Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому здійснюється праця (виконується робота), мотиваційні (мотиватори) - з характером та змістом роботи. При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Але навіть їх достатня кількість не може мотивувати людину до чогось. Відсутність чи неадекватність напряму не пов'язане з незадоволенням роботою, проте їх наявність викликає задоволення і підштовхує виконавців на підвищення ефективності діяльності. А ось як особи, що брали участь в опитуванні, оцінили ті характеристики роботи, що можуть привести до максимальної віддачі чи підвищити реноме (привабливість) праці.

1. Фактори підвищення продуктивності:

Ш великі шанси на просування по службі;

Ш добрий заробіток;

Ш оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими результатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи,

Ш складна, важка та цікава робота, що дозволяє розвинути свої здібності; робота, що дозволяє самостійно приймати рішення та вимагає творчого підходу;

Ш високий ступінь відповідальності.

2. Фактори, що роблять роботу більш привабливою

Ш робота без значних напружень і стресів;

Ш зручний розпорядок;

Ш відсутність на робочому місці шуму та будь-яких виявів забруднення оточуючого середовища;

Ш робота з людьми, яким симпатизуєш;

Ш неформальні, неофіційні стосунки з безпосереднім керівництвом;

Ш достатня поінформованість про дійсний стан справ у фірмі (про те, що насправді відбувається);

Ш гнучкий темп роботи та робочий час;

Ш значні додаткові пільги;

Ш справедливий розподіл обсягу робіт.

Для ефективного практичного використання теорії Герцберга адміністрації організації необхідно скласти перелік гігієнічних та мотиваційних чинників і надати можливість працівникам самим визначати і вказувати те, що їм до вподоби, а надалі постійно зважати на це.

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на «об'єктивні причини», а позитивні результаті вважають власною заслугою.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень - Девід МакКлелланд. Він віддавав належне працям Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою. МакКлелланд запропонував власну теорію - «трьох потреб», де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (під час еволюції людства та суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).

Саму мотивацію МакКлелланд визначив як: «Всі ті умови, що визначають внутрішнє переконання людини (воно складається із спонукань, бажань та ін.). Цей внутрішній стан керує поведінкою людини і визначає її дії.»

У теорії МакКлелланда теж виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. Автор теорії свідомо віддає перевагу зазначеним потребам, що належать до так званих потреб високого порядку, оскільки вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволене.

За МакКлелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.

Перша група потреб - потреби досягнення - виявляються в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з яскраво вираженою потребою досягнень, по-перше, воліють, як правило, самостійно визначати свої цілі, а по-друге, вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання. Людям з високим рівнем потреба досягнення подобається приймати рішення, вони захоплені проблемами, як вирішують, легко беруть на себе персональну відповідальність. МакКлелланд на основі проведених досліджень дійшов висновку, що потребою досягнення можна характеризувати не лише окремих людей, а й цілі економіки системи. Ті з них, що мають постійну потребу досягнення звичайно мають і високі показники економічного розвитку.

1.3 Вплив процесуальних теорій мотивації праці на практику управління персоналом

Як вже йшлося раніше, на відміну від змістовних теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінка людини визначається потребами, процесуальні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, одна доводять, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття і очікувань.

У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.

Процесуальні теорії мають на меті з'ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша - через особисті зв'язки. Так спільна мета ' передбачає кілька способів її досягнення.

Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки і як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби. За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов'язків.

Нижче розглядаються найвідоміші процесуальні теорії мотивації праці:

1) Теорія очікувань Врума;

2) Теорія справедливості Адамса;

3) Модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань

Теорія очікувань, як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль; яких зусиль вона згідна докласти заради цього.

Теорія очікувань своїм корінням сягає у тридцяті роки минулого століття і зв'язана з роботами К. Левіна [8, 237]. Проте основним розробником концепції очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума [28, 21]

Теорія очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю імовірності здійснення певної події. Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці - результати; результати - винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина має відповісти на питання: наскільки їй це треба робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи і, нарешті, наскільки цінною буде винагорода.

Рис. 1.3 Модель мотивації за Врумом

Співвідношення чинників затрат праці (ЗП), результатів (Р), винагороди (В) і валентності в процесі мотивації у вигляді формули можна виразити так:

Мотивація = (ЗП Р) х (Р В) х валентність

Очікування відносно затрат праці - результатів (ЗП-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами Наприклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої якості з мінімальними витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний розряд. Якщо прямої залежності між витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

Сподівання відносно результатів - винагород (Р-В) - це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робітник, підвищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при реально допустимих витратах зусиль ці результати не будуть досягнуті, то мотивація і у цьому випадку буде слабкою.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність або цінність винагороди чи заохочення. Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та бажання відносно винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика і мотивація трудової діяльності слабка.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою і результати праці низькими.

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для управлінців персоналом, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування у людей індивідуальні Отже, їх треба вивчати не менш досконально, ніж склад потреб.

Цінністю для організації є результати праці підлеглих. Будь-які зусилля працівників тільки тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер. За цих умов управлінець має прищепити кожному працівникові стале переконання про те, що від зусиль залежать результати праці, що саме від останніх залежить обсяг винагороди, а також те, що отримати результати матимуть цінність і для самого працівника, І для організації.

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників. Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Відповідно, керівництво організації повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у відповідність.

Теорія справедливості Адамса

Вічним прагненням людства є прагнення до свободи і справедливості. Бажання отримати справедливу оцінку своїх дій властиве кожній людині. Справедливість у свідомості людей асоціюється з рівністю, однаковим ставленням до оцінки вчинків, результатів праці, відсутністю дискримінації. Якщо людина вважає, що до неї ставляться так, як і до інших, оцінюють за однаковими критеріями, то вона вважає справедливим таке ставлення до себе й від того має задоволення. Але коли рівність (на думку конкретної особи) порушено, якщо інші незаслужено отримують більшу винагороду, то людина почуває себе ображеною, що призводить до невдоволення, зниження її трудової активності. Вплив справедливості, рівності на поведінку людини та її взаємовідносини з організацією є предметом однієї з прецесійних теорій мотивації - теорії справедливості.

Засновником теорії справедливості є С. Адамс, який на основі досліджень сформулював положення цієї теорії [8, 240]. Основна ідея теорії справедливості полягає в тім, що в процесі роботи людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги інших. І на основі цього порівняння залежно від того, задоволена вона такою оцінкою чи ні, людина в подальшому змінює свою поведінку. Ключові терміни та положення цієї теорії:

1. сприйнята винагорода індивіда - суб'єктивна оцінка загальної суми винагород, отриманої індивідом за результатами його діяльності;

2. сприйнята винагорода інших - суб'єктивна оцінка суми всіх винагород, які, на думку індивіда, отримали окремі люди і групи людей, з якими індивід себе порівнює;

3. сприйняті витрати індивіда - оцінка людиною того, яких зусиль вона докладала для виконання певних дій і отримання результатів. У цю оцінку включаються не тільки безпосередні трудові зусилля, а й такі персональні характеристики, як кваліфікаційний рівень, вік, тривалість роботи в організації, соціальний статус тощо. При цьому індивід, що здійснює порівняльну оцінку, сам формує набір складових свого внеску, незалежно від думки інших;

4. сприйняті витрати інших - уявлення індивіда про сукупну величину зусиль, докладених особами, з якими він себе порівнює;

5. теорія справедливості стверджує, що для людини принципово важливо те, як співвідносяться її норма з нормою інших. Якщо норми, за оцінкою Індивіда, однакові, то навіть за винагороди, що не повністю задовольняє його потреби, він відчуває задоволення, оскільки в цьому випадку має місце однакове співвідношення винагород і витрат. Якщо ж норма індивіда нижча, то він вважає, що має місце несправедливість, нерівність.

У цьому контексті зазначимо: думка, що побутує в управлінській практиці, ніби нерівність підштовхує людей до поліпшення результатів, а рівність демотивує людей, не знаходить достатнього підтвердження. Справжню рівність не треба ототожнювати зі зрівнялівкою. Зрівнялівка передбачає розподіл винагороди без урахування трудових затрат, внеску в результати роботи. Рівність - це однакова винагорода за однаковий внесок. Рівність погана лише тоді, коли загальний рівень результативності низький. Якщо він високий, то рівність є важливим спонукальним мотивом трудової діяльності.

У випадку, коли за оцінкою індивіда має місце несправедливість, в нього виникає почуття невдоволення і знижується мотивація до пращ. Теорія Адамса вказує на шість можливих реакцій людини на несправедливість:

1. індивід може вирішувати, що треба зменшити затрати власної праці;

2. людина може зробити спробу домогтися збільшити винагороди. Вона буде вимагати збільшення оплати, поліпшення умов роботи, просування по службі тощо. Можлива й інша реакція, коли, намагаючись компенсувати невиплачену, на її думку, винагороду, людина починає красти продукцію або використовувати інші протизаконні форми збільшення оплати своєї праці за рахунок організації;

3. індивід може провести переоцінку своїх можливостей, вирішивши, що він завищував свої здібності. При цьому в людини знижується рівень впевненості в собі, вона вирішує зупинитися на досягнутих результатах оскільки вони, за суб'єктивною оцінкою, відповідають її можливостям;

4. реакцією на несправедливість може бути спроба індивіда вплинути на організацію і порівнюваних осіб, щоб змусити їх збільшити затрати праці, інтелектуальний внесок або щоб домогтися зменшити їх винагороди;

5. індивід може змінити об'єкти порівняння, вирішивши, що окремі люди чи групи людей, що з ними він себе порівнював, перебувають у особливих умовах. Людина вирішує, що з ними їй не зрівнятися й вибирає собі більш підходящий об'єкт для порівняння;

6. людина може зробити спробу перейти в інший підрозділ або навіть звільнитися з організації.

Які ж висновки має зробити управлінець з теорії справедливості?

Перший. Оскільки сприйняття індивідів має суб'єктивний характер, украй важливо зробити доступною інформацію про те, хто, як, за що і скільки отримує винагороди. Особливо важливо мати зрозумілу всім систему оплати праці, ясність щодо того, які чинники визначають величину заробітної плати.

Другий. Люди, як правило, орієнтуються на комплексну оцінку винагороди й оплата праці відіграє в ній важливу, але не єдину і не обов'язково визначальну роль.

Третій. Забезпечення однакової винагороди за однакову працю є однією з передумов створення ефективної системи мотивації трудової діяльності.

Четвертий. Для успішного управління людьми керівники мають не тільки намагатися створювати атмосферу справедливості, а й знати, що про це думають їхні підлеглі. Для цього треба запроваджувати моніторинг оцінки справедливості винагороди працівниками організації.

Модель Портера-Лоулера

Автори цієї моделі - Лайман Портер і Едвард Лоулер - розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає елементи теорії, очікуване і теорії справедливості. У цій теорії, складові якої умовно зображено на рис. 1.3, наявні п'ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результаті, винагорода, ступінь задоволення.

Для повнішого розуміння механізму мотивації згідно з цією моделлю розглянемо послідовно її складові (рис. 1.2.).

Досягнуті працівником результати залежать від трьохзмінних витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).

Рівень витрачених зусиль, в свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і від того, якою, за оцінкою працівника, є ймовірність зв'язку між зусиллям і можливою винагородою (2).

Досягнення необхідного рівня результативності (6) зумовлює можливість внутрішніх (7а) і зовнішніх винагород (7в). Перші дає сам; робота, вони зв'язані зі змістом і значущістю виконуваної роботи, почуттям досягнутого результату, самоповагою, спілкуванням у процесі роботи. Другі - зовнішні винагороди - дає організація: заробітна плата, похвал керівництва, просування по службі тощо.

Рис. 1.4. Модель Портера-Лоулера

Пунктирна лінія між результативністю й зовнішніми винагородами означає лише можливість зв'язку між результатами роботи працівника на зазначеним видом винагород. Зовнішні винагороди залежать від політики і можливостей організації. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедлива (8), має таке пояснення: відповідно до теорії справедливості працівники мають власну оцінку рівня справедливості винагороди, що має суб'єктивний характер.

Задоволення (9) є результатом внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням їх справедливості (8). Задоволення працівника є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця цінність впливатиме на подальшу поведінку працівника.

Значення моделі Портера-Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи.

Чи не найважливіший для практики управління висновок теорії Портера-Лоуера полягає у тому, що саме результативна праця дає задоволення. Цей висновок протилежний твердженням багатьох авторів і відповідних теорій, які виходять з того, що задоволення людини веде до високих результатів праці, інакше кажучи, чим більше задоволені люди, тим вони ліпше трудяться. При цьому не акцентується увага на результативності їхньої праці.

Найобгрунтованішим і реалістичнішим є погляд, що саме висока результативність є причиною задоволення, а не його наслідком. Адже результативність - це наявність створених матеріальних і нематеріальних благ та послуг, які становлять основу задоволення потреб. Людина відчуває задоволення чи невдоволення від самого результату праці як такого. Отже, відсутність високої результативності праці унеможливлює задоволення людини у широкому розумінні цього слова.

1.4 Матеріальна, трудова і статусна мотивація в управлінні персоналом

Матеріальна мотивація - це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, у тому числі:

а) рівня особистого доходу;

б) диференціації доходів в організації і суспільстві в цілому;

в) структури особистого доходу;

г) матеріального забезпечення наявних грошових доходів;

д) дієвості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Рівень доходів значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. Необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня доходів усвідомлювали прогресивні бізнесмени вже на початку XX ст. Прикладом можуть бути: якісно нові й перспективні дії Г. Форда, який ще в 1914 р. встановив на підприємствах корпорації фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол., водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень - до 48 годин. З приводу таких заходів він писав: «Цього вимагала наша власна користь… Тут не було ні краплі добродійності. Це було не для всіх ясно. Багато підприємців… жорстоко засуджували нас за те, що ми поламали старий звичай, поганий звичай платити робітникові рівно стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї і порядки не годяться вони мають бути й будуть, коли-небудь подолані. Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент… Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке». [34, 106]

Штучне заниження вартості робочої сили впродовж багатьох століть, було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим чинником. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв'язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.

Ці ідеї, що їх послідовно відстоювали багато як і вчених, фахівців-практиків підривали класичні уявлення про чинники розвитку виробництва і суспільства, роль особистого чинника й методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, як свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що складаються століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового глузду, а має відбутися суспільне потрясіння значної сили. Таким потрясінням була «велика депресія» 1929-1933 рр., яка стала переломним етапом розвитку класичного капіталізму, привела до кардинальних змін в економічній і особливо соціальній політиці держави.

Економічна наука встановила діагноз «великої депресії» - значний розрив між накопиченими продуктивними силами, з одного боку, і купівельною спроможністю, а відтак і мотивацією до праці, - з іншого. Подолання цієї суперечності потребувало підвищення платоспроможного попиту населення й задоволення його нагальних соціальних потреб. Основною формою доходів населення і джерелом реального попиту була заробітна плата. Тому суспільство за умов потрясіння, яким була економічна криза 1929-1933 рр., свідомо чи вимушено мало визнати необхідність збільшення частин заробітної плати у валовому внутрішньому продукті. Таке збільшення, що на практиці стало головною умовою стабілізації економіки, не зводилося лише до стимулювання купівельної спроможності населення.