Содержание

Введение

1.Экономическая сущность заработной платы

1.1 Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функция в современных условиях

Нормативное регулирование оплаты труда

Формы и виды оплаты труда, планирование заработной платы

1.4 Особенности оплаты труда в туризме

2 Аналитический аспект управления турфирмой

2.1 Характеристика OГУП ГК «Русь»

2.2 Расчеты финансового состояния ОГУП ГК «Русь»

2.2.1 Общий анализ финансового состояния предприятия на примере реального бухгалтерского баланса

2.2.2 Анализ уровня динамики прибыли

2.2.3 Анализ структуры прибыли предприятия

2.2.4 Анализ рентабельности ОГУП ГК «Русь»

2.2.5 Анализ финансовой устойчивости ОГУП ГК «Русь»

2.3 Анализ расходов на оплату труда работников

3. Перспективные направления в оплате труда на предприятии ОГУПГК«Русь»

3.1 Прогнозирование изменения численности и расходов на оплату труда

3.2 Предложения о введении бестарифной системы оплаты труда в ОГУП ГК «Русь»

4. Безопасность жизнедеятельности

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В процессе того, как менялось экономическое развитие общества, в социальном развитии менялась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Актуальность выбранной темы "Оплата труда в ГК «Русь» особенности планирования" заключается в том, что Успех проводимой в России экономической реформы в значительной степени зависит от создания адекватного социально-ориентированной рыночной экономике механизма регулирования заработной платы. Создание такого механизма предполагает формирование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призванных обеспечить надежные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

Целью дипломной работы является проведение исследования системы расчетов по оплате труда в Гостиничном Комплексе "Русь", а также проведение экономического анализа политики предприятия по регулированию заработной платы своих сотрудников и выработка предложений по совершенствованию системы расчетов по оплате труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются в ГК "Русь", рассмотреть действующую систему премирования. В-третьих, необходимо рассмотреть порядок учета заработной платы на счетах бухгалтерского учета.

В-четвертых, необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

Данная дипломная работа выполнена на примере предприятия - гостиничный комплекс «Русь».

Структурно работа состоит из четырех глав:

Введение

Глава 1 - Экономическая сущность заработной платы

Глава 2 - Аналитической аспект управления туристской фирмой.

Глава 3 - Перспективы оплаты труда в ОГУП ГК "Русь"

Глава 4 - Безопасность жизнедеятельности

Заключение

1. Экономическая сущность заработной платы

1.1 Социально-экономическое содержание заработной платы и её функции в современных условиях

В самом общем виде заработная плата в условиях рыночной экономики -- это выплачиваемая за использование труда работников сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера (17).

Таким образом, понятие «оплата труда» несколько шире чем “заработная плата”. Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п. Что же касается заработной платы, то это просто вознаграждение за труд.

В современной экономике рассматривают следующие функции заработной платы: распределения, социальную и стимулирующую (мотивационную). Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Согласно статьи 131ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях).

Рассмотрение сущности заработной платы на этапе перехода к рыночной экономике будет неполным без уточнения выполняемых ею функций.

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей. Выше мы рассмотрели, что включает в себя фонд жизненных средств, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы.

Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, обеспечивающая заинтересованность работника в индивидуальных и коллективных результатах труда. Ее суть уже была рассмотрена нами выше в данной работе.

Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующей, экономисты выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь, изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также и в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.

Важную роль в организации заработной платы выполняет её социальная функция, направленная на установление обоснованны минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения заработной платы тех категорий работников спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий государственного и рыночного секторов народного хозяйства.

Однако социальная функция не должна противоречить воспроизводственной и стимулирующей. Перераспределение заработной платы в пользу низкооплачиваемых работников имеет свой предел переступив который можно разрушить воспроизводственную функцию применительно к специалистам, а также подорвать их заинтересованность в повышении квалификации и стремлении продвигаться вверх по служебной лестнице.

1.2 Нормативное регулирование оплаты труда

Вопросы нормативного регулирования оплаты труда - это вопросы в целом трудового права. Так, например, если в системе справочно-правовой информации «Гарант» мы осуществим поиск документов, связанных с тем или иным образом с начислениями заработной платы и удержаниями из заработной платы, то программа выстроит список из более чем 1400 документов самого разного уровня. Естественно, что такие масштабы базы нормативно-правового регулирования существенно осложняют работу и специалистов из отдела кадров, и работников бухгалтерской службы, занимающихся расчетом заработной платы.

Все основные документы, регулирующие оплату труда в Российской Федерации, можно условно сгруппировать в несколько основных групп.

Первая группа документов - это Кодексы РФ, среди которых особо следует отметить Трудовой Кодекс и Налоговый Кодекс. Важнейшее значение принадлежит, безусловно, Трудовому Кодексу Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.).

В последнее время порядок исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности меняется практически ежегодно. Не стал исключением и 2005 год, так как с этого года произошло регулирование, поскольку они связаны с оплатой труда.

Главным нововведением стало возложение обязанностей по выплате пособия по временной нетрудоспособности за первые два дня болезни на работодателя и, соответственно, за счет его средств. Фонд социального страхования в 2005 году будет возмещать расходы на выплату пособий только с третьего дня нетрудоспособности. Однако это правило не касается пособий, выдаваемых в связи с профессиональными заболеваниями или несчастными случаями на производстве. Такие пособия, как и раньше, полностью выплачиваются за счет средств соцстраха.

Кроме того, увеличен предельный размер пособия по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам за полный календарный месяц. С 1 января 2005 года он составляет 12 480 руб. вместо прежних 11700 руб. (п. 2 ст. 8 Закона N 202-ФЗ).

В информации, распространенной Госкомстатом России ("Российская газета", 24 августа), сказано, что в ряде регионов страны до сих пор сохраняется и даже растет задолженность по зарплате в бюджетной сфере. В целом же в августе

суммарная задолженность по зарплате в производственной и бюджетной сферах страны составила 40 миллиардов 545 миллионов рублей.

При этом почти половина накопившейся задолженности приходится на промышленность Рабочим и инженерам, продолжает "Российская газета", не выплатили 16 миллиардов 591 миллион рублей. Оставшуюся часть разделили крестьяне, строители, коммунальщики, водители, учителя, ученые, работники культуры, медики. числе регионов - "лидеров", промышленные предприятия которых являются самыми большими должниками по зарплате, Госкомстат назвал Республику Ингушетию, Ямало-Ненецкий и Ненецкий автономный округа, Тюменскую, Орловскую и Калининградскую области. Бюджетники же, в основном, пострадали в республике Саха (Якутия), Кемеровской, Иркутской, Камчатской областях, Приморском крае и Чукотском автономном округе. В этих регионах им задолжали от 135 до 358 миллионов рублей.

1.3 Формы и виды оплаты труда, планирование оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

1) повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал: а) простая; б) повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил): а) простая; б) сдельно-премиальная; в) сдельно-прогрессивная; г) косвенно-сдельная; д) аккордная;

3) бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия);

4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы);

5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной предприятием).

Предприятие может устанавливать самостоятельно приемлемую для него систему оплаты труда. Установленные системы оплаты труда отражаются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата -- это количество рублей, которые человек получает за свой труд. Реальная заработная плата определяется количеством. Соотношение между номинальной и реальной заработной платой выражается формулой:

ЗП_р = ЗП_н / J_ц, (1.1.)

где ЗП_р -- размер реальной заработной платы;

ЗПн -- размер номинальной заработной платы;

J_ц -- индекс потребительских цен.

Сам факт роста потребительских цен, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реальной заработной платы конкретного работника. Снижение реальной заработной платы произойдет только в том случае, если повышение номинальной заработной платы будет отставать от темпа роста цен на потребительские товары.

В планировании и бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства сдельно. Однако необходимо помнить, что законодательством установлены предельные нормы в отношении ряда существенных условий труда: продолжительности рабочего времени и времени отдыха, минимального размера оплаты труда, льгот и компенсаций для определенных категорий работников и др.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Для оплаты труда работников могут применяться различные схемы (системы): тарифная; бестарифная; смешанные.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости: от сложности выполняемой работы; условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных); природно-климатических условий, в которых выполняются работы; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.); характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и даны их квалификационные характеристики.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнения нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядами.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При сдельных формах оплаты труда сумму оплаты труда рабочих исчисляют умножением сдельных расценок на объем выполненных работ или количество произведенной продукции. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре.

Простои не по вине рабочих оформляются листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простои сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка, от 5 до 8 лет - 80% заработка, от 8 лет и более - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%:

вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;

лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся - 18 лет);

по беременности и родам.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.

Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллектив смешанного типа.

При применении аккордной формы оплаты труда (при аккордном подряде) определяется весь объем работы, устанавливаются срок её окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается.

Если срок очень важен, то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете.

Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.

Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда может применяться коэффициент трудового участия (КТУ).

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда. Например, в качестве базового КТУ применяется единица. КТУ каждого отдельного работника определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования бестарифной системы оплаты труда.

Аккордно-премиальная форма оплаты труда основана на том, что помимо основного заработка работникам выплачивается премия, например за повышение качества работы, сокращение сроков её выполнения. Использование данной формы оплаты труда требует, чтобы на предприятии использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат. Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании аккордной формы оплаты труда, распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия.

Применение косвенно-сдельной формы труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

Так, при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы своего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

Работник предприятия по его желанию может выполнять как основную, так и дополнительную работу (работу по совместительству). Надо отметить, что работа по совместительству выполняется только в свободное от основной работы время.

Работу по совместительству работник может выполнять в том же предприятии где он и работает или в другом.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечного результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять её можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с уровнем расходов на оплату труда, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

На практике коэффициент квалификационного уровня чаще всего определяется исходя из соотношений в оплате труда фактически сложившихся в предшествующий период или вытекающих из действующих условий оплаты труда работников. Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения.

Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать в сторону как повышения, так и снижения КТУ.

В практике применения бестарифных систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и соответственно заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы.

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов; комиссионную форму оплаты труда; дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок становится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, то для этого вида изделий оно может устанавливать более высокий комиссионный процент.

Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильности работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

В соответствии с законодательством предусмотрена система доплат и надбавок за особые условия труда и система премирования и доплат, носящих стимулирующий характер, применяемых на предприятии.

В случаях когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением систем доплат и надбавок (ст.149 ТК РФ).

Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.

В соответствии с п.3 ст. 255 ТК РФ начисления компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе и надбавками к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, в целях налогообложения прибыли включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования дальнейшего их (результатов, обязательств) возрастания.

Система премирования должна четко определить и увязать между собой следующие элементы: показатели премирования; условия премирования; размеры премии; круг премируемых работников; периодичность премирования.

При разработке премиальных систем необходимо соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования должны соответствовать целям и задачам, стоящим пред предприятием, структурным подразделениями и персоналом;

- число показателей и условий премирования должно быть, как правило, не более двух-трех;

- показатели и условия премирования дифференцируются по категориям персонала в зависимости от возможности влияния тех или иных работников на улучшение этих показателей;

- устанавливается периодичность премирования в зависимости от решаемых предприятием, структурным подразделением и работником задач;

- определяются источники премирования с учетом установленного порядка налогообложения прибыли и отчислений во внебюджетные социальные фонды.

Следует подчеркнуть, что без четко определенных стратегии и тактики, целей и задач предприятия нельзя создать эффективной системы премирования персонала.

Выбор круга премируемых работников должен обеспечивать прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности.

Одним их важных факторов, влияющим на эффективность системы премирования является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда. Размер премии зависит от величины средств, направляемых на премирование, и степени выполнения установленного показателя тем или иным работником.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера установленных показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Премирование может быть произведено и по завершении определенной работы. На периодичность премирования влияет также сезонность работы и длительность производственного цикла.

Источником выплаты премий на российских предприятиях, как правило, выступают практически только расходы организации. Иногда используется комбинированный вариант, предусматривающий в качестве источника выплаты премий расходы организации и час ть прибыли. На фирмах западных стран для премирования работников более широко используется прибыль, чему способствует её льготное налогообложение.

На российских предприятиях премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение дополнительной оплаты за достижение предусмотренных Положением индивидуальных и коллективных результатов труда, относят на себестоимость продукции.

В некоторых организациях в рамках системы оплаты труда предусматривается оказание работникам материальной помощи. В организациях, финансируемых из бюджета, выплата материальной помощи осуществляется за счет и в пределах ассигнований, выделяемых на оплату труда. В других (не бюджетных) организациях материальная помощь выплачивается за счет прибыли.

Надо сказать, что для туристических фирм вопросы, связанные с заработной платой, особенно актуальны. Так, например, практически в туризме заработная плата сотрудников (помимо накладных расходов на ведение переговоров с туроператорами) - это основная статья расходов. Действительно, и размеры амортизации (которая представляет расходы, связанные с основными средствами), и размеры материальных затрат здесь невелики. Основной объем затрат обеспечивает именно заработная плата. А потому, ее планированию и управлению ею следует уделять особое внимание. Например, от размера расходов на оплату труда будет зависеть и другая значительная составляющая расходов, а именно отчисления на социальные нужды - единый социальный налог. Соответственно, от того, насколько четко будет определен фонд оплаты труда, во многом зависит рентабельность организации.

С другой стороны, необходимо заметить, что в большей части туристических фирм размер расходов на оплату труда практически по всем категориям персонала находится в прямой зависимости от размера проданных туров. То есть можно сказать, что фактически все менеджеры туристических агентств сами работают также за агентское вознаграждение - продажа большого числа туров ведет к большой заработной плате, продажа же незначительного числа туров ведет соответственно к невысоким доходам работника.

С другой стороны, очевидно, что в Иркутске и Иркутской области для туристической отрасли характерен ярко выраженный сезонный характер. И если в весенне-летний период объем заключаемых договоров резко возрастает, то вот в другое время года он значительно сокращается. В результате, если менеджеры работают только на процент с проданных туров, то естественно, что в определенной степени это будет вызывать их недовольство. Ведь в принципе не они виноваты в том, что пик сезона приходится в Иркутской области на два-три месяца. Соответственно, оправдана может быть и обычная окладная система, когда заработная плата выплачивается за фактически отработанное время, при этом возможно использование повременно-премиальной формы оплаты труда. То есть все-таки увязать заработную плату с количеством проданных туров, но не в полном объеме, а только в части премии за достигнутые результаты.

Однако это не снижает важности системы планирования заработной платы. Ведь еще до начала финансового года работники в принципе должны знать, на какое вознаграждение они могут претендовать, а также какое вознаграждение им полагается при получении определенных результатов деятельности. И само предприятие также должно оценивать данные результаты.

В настоящее время соответствующие расчеты, как правило, осуществляются с использованием методов трендового анализа, основанного на методах математического моделирования. Но это будет рассмотрено во втором разделе работы.

Не менее важным являются данные вопросы не только для туристических фирм, но и для предприятий, обеспечивающих туристический поток, например, для предприятий гостиничного комплекса. Особенностью современного гостиничного бизнеса является то, что предприятие фактически представляет собой синтез сразу нескольких сопряженных сфер деятельности:

- собственно гостиницы;

- транспортного предприятия, которое обслуживает потребности гостиницы;

- туристической фирмы, которая, как правило, создана при гостинице и обслуживает потребности ее туристов.

Одним из таких предприятий является гостиничный комплекс «Русь», который неверно рассматривать только как чисто гостиничное предприятие. Ведь при нем существует сразу несколько основных структурных подразделений. Дадим краткую характеристику данному предприятию.

1.4 Особенности оплаты труда в туризме

Применительно к ОГУП «ГК Русь» используется единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - выпуск 40 - Раздел «Оказание услуг» (утв. постановлением Минтруда РФ от 17 мая 2001 г. N 41) (с изменениями от 12 июля 2002 г.). Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. Кроме того используется справочник по общеотраслевым должностям служащих.

Надо сказать, что для туристических фирм вопросы, связанные с заработной платой, особенно актуальны. Так, например, практически в туризме заработная плата сотрудников (помимо накладных расходов на ведение переговоров с туроператорами) - это основная статья расходов. Действительно, и размеры амортизации (которая представляет расходы, связанные с основными средствами), и размеры материальных затрат здесь невелики. Основной объем затрат обеспечивает именно заработная плата. А потому, ее планированию и управлению ею следует уделять особое внимание. Например, от размера расходов на оплату труда будет зависеть и другая значительная составляющая расходов, а именно отчисления на социальные нужды - единый социальный налог. Соответственно, от того, насколько четко будет определен фонд оплаты труда, во многом зависит рентабельность организации.

С другой стороны, необходимо заметить, что в большей части туристических фирм размер расходов на оплату труда практически по всем категориям персонала находится в прямой зависимости от размера проданных туров. То есть можно сказать, что фактически все менеджеры туристических агентств сами работают также за агентское вознаграждение - продажа большого числа туров ведет к большой заработной плате, продажа же незначительного числа туров ведет соответственно к невысоким доходам работника.

С другой стороны, очевидно, что в Иркутске и Иркутской области для туристической отрасли характерен ярко выраженный сезонный характер. И если в весенне-летний период объем заключаемых договоров резко возрастает, то вот в другое время года он значительно сокращается. В результате, если менеджеры работают только на процент с проданных туров, то естественно, что в определенной степени это будет вызывать их недовольство. Ведь в принципе не они виноваты в том, что пик сезона приходится в Иркутской области на два-три месяца. Соответственно, оправдана может быть и обычная окладная система, когда заработная плата выплачивается за фактически отработанное время, при этом возможно использование повременно-премиальной формы оплаты труда. То есть все-таки увязать заработную плату с количеством проданных туров, но не в полном объеме, а только в части премии за достигнутые результаты.

Однако это не снижает важности системы планирования заработной платы. Ведь еще до начала финансового года работники в принципе должны знать, на какое вознаграждение они могут претендовать, а также какое вознаграждение им полагается при получении определенных результатов деятельности. И само предприятие также должно оценивать данные результаты.

В настоящее время соответствующие расчеты, как правило, осуществляются с использованием методов трендового анализа, основанного на методах математического моделирования.

Не менее важным являются данные вопросы не только для туристических фирм, но и для предприятий, обеспечивающих туристический поток, например, для предприятий гостиничного комплекса. Особенностью современного гостиничного бизнеса является то, что предприятие фактически представляет собой синтез сразу нескольких сопряженных сфер деятельности:

- собственно гостиницы;

- транспортного предприятия, которое обслуживает потребности гостиницы;

- туристической фирмы, которая, как правило, создана при гостинице и обслуживает потребности ее туристов.

Одним из таких предприятий является гостиничный комплекс «Русь», который неверно рассматривать только как чисто гостиничное предприятие. Ведь при нем существует сразу несколько основных структурных подразделений.

. Важнейшую роль в организации оплаты труда на предприятии играет положение по оплате труда. Данное положение разработано в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, статьей 255 главы 25 Налогового Кодекса РФ «Расходы на оплату труда» в рамках действия коллективного договора, заключенного на предприятии, в целях установления системы оплаты труда, форм материального поощрения и премирования работников ОГУП «Гостиничный комплекс «Русь».( приложение А - Коллективный договор)