Здесь следует заметить, что в 2003-2004 гг. в российском обществе по прежнему сохранялась достаточно высокая инфляция - в районе 10-12% даже по официальным данным и около 15-20% по данным предприятия. По крайней мере, цены на свои услуги предприятие подняло именно на 15-20%. Соответственно, поскольку расходы на оплату труда возросли в любом случае на меньшую величину, то соответственно следует сделать вывод, что реально их роста и не было.

Правда, пока рано делать вывод о том, каким образом изменились доходы одного работника, поскольку для этого необходимо отследить еще и изменения численности персонала, а также изменение средней заработной платы одного работника. При этом, поскольку численность персонала организации также сокращается по всем категориям, то и это будет оказывать влияние на размер расходов на оплату труда. Однако, прежде чем рассматривать динамику расходов на оплату труда по реальным показателям, то есть с учетом инфляции, представим на рис. 6.-7. структуру расходов на оплату труда по категориям персонала в 2003-2004 гг.

По данным графикам можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в составе расходов на оплату труда занимают расходы на оплату труда рабочих. Причем, изменения данной структуры за два последних года были в принципе минимальными и составили лишь 0,68%. То есть можно сделать вывод, что предприятие старается поддерживать определенный паритет между фондом заработной платы рабочих и служащих, не допуская недовольства ни той, ни другой категории работников. В принципе такую структуру расходов можно признать достаточно прогрессивной. Она говорит о том, что на каждый рубль заработной платы непосредственных исполнителей работ - рабочих гостиничного комплекса, приходится лишь 26,8-27,9 коп. заработной платы служащих, то есть руководителей и т.п.

Другое дело, что структура численности персонала отличается от структуры расходов на оплату труда. Она представлена на рис. 8. и 9. за 2003-2004 гг.

Таким образом, если доля категории рабочих в общей сумме расходов на оплату труда составляла около 78% и при этом снизилась за отчетный год на 0,68%, то доля рабочих в общей численности персонала составила к концу 2004 года 85,8% и увеличилась на 2,22% по сравнению с предшествующим периодом.

Это говорит о том, что в динамике средней заработной платы, приходящейся на 1 работника каждой из категорий могут произойти разнонаправленные изменения, связанные с различной динамикой структурных составляющих расходов на оплату труда и численности персонала.

Однако как уже было сказано выше, на показатели в номинальном выражении оказывает сильное искажающее влияние инфляция.

Не менее важным является и факторный анализ оплаты труда. Рассмотрим его основные направления. Если говорить о факторном анализе расходов на оплату труда, то он базируется на расчете нескольких относительных показателей ФОТ. Прежде всего, это размер фонда оплаты труда, приходящийся на 1 работника или, проще говоря, средняя заработная плата 1 работника:

(29)

Чем выше данный показатель, тем соответственно выше размер материального вознаграждения конкретного работника, несмотря на то обстоятельство, что между фондом оплаты труда и заработной платой, выдаваемой работнику «на руки» существуют достаточно существенные различия. Тем не менее, чем выше ФОТ на 1 работника, тем выше и заработная плата 1 работника.

Исходя из данной модели, можно рассчитать влияние факторов первого порядка на общий размер фонда оплаты труда. Для этого данную модель целесообразно трансформировать в следующий вид:

(30)

Таким образом, достаточно очевидно, что на общую величину фонда оплаты труда оказывают влияние два основных фактора:

- это среднесписочная численность персонала организации;

- средний размер фонда оплаты труда, приходящий на 1 работника.

Следовательно, если мы будем использовать, например, прием абсолютных разниц, то рассчитаем общий прирост фонда оплаты труда по следующей схеме:

(31)

Тогда:

(32)

(33)

где - общий прирост фонда оплаты труда;

- прирост фонда оплаты труда за счет изменения численности работников;

- прирост фонда оплаты труда за счет изменения среднего размера фонда оплаты труда, приходящегося на одного работника организации.

Однако, прежде чем осуществлять расчет влияния факторов на уровень расходов на оплату труда, необходимо определить показатели средней заработной платы на 1 работника и проанализировать данные показатели. Расчет среднего размера оплаты труда в расчете на 1 работника по категориям персонала представлен в таблице 7

Таблица 7 - Анализ динамики средней величины расходов на оплату труда по категориям персонала ОГУП ГК «Русь»

Показатель	2003	2004	Абс. прирост	Темп роста
Средняя заработная плата 1 работника, тыс. руб./чел.	49,3313	63,271	13,940	1,283
Средняя заработная плата 1 рабочего, тыс. руб./чел.	46,5208	57,6214	11,101	1,239
Средняя заработная плата 1 служащего, тыс. руб./чел.	63,6394	97,4042	33,765	1,531

Данная таблица показывает, что действительно на анализируемом предприятии произошло определенное перераспределение доходов в пользу служащих. Так, и по номинальным, и по реальным оценкам темп роста заработной платы служащих был значительно выше, нежели темп роста средней заработной платы рабочих. И по показателям абсолютного прироста заработная плата служащих также возросла гораздо более значительно, нежели заработная плата рабочих. Однако в целом размер средней заработной платы по обоим категориям является достаточно низким. Так, даже по категории служащих средне годовая заработная плата составила около 97 тыс. руб. или немногим более 8 тыс. руб. в месяц. Это достаточно низкий уровень дохода.

Теперь, рассчитаем влияние факторов на фонд оплаты труда работников и его динамику.

= -32 *49,3313 = -1578,6 тыс. руб.

= 13,940 * 169 = 2355,8 тыс. руб.

Итого общее изменение фонда оплаты труда составляет 777,2 тыс. руб., что подтверждается данными таблицы 2.4. При этом, за счет сокращения численности фонд оплаты труда сократился на 1578,6 тыс. руб., но за счет увеличения средней заработной платы он возрос на 2355,8 тыс. руб.

Аналогичный анализ можно провести и по отдельным структурным составляющим ФОТ. Например, произведем расчет по категории служащих:

= -9 * 63,6394 = -572,8 тыс. руб.

= 33,765 * 24 = 810,4 тыс. руб.

Таким образом, по служащим мы наблюдаем несколько иную ситуацию. Так, максимальный прирост фонда обеспечил прирост средней заработной платы служащих. Однако и по данной категории снижение численности работников привело к снижению фонда оплаты труда на 572,8 тыс. руб. В результате, суммарный прирост составил только 237,6 тыс. руб.

Соответственно, можно сделать вывод, что снижение численности персонала привело к тому, что расходы на оплату труда сократились. Что касается размера фонда оплаты труда, то увеличение средней заработной платы способствовало увеличению расходов на оплату труда, причем прирост был больше сокращения сумм расходов, а соответственно и общая величина расходов на оплату труда возросла.

Однако только по динамике средней заработной платы фактически нельзя установить то, насколько оправданной была политика организации по изменению заработной платы. С одной стороны, действительно, организация в условиях инфляции вынуждена повышать заработную плату работников, чтобы хоть как-то повысить их жизненный уровень и повысить заинтересованность в результатах труда. С другой стороны, необходимо выяснить, а имелись ли у предприятия финансовые ресурсы для того, чтобы повышать заработную плату. И не было ли именно это повышение заработной платы причиной того, что предприятие в 2004 году получило убытки от своего функционирования.

Таким образом, главный вопрос это то, насколько оправданной следует признать такую динамику. Прежде всего, достаточно очевидно, что в принципе сама организация определяет то, какой должна быть величина расходов на оплату труда в отчетном году, так как именно организация устанавливает размер оплаты труда своих работников. Соответственно, здесь организация имеет определенную свободу в выборе уровня окладов, часовых ставок, сдельных расценок. В результате, политику по установлению окладов, то есть формированию общей величины расходов на оплату труда, можно будет признать оправданной только в том случае, если темп роста этих расходов меньше, чем темп роста объема продаж. Если же он окажется выше, то это будет означать, что по сравнению с прошлым (базисным) периодом организация допустила недопустимый перерасход фонда оплаты труда, который не дал в итоге положительного результата в виде прироста объема продаж.

Причем здесь совершенно нет разницы, приводить показатели в сопоставимый вид или нет - инфляция оказывает влияние и на величину расходов на оплату труда, и на величину объема продаж. Во-вторых, динамику фонда оплаты труда можно сравнить с динамикой прибыли - второго важнейшего показателя эффективности хозяйственной деятельности.

Однако надо заметить, что в данном случае такое сравнение является не совсем корректным, хотя оно может быть использовано. Смысл некорректности состоит в том, что темп роста относительного показателя, то есть размера расходов на оплату труда 1 работника, сравнивается с темпом роста абсолютного показателя - то есть объема продаж или прибыли. Гораздо более оправдано было бы осуществить сравнение относительных показателей, которыми в данном случае выступают средняя заработная плата и выработка 1 работника организации.

Исходные данные для анализа приведены в таблице 8

Таблица 8 - Исходные данные для анализа эффективности расходов на оплату труда

Показатель	2003	2004	Абсолютный прирост	Темп роста
Общая величина расходов на оплату труда работников, тыс. руб.	9915,6	10692,8	777,2	1,078
Расходы на оплату труда рабочих, тыс. руб.	7815,5	8355,1	539,6	1,069
Расходы на оплату труда служащих, тыс. руб.	2100,1	2337,7	237,6	1,113
Объем продаж, тыс. руб.	33668	37683	4015	1,119
Прибыль от продаж, тыс. руб.	362	-2733	-3095	-7,550

Таким образом, данная таблица показывает, что темп роста объема продаж составлял 1,119. Ни один из темпов роста расходов на оплату труда - ни в целом по персоналу, ни по его основным категориям, не превышал данного уровня. Ближе всего к данной отметке был темп роста расходов на оплату труда служащих, однако и он составил лишь 1,113. По рабочим и в целом по персоналу темпы увеличения данного показателя были гораздо ниже.

Но вот если сравнить это с динамикой прибыли, то можно сделать вывод, что такая политика была совершенно неоправданна. Мало того, что прибыль предприятия сократилась, а расходы на оплату труда возросли, так еще и предприятие в 2004 году получило убытки от своей деятельности. Естественно, что в таких условиях нельзя признать желательным какое-либо увеличение расходов на оплату труда.

В таблице 9приведены данные для сравнения динамики средней заработной платы на 1 работника и выработки 1 работника.

Таблица 9 - Анализ динамики выработки и средней заработной платы

Показатель	2003	2004	Абсолютный прирост	Номинальный темп роста
Общая величина расходов на оплату труда работников, тыс. руб.	9915,6	10692,8	777,2	1,078
Численность работников организации, чел.	201	169	-32,0	0,841
Средняя заработная плата 1 работника, тыс. руб./чел.	49,3313	63,271	13,940	1,283
Объем продаж, тыс. руб.	33668	37683	4015	1,119
Выработка 1 работника, тыс. руб./чел.	167,502	222,976	55,474	1,331

Следовательно, выработка на 1 работника также возросла более значительно, нежели средняя заработная плата 1 работника.

Изучив анализ расходов на оплату труда работников ОГУП ГК «Русь», рассмотрим основные перспективы развития фонда оплаты труда в туризме на примере данной организации.

3. Перспективные направления в оплате труда в ОГУП ГК «Русь»

3.1 Прогнозирование изменения численности и расходов на оплату труда

Как уже было сказано в первой главе работы, важнейшее место в организации системы оплаты труда на предприятии занимает планирование расходов на оплату труда. Для осуществления подобного планирования в организации используется трендовый анализ, который проводится на основании данных, взятых в динамике за несколько кварталов. Исходные данные для прогнозирования даны в таблице 10 Все расчеты по прогнозированию уровня показателя на 1 шаг вперед проведены с помощью программы Microsoft Excel, которая и позволяет провести трендовый анализ.

Таблица 10 - Исходная информация для прогнозирования показателей

Показатель	2003	2004	2005	2006
Общая величина расходов на оплату труда работников, тыс. руб.	8459	9005,2	9915,6	10692,8
Численность работников организации, чел.	185	194	201	169
Средняя заработная плата 1 работника, тыс. руб./чел.	45,724	46,419	49,331	63,271
Объем продаж, тыс. руб.	24598	27998	33668	37683
Зарплатоотдача	2,91	3,11	3,40	3,52

По данным этой таблицы нами будут предприняты следующие шаги, которые осуществляет менеджер по финансовому планированию:

- строится график динамики какого-либо показателя, например, расходов на оплату труда;

- по графику динамики строится линия тренда (это такая линия, которая наилучшим образом описывает все точки данного графика, при этом сумма квадратов отклонений фактического значения от прогнозного является минимальной);

- по линии тренда рассчитывается прогнозное значение показателя на 1 шаг вперед, то есть на следующий год.

Рассмотрим динамику расходов на оплату труда (брать данные за квартал здесь бессмысленно, так как при сезонном характере работ уровень расходов на оплату труда будет очень сильно колебаться, а удовлетворительной линии тренда нельзя будет получить) рисунок 10.

Таким образом, за предыдущие 4 года расходы на оплату труда стабильно возрастали. Как показывает уравнение линии тренда ежегодный прирост составлял 761,18 тыс. руб. (параметр а в уравнении функции у = а * х + b). В соответствии со сформированной линией тренда и ее уравнением, в следующем года размер расходов на оплату труда должен составить:

Расходы _{прогноз} = 761,18 * 5 + 7615,2 = 11421,1 тыс. руб.

В качестве аргумента х нами было подставлено значение 5, поскольку 2007 год - это 5-ый период, считая, что 2003 год - это номер 1.

То есть организация должна быть готова к тому, что расходы еще более возрастут.

На рисунке 11 динамика численности персонала и сделан ее прогноз на 2007 год.



Численность прогноз = -10,25 * 25 + 47,15 * 5 + 146,25 = 125,75 чел.

Таким образом, если тенденции 2006 года сохранятся, то численность персонала может сократиться более чем значительно. Это объясняется тем, что подразделения, которые ранее существовали в составе организации, теперь стали существовать независимо от нее в качестве юридически самостоятельных предприятий (например, кофейня). Отсюда и сокращение численности персонала организации.

Точности прогнозов в обоих случаях достаточно высоки, о чем говорит значение параметра R², которое близко к 1.

На рисунке 12 зависимость расходов на оплату труда от численности персонала организации.



Таким образом, данный график показывает, что зависимость между численностью персонала и расходами на оплату труда отнюдь нелинейная и далеко не всегда рост численности приводит к более высокому уровню оплаты труда, в то время как снижение численности персонала означает снижение расходов на оплату труда. Правда, здесь определенное искажающее воздействие вносит инфляция, и вполне возможно, что уровень расходов на оплату труда в 2006 году при снижении численности персонала был выше только из-за инфляции. Тем не менее, по данному графику можно определить оптимальную численность, обеспечивающую минимум расходов на оплату труда. Для этого от функции расходов на оплату труда необходимо взять производную и приравнять ее 0. Мы имеем:

y = 6,9862 * х² - 2607,3 * x + 251776

Тогда

у' = 2 * 6,9862 * х - 2607,3

Приравняем производную 0 для определения экстремума функции:

13,9724 * х = 2607,3

Отсюда в точке минимума расходов на оплату труда (у) значение численности персонала составит: 186,6 чел. При отклонении от данного параметра в большую или меньшую сторону расходы на оплату труда будут возрастать. Объяснить это можно тем, что по всей вероятности по математическим выкладкам при меньшей численности необходимо будет доплачивать работникам за совместительство, а это дополнительные расходы на оплату труда. Большая же численность сама по себе несет дополнительные расходы на оплату труда.

На рисунке 13 динамика средней заработной платы 1 работника организации.

Данный график показывает, что в 2007 году средняя заработная плата должна еще немного возрасти, если на предприятии сохранятся те же тенденции, что действовали в 2003-2007 гг. При этом средний размер заработной платы составит:

З/пл _{прогноз} = 3,3114 * 25 - 11,002 * 5 + 53,855 = 81,63 тыс. руб./чел.

Тем не менее, уровень расходов не так и велик, что объясняется большим количеством относительно низко оплачиваемых должностей в гостинице, например, уборщиц, посудомоек и т.д.

На рисунке 14 динамика объема продаж организации

Таким образом, по прогнозу объем продаж оказанных услуг возрастет до уровня:

Объем продаж _{прогноз} = 4492,5 * 5 + 19756 = 42218,5 тыс. руб.

Таким образом, объем продаж должен и дальше возрастать и здесь интересно отследить выполнение мотивационной функции расходов на оплату труда. Построим зависимость объема продаж от уровня расходов на оплату труда

Таким образом, мы видим, что между расходами на оплату труда и объемом продаж существует прямая зависимость. То есть, чем выше уровень расходов на оплату труда выше, тем выше и объем продаж. При этом достаточно интересно, что спрогнозировав величину расходов на оплату труда можно приблизительно оценить и то, на что может рассчитывать предприятие в виде отдачи. Так, например, по прогнозу, сделанному по рис. 3.1. уровень расходов на оплату труда должен составить 11421 тыс. руб. Рассчитаем прогнозный уровень показателя объем продаж в зависимости от уровня расходов на оплату труда. Для этого в уравнение на рис.15 подставим уровень прогнозной величины расходов на оплату труда.

Таким образом, объем продаж составит:

Объем продаж = 5,8957 * 11421 - 25129 = 42205 тыс. руб.

Мы видим, что результат данного прогноза практически полностью совпадает с прогнозом, сделанным по рис.15. Это подтверждает точность проведенных расчетов.

На рис.16. представлена динамика зарплатоотдачи.

Таким образом, и относительный показатель эффективности расходов на оплату труда должен увеличиваться. Он составит в 2007 году:

Зарплатоотдача _{прогноз} = 0,2135 * 5 + 2,7004 = 3,771

То есть и перспективы развития системы оплаты труда являются достаточно радужными. Но предприятие стремится оптимизировать свои расходы.

Далее, исходя из прогнозирования изменения численности работников хотелось бы рассмотреть предложения по оптимизации численности персонала по работе с клиентами туристического подразделения гостиницы.

Надо заметить, что в настоящее время в рамках гостиницы функционирует туристическое подразделение, которое обеспечивает экскурсионное обслуживание посетителей гостиницы. Это одно из крупнейших подразделений гостиницы. Только штат ее сотрудников, которые непосредственно работают с клиентами составляет в среднем около 8 человек, а в пиковые периоды достигает 11-12 человек. При этом, как правило, это работники универсалы, которые могут выполнить практически любую работу в турагентстве, начиная от оформления договоров и заканчивая проведением экскурсий.

Проблема оптимизации численности персонала стоит у организации, использующей повременно-премиальную систему оплаты труда, достаточно остро. Главная сложность здесь состоит в том, чтобы сформировать такой график, который бы обеспечил и потребность фирмы в сотрудниках, но одновременно и привел бы к минимизации их численности, поскольку именно при этом будут минимизированы затраты на их заработную плату.

Во-первых, необходимо заметить, что организация имеет 7-дневный режим работы, но по возможности стремится обеспечить соблюдение требований законодательства и своим работникам установить 8-часовой рабочий день Соответственно, каждый работник фирмы должен иметь по два выходных дня в неделю, причем, учитывая пожелания работников, эти выходные дни должны быть смежными, то есть идти подряд (понедельник - вторник, вторник - среда, среда-четверг или, например, суббота - воскресенье).

Эмпирическим путем была установлена средняя потребность в работниках в различные дни. Она представлена нами в таблице 11

Таблица 11 - Потребность в работниках туристического подразделения по различным дням недели, установленная эмпирически

Показатель	Пн.	Вт.	Ср.	Чт.	Пт.	Сб.	Вс.
Всего требуется работников, чел.	8	7	6	7	8	8	4

Как мы видим, потребность в работниках по дням недели распределяется неравномерно, что еще больше усложняет решение этой задачи. Такой график потребности объясняется, скорее всего, следующими обстоятельствами. В понедельник потребность достаточно высока так как, во-первых, после воскресенья возрастает поток потенциальных потребителей (большая часть потребителей просто уверена, что турфирма в воскресенье не работает), с которыми необходимо вести работу. Кроме того, необходимо поддерживать контакты с московскими туроператорами, которые традиционно в субботу-вокресенье отдыхают, а значит за два дня предыдущей работы будет накоплен ее определенный объем.

Во вторник количество работы снижается, а минимальным в течение рабочей недели при нормальном графике потребность является в среду. То есть потенциальные потребители планируют все-таки сделать заявку либо в начале недели, либо оставить ее уже на конец недели или свои выходные дни. К пятнице-субботе потребность в работниках вновь возрастает, поскольку приходят ответы на запросы от туроператоров, а кроме того вновь увеличивается поток потенциальных потребителей. А в воскресенье объем работы является минимальным, поскольку, как уже отмечалось большая часть потребителей считает этот день у туристических фирм выходным. Но в то же время в этот день туристическая фирма может немного разобрать тот объем работы, который накопился за четверг-субботу, а потому определенная потребность все-таки имеется.

Всего возможно таким образом семь режимов работы, в каждый из которых и необходимо определить потребность в рабочей силе. Причем это число должно быть минимальным, поскольку именно оно опять-таки принесет минимум затрат, связанных с заработной платой в организации, причем не только в части собственно заработной платы, но и в части отчислений на социальные нужды с заработной платы работников, которые, как правило, прямо пропорциональны сумме начисленной заработной платы.

Решение этой задачи вручную вообще практически невозможно. Причем, если еще на таких малых цифрах можно осуществить подбор графиков работы, с учетом роста численности будет расти, а расширение планируется в организации, то решить задачу по подбору графика работы будет тяжело.

Программа Microsoft Excel и надстройка Поиск решения позволяет достаточно легко найти оптимальное решение данной задачи. Смысл состоит в том, чтобы минимизировать функцию:

(34)

где

Ч - общая численность работников организации, которую требуется определить,

х_i - это число работников, которые имеют соответственно i-тый график работы.

Причем, должно обязательно соблюдаться условие, что xj >aj, где аj - это заранее определенная потребность в работниках в соответствующий день.

Естественно, что есть и дополнительные ограничения. Например, все xi - это обязательно должны быть целые значения, поскольку естественно, что не может работать полработника в день. Теоретически такое, конечно, возможно, однако на данном предприятии режимы частичной занятости не используются и все работу только на полную ставку, то есть в течение целого рабочего дня.

Кроме того, все подбираемые значения должны быть положительными, то есть x_i ? 0.

С учетом этих ограничений была получена следующая таблица графиков работы (таблица 12).

Таблица 12 - Таблица графика занятости работников

Выходные дни у соответствующей группы работников	Число работников, имеющих соответствующий график, чел.
Пн.-вт.	0
Вт.-ср.	3
Ср.-чт.	1
Чт.-пт.	2
Пт.-сб.	0
Сб.-вск.	2
Вск.-пн.	2
Итого работников, чел.	10

Таким образом, для того, чтобы обеспечить соответствующий график занятости необходимо всего 10 работников. При этом наибольшее число работников - 3 - будет иметь выходной день естественно в период минимальной загрузки в течение недели (вторник - среда), еще по два работника будут работать по режиму с выходными днями четверг-пятница, суббота-воскресенье и воскресенье-понедельник. И лишь один работник будет иметь выходные дни четверг-пятница. Никто не будет иметь режим работы с выходными днями понедельник - вторник и пятница - суббота.

Таблица 13 - Расчет числа излишних работников в каждый из дней недели

Показатель	Пн.	Вт.	Ср.	Чт.	Пт.	Сб.	Вс.
Всего требуется работников, чел.	8	7	6	7	8	8	4
Фактическое количество по оптимальному графику, чел.	8	7	6	7	8	8	6
Общее количество лишний работников, чел.	0	0	0	0	0	0	2

Данная схема является достаточно оптимальной даже на первый взгляд, но посмотрим, не будет ли значительным число излишних работников в какой-либо из дней недели. Результаты расчетов фактического числа занятых приведем в таблице 13 работы.

Таким образом, что число работников является оптимальным по данной модели по 6 дням из 7. И лишь в воскресенье число работников на 2 превышает необходимый уровень.

Такая схема позволяет минимизировать численность персонала в организации и соответственно минимизировать затраты на оплату труда. При этом, поскольку на момент разработки данной модели в офисе работали 12 человек, то было принято решение о переводе двух сотрудников на другую работу, поскольку и так имела место достаточность персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что организация имеет сразу несколько основных направлений совершенствования своей деятельности. Причем положительным следует признать то обстоятельство, что часть этих направлений являются новыми, которые предприятие на развивало ранее, а часть направлений касается совершенствования уже имеющихся направлений деятельности.

Для более эффективного совершенствования оплаты труда предлагаю систему премирования работников ОГУП ГК «Русь», которая будет рассмотрена в следующем разделе.

Для совершенствования оплаты труда ОГУП ГК «Русь» предлагаю следующее:

Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- повышение производительности труда;

- улучшение качества продукции (работ, услуг);

- продолжительную и безупречную работу.

Единовременное премирование может осуществляться также к праздничным и юбилейным датам. Источником выплаты разовых премий является прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

Выплата премии за основные производственные результаты деятельности предприятия осуществляется в пределах затрат на оплату труда, относимых на расходы по обычным видам деятельности в размере 33% от должностного оклада (тарифной ставки) ежемесячно за фактически отработанное время.

Дополнительное премирование работников предприятия может осуществляться за проявление личной инициативы, высокое качество работы, повлекшие улучшение производственных показателей Предприятия в размере до 30% от должностного оклада (тарифной ставки) ежемесячно за фактически отработанное время.

Лишение или снижение премии работников предприятия производится в процентах от общей суммы премии с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премии, а также с обязательным указанием размера снижения премии по показателям.

Дополнительное премирование, лишение (снижение) суммы премии производится на основании приказа директора Предприятия по согласованию с руководителем соответствующего структурного подразделения.

Снижение размеров премии предлагаю рассмотреть в виде таблицы 14

Таблица 14 - Показатели и условия применения

№ п/п.	Наименование показателей	% снижения, (лишения) размера премий
1. Общие показатели
1.1	Невыполнение особо важных заданий, поручений в установленный срок	до 50
1.2	Систематическое неисполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины	до 100
1.3	Прогул	100
1.4	Распитие спиртных напитков или появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте	100
1.5	Несоблюдение работниками предприятия трудовой и производственной дисциплины	до 50
1.6	Несвоевременная подготовка и сдача материально- ответственными и подотчетными лицами: отчетов о движении материальных ценностей авансовых отчетов	20 30
1.7	Хищение по месту работы государственного имущества	100
1.8	Совершение дисциплинарного проступка	от 50 до 100
1.9	Необеспечение сохранности и эффективного использования материальных ценностей	до 50
1.10	Причинение предприятию материального ущерба	до 100
1.11	Несоблюдение культуры обслуживания потребителя, правил служебного этикета	до 20
1.12	Несоблюдение правил и норм техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии	до 50
2. Дополнительные показатели
Служба питания
2.1.	Наличие обоснованных жалоб потребителей, актов о неудовлетворительном качестве пищи или актов о нарушении правил торговли	До 100
2.2.	Нарушение правил расчетов с потребителями	От 50 до 100
2.3.	Несоблюдение технологических режимов производства продукции	От 50 до 100
2.4.	Не обеспечение качественного обслуживания клиентов	До 50
По гостинице
2.5.	Наличие обоснованных жалоб на неудовлетворительное качество обслуживания	От 50 до 100
2.6.	Не обеспечение плановой загрузки	До 100
2.7.	Не обеспечение заявок на бронирование мест в гостиницах, за каждый случай	От 5 до 10
По автопарку
53-2.8.	Нарушение трудовой и транспортной дисциплины	До 100
2.9	Нарушение правил дорожного движения, происшедшее по вине работника ДТП	До 50
2.10.	ДТП происшедшее по вине работника, повлекшее значительный материальный ущерб (превышающий трех месячный заработок работника)	До 100
2.11	Халатное отношение к техническому состоянию и внешнему виду автомобиля	До 50

3.2 Предложение о введении бестарифной системы оплаты труда в ОГУП ГК «Русь»

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Действующая на предприятии система оценки персонала слабо формализована. Отсутствует единая система оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций.

В небольшом коллективе с устойчивым составом работников можно применить бестарифную систему оплаты труда. Для этого имеются следующие возможности:

1. возможность учесть конечный результат работы трудового коллектива;

2. сотрудники фирмы хорошо знают друг друга и доверяют руководителю;

3. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы.

Суть этой формы состоит в установлении единого фонда заработной платы для сотрудников организации.

Достоинство этой системы оплат труда состоит в установлении связи между результатами работы и размером вознаграждения. Недостатки - отсутствие гарантированного оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен, но ОГУП ГК «Русь» является стабильно устойчивым предприятием. Поэтому считаю данную систему возможно применимой.

При бестарифной системе каждому работнику присваивается:

1) относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификационный уровень;

2) коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности организации.

На основе анализа методической литературы мной разработана шкала квалификационного уровня оплаты труда для ОГУП ГК «Русь»,которая представлена в таблице 15

Таблица 15 - Шкала квалификационного уровня

Группы по оплате труда	Интервалы коэффициентов квалификационного уровня	Среднее значение коэффициента квалификационного уровня (ККУбаз)
Административные работники: руководящий персонал специалисты	1) 6,0 - 10,0 2) 4,5 7,5	1) 8,0 2) 6,0
Обслуживающий персонал	3,0 -5,0	4,0
Рабочие квалифицированные	2,25	3,75
Рабочие не квалифицированные	0,75 - 1,25	1,0

Определение уровня сотрудника осуществляется один раз в год, например в январе. Для этого создается аттестационная комиссия из экспертов организации, в которую входят руководитель предприятия, главный бухгалтер, администратор.

Оценочные формы составлены для каждой категории работников.

Форма 1

Оценочная форма квалификационного уровня

Обслуживающего персонала

Фамилия Имя Отчество

Занимаемая должность

Сведения об образовании

Саж работы по специальности на предприятии

Сведения о повышении квалификации.

№ п/п	Показатели оценки качества	Баллы	Описание показателя
1	Профессиональные знания	5	Отлично разбирается во всех направлениях выполняемой работы
		4	Хорошо разбирается во всех направления работы
		3	Достаточно подготовлен; может ответить на большинство вопросов по выполняемой работе
		2	Имеет недостаточные знания о некоторых направлениях своей работы
		1	Плохо разбирается в порученной _Аботе
2	Знание специфики работы гостиницы	5	Всегда подробно и обстоятельно информирует клиентов о порядке и _Ачестве предоставления услуг
		4	Подробно информирует клиента о правилах поведения в гостинице
		3	Обладает соответствующей информацией, но не всегда может рассказать об этом клиенту
		2	Обладает недостаточной информации о работе гостиницы
		1	Не обладает информацией об имеющихся услугах, плохо разбирается в правилах предоставления гостиничных услуг
3	Отношение к клиенту гостиницы	5	Всегда доброжелательный, очень вежливый, терпеливый и обходительный
		4	Проявляет доброжелательность, вежливость к клиенту
		3	Отношение зависит от настроения, может быть вежливый и внимательный, может быть раздражительным
		2	Такт в общение проявляет не всегда, чуткость и доброжелательность проявляет редко
		1	Невнимательный, грубый навязчивый, постоянно выходит из себя
4	Внимательность при расчетах	5	Всегда очень точен в расчете, никогда не допускает ошибок
		4	Редко допускает ошибки
		3	Иногда допускает ошибки
		2	Часто допускает ошибки при расчетах
		1	Часто ошибается
5	Трудовая дисциплина	5	Всегда приходит на работу во время
		4	Практически не опаздывает на работу, Практически нет случаев отсутствие на рабочем месте без уважительной причины
		3	Редко отсутствует на рабочем месте без уважительной причины
		2	Иногда отсутствует на рабочем месте, опаздывает или уходит раньше с работы
		1	Часто отсутствует на рабочем месте, постоянно опаздывает
6	Ведение документов	5	Всегда аккуратно и точно заполняет необходимые документы
		4	Бывает, не точен в заполнение документов
		3	Своевременно предоставляет отчетность
		2	Недостаточно аккуратен при заполнение документов
		1	Документация заполняется неаккуратно, постоянно нарушаются сроки предоставления документов

Форма 2

Оценочная форма квалификационного уровня

Обслуживающего персонала

Фамилия Имя Отчество

Занимаемая должность

Сведения об образовании

Саж работы по специальности на предприятии

Сведения о повышении квалификации

№ п/п	Показатели оценки качества	Баллы	Описание показателя
1	Опыт работы знания	5	Свыше пяти лет в данной должности
		4	3-5 лет
		3	1-2 года
		2	Менее 1 года
		1	Опыт отсутствует
2	Аккуратность точность выполнения заданий	5	Высокая тщательность и аккуратность выполнения задания
		4	Тщательность и аккуратность выполнения задания
		3	Достаточно аккуратен
		2	Недостаточно аккуратен
		1	Не аккуратен
3	Трудовая дисциплина	5	Всегда приходит на работу во время
		4	Практически не опаздывает на работу, Практически нет случаев отсутствие на рабочем месте без уважительной причины
		3	Редко отсутствует на рабочем месте без уважительной причины
		2	Иногда отсутствует на рабочем месте, опаздывает или уходит раньше с работы
		1	Часто отсутствует на рабочем месте, постоянно опаздывает

По результатам проведенной оценки определяется средний балл, на основании которого применяются поправочные коэффициенты к ККУ. Шкала поправочных коэффициентов представлена в таблице 16

Таблица 16 - Шкала поправочных коэффициентов к ККУ

Оценка по аттестации в баллах	Поправочный коэффициент к ККУбаз
4,0-5,0	1,25
3.0 - 3,9	1,0
2,0 -2,9	0,75
1 -1,9	нет

Для оценки профессионально - квалификационного уровня рабочих, служащих и администраторов применяется также единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности на данном предприятии, активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все работники распределяются на пять групп, каждой из которых установлена определенная бальная оценка:

Группы образования Бальная оценка

1 - Общее среднее образование (колледжи) 1,0

2 - профессионально-техническое училище (ПТУ), специальное, профессиональное техническое училище (СПТУ) 1,5

3 - среднее специальное 2,5

4 - высшее (незаконченное высшее) 4,0

5 - два высших образования, наличие ученой степени 5,0

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывает производственной необходимости, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 2,5 балла. Таким образом, минимальная оценка составит один балл, максимальная : у рабочих - 2,5, у специалистов и администраторов - 5 баллов.

Стаж работы по специальности учитывается следующим образом: до достижения стажа 5 лет за каждый год стажа устанавливается 0,5 балла, При стаже, равном 5 и более годам, работнику присваивается 1,5 балла.

Помимо всего этого, необходимо учитывать коэффициент трудового участия. Определение данного коэффициента осуществляется следующими показателями:

Для администраторов устанавливается плановый объем прибыли. При выполнении плана КТУ принимается равны 1. При отклонении для расчета КТУ используется следующая шкала:

Таблица 17 - Шкала определения КТУ от выполнения плана по объему прибыли

Процент выполнения плана от объема прибыли	90%	100%	110%	120%
КТУ	0,9	1,0	1,1	1,2

Полученные средние бальные оценки преобразуются в КТУ по шкале

Среднее расчетное значение оценки	Значение КТУ
4,5 -5,0	1,2
4,0 -4,4	1,1
3,5 -3,9	1,0
3,0 -3,4	0,9
2,5 -2,9	0,8

При определении коэффициента трудового участия могут учитываться повышающие показатели. В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

- существенное перевыполнение плана;

- совмещение профессий

4. Безопасность жизнедеятельности

Безопасность жизнедеятельности - это научная дисциплина, анализирующая источники и причины возникновения опасностей, прогнозирующая и оценивающая их воздействия в пространстве и во времени.

Безопасность людей - это цель, а безопасность жизнедеятельности - это средства, пути и методы ее достижения. Цель БЖД - это достижение безопасности человека в среде обитания. В данной работе мы рассмотрим источники и причины возникновения опасностей относительно оплаты труда. Таковыми являются финансовые риски, риски, связанные с организацией оплаты труда на предприятии.

Финансовые риски -- это риски, связанные с вероятностью потерь финансовых ресурсов. Основные виды финансовых рисков:

Риски, связанные с покупательной способностью денег: инфляционные и дефляционные риски, валютные риски.

Инфляционный риск -- это возможность обесценения денег при росте инфляции более быстрыми темпами, чем темпы роста номинальной суммы получаемых денежных доходов.

Валютные риски выражаются в опасности валютных потерь, связанных с изменением курса одной иностранной валюты по отношению к другой при проведении валютных операций.

Кредитный риск -- опасность неуплаты заемщиком основного долга и процентов, причитающихся кредитору. К кредитному риску относится также риск такого события, при котором эмитент, выпустивший долговые ценные бумага, окажется не в состоянии выплачивать проценты по ним или основную сумму долга.

Риск банкротства представляет собой опасность в результате неправильного выбора способа вложения капитала, потери собственного капитала и неспособности рассчитаться по обязательствам. В результате предприятие становится банкротом. Риском можно управлять, т. е. использовать различные меры, позволяющие в определенной степени прогнозировать наступление рискового события и принимать меры либо к снижению степени риска, либо к уменьшению его отрицательных последствий.

На низкую эффективность организации оплаты труда могут влиять следующие причины:

a) Отсутствие четкой политики предприятия по вопросу о том, должна ли заработная плата сотрудников соответствовать рыночной ставке либо устанавливаться на более высоком(более низком) по сравнению с рыночной ценой труда уровне;

b) Несоответствие заработной платы работников, занимающих ключевые должности на предприятии. В результате либо ведущие специалисты и квалифицированные работники увольняются с предприятия, либо может быть необоснованно допущен перерасход фонда оплаты труда.

c) Недовольство работников дифференциацией тарифных ставок и окладов из-за отсутствия четких критериев при поведении тарификации работ. В результате может сложиться ситуация, когда работники выполняющие работу одинаковой сложности и ответственности, получают различные тарифные ставки, что не может не вызвать их недовольства и демотивации тех, кому установлена более низкая ставка;

d) Несовпадение циклов планирования и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда. При составлении планов формулируются задач на предстоящий период, и система стимулирования должна заинтересовывать персонал в достижении тех результатов, которые соответствуют установленным в планах показателям. Если же при утверждении планов корректируются задачи, но не меняется система оплаты и стимулирования персонала, то последняя утрачивает свою эффективность;

e) Нарушение сложившейся практики передовых предприятий по установления соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами.

f) Отсутствие взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала.

g) Неадекватная система оценки трудовой деятельности персонала предприятия.

h) Отсутствие взаимосвязи между премиальными выплатами работникам и результатами работы всего предприятия.

i) Отсутствие комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала.

j) Выдача заработной платы в "конвертах".

k) Установление равных по размеру доплат большинству работников в условиях инфляции.

l) Предоставление права руководителя структурных подразделений устанавливать надбавки к тарифным ставкам и определять размеры премий по своему усмотрению без четко отработанной системы.

При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда необходимо:

a) Убедиться в ее работоспособности, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда;

b) Нейтрализовать возможное сопротивление персонала подготовленным нововведениям. Важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе;

c) Внедряемая система оплаты труда должна быть понятной всем работникам. Методика расчета заработка в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда должна быть написана простым и ясным языком.

Внедряемая система оплаты труда должна обеспечить:

Четкие правила определения размера основной заработной платы за выполнение нормы труда;

зависимость переменной части заработной платы от индивидуальных результатов труда;

гибкое реагирование на изменение внешней ситуации;

ориентирование работников на достижение необходимого для предприятия результата;

создание возможности для увеличения размера своей заработной платы по сравнению с предыдущей системой.

Заключение

Таким образом, вопросам расчетов по оплате труда уделяется в последнее время самое пристальное внимание. Особенно это происходит на трудоемких предприятиях, что связано с тем, что заработная плата на данных предприятиях занимает максимальный удельный вес в составе всех расходов организации. Естественно, что от того, насколько точно осуществлены эти расчеты будет зависеть уровень затрат организации, а соответственно, уровень прибыли, уровень налогообложения и т.п.

При этом заметим, что учитывая всю сложность данной проблемы, регулированию вопросов оплаты труда уделяется внимание сразу в нескольких параллельных научных направлениях, например, в бухгалтерском учете и налогообложении - учет заработной платы и ее налогообложение - это одни из центральных вопросов. И например, для учета заработной платы были написаны даже специальные компьютерные программы, например, «1С: Зарплата + Кадры», которая дополняет конфигурацию «1С: Бухгалтерия». Большое внимание уделяется этим вопросам и в менеджменте, где создана мощная теория мотивации и выделено отдельное направление - управление персоналом.

Кроме того, в данной работе мы изложили основные направления анализа расходов на оплату труда на примере двух составляющих анализа - на примере горизонтального и вертикального анализа расходов на оплату труда, который позволяет оценить их структуру и динамику, а также на примере факторного анализа расходов по оплате труда. Надо заметить, что существующая методика находится в постоянном движении, поскольку изменяется сам порядок осуществления расчетов заработной платы. А от этого соответственно изменяется и алгоритм их анализа.

Однако общим является то, что в дальнейшем весь анализ этих составляющих будет развиваться, скорее всего, в направлении расширения использования методов экономико-математического моделировании и экономико-статистического анализа в анализе экономических процессов. Сегодня это насущная необходимость поскольку увязать все многообразие факторов в рамках замкнутой модели, которая бы позволила применить традиционные приемы и способы анализа, достаточно тяжело. Но в целом методика анализа расходов на оплату труда создана и может быть использована на практике.

Также следует отметить, что на предприятии в номинальном выражении возрастает фонд оплаты труда, а также средняя заработная плата работников. Однако реальная заработная плата не только не возросла, но даже несколько сократилась. И это при том, что предприятие продолжает достаточно эффективно функционировать, получая прибыль. Однако проведенный анализ показал, что у организации нет существенных оснований не увеличивать расходы на оплату труда. Ведь и объем продаж, и выработка возросли более чем расходы на оплату труда и средняя заработная плата 1 работника, а соответственно, если бы организация повысила среднюю заработную плату еще на больший уровень, для того, чтобы компенсировать инфляционный рост, то это означало бы, что необходим был бы иной источник выплат, например, это привело бы к снижению прибыли организации, что и так имело место.

Кроме того, нами были осуществлены прогнозные расчеты и предложены некоторые направления по оптимизации расходов на оплату труда. Это сделано именно на примере турфирмы, которая является одним из структурных подразделений гостиничного комплекса.

В целом систему оплаты труда, созданную на предприятии, следует признать соответствующей его организационной структуре и способной выполнять соответствующие функции.

Таковы основные выводы, которые можно сделать по содержанию данной работы.

Список использованной литературы

1. Налоговый кодекс Российской Федерации - часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изм. и доп. от 30 марта, 9 июля 1999 г., 2 января, 5 августа, 29 декабря 2000 г., 24 марта, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 г., 29 мая, 24, 25 июля, 24, 27, 31 декабря 2002 г., 6, 22, 28 мая, 6, 23, 30 июня, 7 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г.).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.). Статья 134.

3. Федеральный закон от 07.07.2004 года N 118-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

4. Федеральный закон от 27.12.2002 года N 183-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2004 год".

5. Постановление Госкомстата России от 04.08.2004 года N 72 "Об утверждении Порядка заполнения сведений о численности работников и использования рабочего времен в формах федерального государственного статистического наблюдения".

6. Постановление Правительства РФ от 11.04.2004 года N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

7. Постановление Правительства РФ от 11.04.2004 года N 213 "Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

8. Приказ Минобразования России от 13.05.2004 г. N 2057, зарегистрированный Минюстом России от 11.07.2004 г. N 4889 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на представление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию"

9. Информационное письмо департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2004 года N 1199-16, департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2004 г. N 670-9, Пенсионного фонда РФ от 09.06.2004 года N 25-23/5995 "О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в целенаправленном порядке".

10. Письмо МНС России от 20.03.2004 года N 05-1-11/127-К269 "О едином социальном налоге".

11. Письмо ФСС России от 18.04.2004 года N 02-18/05-2417 "О неначислении страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на часть суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемой работодателем в соответствии с Федеральным законом от 31.12.2002 года N 190-ФЗ".

12. Письмо ФСС России от 17.03.2004 года N 12-18/05-1335 "Об Указе Президента РФ от 15 марта 2000 года N 508 "О размере пособия по временной нетрудоспособности".

13. Письмо ФСС России от 13.02.2004 года N 02-18/05-982 "О минимальном размере пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам"

14. Письмо ФСС РФ от 05.05.2004 года N 02-18/05-2788 "О положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

15. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. / Под ред. В. И. Стражева. - Минск.: Высшая школа, 2002.

16. Абрютина М. С., Грачёв А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебно-практическое пособие. - М.: Изд-во «Дело и сервис», 2003. - 256 с.

17. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: Финансы и статистика, 2002.

18. Бакина С. Работа в ночное время // Главбух. - № 12. - 2003.