Совершенствование оплаты труда на предприятии ОАО "Оборонметхимпром"
Сущность заработной платы, принципы ее построения и функции. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников ОАО "Оборонметхимпром". Разработка внутрифирменной системы оплаты труда работников и оптимизация средств на оплату труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.03.2009 |
| Размер файла | 292,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть.
Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум.
Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях).
Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите).
Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.
3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия.
На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”.
Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.
Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.
Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда.
4.Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплаты труда государственных служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов.
Их ставка отличается друг от друга на 10%.
Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях.
Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.
5. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.
6. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4 (в Швеции - 1: 3).
Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник.
Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз.
Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.
Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования в США можно назвать:
увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих одной трети всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;
применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцировано, в баллах, оцениваются: квалификация работника, объем и качество работы, финансовые результаты деятельности компании.
Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, состоящий из четырех основных этапов:
1) определение перечня главных обязанностей работника на фиксированный срок:
2) определение сферы его ответственности;
3) установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например, в процентах, долларах и т.п.;
4) установление индивидуальных "стандартов исполнения", которые соотносятся с расчетными стандартами.
Эту систему в 90-х годах использовали 75% компаний;
использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту производственного оборудования;
наличие значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и оплате работников;
использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждений в виде премий и бонусов;
использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными, а финансовыми результатами деятельности компании, т.е. с ростом прибыли.
Предприниматели Франции активно выступают за усиление стимулирующей функции заработной платы.
По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни.
Они практикуют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда работникам по итогам того или иного календарного периода.
При этом руководитель, оценивая каждого своего работника, принимает во внимание как минимум четыре показателя: уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень заработной платы, ее динамику и перспективу профессионального роста.
Особого внимания в странах с развитой рыночной экономикой заслуживает вознаграждение управляющих.
Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления.
Управление низового звена (так называемые распорядители работ - мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий.
Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фирмы стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привлекая их повышенными окладами.
Труд управляющих высшего звена компенсируется в 3--5 раз выше, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении.
Премии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции.
Чтобы закрепить кадры управляющих на фирме, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий.
На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успешную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции.
Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации.
По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учитывать итоги производственной деятельности, но и оценивать, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми.
Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных.
От этого также зависит стимулирование труда управляющих.
В последние годы многие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что системы оплаты труда, принятые в большинстве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям.
По их мнению, они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности.
Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы [17, с.341--343].
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ УРОВНЯ, ТЕНДЕНЦИИ И ФАКТОРОВ РОСТА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ОБОРОНМЕТХИМПРОМ»
2.1 Краткая характеристика предприятия
ОАО "Оборонметхимпром" располагается по адресу 141321, Россия, Московская обл., Сергиево-Посадский р-н, г. Краснозаводск, а/я 39.
Объем и характеристика оказываемых услуг: Праздничный фейерверк.
· изделия калибра 60 мм контейнерного типа (150 выстрелов)
· изделия калибра 60мм
· изделия калибра 75мм
· изделия калибра 100мм
· изделия калибра 105мм
· изделия калибра 125мм
· изделия калибра 150мм
· изделия калибра 195мм
· изделия калибра 310мм.
Финансовая отчетность представлена в Приложениях А-З
Размер уставного капитала - 100 037 800-00 руб.
Общее количество акций - 44860, из них:
обыкновенных - 34664 акции, номинальной стоимостью 2230-00 руб., доля в уставном капитале 77,27%
привилегированных - 10196 акций, номинальной стоимостью 2230-00 руб., доля в уставном капитале 22,73%
Стоимость основных средств приведена в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Стоимость основных средств
|
№ п/п |
Наименование группы основных средств |
01.июл.07 |
|||
|
Полная стоимость |
Величина начисленной амортизации |
Остаточная стоимость |
|||
|
1 |
Здания |
59 517 |
19 927 |
39 590 |
|
|
2 |
Земельные участки |
6 930 |
0 |
6 930 |
|
|
3 |
Машины и оборудование |
226 295 |
121 410 |
104 885 |
|
|
4 |
Производственный и производственный инвентарь |
3 692 |
1 291 |
2 401 |
|
|
5 |
Сооружения и передаточные устройства |
19 358 |
9 130 |
10 228 |
|
|
6 |
Транспортные средства |
23 039 |
14 359 |
8 680 |
|
|
7 |
Другие виды основных средств |
12 879 |
9 424 |
3 455 |
|
|
ИТОГО |
351 710 |
175 541 |
176 169 |
Показана динамика показателей, характеризующих прибыльность и убыточность ОАО "Оборонметхимпром", за пять полных лет и последний завершенный квартал. Указанная информация приводится в таблице 2.2.
Таблица 2.2.
Показатели прибыльности и убыточности ОАО "Оборонметхимпром"
|
Наименование показателя |
полугодие 2007 г. |
|
|
Выручка, тыс. руб. |
534 497 |
|
|
Валовая прибыль, тыс.руб. |
96 544 |
|
|
Чистая прибыль (убыток), тыс.руб. |
37 002 |
|
|
Рентабельность собственного капитала, % |
20,2 |
|
|
Рентабельность активов, % |
7,7 |
|
|
Коэффициент чистой прибыльности, % |
6,9 |
|
|
Рентабельность продукции (продаж), % |
16,8 |
|
|
Оборачиваемость капитала |
2,8 |
|
|
Сумма непокрытого убытка на отчетную дату, тыс. руб. |
0 |
|
|
Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса |
0 |
За последний квартал эмитент показал значительный рост выручки и прибыли. Факторы, оказавшие влияние на изменение размера выручки от продажи эмитентом товаров, продукции, работ, услуг и прибыли (убытков) ОАО "Оборонметхимпром" от основной деятельности
В связи с тем, что детальный анализ факторов, оказавших влияние на размер выручки и прибыли за последние 5 финансовых лет не производился, укрупнено факторный анализ выглядит следующим образом (степень влияния отдельных факторов) представлена в таблице 2.3:
Таблица 2.3.
Факторный анализ
|
Наименование фактора |
2002 |
2003 |
2004 |
2005 |
2006 |
|
|
расширение географических рынков сбыта |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
освоение выпуска новых видов продукции, диверсификация рынка сбыта |
25 |
20 |
20 |
40 |
50 |
|
|
рост конкуренции, в т.ч. со стороны западных компаний |
35 |
40 |
45 |
25 |
20 |
|
|
изменение курсов иностранных валют |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
решения государственных органов |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
изменения в налоговом законодательстве |
25 |
10 |
15 |
15 |
10 |
|
|
Прочие |
15 |
30 |
20 |
20 |
20 |
Текущий коэффициент ликвидности остается на уровне большем единицы, а значит, предприятие развивается пропорционально и имеет возможность покрыть свои краткосрочные обязательства за счет текущих активов.
В первом полугодии 2007 года не было изменений в уставном капитале ОАО "Оборонметхимпром". Собственный капитал за счет полученной прибыли увеличился до 366 590 тыс.руб (таблицы 2.4 и 2.5).
Таблица 2.4
Динамика показателей, характеризующих ликвидность ОАО "Оборонметхимпром" за последний квартал 2007 года.
|
Наименование показателя |
1 июл 07 |
|
|
Собственные оборотные средства, тыс. руб. |
101 965 |
|
|
Коэффициент автономии собственных средств |
0,38 |
|
|
Индекс постоянного актива |
0,72 |
|
|
Текущий коэффициент ликвидности |
1,20 |
|
|
Быстрый коэффициент ликвидности |
0,41 |
Таблица 2.5
Структура капитала ОАО "Оборонметхимпром"
|
Наименование показателя |
01.июл.07 |
|
|
Уставный капитал |
100 038 |
|
|
Добавочный капитал |
59 013 |
|
|
Резервный капитал |
25 009 |
|
|
Фонды социальной сферы |
||
|
Целевые финансирования и поступления |
||
|
Нераспределенная прибыль |
182 530 |
|
|
ИТОГО капитала: |
366 590 |
Показатели размера и структуры оборотных средств за отчетный период претерпели незначительные изменения представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6.
Показатели размера и структуры оборотных средств ОАО "Оборонметхимпром"
|
Наименование показателя |
01.июл.07 |
|
|
Запасы |
440 999 |
|
|
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям |
19 543 |
|
|
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) |
0 |
|
|
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) |
210 364 |
|
|
Краткосрочные финансовые вложения |
13 147 |
|
|
Денежные средства |
11 182 |
|
|
Прочие оборотные активы |
||
|
ИТОГО оборотных средств: |
695 235 |
2.2 Численность работников, производительность труда, уровень и динамика его оплаты
В современных условиях рыночной экономики неотъемлемой и активной силой научно-технического прогресса является кадровый потенциал, способный обеспечить эффективное ведение производства.
Непосредственно на ОАО "Оборонметхимпром" кадровый потенциал представлен численностью проектировщиков, инженеров, испытателей, исполнителей, экономистов, бухгалтеров, бригадиров и руководителей производств, которые своим трудом создают материальные ценности и выполняют сложные управленческие решения.
Квалифицированные кадры обеспечивают в производствах лучшее использование пиротехнического материала и рабочей силы, что позволяет организовать нормальное ведение производственных процессов, внедрять новые достижения науки, технологии и передовой практики.
Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие производства, надо знать, какими трудовыми ресурсами оно располагает в границах своей территории.
Поэтому анализ следует начинать с информации о наличии и качественном составе трудовых ресурсов ОАО «Оборонметхимпром».
В производстве работает 285 человека. Численность руководящих работников и специалистов 32 человека.
Главные специалисты имеют высшее образование.
Особое внимание уделяется обеспеченности производства работниками наиболее важных профессий. Профессиональная структура по отраслям представлена в таблице 2.7.
Таблица 2.8 дает нам представление о численности работников и уровне обеспеченности трудовыми ресурсами.
Как из нее видно, количество работников снизилось с 300 человек до 285. Вследствие этого нагрузка на 1 среднегодового работника ОАО "Оборонметхимпром" возросла.
Таблица 2.7. Категории работников и их численность
|
Показатели |
2005г |
2006г |
2007г |
|
|
Директор |
1 |
64 |
1 |
|
|
Проектировщики |
41 |
13 |
41 |
|
|
Инженеры |
38 |
1 |
38 |
|
|
Испытатели |
57 |
54 |
57 |
|
|
Исполнители |
32 |
32 |
32 |
|
|
Помощники |
22 |
22 |
22 |
|
|
Бухгалтеры |
25 |
25 |
25 |
|
|
Бригадиры |
43 |
44 |
43 |
|
|
Руководители производств |
41 |
35 |
26 |
|
|
Итого |
300 |
290 |
285 |
Главным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда, которая представляет собой соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции.
Производительность труда характеризует объём валовой продукции, в денежной оценке в расчете на 1 чел-ч или 1 чел-день или на среднегодового работника.
Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности труда, должны отвечать таким требованиям: обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда; создавать возможность для объективного сопоставления темпов роста производительности труда и заработной платы и т.д.
Таблица 2.8.
Численность и уровень обеспеченности трудовыми ресурсами.
|
Показатели |
2005г |
2006г |
2007г |
|
|
Численность среднегодовых работников, чел. |
300 |
290 |
285 |
|
|
Нагрузка на 1 среднегодового работника: |
||||
|
Проектного отдела, чел/час |
7,8 |
8,3 |
8,9 |
|
|
в том числе испытателям |
5,9 |
6,3 |
6,8 |
|
|
исполнителям |
5,2 |
5,7 |
5,8 |
Если в целом говорить о уровне и темпах производительности труда, то можно сделать один общий вывод: прирост просто очевиден (табл.2.9). Хотя по затратам труда наблюдаем незначительное снижение.
Таблица 2.9
Уровень и темпы производительности труда.
|
Показатели |
2005г. |
2006г |
2007г |
|
|
Натуральные показатели производитель-ности труда: |
||||
|
произведено на 1 чел*ч, шт: |
||||
|
изделия калибра 60 мм |
59,1 |
64,3 |
121,3 |
|
|
изделия калибра 75 мм |
25,4 |
28,3 |
46,9 |
|
|
изделия калибра 105 мм |
106 |
64 |
130 |
|
|
изделия калибра 125 мм |
22,6 |
23,3 |
27,8 |
|
|
изделия калибра 150 мм |
2,9 |
3,6 |
6,6 |
|
|
Стоимостные показателей производи-тельности труда: |
||||
|
годовая производительность труда: произведено валовой продукции на 1 среднегодового работника, руб. |
1301369 |
1428169 |
2672485 |
|
|
часовая производительность труда: произведено валовой продукции на 1 чел*ч, руб. |
3913 |
4472 |
7143 |
|
|
валовой продукции на 1 чел*ч, руб. |
4476,5 |
5137,5 |
8691 |
|
|
валовой продукции на 1 чел*ч, руб. |
3475 |
3862 |
5678 |
|
|
Трудоемкость производства основных видов продукции, чел*ч на 1 чел: |
||||
|
изделия калибра 60 мм |
1,7 |
1,6 |
0,82 |
|
|
изделия калибра 75 мм |
3,9 |
3,5 |
2,1 |
|
|
изделия калибра 105 мм |
0,94 |
1,6 |
0,76 |
|
|
изделия калибра 125 мм |
4,4 |
4,2 |
3,5 |
|
|
изделия калибра 150 мм |
33,6 |
28,1 |
15,2 |
|
|
Дополнительные показатели производи-тельности труда: |
||||
|
затраты труда, чел*ч: |
||||
|
изделия калибра 60 мм |
58 |
65,4 |
44 |
|
|
изделия калибра 75 мм |
883 |
861 |
876,9 |
|
|
затраты труда, чел*ч: |
||||
|
изделия калибра 105 мм |
230,8 |
226,2 |
203 |
Производство валовой продукции с 2005г. по 2007г. увеличилось на 3913 руб. на 1 работника. Сравнивая данные по трудоемкости, можно сказать, что затраты труда на 1шт продукции ОАО "Оборонметхимпром" намного ниже чем по Российской Федерации в целом. Видно, что затраты по производству изделия калибра 60 мм не высокие за счёт использования комплексной механизации и автоматизации в производственных процессах. Затраты, например, по изделию калибра 75 мм составили 876,9 чел*ч. Это объясняется тем, что оно очень трудоёмкое изделие.
В ОАО "Оборонметхимпром" происходит интенсификация производства продукции, т.е. увеличиваются затраты на 1шт и уменьшаются на 1шт продукции; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; механизация комплексная при производстве продукции.
Теперь рассмотрим взаимосвязь оплаты труда с производительностью труда в динамике. Для этого рассмотрим таблицу 2.10. В качестве показателя производительности возьмем производство валовой продукции с/х в расчете на 1 чел*ч.
Таблица 2.10
Уровень и темпы роста производительности и оплаты труда в производстве
|
Показатели |
2005 |
2006 |
2007 |
2007г,% к 2005г |
|
|
Произведено валовой продукции на 1 чел*ч, руб. |
3913 |
4472 |
7143 |
182,5 |
|
|
Оплата на 1 чел*ч, руб. |
93 |
95 |
98 |
100 |
|
|
Коэффициент опережения производительности труда над его оплатой |
- |
1,007 |
1,55 |
Данные таблицы показывают, что при росте производительности труда растет и его оплата. Причем производительность растет более высокими темпами, чем оплата. Следовательно в ОАО "Оборонметхимпром" соблюдается один из основных принципов организации оплаты труда.
Данные о среднемесячной заработной плате предприятия представлены в таблице 2.11
Таблица 2.11. Среднемесячная заработная плата основных категорий работников, руб.
|
Категории работников |
2005 г. |
2006 г. |
2007 г |
|
|
Проектировщики |
21360 |
26824 |
38200 |
|
|
Инженеры |
18400 |
22679 |
27400 |
|
|
Испытатели |
18050 |
20800 |
29900 |
|
|
Исполнители |
15700 |
28444 |
34100 |
|
|
Бухгалтеры |
17590 |
27038 |
30700 |
|
|
Бригадиры |
19620 |
23610 |
30100 |
|
|
Руководители производств |
23000 |
16000 |
21200 |
|
|
Администрация |
26300 |
35800 |
44400 |
|
|
Итого |
160020 |
201195 |
256000 |
Мы видим, что среднемесячная заработная плата на предприятии хоть и выше общефедеральной на 39%.
Приведенные ниже таблицы 2.12 и 2.13 отражают структуру затрат на производство продукции. Как видно, удельный вес оплаты труда с начислениями относительно не высокий.
Для более полного анализа оплаты труда на предприятии необходимо изучить какой удельный вес в структуре затрат на производство продукции отраслей занимает оплата труда.
Из таблицы видно, что доля заработной платы в общих затратах на производство изделия калибра 105 мм намного меньше по сравнению с долей по изделию калибра 60 мм (12 и 22,6 соответственно) при этом доля амортизации в затратах на производство изделия калибра 105 мм больше (36 против 31,6), что свидетельствует о повышении технического уровня предприятия ОАО "Оборонметхимпром", о росте производительности труда. Удельный вес зарплаты сокращается и в том случае, если увеличивается доля изделий, это свидетельствует о повышении кооперации и специализации производства.
Таблица 2.12
Структура всех затрат на производство продукции изделий калибра от 60 до 125 мм за 2007 г., %
|
Виды затрат |
Изделие калибра 60 мм |
Изделие калибра 75 мм |
Изделие калибра 105 мм |
|
|
Всего затраты |
100 |
100 |
100 |
|
|
Оплата труда с начислениями |
22,66 |
34,2 |
12 |
|
|
Затраты на содержание основных средств |
52,2 |
32,3 |
36 |
|
|
Работы и услуги |
16,2 |
7,8 |
12 |
|
|
Прочие прямые затраты |
3,4 |
14,3 |
8 |
|
|
Затраты по организации производства и управлению |
5,5 |
3,3 |
- |
Таблица 2.13
Структура всех затрат на производство продукции изделий калибра от 150 до 310 мм за 2007 г., %
|
Виды затрат |
Изделия калибра 150 мм |
Изделия калибра 195 мм |
|
|
Всего затраты |
100 |
100 |
|
|
Оплата труда с начислениями |
31,1 |
16,4 |
|
|
Расходные материалы |
47,2 |
72,7 |
|
|
Затраты на содержание основных средств |
12,9 |
6,1 |
|
|
Работы и услуги |
2,9 |
2,1 |
|
|
Прочие прямые затраты |
3,4 |
1,6 |
|
|
Затраты по организации производства и управлению |
2,4 |
1,6 |
Доля же заработной платы в структуре затрат на производство лишь 16,4%.
В приложении И представлена информация содержащая данные о среднесписочной численности работающих, фонде заработной платы и среднемесячной зарплате 1 работника за 2006 и 2007 года.
2.3 Организационная структура управления ОАО «Оборонметхимпром»
Управление ОАО "Оборонметхимпром" осуществляется общим собранием (собранием уполномоченным) членов предприятия, правлением, председателем. Высшим органом управления является общее собрание, которое правомочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности предприятия. Организационная структура ОАО "Оборонметхимпром" представлена в Приложении К.
Вопросы, которые решает общее собрание ОАО «Оборонметхимпром»:
· Утверждает Устав, вносит в него изменение и дополнения;
· Избирает председателя предприятия , членов правления предприятия , ревизионную комиссию, принимает решение о прекращении их полномочий;
· Утверждает решение правления о приеме и исключении членов ОАО "Оборонметхимпром";
· Утверждает годовой отчет и бухгалтерский баланс предприятия и распределяет его прибыль и убытки;
· Рассматривает жалобы на действия председателя, правления и ревизионной комиссии;
· Решает вопрос о ликвидации и реорганизации (слиянии, разделении, присоединения, выделения, преобразование);
· Налагает меры дисциплинарного взыскания, включая освобождение от занимаемой должности, на членов правления, председателя и членов ревизионной комиссии;
· Имеют право принимать участия в работе общего собрания членов предприятия с правом совещательного голоса граждан работающих на предприятии по трудовому договору (контракту).
Также могут по решению общего собрания членов созываться собрания уполномоченных членов. Уполномоченный избирается на собрании в производственных подразделениях и на собраниях членов предприятия - пенсионеров из числа членов предприятия открытым голосованием на срок, определяемый общим собранием. Собрание уполномоченных правомочно решать вопросы, если на нем присутствует не менее ? уполномоченных. Правление является исполнительным органом ОАО "Оборонметхимпром", осуществляющим текущее руководство его деятельностью
Правление предприятия :
· Организует выполнение решений общих собраний (собраний уполномоченных) членов предприятия ;
· Нанимает и освобождает от занимаемой должности председателя ОАО "Оборонметхимпром";
· Осуществляет прием в члены ОАО "Оборонметхимпром" и исключение (выход) из него;
· Обеспечивает эффективное использование предоставленных предприятию земель, трудовых, материальных и финансовых ресурсов, соблюдение прав и законных интересов членов предприятия по трудовому договору (контракту);
· Заключает договоры с производственными подразделениями, обеспечивает их соблюдение;
· Контролирует заключение договоров с юридическими и физическими лицами, обеспечивает их выполнение;
· Рассматривает вопросы о привлечении к материальной ответственности членов ОАО "Оборонметхимпром" и граждан, работающих по трудовому договору;
· Утверждает Правила внутреннего трудового распорядка членов предприятия , Положения об оплате труда, внутрипроизводственные расчеты и другие локальные нормативные правовые акты предприятия;
· Рассматривает вопросы отчуждения и приобретения основных фондов ОАО "Оборонметхимпром".
Правление предприятия решает и другие вопросы, не отнесенные Уставом к компетенции общего собрания (собрания уполномоченных) или председателя предприятия. Решение правления подписывается председателем. Председатель предприятия одновременно является и председателем правления предприятия. Руководитель является должностным лицом и не обязан быть членом предприятия .
Председатель предприятия :
· Осуществляет повседневное руководство деятельностью предприятия ;
· Обеспечивает своевременное проведение общих собраний (собраний уполномоченных) членов предприятия , заседаний правления и выполнение их решений;
· Представляет предприятие в отношениях с юридическими и физическими лицами, заключает с ними договора;
· Без доверенности действует от имени предприятия , распоряжается имуществом и средствами предприятия в пределах полномочий, предоставленных правлением предприятия , а также выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета;
· Принимает на работу и увольняет работников, осуществляет их перевод (перемещение);
· Принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания к членам предприятия и работникам, работающим по трудовому договору (контракту);
· Издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми подчиненными ему работниками;
· Решает иные вопросы деятельности предприятия , за исключением вопросов, отнесенных Уставом предприятия к исключительной компетенции общего собрания (собрания уполномоченных) членов предприятия , правления предприятия .
· Председатель предприятия, его заместитель и главные специалисты несут персональную ответственность за обоснованность и законность принятых решений и за проведение их в жизнь.
2.4 Организация основной оплаты работников и анализ системы премирования
Организация оплаты труда работников ОАО «Оборонметхимпром» строится на основании принятого на предприятии Положения об оплате труда.
В ОАО «Оборонметхимпром» применяются сдельная прямая, сдельно - премиальная и простая повременная системы оплата труда.
При сдельно - премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Оплата труда рабочих, занятых в проектном отделе 1, производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. При сдельной форме оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, уставов ленным, исходя из тарифного разряда соответствующего разряда и норм выработки, установленным в ОАО "Оборонметхимпром", согласно технически обоснованным типовым и местным нормам выработки.
На период освоения новой техники, технологии или организации производства, а также в том случае, если резко меняются условия, предусмотренные в типовых и местных нормах, в производстве на основании хронометражных наблюдений могут устанавливаться временные нормы выработки на определенный период, но не более 3 месяцев. В отдельных случаях срок действия временных норм может быть продлен. На производственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных работах, труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время.
Труд временных рабочих оплачивается в общеустановленном порядке по оплате труда.
Оплата труда бригадиров производится в зависимости от производства валовой продукции по 10- 13 разрядам, помощников -- в размере 80 % от должностного оклада бригадира. За сложность и напряженность работ устанавливается надбавка к должностному окладу бригадира, размер которой определяется решением правления производства, у помощника бригадира надбавка составляет 20%.
Оплата труда рабочих, занятых на работах в экспериментальном отдела 1, производится по расценкам за количество, качество полученной продукции плюс ежемесячные надбавки в зависимости от прироста, валового производства, валового привеса, сохранения уровня продуктивности, уровня среднесуточных привесов. Расценки за продукцию устанавливаются на основании утвержденной месячной нормы производства продукции и месячного тарифного фонда заработной платы. Оплату производят по сдельно- премиальной системе.
При сдельно - премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда. В число основных элементов премиальных систем входят:
-те направления производства, которые необходимо стимулировать;
-показатели и условия премирования;
-размеры премий и источники их выплаты;
-круг премируемых работников;
-периодичность премирования;
-порядок начисления премий и их распределение между членами коллектива;
-порядок выплаты премий.[4, с.26]
Определение месячной (годовой) нормы производства продукции осуществляется, исходя из технически обоснованных норм обслуживания, установленных с учетом уровня продуктивности, степени механизации процессов труда, других условии и продуктивности.
Месячный (годовой) фонд заработной платы определяется количеством человек, необходимых для обслуживания производства, присвоенным разрядом, величиной присвоенной тарифной ставки и количеством рабочих дней в месяце (году).
Водители привлекаются в ОАО "Оборонметхимпром" как постоянные рабочие, выполняющие транспортные работы на машинах. Оплата труд водителей-машинистов производится в порядке, установленном для постоянных рабочих, исчисленным из расчета месячного (годового) тарифного фонда и месячной (годовой) нормы производства продукции. Для водителей сохранены надбавки за стаж по специальности и другие льготы.
Ежемесячно премируются работники испытательного производства за - премия начисляется в % от дополнительной выручки: заведующему отдела в размере 10 % от приходящейся суммы премии на отдел, помощнику завотделом-80% от премии заведующего отдела. Остальная сумма премии распределяется между работниками на начисленную зарплату за изделия
За высокие показатели по выходу изделий премируются работники по итогам работы за год в следующем размере( таблица 2.14)
Таблица 2.14.
Премирование работников по итогам работы за год ,%
|
Производительность на 100 изделий, % |
86 |
87 |
88 |
89 |
90 |
91 |
92 |
93 |
94 |
95 и более |
|
|
Размер премирования в % от заработка |
5 |
10 |
15 |
20 |
30 |
40 |
50 |
60 |
70 |
75 |
На производство изделий предусмотрена премия в размере 20 базовых величин на отдел, при условии получения среднесуточных надбавок не менее 60 штук и 100%-й сохранности изделий.
В целях успешного выполнения планов производства и продажи продукции, мобилизации тружеников ОАО "Оборонметхимпром" на достижение высоких показателей в отраслях правление предприятия и профком разработали следующие условия соревнования:
1. Установить премию в размере 20 базовых величин бригадирам за достижение высоких показателей по производству;
2. По итогом работы за год среди отделов считать победителем отдел, выполнивший план производства и продажи изделий, не менее 80 %;
3. Среди отделов по доращиванию и увеличению производства считать победителем соревнования отдел, выполнивший план производства и получившую наивысший среднесуточный прирост;
4. Под поощрением за успехи в труде понимается оценка труда работника со стороны нанимателя в виде применения мер поощрения. Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса Российской Федерации.
В настоящее время законодательством о труде Российской Федерации не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что предприятие вправе само устанавливать такие меры. Определяются виды поощрений коллективным договором или соглашением. Кроме того, предприятие может разработать свое положение, предусмотрев в нем меры поощрения, основания поощрения, порядке применения мер поощрения. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то предприятие применяет меры поощрения, разработанные в локальных нормативных актах.
В данный момент в предприятие применяются следующие виды поощрений:
-за активное участие в общественной жизни предприятия и выполняющие большие общественные нагрузки;
-«Ветеранам труда предприятия» выплачивать единовременное пособие за год (решение правления о сумме пособия);
-при уходе на пенсию, юбилеи (40 лет, 50 лет, 55 лет, 60 лет) размер выплаты будет зависеть от стажа работы в предприятие и их непосредственном отношении к труду без замечаний до 40 минимальных зарплат;
-образцовое выполнение трудовых обязанностей;
-улучшение качества продукции;
-продолжительную и безупречную работу;
-новаторство в труде.
Предприятие может определить и другие основания для поощрений, например, выполнение особо важных для предприятия либо срочных работ, высокий профессионализм, увеличение прибыли организации.
Далее рассмотрим, какие доплаты установлены положением об оплате труда в ОАО «Оборонметхимпром».
В предприятие установлена дополнительная оплата за проведение важнейших разработначных работ в лучшие технические сроки при высоком качестве. Так, можно сравнить среднемесячную заработную плату за апрель 2007 года, которая составила 262580р., с заработной платой лучших работников на тот момент (таблица 2.15).
Оплата труда водителей, производится по 7-му разряду. Оплата производится только за 1000 изделий. Вводится премирование за качественное и своевременное проведение работ, выполнение норм выработки.
Оплату труда водителям автотранспорта производят в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля по тарифным часовым ставкам. Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, устанавливается, как правило, сдельная система оплаты труда с применением сдельных расценок за тонны и тонно-километры. Кроме того, водителям ежемесячно выплачивается надбавка за классность: за 1 класс - 25%, за 2 класс - 10%, а также за ненормированный рабочий день-25% тарифной ставки.
Таблица 2.15
Сравнение среднемесячной заработной платы с заработной платой лучших работников за апрель 2007 года
|
ФИО |
Размер заработной платы, тыс. руб. |
|
|
Демин А.Н. |
24 |
|
|
Жук М.Н. |
23 |
|
|
Хлопяник А.А. |
27 |
|
|
Кацубо Н.П. |
29 |
|
|
Тутин О.И. |
31 |
|
|
Красовская С.П. |
19 |
|
|
Лыбко Л.Г. |
22 |
Работников предприятия, включая председателя и главных специалистов, за непрерывный стаж работы ежемесячно при наличии денежных средств выплачивается надбавка к заработной плате в размерах от суммы заработка (таблица 2.16).
Таблица 2.16.
Зависимость размера надбавки от стажа работы.
|
Стаж работы |
Размер надбавки, % |
|
|
1 -5 лет |
5 |
|
|
от 5до 10 лет |
10 |
|
|
от 10 до15 лет |
15 |
|
|
свыше 15 лет |
20 |
Правление предприятия ОАО "Оборонметхимпром" обязуется производить доплаты работникам, занятым на работах с вредными условиями труда доплата в размере 0,25% тарифной ставки I разряда за каждый час работы.
За совмещение профессий доплата устанавливается в размере в размере 30-50% от тарифной ставки (оклада).
Применяются доплаты работникам за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.
В предприятие ОАО "Оборонметхимпром" существует и натуральная оплата труда, которая предусматривается при условии соблюдения трудовой дисциплины и качественного выполнения работ.
Условия продажи изделий определяются правлением СПК.
Ежегодно, при подведении итогов хода проектировочных работ, применяются такие виды поощрений как объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой работников, показавшим лучшие результаты в проектировании и разработке.
РАЗДЕЛ 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЫШЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РОЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ОБОРОНМЕТХИМПРОМ»
3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда
Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.
Но нам хотелось бы привести мнения различных ученых Российской Федерации по этому поводу.
На мой взгляд, большинство руководителей и специалистов почему-то посчитали, что в современных предприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрипроизводственного расчета, так как работники этих производств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.
Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска.
Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки.
Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализации произведенной продукции.
Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства.
Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников, или, как раньше говорили, "маяков"
Однако вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: продуктивности отделов, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат.
Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.
В современных коллективных производствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны.
Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата.
Естественно, что отсутствие каких-либо механизмов стимулирования работников отделов, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обезличке в их работе.
Мне представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода.
Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в организациях выдержка из Коллективного договора ОАО «Оборонметхимпром»: «Правление предприятия обязуется периодически повышать заработную плату, увязывая ее с ростом объемов производства, качества продукции, прибыли. При этом пересматривать тарифные ставки и оклады».
Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам производств косвенно-сдельная система оплаты труда.
Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.
Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ, снижение трудоемкости продукции и работ.
По моему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя выдержка из Коллективного договора ОАО "Оборонметхимпром" «Правление предприятия обязуется повышение зарплаты производить всем работникам одновременно. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и гл. специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам».
По моему мнению, в условиях стагнации заработок первого руководителя и главных проектировщиков предприятий целесообразно начислять в 3-4-разовой кратности к фактическому среднемесячному заработку работников.
Такой порядок поможет поднять заработок рабочих и рядовых специалистов и привести к сокращению численности персонала.
Как один из методов совершенствования механизма оплаты труда, я бы хотела предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей производства.
Например: тарификация работников осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, проектировщиков - 8-13, заведующих отделами, гаражом, испытательным отделом - 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных проектировщиков - 13-17, руководителей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17.
Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятия, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
При аттестации работников должна будет учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.[12, с.56]
Мне кажется это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы и расчетов с внебюджетными социальными фондами.
Однако, в производстве далеко не везде применяются промышленные технологии с высоким уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, когда все или большинство операций выполняются одним и тем же работником, когда на всех участках производства конечный результат зависит или обусловлен установленным оборудованием.
Одно дело - мастер наладки оборудования, когда он один выполняет строго вмененные в его обязанности функции и операции по обслуживанию оборудования, которые в течение рабочего дня, недели, месяца, года раз за разом повторяются. Конечно, ему может быть установлен определенный тарифный коэффициент и проведена его тарификация.
Но, если же взять водителя или рабочих, которые в течение рабочего дня (по разным причинам и обстоятельствам) могут выполнять различные технологические операции, а в течение года их большое множество, то в этом случае, чтобы обеспечить справедливый заработок, необходима тарификация работ.
Ведь это может вызвать недовольство тех работников, которые имеют более низкий разряд, хотя они одновременно выполняют одни и те же работы вместе с теми, кто имеет более высокий разряд: при одном и том же объеме и качестве выполненных работ одни получат более высокую заработную плату, а другие - гораздо меньшую за один и тот же труд. В результате мою предлагается и использование тарификации работ.
Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня тарификация рабочих, получивших профессиональную подготовку, несомненно, повысит их социальную защиту, росту престижности труда, закреплению квалифицированных кадров.
В этом убеждает и мировой опыт. Сошлюсь на практику Германии.
Там профессиональная подготовка рабочих осуществляется по двойной системе: на предприятии и в профессиональном училище по 12-ти специальностям.
Все эти работники умеют управлять машинами и автомобилями.
И ни у кого не возникает вопроса, как им устанавливать тарифные разряды или оплачивать труд, если выполняемая работа не соответствует их квалификации.
Естественно, платят по высшему разряду, зная наперед, что квалифицированный работник выполнит работу более качественно, заботясь о своем социальном престиже.
А ведь немцы умеют считать деньги. Будем надеяться на то, что и у нас время и практика все расставит на свои места.
3.2 Разработка внутрифирменной системы оплаты труда работников предприятия и оптимизация средств на оплату труда
Определение норматива изменения фонда основной оплаты труда работников на каждый процент изменения объема произведенной продукции можно осуществлять по следующей формуле (1):
(1)
где Кс - планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда;
- планируемый прирост производительности труда.
Расчёт фонда основной оплаты труда для ОАО "Оборонметхимпром" на 2006 г.
В данном случае, основной фонд заработной платы соответствует ФЗП в составе себестоимости продукции.
Используя вышеприведённые теоретические выкладки, относящиеся к подразделению предприятия, рассчитаем примерный фонд оплаты труда по ОАО "Оборонметхимпром" в целом. Данные представлены в табл. 3.1.
В качестве базового используется фактический ФОТ 2006 года в составе себестоимости.
ФЗП2006.исх=823387,6 тыс.руб.
Определим условно-постоянную и переменную, т.е. зависящую от объема произведённой продукции, части.
А) Оплата по окладам специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам, за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие выплаты в 2006 году составили: ФЗПпост = 601072,9 тыс. руб.
Таблица 3.1
Расчет фонда основной оплаты труда на 2006 г.
|
Показатели |
Ед. изм. |
По предприятию в целом |
От-клонение,% |
По испытательному цехи |
От-клонение,% |
|||
|
2006 г. |
2007 г. |
2006 г. |
2007 г. |
|||||
|
ФЗП исх |
тыс.руб. |
823387,6 |
--- |
77534,0 |
--- |
|||
в т.ч.- пост. часть |
тыс.руб. |
601072,9 |
--- |
54273,8 |
--- |
|||
|
- перем.часть |
тыс.руб. |
222314,6 |
--- |
23260,2 |
--- |
|||
|
ФЗП расчетный |
тыс.руб. |
--- |
827501,0 |
--- |
77549,9 |
|||
|
ФЗП оптим |
тыс.руб. |
--- |
899564,9 |
--- |
86855,8 |
|||
|
Прирост произв-сти труда, П |
% |
--- |
7,4 |
--- |
4 |
|||
|
Коэффициент роста СЗП и произв-сти труда |
Ед. |
--- |
0,7 |
--- |
0,7 |
|||
|
Выпуск продукции |
Тыс.т. |
48,14 |
50,0 |
4 |
-- |
--- |
8 |
|
|
Норматив изменеия ФОТ и объема продукции |
В ед. |
---- |
0,463 |
--- |
0,799 |
Б) Основная оплата труда рабочих-сдельщиков: ФЗПпер=222314,6 тыс. руб.
Планируемый прирост производительности труда в 2006 году - 7,4%.
2006=7,4%
Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2006 году принимаем на уровне 0,7. В 2007 году - 0,5. Кс2006=0,7
Фактический выпуск продукции ОАО "Оборонметхимпром" в 2005 году - 48,14 тыс. т. Плановый выпуск в 2006 году - 50 тыс. т., следовательно:
V2006=4%
Таким образом, получаем:
H2006=((100+4) (100+7,40,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463
Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2006 (в ценах 2005 года).
ФЗП2006=ФЗПпост+ФЗПпер=601072,9+222314,6(100+0,4634)/100 =827501,0 тыс. руб.
С учётом сокращения численности персонала а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2006 году составит:
ФЗП2006 = ФЗП2006(n2005 - n?)/ n2005i2003/2003= =827501,0(2416-71)/2416112%= =899564,9 тыс. руб.
Зависимость величины расчётного фонда заработной платы от планового соотношения темпа роста средней заработной платы и производительности труда на предприятии (без учёта сокращения персонала) приведена на рисунке 3.1. Также на диаграмме приведено сравнение с первоначальным расчётом ФЗП по прежней системе оплаты труда.
Рис. 3.1. Сравнение расчёта фонда заработной платы 2006 года от коэффициента Кс2006 с первоначальным вариантом
На основе полученных зависимостей руководство предприятия может получить экономически обоснованный фонд заработной платы в рамках действия основного принципа построения системы оплаты труда - превышения темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы.
Кроме того, при изменении системы формирования средств на оплату труда на будущий период данные зависимости позволяют произвести сопоставление объёма средств на оплату труда, рассчитанного в рамках действующей системы с желаемым объёмом средств в новой системе и найти при этом необходимые параметры. Для адаптации персонала к данным условиям оплаты труда указанные параметры в дальнейшем изменяться не должны.
Аналогичным образом можно найти основной фонд заработной платы по любому из прибылеобразующих подразделений.
Рассчитаем аналогичные параметры для отдела проектировщиков:
Численность персонала: n=41 чел.
ФЗП2006.исх=77534,0 тыс.руб.
ФЗПпост = 54273,8 тыс. руб.
ФЗПпер=23260,2 тыс. руб.
2006=4%
Кс2006=0,7
V2006=8%
H2006=0,799
H2007=0,599
ФЗП2006= 77549,9 тыс. руб.
Оптимизированный фонд основной оплаты труда отдела проектировщиков за 2006 г.:
ФЗП2006 = 86 855,8 тыс. руб.
Далее необходимо рассчитать часть ФЗП, формируемого из прибыли предприятия.
Для измерения роста или снижения эффективности труда в данном случае можно использовать следующий показатель (формула (2)):
, (2)
где - изменение себестоимости продукции в расчётном периоде (тыс. руб.);
- изменение прибыли в связи с увеличением/уменьшением объёма производства (тыс. руб.);
- прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.).
Таблица 3.2.
|
Показатель |
2006 |
2007 (план) |
|
|
Себестоимость произведённой продукции (тыс. руб.) |
3865549,7 |
4542794,0 |
|
|
Валовая прибыль (тыс. руб.) |
651932,2 |
769280,0 |
2006 год:
= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/ 651932,17*100 -100=21,9%
Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы Кс, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. Kc=0,8.
В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:
N= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%
Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2006 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения - 33079,0 тыс. руб.
Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.
Так, например, доля конфетного цеха в конечной себестоимость продукции в 2006 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2006 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда конфетного цеха в 2007 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.
Таким образом, общий фонда заработной платы ОАО "Оборонметхимпром" на 2007 год составит:
основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.
поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.
Итого: 932616,0 тыс. руб.
Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2004 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2006-2007 гг.
Разработка оптимальной системы оплаты труда в ОАО "Оборонметхимпром":
Перед началом изменения существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученные на различных этапах анализа:
Подобные документы
Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.
дипломная работа [132,2 K], добавлен 15.02.2008Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010Содержание, формы, принципы системы оплаты труда на строительном предприятии, ее формирование вахтовым методом. Выбор альтернативного алгоритма расчета заработной платы. Принятие управленческого решения по оптимизации системы оплаты труда работников.
дипломная работа [557,0 K], добавлен 22.08.2012Повременная, сдельная, договорная форма оплаты труда, достоинства и преимущества. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинских работников. Премирование, доплаты работников здравоохранения. Расчет дополнительной заработной платы.
презентация [1,8 M], добавлен 21.02.2016
