Развитие менеджмента

91

Содержание

Тема 1. Методологические основы менеджмента: сущность, цели, виды, функции.

Тема 2. Эволюция менеджмента: зарубежный опыт.

Тема 3. Особенности становления и развития менеджмента в России.

Тема 4. Организация как система: общая модель и ее характеристики. Эффективность организации.

Тема 5. Внешняя и внутренняя среда предприятия (организации). SWOT-анализ.

Тема 6. Планирование в менеджменте: сущность, виды, уровни.

Тема 7. Коммуникационная система в менеджменте.

Тема 8. Управленческие решения: проблемы выработки, принятия и реализации.

Тема 9. Мотивация и стимулирование.

Тема 10. Власть и лидерство в системе менеджмента.

Тема 11. Корпоративная культура и имидж менеджера.

Тема 12. Контроль в системе менеджмента.

Тема 13. Конфликты в организации: диагностика, разрешение, профилактика.

Тема 14. Эффективность менеджмента: проблемы оценки и пути повышения.

Тема 15. Национальные особенности и модели менеджмента

Тема 16. Особенности и тенденции развития современного менеджмента в постсоветском пространстве.

Тема 1. Методологические основы менеджмента: сущность, цели, виды, функции.

1. Термин «менеджмент» происходит от англ. manage - управление, руководство. Данный термин довольно многогранное понятие по своей организационной, функциональной и особой составляющей.

Обобщая различные характеристики менеджмента, можно дать такое определение его: менеджмент - это система организации коллективного труда, эффективного использования ресурсов, концентрации усилий на беспрерывном повышении качества работы персонала предприятия (организации).

Управление можно рассматривать как процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий, которые называются функциями управления. В свою очередь каждая функция управления также представляет собой процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий. Таким образом, процесс управления - это общая сумма всех функций управления.

Принципы - руководящее правило, которому необходимо следовать при выполнении той или иной задачи. Принципы носят объективный характер.

Общие принципы управления:

1. Максимизации эффективности

(Э = результат : затраты).

2. Ориентации на разные критерии: социальные, экономические, экологические.

3. Системности или комплексности (нельзя решать одну проблему без учета другой).

4. Сочетания стратегического и оперативного.

5. Оптимального сочетания рыночного и нерыночного.

6. Сочетания отраслевого и территориального.

Принципы, обеспечивающие функционирование объекта:

1. Принцип оптимизации - какое решение должен принять руководитель, сконцентрировав всю полноту власти в своих руках или раздать большую часть своим коллегам? Чему отдать предпочтение - централизации или децентрализации? Какая структура управления в конкретной производственной ситуации является оптимальной?

2. Принцип делегирования полномочий - передача своих возложенных обязанностей компетентным сотрудникам.

3. Принцип соответствия (Тейлор): выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя. Необходимо использовать это каждому руководителю при подборе и расстановке кадров и в первую очередь при оценке собственных возможностей.

4. Принцип автоматического замещения отсутствующего.

5. Принцип первого руководителя: при выполнении важного задания контроль осуществляется первым лицом.

6. Принцип одноразового ввода информации: однажды введенная в долгосрочную память компьютера информация может использоваться неоднократно.

Игнорирование этих принципов в практической деятельности приводит к кризису предприятия, например, ориентация управления только на экономические критерии обязательно приведет к социальным конфликтам (так как принимают решения, исполняют их и осуществляют контроль только люди со своими потребностями и личными целями). Если в мирное время руководитель, например, шахты, руководствуется принципом «уголь любой ценой», то это приводит к авариям, гибели людей и протестам рабочих, выражаемых различными способами.

2. Существуют три основных типа моделей бизнеса, которые, разумеется, «в чистом виде» в практике не встречаются, однако могут быть использованы в качестве преимущественной.

3. Система современного менеджмента можно изобразить схематически так:

Где числами обозначено содержание подсистем. Например, для производственного предприятия:

1.1 - повышение качества выпускаемых товаров и выполняемых услуг;

1.2 - ресурсосбережение;

1.3 - расширение рынка сбыта;

1.4 - организационно-техническое развитие производства;

1.5 - социальное развитие коллектива и охрана окружающей среды;

2.1 - методическое обеспечение;

2.2 - ресурсное обеспечение;

2.3 - информационное обеспечение;

2.4 - правовое обеспечение;

3.1 - маркетинг;

3.2 - планирование;

3.3 - организация процессов;

3.4 - учет и контроль;

3.5 - мотивация;

3.6 - регулирование;

4.1 - управление персоналом;

4.2 - социология и психология менеджмента;

4.3 - разработка и реализация управленческих решений;

4.4 - анализ и принятие решений;

4.5 - прогнозирование в принятии решений.

Тема 2. Эволюция менеджмента: зарубежный опыт.

Развитие теории менеджмента можно разделить приблизительно на такие фазы, которые отвечают возникновению и развитию определенных научных школ:

предфаза (приблизительно до 1900 г.);

фаза «школы научного управлениями предприятиями» (с 1900 по 1930 г. в США);

фаза «административно-бюракратического подхода», или «классической школы» (с 1900 г. по 1930 г., особенно в Германии, Франции, Англии);

фаза школы «движения за гуманные отношения» (1930 - 1950 гг. в США, Японии);

современная фаза (приблизительно с 1940 г.).

1. Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Фрейми, Лилии Гилбрет и Генри Гагата. Эти создатели школы научного управлений полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать иноке операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали ею в сочетании с кинокамерой

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управления организацией.

Школа научного управления появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя авторы научного управления и признавали значение человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Для этой теории менеджмента характерной была недооценка социально-психологических и эмоциональных потребностей человека в процессе производства и управления. Как реакция на недостаток предыдущих теоретических взглядов, в менеджменте возникло течение за гуманизацию отношений производства и управления. Недостатком теории такого рода был «тейлоризм наоборот», когда созданием позитивных психологических условий труда пытались достичь высокой продуктивности. Вместе с этим ценными являются исследования, направленные на сохранение здоровья работникам в условиях производства, создание соответствующих психофизиологических и эргономических условий, а также исследования мотивационных характеристик людей в процессе труда. Движение за человеческие отношения зародился в ответ на неспособность полностью понять человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Поскольку он возник как реакция на недостатки классического подхода, школу человеческих отношений еще называют неоклассической школой.

Двух учёных - Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

В дальнейшем оба эти направления нашли свое развитие в современном менеджменте. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенных вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

2. Для современного этапа развития теории и практики менеджмента определяющим является концептуальный подход на основе взаимного согласования принципов и инструментов управления. Современные концепции менеджмента можно свести к трем видам (подходам): процессный, системный, ситуационный.

Процессный подход был значительной вехой в развитии управленческой теории, а его основные составляющие применяются сейчас в практике управления. Впервые понятие процессного подхода было введено сторонниками школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти функции рассматривались авторами как независимые одна от другой. На противовес этому, процессный подход в нынешнем понятии рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление можно рассматривать как процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий, которые называются функциями управления. В свою очередь каждая функция управления также представляет собой процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий. Таким образом, процесс управления - это общая сумма всех функций управления.

Системный подход базируется на теории систем, которая впервые была применена в точных науках и в технике, а в конце 50-х годов - и в теории управления.

Системный подход к управлению - это набор правил или принципов, которыми должны руководствоваться управленцы, а общий способ мышления и подхода к организации и управлению. Суть системного подхода лежит в поиске простого в сложном, декомпозицию проблемы на составные части, аж к выходу на простые вопросы типа «Есть - нужно определить».

В основе системного рассмотрения управления и проблем, которые возникают в ходе его осуществления, лежат понятия системы.

Система - это определенная целостность, которая состоит из взаимозависимых частей (элементов), каждая из которых вносит свою долю в характеристики целого. Автомобили, компьютеры, телевизоры - все это примеры систем. Таким образом, система состоит из многих частей, каждая из которых работает во взаимодействии с другими, для осуществления целого, которые имеют качества, которых нет в ее составных частях. Однако составные части системы взаимозависимы. Если хотя бы одной из них не окажется, то вся система или не будет работать, или работать неправильно.

Существует два основных типа системы: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные рамки, а ее действия относительно независимы от среды, которая окружает систему. Примером такой системы могут быть часы, которые работают независимо от внешней среды до того времени, пока в нем заведена пружина или другой источник энергии.

Для открытой системы характерно взаимодействие с окружающей средой через проникающие «границы» системы (входы и выходы). Через входы окружающая среда влияет на систему, а через выходы система влияет на окружающую среду.

Большие сложные системы складываются из частей, которые можно рассматривать, в свою очередь, как системы. Эти части называются подсистемы. Понятие подсистем имеет очень большое значение для управления, так как дает возможность создавать в середине системы необходимые структурные подразделения для потребностей управления: отделы, секторы, участки и др.

При этом подсистемы, в свою очередь, могут состоять из меньших подсистем (частей, элементов). Так как они взаимозависимы, неправильное функционирование даже наименьшей подсистемы может повлиять на систему в целом.

Понятие того, что организации являют собой составные открытые системы, помогает выяснить, почему каждая из школ управления оказалась пригодной для применения лишь в ограниченных условиях. Приверженцы каждой школы пытались сосредоточить свое внимание на определенной подсистеме организации (социальной, технической или другой). Ни одна из школ до системного подхода серьезно не задумывалась над влиянием внешней среды на организацию, хотя это очень важный компонент работы организации. Сейчас распространена мысль, что внешние силы могут быть определяющими для организации, для ее эффективности, для выбора тех или иных средств из арсенала управления, которые дадут желаемый результат.

Ситуационный подход. Для рассмотренных выше школ управления характерным было попытка определить принципы использования функций управления как научный компонент процесса управления. На практике эти принципы рассматривали как искусство, которым может овладеть менеджер на основе собственного опыта, попыток и ошибок.

Особенностью ситуационного подхода является то, что последователи считали прямое применение науки управления в том, чтобы учить менеджеров «ситуационному мышлению», то есть умению правильно оценивать управленческо-производственные ситуации и находить выходы из них.

Под ситуацией понимают конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в это время.

Ситуационный подход, разработка которого началась в конце 60-х годов, не откидывает концепций традиционной школы управления, бихевиористкой школы или школы научного управления, а предполагает интегрирование разработок их частичных подходов.

При ситуационном мышлении сберегается концепция процесса управления, которая может применяться для всех организаций. Вместе с этим ситуационный подход, определяя общую одинаковость процесса управления, требует применения специфических приемов для достижения цели организации. Например, будь какая организация должна иметь структуру, однако построение этой структуры зависит от ситуации и может включать в себя большее или меньшее количество ступеней управления, большей или меньшей степени делегирования обязанностей.

Практическое применение ситуационного подхода базируется на том, что менеджер должен:

владеть эффективными средствами профессионального управления, то есть понять суть процесса управления, индивидуального и группового поведения людей, знать методы планирования и контроля и количественные методы принятия решений;

правильно понимать и интерпретировать ситуацию, то есть определять наиболее важные факторы и использовать наиболее чувствительные элементы, влияние на которые даст наибольший эффект;

повязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями, обеспечивать достижение цели организации в этих обстоятельствах наиболее эффективно.

Таким образом, рассмотренные концепции современного менеджмента говорят о том, что на современном этапе в теории менеджмента отобрано то рациональное, что было достигнуто на предыдущих фазах развития ее. Поэтому можно говорить, что современная теория менеджмента включает как элементы тейлоризма, так и элементы «движения за гуманные отношения» и административно-бюрократического подхода.

3. На взгляд Анри Файоля процесс управления состоит из пяти основных функций: предвидения (установление цели), планирования, организации, распоряжения, координации и контроля. В других научных трудах по теории управления предлагается несколько другой набор функций: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследования, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров (заключение договоров). Почти в каждой публикации по проблемам управления содержится авторское перечисление функций, которое хоть чем-то отличается от предложенных другими. Как правило, это связано с особенностями конкретной системы управления, исследованной тем или другим автором.

Под функцией менеджмента понимают четко очерченный круг вопросов и заданий, которые решаются определенным должностным лицом или структурным подразделением аппарата управления в процессе управления предприятием (организацией).

Прежде чем выявить круг этих вопросов и рассмотреть содержание их, необходимо отметить, что в будь какой организации или на предприятии существует два вида проблем: специальные и управленческие.

Специальные проблемы непосредственно связаны с технологической стороной деятельности и не имеют прямого отношения к управленческим функциям (производственные проблемы). Например, товаровед может решать вопросы последовательности кольцевого завоза товаров в магазин, экономист - собирание определенной статистической информации, бухгалтер - составление бухгалтерского отчета и др.

Круг чисто управленческих проблем включает проблемы использования материальных, финансовых и человеческих ресурсов предприятия, организацию труда людей, указания, решения, постановку целей перед отдельными работниками и группами их.

Конечно, управленец не должен заниматься только своими управленческими вопросами и соответствующими процедурами (указания, беседы с людьми и так далее). В отличие от работника, который не имеет отношения к управлению и который занятый решением только производственно-технологических проблем, менеджер должен непосредственно и производственными делами. Таким образом, функции менеджера охватывают решение как чисто управленческих проблем, так и производственных.

Выходя из приведенных выше направлений деятельности менеджера, комплекс функций менеджмента включает: установление цели, планирование, разработка и принятие решений, реализацию (организацию исполнения) решений, оперативное влияние на объект управления, мотивацию работников, контроль исполнения решений и деятельности работников.

Управление любой социально-экономической системой предполагает целенаправленное влияние субъекта управления на производственно-хозяйственную деятельность объекта управления для обеспечения оптимального функционирования и развития последнего, создания нормальных условий труда и удовлетворения социальных потребностей членов коллектива. Это влияние осуществляется разработкой плановой программы деятельности социально-экономической системы. Однако в связи с динамическим характером производственно-хозяйственного процесса условия функционирования системы постоянно изменяются, что проявляется в возникновении разнообразных производственно-хозяйственных ситуациях, отклонении от плановой программы развития объекта управления.

Изучение практического опыта управления показывает, что для каждого предприятия существует система целей, которая включает экономические и социальные, морально-этические, организационно-технические, перспективные и поточные, конечные и промежуточные, общие и частичные, народнохозяйственные, отраслевые, территориальные и др.

Эффективность производственно-хозяйственных и управленческих процессов, в конечном счете, определяется не только целями, правильно определенными плановыми ориентирами или качественно разработанными решениями и обоснованными действиями по выполнению их, но и зависит от людей, которые внедряют в жизнь целые социально-экономические системы, реализуют планы и выполняют принятые решения. Людей можно заставить те или другие решения, ту или другую работу. Однако принудительное исполнение их имеет определенные границы, как правило, определенные системой организации совместного труда и контроля за осуществлением его.

Тема 3. Особенности становления и развития менеджмента в России.

1. Особенности развития Российской экономики в отличие от западной: длительное, до 1861 г. крепостное право. В России до революции 1905 г. сословной единицей и собственником земли была община. Соответственно, имело место общинное землевладение, оформленное в Российской империи после реформы 1861 г. как надельное землепользование. Крупными собственниками были также государство, церковь, помещики. В пореформенные годы экономика России вступила в период промышленного капитализма, ознаменовавшийся ростом и концентрацией крупной машинной индустрии, завершением промышленного переворота, формированием пролетариата и промышленной буржуазии. В стране возник устойчивый рынок рабочей силы, были созданы условия, стимулировавшие накопление капитала, все более заметно в самых разных отраслях промышленности и на транспорте проявлялся технический прогресс. Расширялся внутренний рынок, сырье и промышленные товары все чаще вывозились за пределы России. Россия позже других экономически развитых стран начала движение по пути капитализма, но благодаря ускоренным темпам, сумела вступить в стадию империализма одновременно с развитыми странами Европы и Америки. Однако не следует забывать, что по уровню экономики она уступала развитым передовым капиталистическим странам. Этому способствовали феодальные пережитки, тормозившие поступательное движение страны.

Особенностью экономики в это время являлось параллельное сосуществование мелкого товарного производства (крестьянских промыслов), мануфактур (основанных на ручном труде) и фабрично-заводской промышленности, оснащенной паровыми машинами. Зарождающаяся крупная промышленность еще не могла вытеснить традиционно существовавшие в России кустарные крестьянские промыслы, обслуживавшие миллионы человек. В условиях растущей конкуренции эти промыслы распространялись от старинных центров на окраины, а иногда гибко трансформировались, меняя ориентацию. Такие веками существовавшие специализированные промыслы были практически во всех губерниях России.

В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США. На западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше чем, в России. А это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.

В области управления известным ученый, предприниматель и государственный деятель Вышнеградский И. А. создал теорию автоматического управления. Признанным лидером организационно-производственной школы, автором ее основополагающих идей стал крупный русский экономист Александр Васильевич Чаянов (1888--1937) . Опираясь на работы своих предшественников и современников, А.В.Чаянов последовательно выработал основные принципы трудового хозяйствования, нашел методы его оптимизации, обосновал теорию организации крестьянских хозяйств, наметил пути изучения их дифференцирования. Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе.

Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области НОТ и менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме, как удалось выяснить И. А. Голосенко, появились в 1908-1909гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского технического общества». Пик интереса к творчеству Ф. Тейлора падает на 1912-1914 гг. в ряде петербургских и московских организаций проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Тейлора, Джилбретта, Гантта, Пиркгорста и др.

Венцом легитимизации идей Тейлора в России следует считать 1913г., когда появился первый в мире тейлористский журнал «Фабрично - заводское дело», где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента».

Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась после Октябрьской революции. Она приобрела государственный размах и политическую окраску. До революции мнения о системе Тейлора разделились на два лагеря - ее сторонников и противников.

Критиков тейлоризма (Воронцов, Маслов, Поплавский, Алексинский) можно назвать приверженцами популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы.

Отношение Ленина к Тейлору - беспрецедентный случай в истории. До 1917г. он оценивал его систему крайне негативно. Но вот произошла революция, большевики взяли власть. Главная их задача - доказать преимущества социализма над капитализмом. Через четыре года после первой своей статьи в 1918г. Ленин на заседании Совнаркома во всеуслышание заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма.

Сторонники технократической ориентации, в их числе Поляков, Сарровский, Железнов, Озеров видели в этой системе символ научно технического прогресса: тейлоризм победит старую систему управления, и бескультурье как в свое время паровая машина победила ремесленный традиционализм. Система Тейлора - проявление общемировых тенденций производства, и рост безработицы связан именно с ними, а не с тейлоризмом. Сторонники Тейлора указывали, что в его системе нет ничего, что способствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и трудовую этику народа.

Проблемами организации труда Л. Крживицкий начал заниматься в начале 20 века и независимо от Тейлора. Он разработал учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту «размещения в обществе способностей». На рубеже 20 века усиливается интерес к социальным прогнозам и социальной организации.

2. Основанная на государственной собственности на средства производства, плановая система управления в СССР позволяла осуществлять прямое директивное руководство всеми сферами экономики и социальной жизни. Установление господства государственной собственности, отождествлявшейся с общенародным достоянием, имело свои достоинства. Оно обеспечивало единое централизованное управление экономикой, огромную концентрацию ресурсов и их использование для решения крупнейших хозяйственных задач.

На развитии государственной собственности базировался процесс расширенного воспроизводства. Централизация собственности являлась основой относительного равенства в распределении материальных и духовных благ между членами общества.

Она показала свою достаточно высокую эффективность в годы, когда требовалась максимальная концентрация финансовых ресурсов для финансирования чрезвычайных расходов государства (в годы Второй мировой войны, восстановления народного хозяйства и т.п.). В тоже время использование такой системы в условиях нормального функционирования экономики привело к отрицательным последствиям: снижению эффективности производства, замедлению развития социальной сферы общества, резкому ухудшению финансового положения государства. Основная причина этого - незаинтересованность большинства участников хозяйственной жизни в результатах своего труда. Управление основывалось на учении К. Маркса, по Марксу же государство не выражает интересы граждан, а само их задаёт. Задача чиновников в обществе только по форме поддерживать всеобщий интерес. Слабым местом этой идеологии оказались: односторонне преувеличение значения экономических факторов общественной жизни в ущерб социально-политическим и социокультурным; абсолютизация роли одного - рабочего - класса и недооценка других; чрезмерный акцент на насильственных формах социально-политических преобразований; нетерпимость к инакомыслию. Все это, а также серьезное искажение сути учения Маркса в дальнейшем, под прикрытием внешне марксистских лозунгов, создание и длительное развитие под флагом марксизма-ленинизма тоталитарных режимов во многих странах, потерпевших затем крушение, привели к крушению экономики и политическому кризису в СССР.

3. Первоначальный этап - этап построения так назывыаемого «обновленного социализма» - характеризовался попытками внедрения элементов рыночного регулирования экономики и ее составляющих: хозрасчет, самоокупаемость и демократических форм управления при неизменной основе - государственной собственности на ресурсы и централизованном планировании - совпал с ухудшением конъюнктуры на рынке энергоресурсов и общим спадом в затратной экономике СССР. Руководство предприятий и организаций не только не хотело, но и не умело работать эффективно, нововведения воспринимались как очередная кампания, за проведение которой необходимо вовремя отчитаться и забыть. Многие «красные директора» фактически противодействовали нововведениям, нарушавшим их сытую и спокойную жизнь под крылом Госплана. К 1991 году экономика страны фактически уже рухнула, введена была карточная система распределения продуктов первой необходимости, процветали хищения, манипулирование при распределении производственных ресурсов, в стране наблюдался перманентный социально-политический кризис.

С 1991 года Россия, ослабленная предыдущими попытками реформ, социальными и политическим конфликтами, перешла к шоковой терапии - был объявлен новый курс - радикальный переход к рыночной системе управления экономикой - разрешена частная собственность, предпринимательство, приватизация государственной собственности. Основа рыночной системы - конкуренция и открытость экономики - разрушили социалистическую экономику почти полностью и на ее руинах начала строиться экономика «дикого рынка». При полном отсутствии специалистов по управлению в рыночных условиях, при отсутствии или недостаточности законодательной и нормативной базы управление предприятиями и фирмами осуществлялось практически интуитивно, методом проб и ошибок, с единственной целью - сохранить предприятие и рабочие места. В эти годы общество впервые столкнулось с понятием «менеджмент». Возникли и дискуссии о том, до какой степени западные теории менеджмента применимы к условиям России. Спектр мнений разделился от полного копирования западной теории и практики до создания собственных научных школ для российских условий. Истина, как всегда, находилась где-то посередине.

Тема 4. Организация как система: общая модель и ее характеристики. Эффективность организации.

1. В самом широком смысле понятие "система" означает совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство.

Если рассматривать организацию как некую систему, то наряду с такими ее свойствами, как открытость, реальность, сложность, целостность, полиструктурность, изменчивость, иерархичность можно выделить то, что организация -- это еще и «живущая» система. Организация имеет свои входы и выходы. Внутри нее происходит трансформация входов в выходы. Организация имеет свои границы, она живет в окружающей ее среде, которая влияет на нее.

Любая организация проявляет некоторые свойства живого организма, такие как изменчивость, адаптируемость, целостность, открытость, развиваемость, выживаемость и т.д. Следовательно, организация, как и живая система, является живущей системой. Менеджмент существует для того, чтобы придавать организации свойства живущей системы, развивать ее.

С точки зрения теории систем предприятие рассматривается как социотехническая система сложного рода, в которой с помощью множества входящих в ее состав про-изводственных и функциональных подсистем осуществляются детерминистические и стохастические процессы, на-правленные в совокупности на достижение целей и задач системы в целом.



Организация - открытая система.

Существует внутренняя среда организации, внешняя среда организации и международное окружение. Внутренняя среда определяется структурой самой организации, стоящими целями и задачами, технологиями производства, распределением полномочий и власти. Внешняя среда - это поставщики ресурсов, конкуренты, покупатели, государство и его структуры. К внешней среде относится культура морали и нравственности, религиозные особенности народа, профсоюзы, научно-технический прогресс, состояние экономики, политический фактор.

Внешняя среда не может быть постоянной, она изменяется. Таким образом, можно выделить среду, параметры которой изменяются медленно, и такую, которая меняется резко и непредсказуемо.

Если существует отдельная организация, существует среда вокруг нее, следовательно, должна быть граница, отделяющая организацию от «неорганизации». Граница создается как физическая составляющая (ограничивает рамки здания), так организационная (отличия в уровнях заработной платы, социальных условий), так и в сознании людей (имидж организации, гордость принадлежностью к организации).

Граница управляема, значит, она будет прозрачна для входов организации и ее выходов. Внутри границ происходит трансформация входов в выходы. Входом в процессы трансформации организации могут быть материалы, люди, информация или любые их комбинации. Существующие входы могут быть неочевидны до тех пор, пока не определены процессы трансформации. Выходы организации -- это ее продукция (товары, услуги). Выходы организации экспортируются ею в среду. Ценность доходов организации от реализации ее выходов в том, что они дают доступ к новым партиям ресурсов (входов), необходимых для ее дальнейшего функционирования -- жизни.

В живущих системах, организациях, трансформация -- это, например, переработка орехов в ореховое масло, природной нефти во множество других продуктов, карточек учета рабочего времени в чеки по их оплате, голодного человека на входе столовой в сытого на выходе, больного пациента клиники -- в здорового человека. Менеджмент управляет процессом трансформации, манипулирует входами и подстраивает выходы в соответствии с существующими запросами рынка (внешней среды).

Система является одновременно предметом и продуктом организации. Это интегративное свойство организации -- соединять оба эти качества -- опирается на теорию систем, которая, в сущности, может рассматриваться как сердцевина организационной теории.

Система как продукт организации выражает, пользуясь инженерной терминологией, организационную статику. Это состояние организации характеризуется тем, что созданная ею система отвечает ее назначению и не нуждается в изменении. Сам процесс ее создания -- конструирования, как и совершенствования -- развития действующей системы, ее преобразования, адаптации, характеризует организационную динамику.

2. Предприятие включает следующие системы:

Технологическая система -- это система технологии и связанных с ней технических средств -- машин, оборудования, приборов, оснастки и материалов, которые по своим эксплуатационным, экономическим, эргономическим и экологическим характеристикам («четыре Э»), а также по количественным пропорциям необходимы для комплексного оснащения процессов трудовой деятельности в производстве и управлении в целях обеспечения конкурентоспособности производимой продукции. В зависимости от специализации предприятия оно может иметь одну или несколько технологических систем (по числу производств с законченным циклом).

Экономические системы предприятия -- системы экономических рычагов и стимулов (правил и норм), предназначенных для исправного функционирования хозяйственного механизма и обеспечения рентабельной работы предприятия на основе материальной заинтересованности коллективов подразделений и всех работников в экономии ресурсов, снижении себестоимости продукции, повышении качества продукции и увеличении прибыли.

Социальные системы предприятия -- системы обеспечения благоприятных условий труда, развития и использования творческой инициативы всех категорий работников, привлечения их к участию в управлении предприятием, повышения общеобразовательного уровня работающих, улучшения их жилищных и культурно-бытовых условий, а также осуществления других мер по социальному развитию коллектива.

Непременной принадлежностью любой системы является организационный элемент, обеспечивающий ее внутреннее построение и необходимые для функционирования внешние связи, а также разработку и осуществление политики в соответствующей области. Роль такого элемента, например, в технологических системах проявляется в деятельности руководителей инженерных служб, технического совета, организаций научно-технических обществ, изобретателей и рационализаторов. Аналогичную роль выполняют руководящие работники предприятия и его подразделений, а также общественные организации в функционировании и развитии экономических и социальных систем.

Обладая той или иной степенью относительной автономности, каждая система может функционировать наиболее эффективно лишь в рамках интегрированной системы. Поэтому структурно-функциональный анализ систем должен быть ориентирован на их последующий синтез, т.е. интеграцию.

Степень интегрированности систем должна рассматриваться как главный критерий качества организации. Полностью интегрированная система -- идеал, к которому надо стремиться. Отношение фактически согласованных межсистемных связей к количеству таких связей при полной интеграции может служить мерой организованности, исходя из объективной необходимости гармонического соответствия (коррелятивности) отдельных элементов одной системы или соответствия систем.

2. Из перечисленных организаций только газетный киоск, будучи частью организации, не обладает свойствами вертикальной структуры: один продавец образует один уровень. Даже в гольф-клубе, как месте, где происходят встречи членов клуба, тренировки и соревнования, есть председатель, управляющий, штат сотрудников, хотя гольф-клуб как общественная некоммерческая организация подразумевает равенство ее членов, т.е. один уровень.

3. Линейная организация управления. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.

Все полномочия -- прямые (линейные) -- идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ линейной организации -- ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия решений; простота в понимании и использовании, возможность поддерживать необходимую дисциплину. Этот тип управленческой структуры обычно ведет к формированию стабильной и прочной организации.

В числе недостатков линейного построения организации -- негибкость, жесткость, неприспособленность к дальнейшему росту организации. Утрата (отставка, смерть) руководителя может привести к более серьезным последствиям, чем при гибком построении организационной структуры. Метод управления может быть бюрократическим, диктаторским, что уменьшает потенциальные возможности и сдерживает инициативу молодых руководителей; руководящие лица могут быть перегружены обязанностями, ответственностью, что может привести к стрессу и плохому управлению.

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную. Члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми ПРОЕКТНЫМИ ПОЛНОМОЧИЯМИ. Эти полномочия могут варьировать от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до практически чистых штабных полномочий.

Руководители проектов в матричной организации отвечают в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту. Для того, чтобы они смогли добиться этого, все материальные и финансовые ресурсы по данному проекту передаются в их полное распоряжение. Руководители проекта также отвечают за планирование проекта, особенно за составление графика. Руководитель проверяет ход выполнения проекта, чтобы убедиться, что соблюдены запланированные затраты по проекту, его количественные, качественные и временные показатели. Руководители функциональных отделов делегируют руководителю проекта некоторые из своих обязанностей, решают, как и где должна быть сделана та или иная работа. Руководство функциональных отделов контролирует также ход выполнения задач.

Основной недостаток матричной структуры -- ее сложность, а также борьба за власть, неприспособленность к неблагоприятным экономическим условиям, конформизм в принятии групповых решений, чрезмерные накладные расходы. Поскольку «сотрудники не видят начальника, кому бы они подчинялись, существует тенденция к анархии, и весь контроль пытаются захватить функциональные руководители».

С другой стороны, матричная организация стала использоваться во многих отраслях промышленности: химической, банковском деле и страховании, фасованных товаров, электронике и производстве вычислительной техники. Различные варианты матричной организации используются также в больницах, банках, правительственных учреждениях, профессиональных организациях. И легко понять почему. Матричная структура (если использовать ее эффективно) дает организации возможность получать некоторые преимущества, присущие как функциональным, так и дивизиональным структурам. Матричная организация позволяет достичь определенной гибкости, которая никогда не присутствует в функциональных структурах, поскольку в них все сотрудники постоянно закреплены за определенными функциональными отделами.

4. При расширении ассортимента и увеличении объема производства услуг организационная структура должна усложняться. При формировании новой структуры необходимо учесть специфику производства, потребности в каждом из видов услуг, наличие специального оборудования и квалифицированных кадров по каждому из видов ремонта. По-видимому, при необходимости можно отказаться от некоторых видов ремонта, улучшив качество и объем других видов услуг, т.е. пересмотреть производственную программу. Возможно, необходимо создать отдел или сектор маркетинга. Так как предприятие отличается широким спектром услуг, то от линейной структуры необходимо переходить к дивизиональной. В дивизиональной организационной структуре деление организации на элементы и блоки необходимо произвести по видам ремонтируемой техники и степени сложности ремонта.

5. График зависимости типа организационной структуры от степени нестабильности внешней среды.

Степень сложности организационной структуры

₆

₅

⁴

³

²

¹

Нестабильность

^{Стабильная Нестабильная}

1 - линейная;

2 - функциональная;

3 - линейно-функциональная;

4 - матричная;

5 - дивизиональная;

6 - множественная.

Для интеграции организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, подходят методы, связанные с разработкой и установлением правил и процедур, иерархическими структурами управления. Организации, действующие в более изменчивой окружающей среде и использующие разнообразные технологические процессы и технологии выпуска отдельных изделий, зачастую считают более правильным проводить интеграцию путем установления индивидуальных взаимосвязей, организации работы различных комитетов и проведения межотдельских совещаний.

6. У Т В Е Р Ж Д А Ю :

Начальник Управления

здравоохранения

Администрации г. Киселевска

_________________А.Е. Лысов

«_____»_______________200___ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Специалиста по индивидуальному (персонифицированному) учету в системе государственного пенсионного страхования.

I. Общее положение

1.1. Специалист по ПУ принимается и снимается с должности начальником УЗАГ по представлению главного бухгалтера.

1.2. На должность специалиста по ПУ назначаются лица, имеющие средне - специальное образование.

1.3. Специалист по ПУ в соей работе руководствоваться действующим федеральным законом «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования 27-ФЗ от 01.04.96г., положением УЗАГ, и иными нормативно-правовыми актами РФ, субъекта РФ, органов местного самоуправления.

1.4. К специалисту по ПУ начальник УЗАГ по представлению главного бухгалтера вправе применять дисциплинарные взыскания и поощрения по результатам деятельности.

II. Должностные обязанности

2.1. Специалист по ПУ осуществляет индивидуальный (персонифицированный) учет всех трудящихся на предприятии.

2.2. Организует и ведет учет сведений о каждом застрахованном лице для целей государственного пенсионного страхования на основании данных бухгалтерского учета, приказов а также других документов по учету кадров.

2.3. Обеспечивает достоверность сведений о стаже и заработной плате, определяющих размер пенсии на основе страхового стажа застрахованных лиц и их страховых взносов.

2.4. Ежеквартально предоставляет в пенсионный фонд о каждом работающем застрахованном лице сведение, необходимые для правильного назначения пенсии.

2.5. Получают и выдают страховые свидетельства государственного пенсионного страхования.

2.6. Передают бесплатно каждому застрахованному лицу копию сведений, предоставленных в органы Пенсионного фонда РФ.

2.7. Контролирует соответствие реквизитов страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, выданного застрахованному лицу, реквизитам документов, удостоверяющих личность работающего лица.

III. Права

3.1. Требовать у застрахованных лиц при приеме на работу все необходимые документы для предоставления их в соответствующий орган Пенсионного фонда РФ.

3.2. Дополнять и уточнять сведения о застрахованных лицах по согласованию с соответствующим органом Пенсионного фонда РФ.

3.3. Запрашивать в бухгалтерии и отделе кадров необходимые сведения для индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования.

IV. Ответственность

Несет ответственность:

4.1. Нарушение конфиденциальности в сборе, хранении, передаче и использовании сведений, содержащихся в индивидуальных лицевых счетах застрахованных лиц в соответствии с уголовным гражданским законодательством об административных правонарушениях.

4.2. Уклонение от предоставления предусмотренных достоверных и в полном объеме сведений в соответствии с законодательством РФ.

V. Специальные положения

5.1. Специалист по ПУ обязан соблюдать конфиденциальность производственной, экономической и коммерческой информации, обеспечивать защиту сведений, составляющих производственную и коммерческую тайну.

С инструкцией ознакомлены:

7. Централизованной системой называется система, в которой некоторый элемент (подсистема) играет главную, доминирующую роль в функционировании системы. Этот элемент называется ведущей частью системы или её центром. Небольшие изменения ведущей части вызывают значительные изменения всей системы. Если изменения в окружающей среде происходят сравнительно медленно, а организация относительно невелика, то для нее может оказаться предпочтительной централизованная структура управления. Преимущества централизованной структуры состоят в экономически эффективном использовании персонала, высокой степени координации и контроля за специализированными видами деятельности и в уменьшении вероятности того, что подразделения начнут расти в ущерб организации в целом.

Децентрализованная система - это система, в которой нет главной подсистемы; важнейшие подсистемы имеют приблизительно одинаковую ценность и построены не вокруг центральной подсистемы, а соединены между собой последовательно или параллельно. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (т. е. по вертикали), повышении эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней. Децентрализованные структуры обычно целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, конкуренцией при наличии диверсифицированной продукции, а также быстро меняющейся технологией. Целесообразность введения таких структур также растет по мере увеличения размеров организации и ее сложности.

Тема 5. Внешняя и внутренняя среда предприятия (организации). SWOT-анализ.

1. Схема факторов внешней среды для автомобильного завода

Внешняя среда прямого воздействия

Внешняя среда косвенного воздействия.

2. Обращающиеся на рынке блага могут восприниматься потребителями как совершенно, либо частично взаимозаменяемые. Если блага воспринимаются как совершенно взаимозаменяемые, то путем всевозможных пересчетов можно перейти к единому благу, который как бы и представлен на рынке. Таки рынки называются рынками гомогенного блага - специализированные рынки, например, рынок теле- видеоаппаратуры, на котором представлены телевизоры и видеоаппаратура различных фирм, типов, размеров. Аналогично рынки другого типа называются рынками гетерогенного блага - масштабные рынки, например, рынок бытовой техники, где представлены различные бытовые приборы и оборудование (телевизоры, холодильники, стиральные машины и т.д.). При работе фирмы на каждом из рынков есть свои факторы успеха: например, на специализированном рынке главным фактором успеха фирмы является наличие устойчивого положительного имиджа (репутация), а на масштабном рынке - широта ассортимента продукции фирмы.