Размещено на http://www.allbest.ru/

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

Национальный исследовательский университет

"Высшая школа экономики"

Факультет права

Департамент общих и межотраслевых юридических дисциплин

Кафедра трудового права и социального обеспечения

Выпускная квалификационная работа

По направлению подготовки 40.03.01 "Юриспруденция"

Доказательства и доказывание вины работника при привлечении его к дисциплинарной ответственности

Каштан Алина Олеговна

Москва, 2019

Введение

Провозглашая в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, законодательство устанавливает ответственность за неисполнение данного принципа. право дисциплинарный ответственность

В настоящее время одним из законных способов для работодателя повлиять на надлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей является применение к нему мер дисциплинарной ответственности.

Научная литература и судебная практика свидетельствуют о недостатках института дисциплинарной ответственности в трудовом праве. Наблюдается значительный перекос в сторону интересов работодателя по причине того, что дисциплинарная ответственность работника в Трудовом кодексе Российской Федерации урегулирована только тремя статьями - со ст.192 по ст. 194 ТК РФ. Законодательные пробелы частично восполняются судебной практикой, однако в силу того, что отсутствует примерный перечень доказательств сложно быть полностью уверенным во время представления своей позиции в суде.

Несмотря на то, что большинство судебных споров регулируются положениями гражданско-процессуального законодательства, экономическое неравенство сторон негативно сказывается на справедливом судебном разбирательстве. В настоящий момент отсутствуют какие-либо правовые способы защиты интересов работника в случае злоупотребления со стороны работодателя возможностью на составление актов "задним числом".

Объектом научного исследования выступают отношения, урегулированные нормами трудового права, в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Предметом исследования выступают нормы трудового законодательства и нормативных правовых актов, регулирующих порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение или невыполнение им своих трудовых обязанностей.

Цель настоящей работы состоит в комплексном анализе порядка привлечения работника к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей на основе изучения, анализа и обобщения научной базы действующего законодательства и практики его применения по вопросу привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности.

Для достижения поставленной задачи были определены следующие цели:

1. исследовать понятие "дисциплинарная ответственность" и "дисциплинарный проступок" и на этой основе определить специфику привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

2. проанализировать порядок привлечения работника к ответственности и на его основе предложить изменения для реформирования законодательства, которые позволят улучшить процедуру;

3. проанализировать сложившуюся судебную практику и выявить наиболее часто используемы доказательства по делам об оспаривании привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности и выявить наиболее распространённые ошибки и проблемы.

Металогическая основа: в работе использованы специальные юридические методы (сравнительно-правовой метод, формально-юридический метод, метод системного анализа юридических явлений), а также анализ, синтез, индукция, дедукция, гипотеза, аналогия.

Теоретическую основу исследования составили научные труды ученых-правоведов в области теории права, трудового права, гражданского права, гражданского процесса: Обухова Г.Н., Сапфирова А.А., Петров А.Я., Ломакина Л.А., Таль Л.С., Лушников А.М., Лушникова М.В., Панов И.А. Азаров Г.П., М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко Н.Л. Лютов. М.И., О.М. Буянова, Колобова С.В., Сергеенко Ю.С., Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н.Глава 1. Характеристика дисциплинарной ответственности в трудовом праве

1.1 Понятие и признаки дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Действия работников и работодателей регулируются положениями Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, иных законов и нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

Дисциплина труда являются неотъемлемым условием надлежащего исполнения трудового договора работником. Для ее осуществления необходимо продумать определенный порядок, который будет обеспечивать правомерное поведение как работника, так и представителей работодателя путем возложения на стороны определенных прав и обязанностей.

Специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. 2006. N 9..

Легальное определение дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, согласно которой это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Подчинение работника правилам внутреннего распорядка - это одна из основ их взаимоотношений, которая гарантирует выполнение возложенных на него трудовых функций.

Для защиты экономических интересов работодателя и государства трудовое законодательство предусматривает не только меры позитивного стимулирования работника за труд, но и возможность применить к недобросовестному работнику меры негативного воздействия в виде дисциплинарной ответственности.

Л.С. Таль предположил одним из первых, что трудовой договор обязывает работника согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем. Как раз из обязанности работника подчинятся власти работодателя произошло право последнего на возможность применения принудительных или карательных мер для поддержания требуемого порядка на предприятии Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права, 2-е изд.. доп. М.: Моск. Науч. Изд-во, 1918 с. 97;. Правовед первым высказал мнение, согласно которому привлечение работника к мерам ответственности необходимо расценивать как способ самозащиты нарушенного права.

Одной из обязанностей работника, закрепленной в ст. 21 ТК РФ, является необходимость соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование // CПС "Консультант Плюс"; В свою очередь работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), а также обеспечивать работников необходимыми условиями для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК). За добросовестную работу работодатель вправе применять поощрения, в т время как при ненадлежащем исполнении или неисполнении трудовых обязанностей субъект трудового права может привлекаться к материальной или дисциплинарной ответственности, которая установлена нормами трудового законодательства Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с. / СПС "КОНСУЛЬТАН ПЛЮС".

Применение дисциплинарной санкции к работнику в силу ст. ст. 22, 192 ТК РФ является правом работодателя, а не его обязанностью. В качестве исключения необходимо рассматривать правило, закрепленное ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя обеспечить неотвратимое применение наказание за дисциплинарный проступок к руководителю организации (или его заместителям) вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность работников - это один из видов ответственности, применяемый к субъекту трудовых отношений в случае его неправомерного поведение. При применении мер дисциплинарного взыскания работник обязан понести наказание, которое налагается на него трудовыми нормами за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018. 404 с..

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Данный термин подразумевает, что работником ненадлежащим образом были исполнены или вовсе не исполнены его трудовое обязанности.

К.Н. Гусовым и Ю.Н. Полетаевым предложено следующие определение: "Дисциплинарный проступок - это виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность, неосуществление или превышение трудовых правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем" Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практ. пособ. М., 2008. С. 36..

А.Н. Кайль подразумевает под дисциплинарным проступком - "виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности, с применением санкций, содержащихся в трудовом праве" Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2. С. 15.

А.М. Лушников и М.В. Лушникова полагают о необходимости внесения изменений в легальное определение дисциплинарной ответственности. Они предлагают пополнить статью фразами о "наступлении ответственности за совершение дисциплинарного проступка", "властного осуждения противоправного деяния работника", "обязанности правонарушителя претерпеть меры личностного характера" Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учеб. В 2 т. М.: Проспект, 2004 Т.2 С. 509. Соответственно по версии правоведов новое определение дисциплинарной ответственности будет звучать как "обязанность работника претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера ха совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренным действующим трудовым законодательством".

Ю.П. Орловский придерживается более классического аспекта рассмотрения концепции дисциплинарной ответственности. Юрист выделяет в ней два аспекта: во-первых, это одна из правовых категорий, являющихся составной частью института дисциплины труда, в котором отражается государственная позиция по поводу нарушения в сфере трудовых правоотношений, во-вторых, в ретроспективном аспекте это выступает в качестве последствия за ненадлежащее исполнение или не исполнение работником закрепленных за ним трудовым договором обязанностей на основании чего к нему применяются советующие санкции Трудовое право Росси: учебник для бакалавров / отв. ред. Орловский. М.: Юрайт, 2014 с. 563.

Таким образом, давая оценку ответственности работника как одному из видов юридической ответственности, стоит заметить, что она будет реализовываться в соответствии с общими признаками. Которые свойственны понятию "ответственность".

Легальное определение дисциплинарного правонарушения дается в ст. 192 ТК РФ, согласно которой под проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Конкретизирована данная дефиниция была в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., где под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Г.П. Азаров предлагает примерный перечень нарушений трудовых обязанностей:

- прогул, то есть отсутствие работника на его рабочем месте не по причине выполнения рабочих обязанностей или на основании каких-либо уважительных причин. В ситуациях, когда в трудовом договоре не оговорено конкретное место исполнения трудовой функции, необходимо руководствоваться положениями ч. 6 ст. 209 ТК РФ - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника выполнять свои обязанности, которые оговорены в трудовом договоре или должностной инструкции, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). Однако под толкование в качестве дисциплинарного проступка не попадает ситуация, когда работник не может продолжать исполнять свои обязанности ввиду того, что он не согласился с предложенными работодателями новыми условиями труда. В такой ситуации трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- отказ от порождения или злостное уклонение от медицинского освидетельствования работников в случае, когда этого требует законодательство;

- отказ работника пройти про, сдать профессиональное обучение, инициированное приказом работодателя, в рабочее время, сдать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Азаров

Труханович Л.В., Глушко В.И справедливо отмечают, что даже примерный список конкретных действий, не может в полной мере отразить все случае применения к работнику дисциплинарного взыскания за счет казуистичной данных отношений. В рамках приведенной концепции под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных связанных с ним актов он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие. М.: Изд-во "Финпресс", 2004. С. 10..

Для определения ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей требуется ввести критерии, по которым будет оцениваться исполнение трудовых обязанностей.

В научной литературе выдвигается гипотиза, что большинство трудовых функций определяются следующими критериями:

- надлежащим способом выполнения работы - только выполнение определенной последовательности действий позволит достичь задуманного результата работодателем;

- выполнение поручение в надлежащей форме - например, когда, работнику, которому поручено в письменном виде исполнить какое-либо поручение, недопустимо сделать это в устной форме, так как предполагаемый результат не будет достигнут, что повлечет невозможность считать исполнение задачи завершенным;

- выполнение в ненадлежащие сроки - работодатель вправе рассчитывать, что любое порученное им задание будет своевременно выполнено за заранее оговоренный промежуток времени. В случае, если работнику было поручено подготовить документы в течении 3 дней, а он делает это только на 5 (допустим в разрез с должностной инструкцией), можно утверждать, что обязанности не были исполнение должным образом. В тоже время на 4 день допустимо привлечь работника за неисполнение поручения вообще;

- обязанность была исполнена не в том месте - в трудовом законодательстве дано четкое определение рабочего места, где сотруднику надлежит выполнять свои обязанности, в том случае, когда договор или должностная инструкция их устанавливают;

- работник выполнил задание в меньшем объеме, чем ему было поручено;

- задание было исполнено ненадлежащим субъектом - в данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей; другие.

Разумеется, что эти критерии оценки поведения работника используются в том случае, если ненадлежащее исполнение обязанностей привело к нежелательным результатам Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие. М.: Изд-во Финпресс", 2004. С. 10..

1.2 Состояние и дефекты правового регулирования привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Основным источником, в котором регламентирована процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, выступают ст. 192-195 ТК РФ. В указанных нормах регламентирован перечень дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим для большинства работников (специальные виды дисциплинарной ответственности регулируется в соответствующих законах), порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий. Последняя статья 30 главы Трудового кодекса РФ описывает порядок привлечения руководителя организации или структурного подразделения, а также их руководителей по требованию представительного органа работников. Таким образом, процесс привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности описывается только в трех статьях Трудового кодекса РФ.

Перечисленные нормы указывают на наличие значительного количества пробелов в построенные системы привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Трудовое законодательство очень формально и неподробно регламентирует нормы дисциплинарной ответственности работника, что порождает множество вопросов и коллизий. Принимая во внимание, что вопрос выбора дисциплинарно взыскания зависит от свободного усмотрения работодателя и в законодательстве отсутствуют объективные критерии разграничения таких мер дисциплинарной ответственности как "замечание" и "выговор", недостаточное описание процедуры привлечения работника к ответственности за невыполнение или не надлежащее выполнение трудовых обязанностей не позволяет в должной мере защитить права и интересы сторон трудовых отношений. Скупая регламентация процедуры привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности фактически усиливает неравное положение сторон, возникающее из их экономических отношений, что в свою очередь делает неэффективным досудебный механизм разрешения разногласий между работодателем и работником по вопросу применения наказания к последнему.

Соответственно единственный способ разрешения спора о применимости дисциплинарного взыскания - судебное разбирательство, которое неизбежно приводит к затягиванию конфликта и ухудшению взаимоотношений между сторонами. Однако из-за высокой степени пробельности в системе процедурных норм Трудового кодекса РФ по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни одна сторона конфликта не может быть достоверно уверена в том, что своевременно и надлежащим образом подготовила все необходимые доказательства.

Кроме того, даже если работнику удастся доказать безосновательность увольнения, отношения с работодателем будут безвозвратно испорчены, что вероятнее всего приведет в большинстве случаев к невозможности продолжения трудовой деятельности на прежнем месте работы.

На данный момент в трудовом законодательстве не существует юридических гарантий, закрепленных презумпцией или четко определенного правового положения работника на стадии установления всех обстоятельств совершенного работником проступка ни в законодательстве, ни в судебной практике.

М.О. Буянова справедливо отмечает: "Действующее процессуальное законодательство о рассмотрении трудовых споров исходит из принципа равноправия сторон. Однако работник изначально находится далеко не в равном положении с работодателем. Будучи экономически незащищенной стороной трудового отношения, работник не может в полной мере реализовать множество своих процессуальных прав (включая право на полное и справедливое судебное разбирательство, на предоставление доказательств, на квалифицированную юридическую помощь и т.д.)" Буянова.

Из-за существования данного пробела в научной литературе ставится вопрос о необходимости пересмотра действующего порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности для того, чтобы упорядочить и дополнить нормативную базу.

Имеется неразрывная связь между правами и обязанностями работника и работодателя, проявляющаяся в том, что права работников обеспечиваются обязанностями работодателя. Необходимо учитывать, что работник является слабой стороной трудовых отношений, что фактически обуславливает императивный характер трудового законодательства в сфере дисциплинарной ответственности, призванный обеспечить баланс интересов сторон трудового договора при выполнении его условий. Недостаточная регламентированность института дисциплинарной ответственности не только усугубляет неравенство, но и ведет к нарушению основополагающих принципов всей системы трудового права.

Часть исследователей полагает, что несовершенство трудового законодательства по привлечению работника к дисциплинарной ответственности позволяет исправить судебная практика, в которой формируются положения, которые в дальнейшем имплементируются в трудовое законодательство. Кроме того, выработка единой позиции применения и толкования уже существующего законодательства способствует сохранению баланса между сторонами трудовых отношений.

В поддержку описанной позиции высказывается Петров А.Я., который полагает, что "многие положения актов высших судебных инстанций содержат оригинальные и не дублируемые законом положения, позволяющие применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие общественные отношения. Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в их текстах и в этом смысле творятся новые нормы "судебного" права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности". Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам // Трудовое право. 2011. N 1.

Данное мнение разделяет также Ломакина Л.А., которая в своей статье отмечает, что недопустимо иначе применять нормы в случае, когда уже имеется разъяснение в Постановлениях Пленума Верховного суда РФ. Исследователь иллюстрирует на примере ст. 192 "Дисциплинарные взыскания" ТК РФ, в которой существовавший пробел был восполнен позицией Верховного суда РФ. В редакцию Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. не было перенесено положение из ст. 135 КЗоТ РФ, согласно которой при применении к работнику мер дисциплинарной ответственности необходимо было также учитывать предшествующую поведение тяжесть совершенного проступка в совокупности с обстоятельствами, при которых был совершен дисциплинарный проступок. Однако в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" законодательный пробел был восполнен. Судебная практика оказала влияние на законодательство, поэтому Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90 ФЗ ст. 192 ТК РФ были внесены изменения в ст. 192 ТК РФ. Пункт 5 указанной статьи дополнился положениями о необходимости учета тяжести дисциплинарного проступка, а также обстоятельств, во время которых произошло данное нарушение. Однако из Постановления Пленума не были имплементированы в Трудовой кодекс РФ положения, обязывающие работодателя при применении дисциплинарного взыскания учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду. На основании выше изложенного Ломакина Л.А. утверждает, что "разъяснение Верховного Суда содержит правило, направленное на устранение пробела в законодательстве, который может привести к нарушению вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, вина, гуманизм" Ломакина Л.А. Некоторые проблемы применения законодательства о дисциплинарной ответственности // Журнал российского права. - 2017. - № 10. - с. 104 - 110. // CПС "Консультант Плюс";.

Однако в научной литературе высказываются идеи, согласно котором судебная практика на данный момент не является достаточным инструментам для восполнения пробелов в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Авторы, придерживающиеся данной концепции, полагают, что институт привлечения работника к дисциплинарной ответственности не описан крайне формально в Трудовом кодексе РФ, что усложняет процедуру защиты собственных прав со стороны не обладающих юридическими знаниями лиц. Более подробное описание института привлечения работника к дисциплинарной ответственности не только позволило бы упростить порядок сбора необходимых доказательств, но и поспособствовало более успешному разрешению конфликта на досудебной стадии.

Одним из юристов, разделяющих данную позицию, является Обухова Г.Н., которая пишет о необходимости дополнения Трудового кодекса РФ отдельной главой, регламентирующей порядок привлечения работника не только к дисциплинарной, но материальной ответственности, так как описанные виды ответственности - это наказание за дисциплинарный проступок.

Более того, в основу дисциплинарной и материальной ответственность в трудовом законодательстве положена одна цель - обеспечение баланса интересов сторон трудового договора путем предоставления работодателю инструментов для оказания воздействий на подчиненного и защиты работника от чрезмерной эксплуатации. Соответственно процедура привлечения к этим видам ответственности должно быть аналогичной, однако системный анализ норм Трудового кодекса РФ свидетельствует об обратном. Например, только в ст. 247 ТК РФ, касающейся процедуры привлечения работника к мерам материальной ответственности, зафиксирована обязанность работодателя провести служебную проверку, с результатами которой работник вправе ознакомится и в случае несогласия обжаловать их. Однако сроки давности служебного расследования, напротив, зафиксированы в ст. 193 ТК РФ только для норм дисциплинарной ответственности.

На наш взгляд очевидно, что недопустимо расхождение в процессе привлечения пусть и к разным мерам трудовой ответственности, так как это помимо выше озвученных причин также может усложнить процесс подготовки к судебному разбирательству для лиц, не обладающих юридическими знаниями. Сложность и неоднозначность применения дисциплинарных взысканий не способствует минимизации совершаемых работниками ошибок, а только усложняет описанный процесс. Работодатель порой может отказаться от своего права применить к работнику дисциплинарные меры для того, чтобы в последующем избежать более значительных экономических потерь, которые в дальнейшем последуют.

Отметим, что скупость норм акцентирует внимание на излишней защите интересов работодателя благодаря чересчур свободному усмотрению, что усугубляется размытостью различий между такими мерами ответственности как "замечание" и "выговор". Причем это является проблемой для обеих сторон трудового договора, так как излишняя скупость норм не даёт четкого представления о действиях, которые необходимо предпринять работодателю при фиксации дисциплинарного проступка, и достаточных формулировка для приказа о привлечении работника к наказанию. Для работника, напротив, затруднительно затруднена процедура ознакомления с материалами служебной проверки (если такая проводилась) и с доказательства его вины. Соответственно данные причины негативно сказываются и на судебном разбирательстве. В большинстве случаев истец фактически вынужден обжаловать несправедливое с его точки решение касательно привлечения его к мерам дисциплинарной, не имея даже приблизительного понимания о доказательствах своей вины. При этом не стоит забывать, что хотя стороны в гражданском судопроизводстве процессуально равны, однако в силу сложившихся трудовых отношений работник является более слабой.

Обухова Г.Н. предлагает способ решения данной правовой проблемы. Ей высказывается идея о необходимости включения в трудовое законодательство РФ понятия такого понятия как "процедура привлечения работника к трудоправовой ответственности" либо "процедура привлечения работника к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей" Обухова Г.Н. Системность в построении процедур дисциплинарной и материальной ответственности и необходимость их гармонизации в российском трудовом законодательстве // Lex russica. - 2017. - № 9. - с. 73 - 85. // CПС "Консультант Плюс";. Исследователь полагает, что следует разработать и внедрить в Трудовой кодекс РФ отдельную главу, в которая позволит унифицировать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что взвою очередь также позволит уменьшить влияние субъективной позиции работодателя.

Галина Николаевна в своей статье выводит следующее определение процедуры привлечения к трудоправовой ответственности работника как: "установленный трудовым законодательством порядок, направленный на реализацию норм материального права путем перехода от одной стадии дисциплинарного (служебного) производства к другой для установления юридических фактов, которые позволяют применить к виновному работнику трудоправовые санкции и в то же время освободить его от ответственности при определенных в законе условиях" Там же.

Из приведённого определения можно сделать вывод, что в настоящее время процедура привлечения работника не соответствует всем условиям, отраженным в определении.

Для того, чтобы порядок наказания за дисциплинарный проступок был надлежащим образом формализован и способствовал достижению конкретных результатов необходимо надлежащим образом описать следующие условия: поводы для начала дисциплинарного расследования, сроки для представления работником объяснений по факту спорной ситуации, последствия отсутствия таких объяснений, этапы проведения дисциплинарного расследования и его сроки, сроки давности привлечения работника к ответственности за совершенный дисциплинарный проступок, примерный перечень допустимых доказательств, круг участников дисциплинарной проверки с перечнем их прав и обязанностей, внесудебный порядок привлечения к ответственности, сроки погашения дисциплинарного наказания, последствия наличия дисциплинарного наказания для работника, обстоятельства, смягчающие, отягчающие и исключающие ответственность. В случае подробного описания в трудовом кодексе РФ всех указанных моментов, это позволит добиться основной цели процедуры привлечения работника к ответственности за ненадлежащее выполнение или не выполнение своих трудовых обязанностей - обеспечить такую правореализацию при применении наказания, которая минимизирует возникновение ошибок или ущемление прав участников трудовых отношений.

Мы разделяем позицию Обуховой Г.Н. о необходимости проведения по каждому дисциплинарному проступку расследования. Исследователь предлагает заимствовать данную процедуру из ст. 59 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) Данное заимствование будет оправдано тем, что в специальном законодательстве порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности намного лучше организован. Более того, введение данного института под термином "служебного" либо "дисциплинарного" расследования позволит отличать его от уже действующего механизма из специального законодательства. Сформированная судебная практика по факту проведения служебной проверки также позволит использовать некоторые нормы и толкования по аналогии, в случае возникновения коллизионных ситуаций по новым положениям Трудового кодекса РФ.

Для того, что описанная концепция процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей функционировала, необходимо проводить дисциплинарные расследования специально сформированной комиссией, в составе которой будут соответствующие специалисты. Допустимо также проведение единоличного расследования по специальному распоряжению работодателя. В качестве нововведения предполагается также закрепить обязанность работодателя под роспись знакомить работника с приказом о начале проведения дисциплинарного разбирательства, что позволит исключить ситуации, когда только в рамках судебного разбирательства работник бы узнавал о его проведении.

В ходе дисциплинарной проверки необходимо устанавливать не только сам факт наличия нарушения, но причину возникновения. Так как одной из обязанностей работодателя является обеспечение для работника надлежащих условий для выполнения последним должностных обязанностей, то при выявлении невозможности исполнения прописанной в договоре или должностной инструкции обязанности из-за обстоятельств, не зависящих от работника, дисциплинарное производства должно быть немедленно прекращено, из-за отсутствия вины в действиях лица, совершившего дисциплинарный проступок. Надлежащим образом проведенное расследование позволит установить не только факт нарушения трудовой дисциплины, но и вина работника, причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка, характер и размер вреда (ущерба), причиненного работником в результате дисциплинарного проступка, обстоятельства, исключающие ответственность работника. Указанные обстоятельства могут существенным образом отразиться на итоговом наказании работника. Также необходимо принять во внимание то факт, что в большинстве случаев работник не обладает специальными юридическими знаниями, поэтому даже в данном им объяснении необходимая информация может отсутствовать.

Из выдвинутой идеи также вытекает необходимость установления презумпции невинности работника в дисциплинарном проступке до окончания проведения дисциплинарного производства и установления факта нарушения из-за виновного поведения работника.

Предложенная процедура будет эффективной только в случае фиксирования проведенных действий в письменном виде и формировании на основании полученных доказательств отдельного дисциплинарного производства по каждому делу, которое по форме может быть аналогично исполнительному производству. Дисциплинарное производство будет возбуждается на основании приказа работодателя. В течении трех дней необходимо будет получить на документе роспись работника об ознакомлении. При отказе от подписания приказа необходимо это зафиксировать в советующем акте с подписями не менее двух свидетелей, а также направить копию приказа о возбуждении дисциплинарного расследования по почте заказным письмом с описью вложения (для подтверждения отправки именно приказа) либо направить уведомление через телеграф по всем известным адресам работника. Доказательства уведомления о начале дисциплинарного расследования соответственно приобщаются к материалам дисциплинарного производства. Данные действия будут аналогичны существующей в настоящем обязанности работодателя ознакомить под роспись работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания (абз. 6 ст. 193 ТК РФ).

При отказе со стороны работника дать письменные объяснении по поводу совершения дисциплинарного проступка, это должно быть зафиксировано в советующем акте, а процедура направления копии данного акта должна быть аналогичной предложенной по направлению копии акта о возбуждении дисциплинарного расследования. Обуховой Г.Н. отмечает: "Из-за отсутствия четкой законодательной позиции относительно порядка составления и содержания названного документа такой акт в гражданском процессе может быть признан недопустимым доказательством как письменный документ" См. тамже. Дабы избежать существующей на данный момент проблемы рекомендуется также, например, Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации разработать шаблоны выше названных документов.

Такая процедура позволит работнику, во-первых, принимать участие в дисциплинарном расследовании и, во-вторых, быть уверенным в том, что не возникнет ситуация, когда работодатель без его ведома вынесет дисциплинарное взыскание и оформит отказ от дачи пояснений через советующий акт за подписью других сотрудников.

Крайне актуальна проблема сроков проведения дисциплинарного расследования. Согласно абз. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Однако при необходимости, например, проведения какой-либо сложной экспертизы данного времени может быть недостаточно. Соответственно необходимо законодательно урегулировать срок проведения дисциплинарного расследования, в которое должны включаться: время, для подписания акта о начале проведения дисциплинарного расследования; время, когда работодатель берет с работника объяснение по конкретному вменяемому ему факту дисциплинарного проступка в письменной форме; месячный срок проведения служебного расследования с возможностью его увеличения на один месяц на основании объективных причини и соответствующего письменного запроса со стороны дисциплинарной комиссии к работодателю и последующего разрешения (документы должны подшиваться в дисциплинарное производство).

Еще одной практической проблемой для проведения дисциплинарного расследования является отсутствие в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных актах примерного перечня допустимых доказательств. В большинстве случаев ни работодатель, ни работник при разрешении индивидуального трудового спора в рамках судебного разбирательства не знают точно, какие именно документы или другие виды доказательств можно предоставить по каждому конкретному спору. Более того, для работника проблема еще усугубляется и тем, что на работодателя возложена обязанность по оформлению и составлению трудовых документов, которые в дальнейшем будут положены в основу решения суда. Обращаясь с исковым заявлением, работник может не иметь возможно предоставить оригиналы документов в поддержку своей позиции, так как они должны хранится у работодателя или не были ему предоставлены ввиду недобросовестности последнего Погодина И.В. Как уволить нерадивого работника: Обзор материалов Круглого стола "Увольнение работников. Проблемы доказывания" // Трудовое право. 2009. N 11. С. 60..

Описанная проблема основывается на законодательных требованиях к письменным доказательствам. Согласно ч. 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. В большинстве случаев работник располагает только оригиналом трудового договора. Иные документы в лучшем случае могут быть только в качестве копий. Однако их можно признать недопустимыми из-за не надлежащей формы предоставления, так как обстоятельства привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности подтверждаются оригиналами актов работодателя. Самостоятельно заверить необходимые документы у работника нет никакой возможности, ведь единственный способ для физического лица подтвердить подлинность копии - это нотариальное заверение. Однако просьба работника будет неисполнима, поскольку нотариусы не могут заверять какие-либо документы без их сверки с подлинниками. В тоже время работодателю достаточно предоставить в рамках судебного разбирательства оригинал акта (в том числе недавно сфабрикованный) или даже его копию, заверив его соответствующей печатью, подписью и записью "копия".

На основании ч. 6 ст. 67 ГПК РФ при оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа. Работодателю достаточно предоставить немного изменённую нужных местах копию спорного документа чтобы его нельзя было положить в основу решения. В силу ч. 7 ст. 67 ГПК РФ суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств. Соответственно у работодателя есть неоспоримое преимущество перед работником в процессуальном плане, что противоречит принципу равенства сторон в гражданском процессе.

В качестве истца существует только возможность истребовать нужные документы на основании ходатайства, которое может быть даже не удовлетворено. Недобросовестный работодатель даже может фальсифицировать документы путем внесения и заверения новых более выгодных для его позиции документов или просто составить недостающие акты задним числом. Более того, из-за объективного неравенства сторон трудовых отношений работодатель имеет возможность оказать психологическое воздействие на других работников с целью подписания ими актов об отказе со стороны работника, совершившего дисциплинарной проступок, ознакомиться и подписать нужные документы, а в последствии в суде дать соответствующие показания.

О.М. Буянова в своей статье "Индивидуальные трудовые споры: материально-процессуальные вопросы правового регулирования", основанной на результатах исследования, осуществлено в 2013-2014 гг. в рамках проекта "Трудовые споры: материально-процессуальные проблемы правового регулирования" поднимает проблему возможности предоставления работодателем сфабрикованных локальных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, положение об оплате труда, коллективный договор и др.). Анализ результатов, полученных в ходе исследования, подтверждает нашу гипотезу. Позиция работодателя часто может быть подкреплена исключительно сфабрикованными копиями листков ознакомления работников, заверенными печатью работодателя. Зачастую суды отказывают работникам в праве запросит оригинал необходимого акта. В случае удовлетворения ходатайства о предоставлении подлинника документа ответчик предоставляет доказательства невозможности предоставления оригинала такие как справка о негодности запрашиваемого документа в связи с заливом на основании чего он не может быть предоставлен в рамках судебного разбирательства.

На наш взгляд примерный перечень допустимых доказательств в рамках дисциплинарного производства позволит решить данную проблему. Предполагается, что все доказательства, которые каким-либо образом будут касаться дисциплинарного проступка, будут подшиваться в конкретное дисциплинарное производство на этапе проведения служебного расследования. Возможность приобщать доказательства должна быть законодательно закреплена для всех сторон, принимающих участие в дисциплинарном производстве. Под доказательствами понимаются любые фактические данные, полученные в предусмотренном законом порядке, на основе которых орган, ведущий дисциплинарное (служебное) расследование, устанавливает наличие или отсутствие дисциплинарного проступка, виновность или невиновность лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и иные обстоятельства, имеющие значение для принятия работодателем решения обухова.

Из выше сказанного следует необходимость закрепить на легальном уровне право работника заявлять ходатайства, право ознакамливаться с материалами дисциплинарного производства, ведущегося во время служебного расследования, в любой момент с правом снимать копии, делать выписки материалов и использования видео- и фото техники и право на приобщение доказательств: письменной позиции, пояснений относительно любого приобщенного к материалам дисциплинарного производства документа неограниченное число раз, любых характеризующих работника материалы или какие-либо иные доказательства, подтверждающие его позицию.

В случае отказа в праве ознакомления работник сможет отправить работодателю ходатайство по почте (так в суде будет возможность доказать нарушение права) с описью вложения, чтобы была возможность удостоверится в факте отправке именно ходатайства, а не просто пустого бумажного листа. Ознакомление будет считаться существенным только в случае наличия на ходатайстве отметки об ознакомлении с указанием даты, инициалов ознакомившегося и подписи.

Кроме того, по результатам завершения служебного расследования дисциплинарная комиссия должна уведомить об этом работника и в случае необходимости предоставить ему дополнительное время на приобщение дополнительных материалов.

По окончании служебного расследования комиссией составляется заключение, в котором подробно описываются:

- обстоятельства расследованного дисциплинарного проступка с указанием, какое именно нарушение имело место в данном случае;

- кем, где, когда и каким образом (действия или бездействием, умышленно или неосторожно) было совершено нарушение;

- произошло ли нарушение в рабочее или нерабочее время;

- причины совершения нарушения;

- наличие вины в действиях работника;

- описание причина-следственной связи между действия ми работника и наступившими негативными последствиями;

- установить имели ли место обстоятельства, исключающие виновность работника;

- указание ссылок на законодательные нормы и локальные акты, нарушение которых было установлено;

- характеристика работника с указанием ранее совершенных проступков (с предоставлением итогового акта по уже наложенному дисциплинарному взысканию в случае его наличия) и также предоставить описание личной позиции работника к дисциплинарному проступку.

Основываясь на всем выше перечисленном дисциплинарная комиссия должна принять решения о необходимости привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности, а в случае решения наказать - выбрать меру дисциплинарной отнесенности.

По результатам проведения дисциплинарного расследования все собранные материалы в обозначенные сроки направляются работодателю или его уполномоченному представителю для принятия окончательного решения. На основании всех полученных документов будет приниматься решение и соответственно выносится приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности либо о прекращении дисциплинарного производства.

Заключительный этап - это, как и в абз. 6 ст. 193 ТК РФ, ознакомления работника под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Оба документа направляются работнику по почте.

По окончании служебного расследования вне зависимости от результата необходимо обязать дисциплинарную комиссию описать все имеющиеся документы и подшить их порядке получения. Во-первых, такая мера позволит работнику убедиться в добросовестности работодателя - можно будет выявить добавление новых доказательств, во-вторых, в случае отсутствия представителей работник легко сможет ориентироваться в материалах проверки без необходимости пытаться разложить в логическом порядке.

Хочется зафиксировать внимание на том, что именно своевременный сбор доказательств поспособствует в дальнейшем надлежащему рассмотрению индивидуального трудового спора в суде, так как спустя с течением длительно количества времени некоторые существенные обстоятельства в силу объективных причин не представится возможным установить.

Целесообразно также обязать работодателя по итогу дисциплинарного расследования по требованию работника предоставлять надлежащим образом заверенную и пошитую полную копию материалов служебного расследования. Во-первых, это поможет ему ознакомится со всеми документами дисциплинарного производства, а в случае несогласия с каким-либо из выводов или толковании каких-либо норм оспорить это уже в судебном порядке. Во-вторых, это ускорит судебный процесс, так как фактически обе стороны будут обладать всеми необходимыми документами и данными о произошедшем дисциплинарное проступке, что позволит вынести итоговое решение суду в большинстве случаев в течении одного или двух заседаний. В-третьих, работодатель будет лишен возможности каким-либо образом изменить уже составленные документы. Работник не должен будет переживать, что на его коллег будет оказано давление, в результате которого они дадут показания или подпишут акты против него.

Право ознакамливаться с материалами дисциплинарного производства неограниченное количество раз должно сохранятся за работником с момента подписания акта о начале дисциплинарного расследования, на протяжении всего периода дисциплинарного производства и по его окончании до тех пор, пока взыскание не будет погашено.

Для того, чтобы во время служебного расследования работодатель не скрывал от работника какие-либо материалы необходимо установить за это административную ответственность, например, штрафы как для должностных лиц, так и для организации. Если работник или его представитель смогут выявить по каким-либо данное нарушение, то они смогут оспорить ненадлежащее поведение работодателя в суде. Более того, возможно предусмотреть дальнейший запрет использования сокрытых документов в случае ухудшения положения работника благодаря содержащейся в них информации.