни», «Башкирские самоцветы» и госпредприятие «Металлургмаш».

Задача на нынешний год:

- найти современную технологию добычи и обработки камня и надежного инвестора.

На базе 4-х предприятий создать холдинговую компанию. Это означает - создание 1000 рабочих мест и 10% надбавка к местному бюджету.

В-третьих, всё золото Башкортостана находится в Учалинском районе. Сегодня золото извлекает ЗАО НПФ «Башкирская золотодобывающая компания». Она организовала переработку так называемых окисленных руд с малым содержанием драгметалла, перемывает золотоносную глину.

В-четвертых, нужно строить шахту на Муртыктинском месторождении, где по данным геологов 38 тонн драгметалла. Это 100 рабочих мест.

В-пятых, передача торговли и сферы обслуживания полностью в руки частника; развивать малый бизнес.

Исходя из вышеизложенного, внесены следующие рекомендации по оптимизации социально-экономического развития региона.

1. В области промышленности, торговли и строительства:

1) ОАО «Учалинский ГОК»:

- в текущем году начать использование законтурных руд;

- разработать и подготовить к промышленному освоению новый карьер Татьянского месторождения;

- в дальнейшем начать освоение Учалинского рудника по подземной добыче руды.

2) Создать холдинговую компанию по обработке облицовочных камней на базе акционерных обществ «Мансуровский комбинат строительных материалов», «Уральские камни», «Башкирские самоцветы», госпредприятия «Металлургмаш» с привлечением инвестора.

3) Начать строительство шахты на месторождении «Муртыкты».

4) Использовать бюджетные средства по целевому назначению.

5) Способствовать развитию малого и среднего предпринимательства, предоставив налоговые льготы.

6) Передать торговлю и сферу обслуживания в частные руки.

2. В области сельского хозяйства:

- в порядке оказания помощи фермерским хозяйствам построить небольшой маслозавод, мясоперерабатывающий комбинат, закупить мини-мельницы, мини-пекарни;

- выделить дотации тем сельскохозяйственным предприятиям (ТВ им. Ленина, СПК «Урал», «Башкирия», «Байрамгуловский»), где наблюдаются тенденции повышения сельхозпроизводства, стремление добиться определенных успехов;

- расширить площади пастбищ и сенокосных угодий за счет пашни близ населенных пунктов для обеспечения населения;

- внедрить новые энергосберегающие технологии возделывания сельскохозяйственных культур;

- развивать перерабатывающие отрасли АПК;

- пересмотреть систему ведения земледелия, структуру посевных площадей, севооборотов, расширить посевные многолетних трав в условиях резко континентального климата;

- разработать комплексную программу развития АПК района в разрезе обслуживающих и перерабатывающих предприятий с учетом их специфики и перспективы развития в сочетании с направленностью и узкой внутрихозяйственной специализацией сельскохозяйственных товаропроизводителей.

2. Проект программы развития кадрового потенциала г. Учалы и учалинского района на 2000 год и до 2005 года

№ пп

Содержание мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала территории

Срок исполнения

Ответственный за исполнение

1

2

3

4

1.

Составить прогноз потенциальных вакансий должностей, включенных в Перечень должностей руководящих кадров города и района. Для чего подготовить анализ возрастной структуры работников с учетом:

-ожидаемого освобождения должностей в связи с уходом на пенсию;

-среднестатистического увольнения;

-возможной реорганизации или сокращения штатов.

Июнь 1999г.

Зам. по кадрам, управление по кадрам

2.

Составить план замещения должностей в разрезе прогнозный вакансий с учетом:

-срока ожидаемого освобождения должностей в связи с уходом на пенсию;

-итогов анализа очередной аттестации;

-результатов поиска кандидатов путем конкурсных отборов.

Для чего ввести в практику работы:

-проведение конкурсных отборов на замещение предполагаемых вакансий и вакантных должностей;

-опросы и собеседования с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявления их склонностей в целях предварительного отбора в резерв;

-консультирование по подготовке к замещению будущей должности;

-предварительный отбор в резерв (опрос, личные листки, конкурсный отбор, рекомендательные отзывы);

-составление планов карьеры работников с учетом должностей предусмотренных высвобождению;

- составление списков возможных кандидатов на замещение должностей, схемы замещения;

- окончательный отбор в резерв путем детального изучения деловых и личностных качеств, тестирования, деловых игр.

Июнь 1999г.

-/-

3.

То же отдельно:

-по аппарату администрации;

-по аппарату местных администраций;

-по руководящим должностям руководителей подразделений (первых, их заместителей, главных специалистов) ведущих предприятий города и района;

-по руководителям (первых, их заместителей, главных специалистов и среднего звена) хозяйств района.

-/-

-/-

-/-

-/-

-/-

отделы кадров предприятий и организаций

4.

Регулярно определять потребность в кадрах на каждый год и до 2005 года с учетом:

-развития подведомственных предприятий и организаций, местных органов самоуправления, государственной службы, изменений в их организационной структуре;

-результатов анализа и прогноза выбытия и сменяемости.

Ежегодно к 1.04.

декабрь 1999г.

Управление по кадрам, предприятия и организации

5.

Подготовить целевой заказ на обучение:

-в БАГСУ;

-в высших учебных заведениях;

-на курсах повышения квалификации

Ежегодно

Зам. главы по кадрам, управление по кадрам.

6.

Организовать стажировку, состоящих в резерве:

-в аппарате городского Совета;

-в аппарате администрации города и района, сельских и поселковой администрациях;

- в финансовых и страховых органах, банковских учреждениях города;

- в действующих акционерных обществах и т.д.

Постоянно

-/-

7.

Организовать постоянно действующие семинары при горрайадминистрации в целях подготовки кадров с новым экономическим мышлением, умением работать в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений с привлечением:

- руководителей и специалистов ведущих промпредприятий (ОАО «УГОК», ОАО «Кровля»);

- работников госналогинспекции, госналогполи-ции, банков, финансового управления, отдела труда и занятости, комитета по управлению муниципальным имуществом, госстатуправления, пенсионного фонда, правоохранительных органов, медстрахования;

- руководителей ведущих коммерческих структур, предпринимателей;

- опытных руководителей муниципальных предприятий и организаций;

- специалистов аппарата горрайадминистрации и горсовета;

- с приглашением профессорско-преподавательского состава вузов республики, БАГСУ и работников аппаратов вышестоящих республиканских органов.

Не реже 1 раза в 2 месяца.

-/-

8.

Оживить работу информационно-аналитического Совета при горрайадминистрации.

Для чего:

-подготовить постановление главы горрай-администрации о создании информационно-аналитических групп для обеспечения тесной связи с населением, изучения общественного мнения, проверки и выполнения постановлений и решений;

-регулярно анализировать на заседаниях Совета работу по подготовке и расстановке кадров, вопросы социально-экономического развития, заслушивать на них отчеты руководителей предприятий и организаций по решению социальных и экономических задач, обобщать и давать заключения общественного мнения, политической ситуации;

-создать прессгруппу при информационно-аналитическом Совете;

-организовать «круглые столы», «горячий телефон», «прямые линии» по местной печати, телерадиостудии.

1 полугодие 1999г.

-/-

9.

Подготовить и внести на рассмотрение заседаний информационно-аналитического Совета с последующим освещением в средствах массовой информации, подготовкой соответствующих постановлений главы администрации следующих вопросов:

-«Анализ социально-экономического развития Озерного, Суюндуковского сельских и Миндякского поселкового Советов»;

- «Анализ кадрового потенциала Ильчигуловского, Старобайрамгуловского и Абзаковского сельских Советов».

III квартал 1999г.

IV квартал 1999г.

Управление по кадрам, члены информационного совета.

10.

Подготовить и внести на рассмотрение сессии городского Совета:

«О состоянии подготовки кадров в общеобразовательных, профессиональных и средне-специальных учебных заведениях и других образовательных учреждениях в городе и районе».

1 полугодие 2000 г.

Управление по кадрам, постоянные комиссии горсовета.

11.

Подготовить и внести на рассмотрение президиума городского Совета:

-«Отчет руководства ОАО «Учалинский ГОК» по подбору, подготовке и расстановке кадров»;

-«О мерах по подготовке национальных кадров в городе и районе»;

-«Отчеты руководителей Товарищества на вере им. Ленина и СПК им. М. Муртазина по выполнению решений сессии и президиума горсовета,

постановлений главы администрации, касающиеся их деятельности».

II квартал 1999г.

III квартал 2000г.

IV квартал 2000г.

Управление по кадрам, постоянные комиссии.

12.

В целях изучения и обобщения общественного мнения и обмена мнениями, освещения и обеспечения постоянной связи с населением по тем или иным вопросам, в том числе по кадрам:

-разработать и провести анкетирование различных групп населения: в школах, среди клубных работников, хозяйствах района, в предприятиях и организациях, среди молодежи, женщин, пенсионеров, по месту жительства и т.д.;

- открыть постоянную рубрику по освещению деятельности администрации на территории «Общественное мнение», «Кадры решают всё», «Новые назначения», «В городском Совете и администрации города и района» и т.д.

Ежеквартально.

апрель 1999г.

Управление по кадрам совместно с другими управлениями, отделами и службами.

Управление по кадрам, редакции газет и ТРК.

13.

Подготовить предложения главе администрации, президиуму горсовете:

-по открытию филиала Магнитогорского горно-металлургического института им. Носова на базе Учалинского горнометаллургического техникума;

-об открытии новых филиалов вузов в городе;

-об открытии отдельной гимназии в городе и т.д.

2000 год

Зам. по кадрам, зам. по соц. вопросам, УГМТ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного анализа состояния управленческих кадров и социально-экономического развития города и района можно сделать следующие выводы:

Сегодняшнее состояние управленческих кадров не соответствует структуре социально-экономического развития города и района. Анализ структуры и численность работников аппарата администрации г. Учалы и Учалинского района позволил выявить следующую кадровую ситуацию:

-должностная структура работников аппарата администрации характеризовалась высоким удельным весом в общей численности госслужащих групп младших (50,9%) государственных должностей;

-наибольший удельный вес лиц 50 лет и старше наблюдался среди госслужащих главных (60%) и высших (50%) госдолжностей;

-в целом по аппарату 56,24% госслужащих имели высшее образование, 41,07% - средне-специальное, 3,57% - среднее;

-низок удельный вес госслужащих, являющихся дипломированными специалистами в области «юриспруденция», государственное и муниципальное управление;

-по всем группам госдолжностей 93% госслужащих имели уровень профессионального образования, соответствующий требованиям их должностной группы. В то же время 3,5% служащих по группе ведущих госдолжностей, 3,5% - младших госдолжностей имели образовательный уровень ниже требуемого.

В ОАО «Учалинский ГОК», «Кровля» низок удельный вес в структуре управленческих кадров специалистов с высоким экономическим и юридическим образованием, высок удельный вес - специалистов с высшим техническим образованием.

В хозяйствах Учалинского района ощущается нехватка специалистов - агрономов, зоотехников, ветеринарных врачей, механиков. Должности главных специалистов замещают специалисты, не имеющие не только высшее образование, но и средне-специальное.

Очень низок удельный вес дипломированных специалистов в области «юриспруденция» и «государственное и муниципальное управление».

В данной работе предлагается новый подход к управлению социально-экономическими процессами, который основан на тесной связи его кадрового развития с потребностями социально-экономического развития решена. В связи с чем составлен прогноз социально-экономического развития города и района на ближайшую перспективу и кадров управления, рекомендован проект программы развития кадрового потенциала г. Учалы и Учалинского района на 2000-2005 годы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации. Комментарий. М.: Юрид. лит., 1994.

Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации».//Российская газета. 1995г. 3 августа.

Закон Республики Башкортостан «О государственной службе в Республике Башкортостан». от 13.10.94г.

Указ Президента Республики Башкортостан от 29 августа 1994г. «О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан»/ Извести я Башкортостана,1994г. 31 августа.

Указ Президента Республики Башкортостан от 22 апреля 1996г. № УП-244 «О совершенствовании работы с кадрами в органах Государственной власти Республики Башкортостан».

Указ Президента РБ № УП-166 от 4.04.94г. «О реорганизации администраций г.Учалы и Учалинского района».

Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 1997.

Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 1998г., № 6 (26).

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ. 1998г.

Государственная кадровая политика и механизм её реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 1997г.

Габитов И. Кадровая политика - в центре внимания.// Экономика и управление.- Уфа, РИО БАГСУ, 1998г., № 4.

Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993г.

Ежегодник: 95: Государственная служба России.- М.: РАГС, 1996г.

Клоцвог Ф., Абдыкулова Г., Кушникова И., Каширская С. Вариантный прогноз эволюции экономики регионов российских регионов.//Российский экономический журнал.- 1995, № 8.

Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998г.

Мескон М.Х., Альберт М,, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996.

Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. //Экономика и управление.-1995, №3 (7).

Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса.//Вопросы экономики.- 1997, № 6.

Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. - 1997, № 5.

Послание Президента Республики Башкортостан Государственному Собранию. О дальнейшем развитии Республики Башкортостан. (Основные направления внутренней и внешней политики). Уфа, 1995.

Слепцов Н. «Государственными служащими не рождаются, ими становятся».// Экономика и управление.- 1996, № 5(13).

Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996- 2000гг.) и долгосрочную (до 2005г.) перспективу (концептуальные основы).//Экономика и управление.- 1996, № 4(12).

Сообщение Госкомстата Республики Башкортостан. Социально-экономическое положение Республики Башкортостан./ Советская Башкирия, 1998, 9 февраля.

Худайбердин Р. Учалы - край башкирского Зауралья. // Экономика и управление - 1998, № 4 (24).

Халиков М.И. Госслужба: проблемы и перспективы. //Экономика и управление. - 1998, № 1.

Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 1998г.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.:Дело,1995г.

Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. Учебно-методическое пособие. ММ.: 1997.

Федоров В. Кадровая политика в Республике Башкортостан//Экономика и управление- 1996, №5.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 1998.

Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М. Бек, 1997.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены