Особенности заключения, изменения и прекращения трудовых договоров со спортсменами и тренерами

Интересно, что сам термин «трансфер» используется в спортивных правоотношениях в значении всех переходов спортсменов из одной спортивной организации в другую - и в случаях аренды, когда фактически действующий трудовой договор только приостанавливается, при заключенном новом срочном трудовом договоре с другим работодателям, и в случаях, когда трудовой договор с одним работодателем прекращается, а с другим - заключается новый полноценный трудовой договор.

Различие между этими описанными ситуациями очевидно. При этом второй случай в российском трудовом праве не предусматривается в качестве отдельного института. А сам термин «трансфер», упоминаемый в ТК РФ, обозначает именно временный перевод спортсмена к другому работодателю.

В первую очередь следует разобрать рассматриваемый институт в соответствии с ТК РФ.

Первым абзацем статьи 382.4 ТК РФ, регулирующей описываемый институт обозначено следующее: «В случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года». Исходя из этого можно выделить 3 основания, позволяющие осуществить такой временный перевод.

Первым основанием является отсутствие у первого работодателя возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях. Представляется, что такое обоснование является единственным из этого перечня, касающимся непосредственного исполнения обязательств по трудовому договору, поскольку именно это основание перечислено в обязанностях работодателя в ст. 348.2 ТК. Кроме того, участие спортсмена в соревнованиях - обстоятельство, вытекающее из исполнения спортсменом своей трудовой функции. Спортсмен обязан участвовать в спортивных соревнованиях по указанию работодателя.

Данное обстоятельство можно рассмотреть с точки зрения исполнения принятых по договору обязательств сторонами договора. Итак, у работника - обязанность участвовать в соревнованиях по указанию работодателя, а последний в свою очередь обеспечивает для работника это участие. Если вдруг возникает невозможность этого участия, по сути, это является невыполнением обязательных пунктов трудового договора. В данном случае это неисполнение в различных вариантах правоотношений может быть вызвано как работодателем, работником, так и может наступить помимо их воли.

Рассмотрим ситуацию, когда это неисполнение происходит ввиду того, что работник не обладает на момент соревнований достаточным уровнем спортивной подготовки, необходимой для участия, либо проигрывает конкуренцию своим коллегам, которые по уровню подготовки находятся выше данного работника. При этом, в соответствии с договором работодатель все же обязан привлекать этого работника к участию в соревнованиях. Будет ли правомерным в таком случае не привлекать работника к соревнованиям? Либо будет ли считаться такая ситуация достаточным основанием для временного перевода? И не противоречат ли друг другу предыдущие предположения? Очевидно, что в таком случае наиболее целесообразным для работодателя будет вариант временного перевода спортсмена. Помимо спортивной составляющей, аргумент в пользу этого состоит в том, что норма о временном переводе может считаться специальной нормой по отношению к общим нормам, обозначающим обязательные пункты договора. Временный перевод - частный институт, имеющий место при невозможности осуществления одного из обязательств работодателя по договору.

Следующая возможная ситуация может выражаться в невозможности спортсменом участия в соревнованиях по указанию работодателя. Такие случаи, хоть и случаются реже, чем предыдущая описанная ситуация, тем не менее, достойны обсуждения. Напрашивается пример из футбола, пусть не из российской практики, но поскольку российское регулирование позволяет, гипотетически такая ситуация вполне возможна и в случае с российским клубом, этот пример имеет место быть:

Соревнование, состоящее из одного матча - Суперкубок УЕФА, проводится ежегодно, в заранее определенном для проведения месте. При этом участвуют в нем победители двух других соревнований - Лиги Европы УЕФА и Лиги Чемпионов УЕФА. Это важно обозначить, поскольку заранее неизвестно, какие команды выиграют эти турниры, и какие спортсмены числятся в этих командах. В 2019 году Суперкубок проходил в городе Баку, столице Азербайджана. В одной из команд-участниц одним из важных игроков был Генрих Мхитарян, отказавшийся ехать в Баку, а, следовательно, отказавшийся участвовать в соревновании.

Абстрагируясь от личных и профессиональных качеств этого спортсмена, стоит рассмотреть эту ситуацию четко в рамках договора. Через призму российского трудового договора - это неисполнение обязательства работником. Работник обязан участвовать в соревнованиях по указанию работодателя. Конечно, соревнование в один матч, вряд ли можно назвать достаточным основанием, но, если предположить, что в том месте будет проходить, к примеру, Клубный чемпионат мира ФИФА, и работник так же откажется ехать, может ли это служить основанием для расторжения договора или решения его изменения - временного перевода? В случае, если руководствоваться именно ТК РФ, ответ очевиден - да. Последствия, как было указано выше - расторжение договора в связи с неисполнением обязательств либо опциональный временный перевод, как законная альтернатива.

Ситуацией, когда невозможность спортсмена участвовать в соревновании не зависит от воли сторон также имеет место. Примером может быть случай ограничения такой возможности актами международных спортивных федераций. Пример будет приведен снова из зарубежной практики, однако теоретически нет никаких барьеров тому, что данная ситуация может быть связана и с российским спортсменом.

ФК Динамо (Киев) подписал договор с Бельгийским футболистом Ибрагимом Каргбо, который уже в течение сезона был зарегистрирован и заигран в официальных матчах за два клуба. В соответствии со ст. 5 Регламента ФИФА Регламент ФИФА по статусу и переходам (трансферу) футболистов (2010)по статусу и переходам футболистов футболист может быть зарегистрирован максимум в трех клубах за сезон, при этом выступать в официальных матчах может только за два из них. Данное обстоятельство выяснилось уже после подписания трудового договора. Очевидна реальная невозможность работодателя обеспечить участие в соревнованиях для работника, причем по обстоятельствам, объективно не зависящим от воли какой-либо из сторон. Будет ли здесь уместно говорить о возможном временном переходе, поскольку следующий клуб будет уже четвертым за сезон? Скорее нет, но и о расторжении контракта по такому основанию тоже едва ли может быть речь, поскольку ограничивать работника в участии в тренировочном процессе при этом никто не вправе.

Такой случай может скорее свидетельствовать о недостаточности в проявлении должной осмотрительности в процессе подписания договора. Стороны должны были учесть все обстоятельства, связанные с участием работника в соревнованиях, потому как в соответствии с российским ТК участие спортсмена в соревнованиях относится к основным, обязательным положениям трудового договора. С другой стороны, можно было бы подвергнуть сомнению правильность закрепления ограничения по количеству клубов в Регламенте ФИФА, однако стоит обратить внимание на то, что такая природа этой нормы уходит к целям обеспечения прав работника и недопущения излишнего количества переходов спортсменов из одной организации в другую. В этой связи уместно было бы интегрировать в законодательство норму об обязательности регистрации спортсменов, о чем говорилось в первой главе данной работы.

Насчет временного ограничения перевода к другому работодателю - в российском законодательстве присутствует ограничение срока одним годом для таких переходов. При этом в международной практике есть случаи, когда такого ограничения времени нет, что создает различие в регулировании одного и того же вида спорта в разных юрисдикциях.

Примером такого различия служит разный временной барьер для временных переходах между тем, который установлен национальным законодательством, и тем, который предусматривают нормы международных спортивных ассоциаций. По ТК РФ этот период ограничен одним годом. При этом в регламенте ФИФА временный перевод не имеет верхнего порога по продолжительности. В связи с этим бывали случаи в практике международных переводов (аренды) футболистов на срок 2 года, к тому же затем еще следовал временный перевод к третьему работодателю.

Анализируя данный институт, можно прийти к выводам о природе его предназначения, которая и может определить пороги его продолжительности. Казалось бы, ничего не мешает установить больший временной промежуток для перевода в российском законе. Однако, следует понимать, что основой для возможности такого перевода является необходимость обеспечения возможности участия в соревнованиях для спортсмена. При этом важным является то, что трудовой договор с первым работодателем не прекращается.

Правоотношения, связанные с временным переводом спортсмена, очевидно, не направлены на кардинальные изменения в спортивной деятельности работника, а имеют характер вспомогательных для поддержания его спортивного и соревновательного ритма посредством участия в соревнованиях по указанию нового работодателя.

Возможность более длительного перевода, чем на один год, может противоречить самой природе категории ограниченного во времени перехода к новому работодателю. Это также может порождать усложненные конструкции массовых переводов игроков из более сильных клубов в более слабые для длительного срока их участия в соревнованиях. При этом за спортивную организацию, с которой у этих игроков заключен основной договор, они могут даже не выступать на соревнованиях в принципе. Тем не менее, они будут числиться, что называется «на контракте», в случае с командными видами спорта увеличивать свою привлекательность для других спортивных организаций, тем самым увеличивая трансферную стоимость. В конечном счете бенефициаром в случае трансфера такого игрока окажется как раз та спортивная организация, заключившая со спортсменом основной трудовой договор, при этом по факту не обеспечившая его возможностью участия в соревнованиях от имени этого клуба.

Вышеописанная проблема - явление довольно неновое. В 2004 году Палата ФИФА по разрешению споров установила, что в вопросе компенсации за подготовку футболиста следует рассчитывать выплату по времени, которое футболист находился и был зарегистрирован непосредственно в этом клубе, а время, которое он проводил в аренде, то есть временный перевод к другому работодателю, учитываться не должно. Можно сказать, что это было одним из первых шагов в направлении к снижению тенденции повального количества временных переводов при сохранении постоянного работодателя, который не предоставляет игрокам возможности участвовать в соревнованиях от имени своего клуба. М.А.Прокопец, Д.И.Рогачев, Ф.де Вегер : Разрешение футбольных споров: Анализ практики Палаты по разреш. споров ФИФА, РФС и Спорт. арбитр. суда (г.Лозанна) - М.: Статут, 2012 С 198

Следующим шагом можно считать решение Палаты ФИФА по разрешению споров от 23 марта 2006 года, в котором рассматривалась аналогичная ситуация, но уже со стороны временного работодателя. Было установлено, что клуб, в котором футболист был зарегистрирован на временной основе тоже имеет право на получение компенсации за подготовку. М.А.Прокопец, Д.И.Рогачев, Ф.де Вегер : Разрешение футбольных споров: Анализ практики Палаты по разреш. споров ФИФА, РФС и Спорт. арбитр. суда (г.Лозанна) - М.: Статут, 2012 С 199

Описанные решения демонстрируют подход к поощрению клубов, которые берут футболистов в аренду - с одной стороны, и к лишению определенной части компенсационных выплат постоянных работодателей за срок, в который футболисты были переведены временно к другому работодателю - с другой.

Пример противоречия норм российского права и норм регламента ФИФА в регулировании максимального срока аренды на первый взгляд может показаться ограничивающим возможности российских спортсменов и работодателей, делая российский спорт менее привлекательным. Однако на самом деле в связи с тенденциями, описанными в предыдущих абзацах, Исполнительный комитет ФИФА рассматривает возможности реформирования института аренды футболистов, ограничивая количественно максимально возможное число арендных соглашений с футболистами для футбольного клуба, а также ограничивая максимальный срок такого соглашения.

Также важным пунктом, установленным в ТК РФ относительно рассматриваемых отношений, является невозможность работодателя, принявшего спортсмена в порядке временного перевода, перевести в свою очередь к другому работодателю. В Регламенте ФИФА, указанном выше, такого ограничения нет, там указывается только необходимость согласия первоначального работодателя в таких случаях Регламент ФИФА по статусу и переходам (трансферу) футболистов (2010) п. 3 ст. 10.

Анализируя природу этого ограничения, можно также прийти к выводам, сформулированным относительно временных рамок. Если спортсмен переводится с согласия и первого, и второго работодателя при невозможности первым обеспечить ему участие в соревнованиях, очевидно, что второй работодатель берет на себя эту обязанность Джишкариани А.Г. Оформление временного перевода спортсмена к другому работодателю // Спорт: экономика, право, управление. - М.: Юрист, 2013, № 2. - С. 42. Поэтому говорить о субаренде не имеет смысла на момент перехода. Но если в течение действия временного трудового договора пропадает такая возможность и у временного работодателя, тогда вопрос перевода может быть снова актуальным. В таком случае описываемое ограничение лишает временного работодателя альтернатив необеспечения участия или прекращения договора.

В этой связи можно отметить целостность подхода к аренде спортсменов по ТК РФ. Во избежание того, чтобы спортсмен оказался в положении, когда он не рассматривается временным работодателем в качестве необходимого работника, существует ограничение срока временного перевода. Один год для соревновательного и тренировочного цикла - достаточное время для определения места работника в спортивной организации. В случае, если временный работодатель в течение этого срока поймет, что не может обеспечить спортсмену участие в соревнованиях - работник просто вернется к первоначальному работодателю, и в таком случае временному работодателю не нужно будет искать варианты для очередного временного перевода (субаренды). Можно сделать вывод, что ограничение максимального срока временного перевода и отсутствие законной возможности по субаренде связаны и направлены на обеспечение прав работника по получению возможности участия в соревнованиях.

Имеет смысл сказать о том, что временный работодатель в любом случае должен оценить свои риски и издержки, когда соглашается на временный перевод спортсмена. Собственно, в этой связи многие работодатели и предпочитают заключать «полноценные контракты», т.е. трудовые договоры.

2.3 Особенности участия спортсмена в соревнованиях и тренировочных процессах за сборные команды

Вопрос о привлечении спортсменов в национальные спортивные команды Российской Федерации представляет собой особый интерес ввиду наличия поля для заполнения пробелов в регулировании таких правоотношений, а также ввиду ведущейся дискуссии по поводу изменения такого регулирования. трудовой договор спортсмен антидопинговый

Привлечение спортсмена в сборную рассматривается в контексте изменения трудового договора. Сборные команды в соответствии с п. 20 ст. 2 ФЗ «О физической культуре и спорте» - формируемые общероссийскими спортивными федерациями (за исключением олимпийской команды России, паралимпийской команды России) коллективы спортсменов, относящихся к различным возрастным группам, тренеров, ученых, специалистов в области физической культуры и спорта для подготовки к международным спортивным соревнованиям и участия в них от имени Российской Федерации Федеральный закон от 04.12.2007 N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" // «Российская газета», № 45 39, 8.12.2007. По самому назначению эти команды являются аккумулирующими лучших спортсменов страны для участия в международных соревнованиях. Исходя из этого, факт вызова в национальную сборную означает определенное признание преимущественных качеств того или иного спортсмена, и, как правило, от вызовов в национальную сборную не принято отказываться.

При этом вопрос регулирования трудовой деятельности спортсмена во время его пребывания в сборной команде не имеет исчерпывающей квалификации.

К вопросу об обязательности участия спортсмена, в ст. 348.6 ТК РФ содержится обязательное предписание для работодателей направлять своих спортсменов в спортивные сборные команды. При этом участие спортсменов в международных соревнованиях имеет ряд аспектов, влияющих на выполнения спортсменом трудовой функции по трудовому договору с его работодателем.

Во-первых, когда спортсмен участвует в сборах и соревнованиях от имени Российской Федерации, срок течения его трудового договора с основным работодателем продолжается. То есть, институт участия в сборных командах накладывается на трудовые правоотношения по основному месту работы. Фактор обязательности направления своих спортсменов в сборные команды демонстрирует безальтернативность в действиях работодателя. При этом с точки зрения исполнения спортсменом обязательств по трудовому договору, работодатель не получает реализации спортсменом своей трудовой функции в период его участия в международных соревнованиях. То есть для работодателя существуют серьезные ограничения посредством участия его спортсмена в сборной команде. Именно в связи с этим положение об участии спортсмена в сборной выделяется в качестве изменения трудового договора с работодателем.

Во-вторых, с точки зрения самого спортсмена участие в соревнованиях от имени страны по уровню выполнения своей трудовой функции как минимум корреспондирует с уровнем такого выполнения по указанию основного работодателя, или же означает даже большую ответственность. Наряду с ответственностью выполнения трудовой функции существуют так же все те риски, которые имеют место в спортивной деятельности. При этом уровень обеспечения гарантий, страхования от них во время нахождения в сборной не соответствует всем тем требованиям, которые предъявляются по умолчанию в качестве обязательных условий трудового договора.

Понятным представляется нацеленность законодателя обеспечить национальные сборные Российской Федерации всевозможными гарантиями привлечения спортсменов в качестве императивных предписаний. Однако наряду с этим отсутствует исчерпывающее регулирование труда спортсмена сборной команды. Отсутствие четко прописанных механизмов, правового статуса спортсмена национальной команды может приводить к нестабильному применению существующих норм в отношении споров, возникших по причинам, связанным с участием спортсмена в сборной.

Существует несколько точек зрения на решение такой диспропорции в отношении труда спортсмена в сборной и по основному месту работы.

Прежде всего, стоит отметить, что сам институт участия привлечения спортсмена по указанию для работы за пределами его рабочего места напоминает существующий в трудовом праве институт служебной командировки. Алексеев, С. В.  Спортивное право: договорные отношения в спорте : учебное пособие для вузов / С. В. Алексеев, М. О. Буянова, А. В. Чеботарев ; под редакцией С. В. Алексеева. -- Москва : Издательство Юрайт, 2020. -- С 49. Конечно, такое сходство весьма условно, потому как в случаях со служебной командировкой работник выполняет свою трудовую функцию по-прежнему в интересах своего основного работодателя, а в случае спортсмена в сборной - тот выполняет свои функции в интересах общероссийской спортивной федерации.

В этой связи возникает вопрос регулирования непосредственно трудовых отношений спортсмена и субъекта, с которым на момент пребывания сборной у него существуют эти отношения. В данном случае логичным было бы использовать термин «работодатель», потому как исполнение трудовой функции сопряжено именно с взаимодействием работника и работодателя. Но на данный момент регулирование состоит в том, что в период участия в сборных у спортсмена формально не происходит нового заключения трудового договора, то есть в отношениях спортсмена со сборной формально нет работодателя, но при этом присутствуют трудовые правоотношения, которые не оформляются в качестве таковых. Присутствуют материальные гарантии возмещения расходов, связанных с участием в сборных. Они устанавливаются нормой ст. 348.6 ТК, ведомственными актами, также законодатель обозначил возможность дополнительного установления таких выплат посредством установления федеральными законами, актами спортивных федераций. Но это все относится к гражданско-правовым обязательствам, а закрепления трудовых правоотношений не происходит.

Существует точка зрения, согласно которой уместно было бы регулировать отношения спортсмена и сборной путем заключения трудового договора по совместительству. Шевченко О.А. Особенности регулирования труда в сфере профессионального спорта / Международная ассоциация спортивного права ( IASL ), Комиссия по спортивному праву Ассоциации юристов России. М., 2018. С. 54 Во-первых, институт совместительства имеет место в свободное время от работы по основному месту. Как справедливо возражают на эту точку зрения С. В. Алексеев, М. О. Буянова и А. В. Чеботарев, Алексеев, С. В.  Спортивное право: договорные отношения в спорте : учебное пособие для вузов / С. В. Алексеев, М. О. Буянова, А. В. Чеботарев ; под редакцией С. В. Алексеева. -- Москва : Издательство Юрайт, 2020. -- С 51 в случае со сборной спортсмен выполняет трудовую функцию не в свободное время. То есть, если бы он не был вызван в национальную команду, он выполнял бы свою трудовую функцию у работодателя. Кроме того, совместительство представляет собой регулярные правоотношения. Вызов в национальную сборную может не иметь систематического характера. К примеру, если спортсмен демонстрирует ухудшения своей соревновательной готовности во время работы у работодателя, он может не получить очередной вызов в сборную.

Гипотетически можно представить, что совместительство в данном вопросе уместно. Для этого придется как минимум обозначить время, проведенное в сборной, свободным временем работника. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха спортсменов в теории позволяют это сделать. Какие в таком случае наступают последствия? Во-первых, это уменьшение размера оплаты труда работника по причине уменьшения его рабочего времени по основному месту. Следует отметить, что такое обозначение не может касаться изначально всех спортсменов, а появляется только после вызова каждого отдельного спортсмена в сборную. В таком случае это либо необходимо регулировать дополнительным основанием изменения трудового договора, либо обозначить практику такого свободного времени для всех спортсменов без исключения, что внесет существенные изменения в практику спортивных правоотношений. Даже из одного этого аспекта можно сделать вывод о неуместности института совместительства в данном вопросе.

Существует также и иная точка зрения, представители которой склоняются к мнению о том, что вопрос участия спортсменов в сборных должен оформляться составлением договора гражданско-правового характера. Рогачев Д.И. О некоторых проблемах современного спортивного права // Спортивное право: перспективы развития : сб. статей / отв. ред. К. Н. Гусов, А. А. Соловьева. М., 2010. С. 92. На мой взгляд, такой вариант отсылает дискуссию ко времени, когда в ТК еще отсутствовала глава 54.1, регулирующая труд спортсменов и тренеров.

Следует отметить, что закрепление этой главы в ТК РФ обозначало важный шаг в регулировании этой деятельности, поскольку до этого велось множество дискуссий о дефиниции спортивной деятельности в принципе, об отнесении ее к какой-либо области права. После введения в действие норм этой главы отпал вопрос об отнесении спорта к труду или выполнению гражданско-правовых обязательств. Теперь, когда спортивная деятельность охраняется законом наряду с любым другим оплачиваемым трудом, вопрос об отнесении какого-либо элемента такого труда в область гражданско-правовых отношений как минимум противоречит выбранному вектору развития регулирования труда спортсменов и тренеров в российском праве. Уровень социальных гарантий лицу, выполняющему работу по трудовому договору несоизмеримо выше, чем по договору гражданско-правового характера. Безусловно, в условиях современной российской правовой системы нет никаких препятствий, чтобы в гражданско-правовом договоре были достаточным образом обозначены все возможные издержки, материальная ответственность сторон и так далее. Однако любой такой договор не будет правильным образом отражать существенную и содержательную часть правоотношений спортсмена и его работодателя с соблюдением всех социальных гарантий. Сложно представить, что стандарт взаимоотношений спортсмена основывается на трудовом договоре, а выполнение той же трудовой функции в той же сфере, но на уровне сборной, будет отличаться по своей правовой природе и являться гражданско-правовым отношением. В связи с этим вариант оформления таких договоров для участия в спортивных сборных неуместен.

Для наиболее глубинного разбора вопроса регулирования участия в сборных можно рассмотреть пример другого основания изменения трудового договора, описанного в предыдущем параграфе данной работы - временный перевод (трансфер) спортсмена к другому работодателю.

Институт временного перевода формально означает новый срочный трудовой договор работника с другим работодателем с сохранением основного трудового договора с первоначальным работодателем. На время действия временного договора действие первоначального приостанавливается. По окончании срока перевода возобновляется действие первоначального договора, работник возвращается к первому работодателю. Внешне такая структура отношений имеет массу схожих черт с процедурой вызова в сборную.

Во-первых, и в случае со сборной, и с временным переводом, спортсмен выступает не за команду своего работодателя, не выполняет своих обязанностей по первоначальному трудовому договору. При этом он выполняет свою профессиональную трудовую функцию в полном объеме, совершает приблизительно те же действия, что он бы и совершал при прочих равных у основного работодателя.

Во-вторых, окончание срока пребывания как у временного работодателя, так и в национальной сборной означает возвращение к первому работодателю (за исключением случаев, когда после окончания срока перевода все субъекты выразили свое согласие с продолжением пребывания спортсмена у временного работодателя). Если последствия идентичны, то было бы уместно говорить о том, что и оформление таких изменений договора должны быть одинаковы.

По сути единственными различиями в условиях временного договора для временного перевода и гипотетического временного договора для участия в сборной были бы:

- отсутствие возможности заключения постоянного договора для работы спортсмена в сборной; - установление иного минимального срока временного договора для участия в сборной, поскольку соревнования, в которых участвуют сборные команды, проходят в течение меньшего промежутка времени, чем перерыв между регистрационными периодами спортсменов; - дополнительные условия по регистрации спортсмена, механизм компенсации за подготовку не были бы обозначены поскольку они уместны для спортивных организаций, но не для сборных.

В этой связи следует отметить, что позиция автора работы по этому вопросу близка позиции С. В. Алексеева, М. О. Буяновой и А. В. Чеботарева, которые выразили необходимость регулирования отношений спортсмена и сборной временным трудовым договором Алексеев, С. В.  Спортивное право: договорные отношения в спорте : учебное пособие для вузов / С. В. Алексеев, М. О. Буянова, А. В. Чеботарев ; под редакцией С. В. Алексеева. -- Москва : Издательство Юрайт, 2020. -- С 49. Кроме того, можно отметить, что они выразили необходимость сохранения существующих материальных гарантий. В случае реализации идеи временного трудового договора для участия в сборных, эти гарантии можно также прописать в таком договоре, переведя их из разряда гражданско-правовых в гарантии, сопровождающие трудовую деятельность.

Глава 3. Особенности прекращения трудового договора со спортсменом и тренером

3.1 Особенности прекращения трудового договора со спортсменом по инициативе работника

В вопросе о прекращении трудового договора со спортсменами и тренерами также стоит начать с того, чтобы перечислить и проанализировать общие основания для прекращения трудового договора по ТК РФ в контексте правоотношений работодателей со спортсменами и тренерами.

В статье 77 ТК РФ перечислены все вышеуказанные основания прекращения, применимые по общему правилу ко всем трудовым договорам.

Первым пунктом вышеуказанной статьи обозначено основание по соглашению сторон. Это основание базовое и не вызывает особенных споров в теории и правоприменении. То же самое можно сказать и про пункты об истечении срока договора, отказ работника от перевода в другую местность, отказ работника в связи с изменением определенных сторонами условий договора.

Наиболее интересными пунктами в отношении трудовых договоров со спортсменами и тренерами представляется пункт перевода работника по его просьбе к другому работодателю. В спортивных правоотношениях переводы в другую спортивную организацию, другой клуб - частое явление. Трансферная система завязана на системе регистрации спортсменов в определенных соревнованиях, что делает ее более сложной, выходящей за рамки трудовых правоотношений. Однако, возвращаясь к переводу работника по его просьбе к другому работодателю как к основанию прекращения именно трудового договора, следует отметить, что в рамках сложившихся обычных трансферных отношений, такое основание может быть лишь одним из его проявлений. Зайцев Ю., Рогачев Д. Трудовые будни в мире спорта: Особенности регулирования труда. спортсменов и тренеров. - М.: Статут, 2012 С 48 Кроме того, само явление трансфера спортсмена из одной команды в другую, сложившееся в мировом спортивном сообществе практически во всех видах спорта, в российское трудовое право не интегрировано. В ТК РФ дефиниция «трансфер» употребляется исключительно в контексте временного перевода. Однако закрепление такого основания для прекращения договора отсутствует в российском праве. Хотя унификация трансферных отношений посредством введения такого основания в перечень могло бы означать дополнительные гарантии спортсменам - к примеру, закрепилась бы обязанность нового работодателя подписать трудовой договор с работником, перешедшим к нему по такому основанию.

Наряду с вышеописанным основанием легальным оформлением полноценного перевода работника к другому работодателю (трансфера) может служить конструкция, состоящая из череды юридических актов - прекращение трудового договора по инициативе работника в соответствии с п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с последующим подписанием нового трудового договора с другим работодателем; также прекращение договора по соглашению сторон, когда существует трехстороннее взаимодействие с участием нового работодателя, однако в рамках трудовых правоотношений все равно участвуют только спортсмен и его действующий работодатель. Васильев С.В. Особенности трудового договора профессиональных спортсменов и рассмотрение споров в области профессионального спорта: Дис. … канд. Юрид. Наук. М., 2006. С 139

Важной особенностью спортивных трудовых договоров в мировой практике является возможность упоминания в них условия, при котором работодатель не вправе возражать против прекращения трудового договора. Это условие состоит в выплате определенной договором трансферной суммы работодателю другим клубом. Такая трансферная сумма именуется «клаузула» (от испанского - «окончание»). Такое условие представляет собой определенный исследовательский интерес, поскольку его природа и назначение являются категориями, вызывающими споры.

С одной стороны, это может быть использовано в качестве определенной гарантии работодателю, который будет иметь право не отпускать своего работника в случаях, когда за его трансфер предлагают сумму, менее обозначенной в трудовом договоре. Именно этот аспект будет являться решающим, поскольку в правоотношениях, связанных с трансфером спортсмена, а соответственно и с прекращением трудового договора, у работодателя будет непосредственное правовое основание для отказа в прекращении договора, даже в случаях, когда работник выразил свое согласие на такой трансфер.

С другой стороны, обозначение такой суммы является своего рода гарантией для работника. Хоть она и не несет никаких явных преимущественных прав спортсмену, даже где-то ограничивает его в праве перехода к потенциальному новому работодателю, который не может предложить оговоренную сумму, тем не менее такое обозначение предоставляет работнику возможность не считаться с мнением работодателя при наличии новых предложений по трудоустройству с соблюдением условия о суммы компенсации работодателю.

Кроме того, с точки зрения общего состояния трансферного рынка, эти условия облегчают процесс переговоров для спортивных клубов, которые в состоянии заплатить оговоренную сумму. Таким образом, создается возможность для упрощения процедуры заключения контрактов со спортсменом без участия его предыдущего работодателя. Хотя на практике такие клаузулы прописываются в размерах, которые сильно превышают рыночную трансферную стоимость спортсмена и редко являются привлекательными для потенциальных новых работодателей.

Однако Верховный суд РФ обозначил свою позицию по поводу споров, касающихся размеров таких компенсаций работодателям в п. 29 ПП ВС N 52. В данном пункте обозначается возможность судов снижать размер такой компенсации, если при его установлении допущены нарушения баланса интересов работника и работодателя, обозначенные в ст. 1 и ст. 2 ТК РФ.

Данное закрепление позволяет говорить о некоторой возможности судов в этом вопросе регулировать обычные трансферные отношения. На практике данный пункт за пятый год своего существования никак не проявил себя, однако теоретически можно рассмотреть его использование в качестве регулятора трансферного ценообразования в России. К примеру, может существовать случай, когда спортивный клуб хочет подписать трудовой договор со спортсменом, но тот в свою очередь связан условием о высокой компенсации своему нынешнему работодателю. Обращаясь в суд в таком случае, можно попытаться уменьшить размер этой суммы. Однако Верховный суд указал на такую возможность только при наличии нарушения статей 1 и 2 ТК РФ. У судов нет правовой основы для снижения этой суммы по каким-либо иным причинам. Таким образом, это предписание ВС РФ является применимым только в качестве дополнительного закрепления основных принципов, целей и задач трудового права в конкретном вопросе назначения компенсации, а закрепление меры и степени достаточности наличия такого несоответствия законодательно не установлено.

Также можно рассматривать такое условие в качестве адаптации спортивного сообщества к определенным изменениям, которые произошли по результатам «дела Босмана», где был пересмотрен подход к трансферной системе и законности получения выплат за футболистов.

Аналогично клаузуле вопрос о возможности дополнительного основания для прекращения трудового договора описан в статье 348.12 ТК, в соответствии с которой таким основанием может считаться инициатива работника по расторжению договора без уважительных причин, однако с выплатой компенсации работодателю. Это положение может рассматриваться и как проявление клаузулы, описанной выше, и как качественно иной институт, затрагивающий только трудовые отношения работника и работодателя. Такая компенсация порождает с одной стороны дополнительное право работника по расторжению договора в отсутствие уважительных причин, с другой стороны - дает работодателю определенные гарантии, аналогичные описанным в предыдущих абзацах.

Отличие такого условия от иных выражается в отсутствии предусмотренного участия новых работодателей. Кроме того, может иметь место ситуация, когда спортсмен желает просто уйти от работодателя, при этом не имея других предложений по трудоустройству. Предположим, что такие ситуации могут рассматриваться индивидуально и решаться по основанию соглашения сторон, однако теоретически условие о компенсации непосредственно работником имеет место в связи с предписанием статьи 348.12 ТК, поэтому логично было бы предположить о наличии такого условия как автономного.

В ТК прописано, что такое условие может касаться не только инициативы работника по прекращению без уважительных причин, но также и случаев, когда прекращение договора происходит по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям.

Такая возможность может быть направлена на достижение баланса в вероятных причинах прекращения, поскольку работник, имеющий желание расторгнуть договор без уважительных причин, может провоцировать работодателя на увольнение посредством ненадлежащего исполнения своих обязанностей по трудовому договору. В этом случае логичным представляется обезопасить работодателя посредством включения в договор такого условия наряду с возможностью получения компенсации при простом безосновательном желании работника расторгнуть договор.

Категория «уважительной причины» присутствующая в предыдущем основании для прекращения является обсуждаемой. В материальном законодательстве нет четко определенных уважительных причин, соответственно сложно исчерпывающе обозначить и круг причин, не являющихся уважительными. Однако Верховный суд в своем Постановлении прояснил применение таких причин. Исходя из ПП ВС N 52, в качестве уважительных причин в таких случаях должны рассматриваться общие нормы ТК РФ, обозначенные в ч. 3 ст. 80. Кроме того, в этом же Постановлении Верховный суд допускает, что в договорах, локальных актах и коллективных соглашениях можно добавлять условия, не ухудшающие положение работника. Соответственно, было бы уместно, если в таких актах и соглашениях будут прописаны и списки уважительных причин для прекращения договора по инициативе спортсмена.

Факт отсутствия унифицированного списка уважительных причин для прекращения договора по инициативе спортсмена стал дискуссионным вопросом. Так некоторыми специалистами было высказано мнение о том, что закрепление такого списка в договорах - выход из положения неурегулированности этого вопроса. При упоминании в договоре всех возможных деталей становится ясен любой вопрос процедуры прекращения по таким основаниям. Михайлов И. Спорт - тоже труд // эж-Юрист. 2008. Март N 10 Однако такая точка зрения находит своих противников. По мнению Ю. Зайцева и Д. Рогачева, в случаях, если эти списки будут устанавливаться договорами, есть риск того, что работодатели займут главенствующее положение и, имея больший ресурс, станут навязывать спортсменам неудобные для тех условия. В связи с этим предлагался вариант регулирования этих уважительных причин общероссийскими спортивными федерациями, что обеспечило бы однородность в условиях для каждого отдельного вида спорта. Зайцев Ю., Рогачев Д. Трудовые будни в мире спорта: Особенности регулирования труда. спортсменов и тренеров. - М.: Статут, 2012 С 71

Судебная практика данного вопроса немногочисленна. Однако некоторые дела могут показательно раскрывать подход судов к данному вопросу. Так, Судебной коллегией Свердловского областного суда вопрос уважительных причин расторжения договора был разрешен с привлечением общих норм ТК РФ в вопросах расторжения по инициативе работника, предусмотренные ч.3 ст. 80 ТК РФ, то есть в формате соответствующем ПП ВС N 52. Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 июня 2017 г. по делу N 33-10107/2017

3.2 Особенности прекращения трудового договора со спортсменом и тренером по причине длительной дисквалификаций и нарушения антидопинговых правил

Специфические основания для прекращения трудового договора со спортсменами и тренерами перечислены в ст. 348.11 и 348.11-1 ТК РФ.

Для спортсменов этими основаниями являются:

1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;

2) нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

В отношении тренера предусмотрено единственное дополнительное основание, корреспондирующее с аналогичным для спортсмена:

вследствие нарушения тренером, в том числе однократного, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанного нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

В первую очередь следует отметить, что основания расторжения трудового договора со спортсменом могут накладываться друг на друга, то есть дисквалификация может наступить именно вследствие нарушения антидопинговых правил. Тем не менее, это может быть исключительно частным случаем проявления основания для прекращения договора. Спортивная дисквалификация может основываться на различного вида нарушениях спортсменами правил, принятых в сфере конкретного вида спорта спортивными федерациями.

Данное обстоятельство свидетельствует о серьезном влиянии норм мягкого права в спорте на трудовые правоотношения. Тот факт, что основанием для прекращения трудовых правоотношений с работником являются нарушения правил, которые не встроены в правовую систему в качестве нормативных предписаний, еще раз говорит о крайней спецификации трудовых отношениях в сфере спорта.

Кроме того, следует разобраться в самой природе дисквалификации в контексте трудовой функции работника. Спортивная дисквалификация, если рассматривать ее с точки зрения связи нормативных предписаний по ТК РФ и актов спортивных федераций, представляет из себя юридический акт. При этом действие такой дисквалификации распространяется только на спортивные правоотношения в рамках участия спортсмена в соревнованиях, проводимых этой спортивной федерацией. То есть, на вероятные остальные соревнования, выходящие за эти рамки, это не распространяется. Кроме того, это не распространяется и на тренировочный процесс, а равно и на любые другие правоотношения работника и работодателя, разве что кроме вопросов оплаты труда при отстранении от соревнований как при невыполнении трудовых обязанностей.

Спортивная дисквалификация становится основанием только в том случае, если ее длительность превышает срок в шесть месяцев. Любая спортивная дисквалификация на срок менее обозначенного не служит таким основанием. Это обстоятельство порождает множество вопросов. К примеру, почему механизм привлечения к ответственности дисквалифицированного работника так зависит от решения общероссийской спортивной федерации? Имеется в виду, что, соглашаясь с правилами, принимаемыми федерациями, субъекты спорта встают в зависимость от обстоятельств, лежащих за пределами их трудовых взаимоотношений. При этом такие правила касаются только части положений. Почему в таком случае не существует запрета на проведение тренировочных мероприятий? Ответ на это довольно прост - решения федераций как правило не направлены на тотальные репрессивные меры к спортсмену, а затрагивают именно вопрос его участия в ближайших по срокам соревнованиях. Однако, насколько уместно в таком случае не давать работодателю дополнительной возможности по ограничению спортсмена в участии в тренировочных процессах, в наложении на него каких-либо дополнительных мер дисциплинарного взыскания, ведь спортивная организация, чей спортсмен дисквалифицирован, несет в свою очередь имиджевые либо реальные издержки, даже в случаях, когда дисквалификация менее чем на шесть месяцев. При этом снижение оплаты труда спортсмена на период дисквалификации не всегда соизмеримо с такими потерями. Получается, что посредством мер, применяемых общероссийскими федерациями, может проявляться ответственность не только непосредственно того спортсмена, в отношении которого принято решение о дисквалификации, но и его работодателя. В таком случае видится некое перекладывание ответственности по спортивному и этическому просвещению спортсмена на его работодателей (в таком случае уместно и такие пункты упоминать в базовых трудовых договорах). При этом федерации обладают механизмами штрафных санкционных мер в виде дисквалификаций, которыми не обладают работодатели, к тому же эти меры затрагивают и интересы работодателя.

В этой связи возможность прекратить договор со спортсменом по основанию его дисквалификации сроком более шести месяцев можно рассматривать как попытку найти баланс в регулировании отношений, связанных со спортивной дисквалификацией между полномочиями общероссийских федераций и полномочиями работодателей, спортивных организаций.

В вопросе дисквалификации важно упомянуть различие понятий спортивной дисквалификации и административной дисквалификации. Безусловно, это совершенно разные институты, но тем не менее, они имеют место в российском трудовом праве, поэтому стоит разграничить эти категории в том числе и для исследования вопросов трудовых отношений со спортсменами.

Анализируя данный вопрос, можно упомянуть лингвистическое сходство терминов, обозначающих вышеописанные меры. При этом по правовой природе это совершенно разные институты, имеющие различные субъекты применения - спортивные федерации для спортивной дисквалификации, государственные суды - для административной. Юридическая сила так же различна - дисквалификация как мера административного наказания является в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК причиной прекращения трудового договора независимо от воли сторон Кудашова И. В. Административная ответственность за правонарушения в сфере подготовки спортсменов // Вестник Казанского юридического института МВД России. 2015. №1 (19).. В то же время спортивная дисквалификация на срок более 6 месяцев в соответствии со ст. 348.11 ТК является лишь правом работодателя на прекращение договора, но не его обязанностью.

Дисквалификация в кодексе об административных правонарушениях обозначена в статье 3.11 и представляет собой лишение физического лица права заниматься деятельностью. По правовой природе является административным наказанием и назначается по решению суда. Среди субъектов, к которым эта мера применима обозначены лица, осуществляющие деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий, а сама дисквалификация соответственно состоит в лишении права заниматься такой деятельностью. Исходя из буквального толкования нормы, она применима к тренерам и специалистам по спортивной медицине, а также к другим лицам, занимающимся обозначенной деятельностью.

Однако следует обозначить, что ранее административная ответственность, а также административная дисквалификация как мера административного наказания применялись только к тренерам и иным специалистам в сфере спорта, не касаясь спортсменов.

Однако с изменениями в регулировании, административных правонарушений в сфере спорта вступившими в силу с 1.05.2019 года, в статью 6.18 КоАП были внесены изменения, согласно которым вводились нормы об ответственности спортсменов за нарушение антидопинговых правил, сохраняя аналогичную ответственность и для тренеров, и для иных специалистов (в том числе медицинских) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 1.

Но санкция за это правонарушение была изменена с дисквалификации на административный штраф. А в предыдущей редакции содержались нормы исключительно только об ответственности тренеров и других лиц, осуществляющих подготовку спортсменов (в т.ч. медработников), при этом единственной мерой наказания, предусмотренной статьей была административная дисквалификация. Вокруг этой статьи формировалась тема корреляции административного наказания и меры спортивной дисквалификации общероссийской спортивной федерацией, дающей право на расторжение трудового договора со спортсменом. С обозначенными изменениями актуальность сравнения спортивной и административной дисквалификации снизилась.

Регулирование нарушений в сфере применения допинга со временем стало более жестким. В 2016 году в УК РФ стали появляться статьи 230.1 и 230.2, устанавливающие уголовную ответственность тренеров, специалистов в области спортивной медицины и иных специалистов за соответственно склонение спортсмена к использованию субстанций и (или) методов, запрещенных для использования в спорте и использование этих методов и субстанций субъектом преступления.

Это введение подняло регулирование вопроса нарушения тренером и иным специалистом по подготовке спортсменов на принципиально иной уровень. Уголовная ответственность и наказание являются несомненно более сильными, чем на уровне административной и, тем более, дисциплинарной ответственности.

Осуждение за преступление, предусмотренное этими статьями, может сопровождаться лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет. Такой аналог административной дисквалификации демонстрирует выход ответственности в сфере допинговых нарушений на уровень, соответствующий высокой общественной опасности деяния. Применимо ли это к вопросу о таких нарушениях?

Кроме того, если взять отдельно статью 230.2 УК РФ, то там имеет место «Использование в отношении спортсмена независимо от его согласия тренером, специалистом по спортивной медицине либо иным специалистом в области физической культуры и спорта субстанций и (или) методов, запрещенных для использования в спорте».

То есть, в ситуации, если спортсмен был согласен, а значит умышленно способствовал такому использованию, спортсмен будет привлечен к указанной ранее административной ответственности, тогда как тренер и иной специалист - к уголовной. Уместны ли такие различия в регулировании ответственности?