Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы.

На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В Кодексе Законов о Труде предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок.1.1).

При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Рисунок 1.1. Системы сдельной формы оплаты труда.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом.

Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок за аналогичные работы.

При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.

Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Повременная форма оплаты труда в соответствии с КЗОТом подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок.1.2).

Рисунок 1.2. Системы повременной формы оплаты труда

При первой заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй - дополнительно выплачивается премия.

Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда:

система контролируемой выработки;

система нарастающих поощрительных доплат;

система стимулирования выполнения нормативных показателей;

система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС).

При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм.

Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период.

При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением.

Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению.

Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания.

По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий.

Работнику, выполнившему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени.

За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива.

При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда.

Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда.

В ЕТС работников РФ дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения.

Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда.

Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются:

тарифная ставка 1-го разряда;

система подвижных тарифных коэффициентов;

тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

квалификационный справочник должностей служащих.

Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса.

В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности.

Это привело к применению коллективных систем заработной платы.

Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников.

Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда.

При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты.

Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно - тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады.

Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда:

- в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками.

- распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам - «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов;

- распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» - руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице - от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя;

- оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной - «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца;

- оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя - «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции.

Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра.

Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу.

Контрактная форма, как разновидность повременной формы оплаты труда, применяется, в основном, для специалистов либо управленческого персонала.

Цель перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить ответственность руководителя за результаты деятельности предприятия, создать условия для реализации творческой инициативы руководителя в решении производственных задач с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных знаний.

Контракт по найму руководителя государственного предприятия, основанного на федеральной собственности, заключается между руководителем и соответствующим министерством, ведомством, а предприятия коммунальной собственности -- между местным Советом депутатов и руководителем.

Контракт должен заключаться на срок не менее двух лет и, как правило, на конкурсной основе.

В контракте предусматриваются:

? обязанности и права руководителя в сфере управления и трудовых отношений с конкретизацией функций и показателей работы госпредприятия (рост объема производства, товарооборота, прибыли и др.);

? условия материального обеспечения -- оплата труда в зависимости от объема и эффективности производственной деятельности, уровня заработной платы работников;

? ответственность руководителя за неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, за результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества;

? обязанности, права и ответственность органа, заключающего контракт с руководителем предприятия;

? срок действия контракта;

? порядок изменения, прекращения, продления и перезаключения контракта.

В контракте в числе обязательных условий могут быть предусмотрены обеспечение роста прибыли, повышение уровня рентабельности, внедрение прогрессивных технологий и др.

В совместных и других негосударственных предприятиях на контрактной форме оплаты труда находятся обычно все работники.

Тем не менее, на пути дальнейшего реформирования заработной платы существенным препятствием является общее состояние экономики, требующее внесение необходимых корректировок в механизм организации заработной платы.

Как показывают расчеты, доля заработной платы в национальном доходе Российской Федерации не превышает 34%, в то время как в развитых странах она составляет более половины его, например, в США - более 60%.

Это деформирует спрос и предложение рабочей силы, негативно воздействует на рост и предложение рынка труда.

Однако, согласно программе социально-экономического развития Российской Федерации, в 2005 г. предполагается рост доли заработной платы в ВВП страны до 45%, а среднемесячной зарплаты работников народного производства - до 250 дол.[13, с. 18-20]

Стабилизационные процессы в экономике Российской Федерации позволили обеспечить рост реальной заработной платы во всех отраслях экономики. Ежегодно повышаются минимальная заработная плата и тарифная сетка работников. Однако, к сожалению, зарплата не отражает полной стоимости рабочей силы. Поэтому, целью дальнейшего совершенствования оплаты труда является кардинальное повышение ее размера.

Фактически в бывшем СССР и в Российской Федерации проводилась и проводится политика сдерживания роста заработной платы, что крайне негативно влияет на показатели эффективности и качества труда.

Расхожее мнение о высоком качестве трудовых ресурсов в нашей стране, скорее всего, является утверждением желаемого, а не отражением действительности.

Ведь, высокое качество труда должно характеризоваться высоким уровнем конкурентоспособности производимой продукции, а этого не было ранее и везде не наблюдается сегодня.

Для того чтобы обеспечить более сносное свое существование, как в производственной, так и в непроизводственной сферах массовое распространение среди работников получило совместительство, совмещение профессий и должностей.

В таких условиях высокая интенсивность труда и занятость работников не позволяют обеспечивать полноценное восстановление трудовой активности, а соответственно и качество труда.

Снижение реальных доходов во многом вызвано постоянно текущим в стране за последние годы инфляционным процессом, при котором рост оплаты труда волевыми мерами постоянно отстает от роста цен.

По уровню доходов на душу населения наша страна оказалась далеко позади от ведущих стран мира.

Крайне низкий доход населения отрицательно сказывается на покупательном спросе, а соответственно на работе различных отраслей народного производства, транспорта, сферы услуг, отдыха, культуры, спорта и др.

Сложившееся положение нужно исправлять как можно быстрее.[1, с. 19-23]

За годы перехода к рыночной экономике в Российской Федерации сложился низкий уровень оплаты труда.

Так, в прошлом году, несмотря на опережающие темпы роста заработной платы в производстве, ее величина на 43% ниже общефедерального уровня.

Отставание это наблюдалось и раньше, но было значительно меньшим: в 1995 г.- на 38, в 1990г.- на 7% ниже, чем в среднем по федерации. Заработки работников производства примерно в 1,8 раза ниже заработной платы по народному производству.

По отношению к минимальному потребительскому бюджету одного человека она составляет менее 99%, то есть ее уровень не обеспечивает минимальных жизненных потребностей самого работника, не говоря о членах семьи.

Таблица 1.1 дает информацию о динамике оплаты труда по отраслям:

Низкая оплата труда, как признает большинство руководителей и специалистов, является «краеугольным камнем» в кадровой проблеме, несмотря на то, что в структуре затрат оплата труда занимает 1/5 всех затрат (таблица1.2).

Социальная инфраструктура на селе развита в 2-3 раза хуже, чем в городе. Две трети работников заняты ручным трудом. А ведь именно в данной сфере, охватывающей условия труда и быта населения, формируются настроения людей, их отношение к труду, духовные устремления. Несопоставимы с городскими и условия труда.

Таблица 1.1.

Начисленная номинальная среднемесячная заработная плата по отраслям экономики Российской Федерации

тыс. руб.

Две трети работников заняты ручным трудом.

Также несопоставимы уровни медицинского, бытового и культурного обслуживания.

Многие объекты социально-культурной базы оказались в трудном финансовом состоянии и были вынуждены закрываться или существенно снижать объемы и виды своих услуг.

Плохо решаются проблемы строительства дорог.

Обеспеченность населения непроизводственными фондами в 3 раза ниже, чем городского.

И как следствие этих процессов - дееспособная часть населения покидает деревню и уезжает в город. На селе сложилась кризисная ситуация, идет глубокая деформация воспроизводственных процессов.

Таблица 1.2.

Структура затрат на производство производственной продукции в производственных организациях

%

Вместе с тем, обостряются внутренние проблемы деревни.

Не секрет, что пьянство стало формой досуга многих жителей села.

В отдельных производствах механизаторы по причине пьянства лишены милицией документов на управление техникой, но продолжают работать - больше ведь некому.

Административные меры, такие, как лишение премий, выговоры, не дают желаемого результата.

В результате нарастает деградация населения.

Спад производственных функций характеризуется многоаспектностью:

- понижением покупательных способностей заработной платы, из-за опережающего возростания цен на производимые товары;

- прожиточный минимум, который отражает покупательскую способность заработной платы (таблица 1.3);

- сократилось производство товаров, входящих в прожиточный минимум 1990-2007 гг а 1,5 раза;

- снижение отношения минимальных заработных плат относительно прожиточного минимума.

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума и дефицит денежного дохода (таблица 1.4).

Таблица 1.3.

ВЕЛИЧИНА ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА

(в среднем на душу населения; рублей в месяц)

Таблица 1.4

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума и дефицит денежного дохода.

Исходя из данных таблицы видим, что численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума снизилась на 14,9 млн. человек, что составляет 9,5% от общей численности населения [18,с. 3]

Дефицит денежного бюджета возрос на 36,9 млрд. рублей.

Так, если в 1990 г. доля на оплату труда в денежных доходах населения составляла 73,1%, то на протяжении последующих лет она имела устойчивую тенденцию к сокращению и в 2006 г. (1 полугод.) составила 50,7% (таблица 1.5):

Таблица 1.5.

Доля оплаты труда в денежных доходах населения

Как известно, стимулирующая функция заработной платы тесно связана с воспроизводственной функцией и может быть полностью реализована только при восстановлении последней.

Как результат - такой механизм повышения заработной платы не обеспечивает выполнения ее стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию удорожания уровня жизни.

Особое значение в падении стимулирующей функции заработной платы имеет ошибочное представление и роли и месте тарифного и организационно-технического нормирования в период перехода к рыночным отношениям.

У нанимателей сложилось представление о том, что эффективность производства при переходе к рыночным отношениям можно достичь без нормирования как трудовых, так и материальных затрат на производство.

Ими не учитывался тот факт, что реализация стимулирующей функции заработной платы происходит путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Установление через системы заработной платы соответствие между элементами заработной платы (нормы труда, тарифные ставки и т.д.) представляет собой единицы труда (цену труда).

Цена труда, являясь производной от результата цены рабочей силы, обеспечивает единство между воспроизводственной и стимулирующей функциями заработной платы.

Таким образом, анализ заработной платы в отраслях экономики свидетельствует о том, что на первом этапе начавшейся реформы оплаты труда в федерации была создана нормативно-правовая и организационно-методическая база организации заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике на основе сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений.

В Российской Федерации основными элементами государственного регулирования заработной платы являются: установление уровня минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; условия оплаты труда работников бюджетной сферы; механизм индексации; условия оплаты труда руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты; порядок повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от эффективности производствования предприятий отраслей материального производства; оптимизация структуры заработной платы и т.д.

В системе коллективно-договорного регулирования заработной платы стороны социального партнерства договариваются: о минимальных гарантиях оплаты труда; об установлении нижней границы доли заработной платы в ВВП; о регулировании тарифной части заработной платы на основе ЕТС; о порядке приближения минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету; о соотношении темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста заработной платы по федерации в целом; о соотношении заработной платы работников материального производства и бюджетной сферы.

Вместе с тем, принимаемые меры по созданию рыночного механизма регулирования заработной платы не смогли преодолеть серьезных негативных последствий, которые возникли за годы кризиса и реформирования экономики, и не позволили по ряду показателей, характеризующих уровень и соотношение оплаты труда по сферам деятельности и отраслям экономики, достичь в комплексе желаемых результатов.

Дальнейшее развитие механизма организации заработной платы, должно включать комплекс мер, охватывающий как экономические, организационно-управленческие, так и социальные аспекты решения возникших проблем в социально-трудовой сфере.[10, с. 28-33]

Итак, несмотря на небольшое превышение номинальной среднемесячной заработной платы по отношению к минимальному потребительскому бюджету и к прожиточному минимуму, в сложившейся экономической обстановке заработная плата теряет воспроизводственную функцию, а ее доля в общем размере денежного дохода перестает играть мотивирующую роль.

1.3 Зарубежный опыт мотивации и стимулирования работников

Зарубежный опыт в области оплаты труда целесообразно будет рассмотреть на примере самых развитых стран мира: Японии, Франции и США.

Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:

1.Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее.

За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)