Доказательства и доказывание вины работника при привлечении его к дисциплинарной ответственности

Чтобы простимулировать стороны надлежащим образом проводить служебное расследование, стоит включить норму правило о недопустимости предоставления в ходе судебного заседания дополнительных доказательств, если они не были представлены в ходе дисциплинарного расследования, особенно если это может повлиять на итоговое решение кардинальным образом.

Если стороны захотят приобщить уже рамках заседания новые доказательства, то им первоначально необходимо будет обосновать причину заявления таких доказательств в только в процессе судебного разбирательства. Без веских оснований для их приобщения они не должны ложится в основу судебного решения.

Наше предложение основывается на правиле эстоппеля. Шайхутдинов Е.М. определяет его как: "…утрату лицом права ссылаться на какие-либо обстоятельства (заявлять возражения) в рамках гражданско-правового спора, если данные возражения существенно противоречат его предшествующему поведению. Основным критерием его применения является непоследовательное, непредсказуемое поведение участника гражданского правоотношения" Эстоппель (Шайхутдинов Е.М.). Преобразование принципа для трудового права позволит уровнять в положении работника и работодателя, но и обеспечит гарантию фактического равенства сторон в рамках гражданского процесса, где на данный момент из-за особенностей трудовых правоотношений возможностей подтвердить собственную позицию больше у работодателя.

Согласно ст. 1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно (п. 3). Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п. 4). Сокрытие каких-либо важных сведений сторонами во время проведения служебного расследования необходимо трактовать именно как недобросовестное поведение, которое необоснованно препятствует справедливому и честному разбирательству, что приводит к необоснованному затягиванию процесса.

Предложенная нами четкая регламентированная процедура, во-первых, упростит порядок привлечения лица к дисциплинарной ответственности, во-вторых, позволит сократить количество злоупотреблений излишним усмотрением со стороны работодателей, в-третьих, ускорит процесс судебного рассмотрения индивидуального трудового спора при необходимости.

Большинство работников не обладают юридическими знаниями, что несомненно ставит их в невыгодную позицию по сравнении со своим работодателем. Буянова М.О. указывает: "Необходимо учитывать, что работодатель располагает большей информацией о положениях законодательства в силу наличия у него соответствующей администрации. Работники зачастую вынуждены обращаться в юридическую консультацию и оплачивать услуги адвоката, который может разъяснить правила применения соответствующих норм закона к возникшей ситуации и возможные способы разрешения его разногласий с работодателем" буянова. Для надлежащей защиты работников необходимо добавить в Трудовой кодекс РФ нормы о допустимости участия представителя работника (данные полномочия прописать в доверенности) в рамках служебного расследования с закреплением за ним аналогичных прав с доверителем.

Более того, по аналогии с гражданским процессом работник и/или его представитель должны иметь возможность непосредственно присутствовать на всех проводимых в рамках дисциплинарного расследования мероприятиях, давать пояснения и комментарии по поводу происходящего, указывать в составляемых актах.

Подвоя итоги, необходимо отметить недостойную разработанность положений о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Анализ норм трудового законодательства, научной литературы и судебной практики позволяет выявить достаточно большое количество проблем, возникающих при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, наличие многочисленных оценочных понятий, процедурные ошибки работодателей. Отсутствие подробно регламентированной процедуры не только создает проблемы работодателю, но еще больше усиливает неравное положение сторон. Работник поставлен в такую ситуацию, когда у него практически нет процессуальной возможности защитить свои права. Решение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, где в силу ГПК РФ резюмируется процессуальное равенство оппонентов, только подчеркивает наличие проблем, в тех ситуациях, когда допустимые доказательства не позволяют работнику подтвердить свою позицию. Предложенные нами идеи по реформированию Трудового кодекса РФ в части процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности позволят нивелировать неравенство сторон, сложившееся в рамках трудовых отношений.

Глава 2. Виды дисциплинарной ответственности и процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание - это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий четко регламентированы в трудовом законодательстве, которое не предусматривает возможность наложения на работника каких-либо наказаний. Виды общей дисциплинарной ответственности закреплены в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. В силу данной нормы работодатель в случае совершения работником дисциплинарного проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство позволяет привлекать большинство категорий работников только к общей дисциплинарной ответственности, однако в отношении отдельных групп сотрудников применимы дисциплинарные взыскания, устанавливаемые федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с. / СПС "КОНСУЛЬТАН ПЛЮС"

Обозначенный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому иные меры дисциплинарной ответственности не могут применятся к работнику за исключением тех взысканий, которые предусматривают специальные виды ответственности для отдельных категорий работников. Соответственно работодатель не имеет законных оснований, например, для перевода работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа, понижение разряда, классности и т.д.

Интересно отметить, что понятия "выговор" и "замечание" применяются в Трудовом кодексе всего встречаются ровно один - в пп. 1 и 2 ч. 1 статье 192 ТК РФ, где приводится перечень дисциплинарных взысканий. На наш взгляд данный факт очевидно иллюстрирует большой пробел законодательства - недостаточную регламентацию процедуры привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение или невыполнение своих трудовых обязанностей.

На бытовом уровне принято считать замечание менее суровым наказанием, однако такое толкование ничем не обоснованно. Ни степень моральных страданий работника, ни процедура наложения, снятия или оспаривания данных видов ответственности не различается. В трудовом законодательстве отсутствует легальное определение терминов "выговор" и "замечание", а также какие-либо разграничения данных видов ответственности.

Нормы трудового права позволяют работодателю самостоятельно выбирать применимую меру дисциплинарного взыскания для каждого конкретного случая, поэтому допускается привлечение работника к мерам дисциплинарной ответственности не только в последовательности, которая указана в Трудовом кодексе РФ.

При выборе мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо учитывать такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, виновность, гуманизм. Наказание за дисциплинарный проступок также должно учитывать личностные характеристики работника, срок его работы, во время которого он исполнял свои обязанности должным образом, тяжесть последствий совершенного деяния, причины, побудившие его на совершение дисциплинарного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Иных критериев, которые бы каким-либо образом регламентировали выбор наказание, в законодательных актах не указана. Соответственно чересчур большую роль при привлечении работника к мерам дисциплинарной ответственности играет субъективное восприятие работодателям ситуации.

Роман Ларионов указывает: "Понятие "тяжесть совершенного проступка" каждый может оценивать по-своему, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор" http://www.garant.ru/article/205604/.

Из-за того что выбор между замечанием и выговором работодатель делает исключительно на основании своей внутренней системы оценки тяжести проступка не представляется, как можно провести логическое разграничение данных понятий.

Ситуация становится еще более абсурдной при изучении судебной практики, так как она наглядно иллюстрирует, что даже работодатели не могут разграничить понятие "выговор" и "замечание". Рассмотрим одно из судебных решений в качестве примера. В Металлургическом районном суде г. Челябинска работник Хомяков А.Н. в том числе оспаривал применение к нему выговора, а не замечания за допущенное нарушение. На производстве, где Хомяков А.Н. занимал должность сменного мастера, им некоторое время не заполнялся (одна из должностных обязанностей по трудовому договору) журнал учета ферросплавов за некоторый период. Работник подтвердил наличие дисциплинарного проступка. однако пояснил на протяжении всего периода не заполнения журнала остаток ферросплавов оставался неизменным, что свидетельствует об отсутствии работы на данном агрегате. Работодателем не было представлено доказательств того, что невнесение Хомяков А.Н. записей при не работающем агрегате имело какие-либо негативные последствия. Из характеризующих работника документов было установлено, что ранее к нему не применялись меры дисциплинарной ответственности. Рассмотрев представленные доказательства, суд сделал вывод, что дисциплинарное взыскание в виде выговора было наложено на работника без учета тяжести проступка, обстоятельств, в которых он был совершен, а также не учитывались предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Судом был сделан закономерный вывод: "Выговор не является самым мягким дисциплинарным взысканием, которому может быть подвергнут работник". На основании приведенной аргументации наказание Хомякову А.Н. было смягчено.

После ознакомления с описанным судебным решением необходимо поднять ряд вопросов. В силу ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. В данной ситуации отсутствуют какие-либо объективные факторы, которые позволили бы выбрать наказание.

Какое именно обстоятельство сыграло ключевую роль при выборе наказания? Количество дней не заполнения журнала было не достаточным для применения выговора? Как работодателю понять с какого именно дня применимой мерой за аналогичный проступок становится выговор? Какое влияние на принятие решение оказало отсутствие последствий от таких действий, в то время как работник, ознакомившись с договором и должностной инструкцией, не уточнил не очевидные для него проблемы? Достаточно ли положительной характеристики и отсутствие до данного дисциплинарного проступка применения иных санкций к работнику?

Все перечисленные вопросы останутся без ответа. Как работодатель, так и судья принимают решение о назначении наказания на основании представлений справедливости оценивают поступок работника. Однако в силу полномочий мнение судьи по данному вопросу оказывается более весомым. При рассмотрении аналогичной ситуации решения могло бы быть и противоположным, если бы выносилось оно другим судьей. Даже при апелляционном обжаловании с абсолютно аналогичной аргументацией итог мог бы быть противоположным.

С формально юридической точки зрения данное решение правомерно - в Трудовом кодексе РФ разграничивается тяжесть наказания. Однако с практической точки зрения смена дисциплинарного взыскания с одного вида на другой не каким-либо образом не влияет на снятие или погашение дисциплинарного взыскание, на возможность в последующем применении к нему увольнения. Судебное разбирательство по данному вопросу было необязательным, а при экономическом оценивании результатов - бесполезным. Стороны затратили некоторое количество как умственных, так и физических усилий, но решение суда кроме морального удовлетворения для работника ничего не принесло.

В решении Кызылского районного суда от 18.04.2013 по делу N 2-81/2013 приведенных работодателем доводов оказалось достаточно для наложения на работника дисциплинарного взыскания в форме "выговора". Давая оценку доказательствам, суд пояснил: "Ответчиком при наложении взыскания были учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, то, что ранее истец привлекался к дисциплинарной ответственности, в связи с этим было применено не самое мягкое и не самое жесткое дисциплинарное взыскание - выговор".

Указанное решение также интересно тем, что в нем суд придерживается позиции о невозможности смены меры дисциплинарного наказания в рамках спора о признании не советующими закону действия работодателя по привлечению работника к какой-либо мере дисциплинарной ответственности. Позиция истца по таким спорам основывается на нарушении трудового законодательства по вопросу привлечения к мерам дисциплинарной ответственности. Соответственно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но наказание применено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности будет признан недействительным.

Описанная позиция является спорной. С нашей точки зернения не допустимо признавать приказ о привлечении работника к мерам дисциплинарной ответственности недействительным только на основании несогласия с толкованием всех собранных доказательств иначе. Процедура наложения наказания соблюдалась в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ. По сравнению с увольнением, выговор не является таким суровым наказанием. При доказанности дисциплинарного проступка и установления безоговорочной вины работника к нему в любом случае должно применится наказание иначе это обесценит все усилия работодателя по добросовестному установлению всех значимых обстоятельств и фактически поставит под сомнение его возможность реализовывать свое право на привлечение работника дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение или невыполнение своих должностных обязанностей.

Таким образом, понятие "замечание" и "выговор" в правом поле выступают как два совершенно одинаковых правовых явления. Это приводит к мысли о необходимости внесения изменений в текущую редакцию ч. 1 статьи 192 ТК РФ.

Однако нельзя не заметить, что существуют ситуации, когда работодатель объективно оценивает поведение работников и выносит обоснованные и законные приказы о применении санкций к работнику. Самарский областной суд в Апелляционном определении от 07.08.2018 N 33-9426/2018 признал правомерным объявление сторожу образовательного учреждения выговора за повторное неисполнение им трудовых обязанностей (при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания в виде замечания) по своевременной очистке от снега и льда входной зоны (крыльца, участка от крыльца до проезжей части по всей площади до бордюров), запасных выходов, участков от стен здания до бордюра, за школой от стен здания на 0,5 м.

Существует несколько способов решения данной правовой коллизии. Первый возможный вариант - исключить замечание из перечня дисциплинарных санкций, оставив только выговор и увольнение. С практической точки зрения в отношениях сторон трудового договора не произойдет никаких существенных изменений.

Однако необходимо учитывать сложившиеся в современном обществе толкования наказаний. Более того, представляется, что выбор только между двумя видами санкций является слишком узким. Применение выговора за минимальный проступок и более серьезное деяние, которого, однако, будет недостаточно для увольнения, не следует рассматривать как справедливое, так как личностные качества и обстоятельства совершения деяния практически не будут учитывается. Поэтому предлагается второй вариант - сохранить замечание, но на законодательном уровне прописать различие между двумя санкциями. Например, сократить срок погашения замечания по сравнению с выговором. Кроме того, в случае грубого нарушения работником каких-либо законодательных норм или внутренних локальных актов работодателя и при наличии у данного лица дисциплинарного наказания в виде проступка запретить увольнение для таких ситуаций, если только нормы Трудового кодекса РФ не будут предусматривать исключительно самый суровый вид наказания.

При реализации описанного предложения опять может возникнуть проблема из-за градации замечания и выговора. Необходимо продумать и ввести в законодательства какой-либо объективный критерий разграничения тяжести проступков. Хотя предложенная идея не способствует разрешению самой сути проблемы, она позволит сторонам трудового договора в рамках судебного спора борется за изменение санкции ради будущих последствий.

В качестве переднего варианта для внесения изменений в положения Трудового кодекса РФ предполагается предусмотреть уже на законодательном уровне примерный перечень ситуаций, когда исходя из тяжести дисциплинарного проступка необходимо будет применять замечание. Если оставить список наказаний открытым, то это позволит работодателю и в последующем суду делать более объективный выбор. Достаточно объёмный и продуманный список, выведенный из существующей судебной практики, позволит сделать разграничение доказательств намного проще и объективнее. В дальнейшем казуистичная часть перечня также может полнятся Постановлениями Пленума Верховного суда РФ и дополнениями законодателя, что позволит обновлять статью при наступлении изменений в экономической жизни общества.

В настоящее время вопрос о необходимости восстановления утраченного различия между замечанием и выговором остается открытым для дальнейшего обсуждения. Но не оспорим факт необходимости внесения изменений в текущую редакцию статьи 192 ТК РФ.

Хотя перечень допустимых дисциплинарных наказаний в Трудовом кодексе РФ не изменялся с момента его принятия, некоторые работодатели все еще допускают ошибки при вынесении приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 06.09.2016 N 33-14905/2016 указывается, что ч. 4 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление видов дисциплинарной ответственности только федеральными законами, такой вид взыскания как "строгий выговор" законом не предусмотрен. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности был признан недействительным. В данном деле рассматривался вопрос увольнения сотрудника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Из-за признания приказа о строгом выговоре недействительным увольнение по указанной статье стало невозможным ввиду отсутствия неоднократности наложения на работника дисциплинарных санкций.

К правильному выводу пришел Московский городской суд в Апелляционном определении от 02.12.2016 N33-48722/2016. В данном деле не только было применено дисциплинарное взыскание с некорректной формулировкой, но и были нарушены правила привлечения лица к дисциплинарной ответственности. Даже при выборе работодателем меры наказания "выговор", это бы никаким существенным образом не изменило ситуацию. Суд просто в очередной раз напомнил о необходимости работодателям реализовывать свои права в полном соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Отметим, несмотря на данные выводы судов, сама по себе формулировка "строгий выговор" не признается судами основанием для отмены дисциплинарного взыскания. Кроме того, суды нередко даже не обращают внимание на формулировку "строгий выговор" исходя из наличия дисциплинарного проступка, а также правомерности применения дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание: выговор (Никитин В.).

Отдельно рассмотрим проблему депремирования. Хотя трудовое законодательство не рассматривает лишение премии как дисциплинарное наказание, многие работники полагают иначе. В ситуациях, когда работодатель одновременно лишает их премии, а также применяет наказание из перечня, представленного в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работники рассматривают такой исход в качестве применения двойного наказания, что не допустимо.

Депремирование - это инструмент, позволяющий работодателю лишать работника дополнительных материальных выплат по основаниям, указанным в локальном акте организации Статья: Штрафы как депремирование. Анализ судебной практики (Достуев Р.) ("Трудовое право", 2018, N 11).

В научной литературе и судебной практике сложилось два основных подхода к юридическому оформлению премии.

Первая концепция подразумевает закрепление права на получение премии в договоре. В таком случае это не является стимулирующей выплатой и носит обязательный характер. Фактически работодатель необоснованно будет удерживать часть зарплаты, поэтому суды признают такие действия незаконными (Определение Смоленского облсуда от 03.10.2012 N 33-3116).

Второй подход, напротив, позволяет лишить премии работника, так как по трудовому договору она рассматривается как вознаграждение за достижение определенных положительных результатов. Как правило в трудовом договоре или иных локальных актах работодателя прописываются условия ее выплаты. К таким может относится, например, отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период (Определение Верховного суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ 17-22).

В многочисленных судебных решениях указывается, что основания для лишения премии могут быть прописаны в локальных актах организации.

В частности, к таким основаниям относится наличие дисциплинарного взыскания в период начисления премии.

Например, в решении Мирнинского районного суда Республики Саха по № 2-371/2019 от 17.04.2019 г. признаны соответствующими закону, так как было доказано правомерное привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В Положении о премировании работников по данному делу указано что премия по итогам работа (за месяц, квартал, год, разовые премии к праздничным датам и др.) - выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы. При премировании наряду с иными критериями учитывается успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде. Аналогичная позиция также содержится в апелляционное определение Верховного суда Российской Федерации от 09.04.2015 N АПЛ 15-100.

В Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-15606/2017 было призонно правомерным лишение премии, так как это была последствием невыполнение плана работы за тот период, за который начисляется премия. Суд установил, что в организации ответчика был утвержден индивидуальный план работы инженера- технолога (истца), с которым истец ознакомлена и, который не был выполнен истцом, что явилось причиной для поручения проведения части работ другим работникам, о чем работодателем составлен акт о выявленных нарушениях с указанием на невыполненные или частично не выполненные пункты индивидуального плана работы.

Разрешая довод истца о том, что положения трудового договора и внутренних локальных актов стоит признать недействительными и ухудшающими положения работников по сравнению с тем, что установлено в законодательстве, суд обратил внимание, что истец подписала со своей стороны трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, определяющие условия выплаты заработной платы. На протяжении нескольких лет заработная плата выплачивалась в указанном в документах порядке, а истец не пыталась каким-либо образом оспорить правомерность порядок выплат. С документами работник была ознакомлена под роспись, поэтому утверждать о невозможности их оспорить она не могла.

Из приведённых судебных решений следует вывод о допустимости лишения премии вследствие того, что она не является безусловной частью заработной платы и одним из оснований основанием для ее получения является надлежащее выполнение именно трудовых обязанностей.

Судебная практика подчеркивает невозможность применения как дисциплинарного взыскания, так и использование в качестве обоснования для невозможности для начисления поощрительных выплат. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 16.02.2018 г. по делу N 33-2965/2018 указывает: "Возражения работодателя относительно того, что в должностные обязанности истца входит разработка и составление графика периодических испытаний, какими-либо допустимыми доказательствами не подтверждены. Установленные обстоятельства отсутствия в действиях работника ненадлежащего исполнения должностных обязанностей влекут безусловное признание факта привлечения его к дисциплинарной ответственности неправомерным, в связи с чем само по себе соблюдение либо несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания не может повлечь отмену правильного по существу судебного акта".

Аналогичная позиция также содержится в Определение Верховного суда РФ от 29.03.2005 N КАС 05-148. ВС РФ поясняет, что по своему правовому характеру входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Важно отметить, что при рассмотрении дел о лишении работника премии судами премирование проверяется на соразмерность. Не допускается лишение поощрительных выплат работника за незначительные или формальные недочеты в работе Верховный суд Республики Саха в своем Апелляционном определении от 23.12.2013 по делу N 33-4904/2013.

Определение Приморского краевого суда по делу N 33-11182/2014, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.11.2013 по делу N 33-7020, Определение Московского областного суда от 07.10.2010 по делу N 33-18979.

Нами усматривается проблема работников в понимании сущности понятия "премия". Р. Достуев предлагает решить ее путем включения в положения трудового договора специально указания о том, выплата премии не является безусловной обязанностью работодателя, а наоборот, что выплата премии носит стимулирующий характер и может выплачиваться субсидиарно по отношению к основной заработной плате достуев. В силу своей юридической неграмотности работник в большинстве случаев не имеет разобраться во всех тонкостях. При этом необходим обязать работодателя под роспись знакомить работника с положениями о выплате заработной платы и премий. Это послужит доказательством осведомленности последнего с регламентом. При отсутствии подписи споры о депремировании должны решатся в пользу работника.

Данная идея уже закрепилась в судебной практике. В Апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 N 33-317/2014 по делу N 2-97/2014 дополнительно поясняется, достаточность росписи работника для подтверждения ознакомления, так как никаких специальных требований в законодательстве не предусмотрено. Представляется возможным закрепление ее в Пленуме ВС для дальнейшего отсутствия дискуссий по данному вопросу.

Наиболее суровым и радикальным является последний вид наказания, закрепленный п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ - увольнение. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Наиболее частой ошибкой при привлечении работника к дисциплинарной ответственности и применении к нему наказания в виде увольнения выступает не учит тяжести проступка работника: не выясняют, действительно ли проступок повлек для организации негативные последствия.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывал, что при наложении взыскания работодателю следует соблюдать общие принципы юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53). В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель должен представить доказательства того, что проступок повлек для работодателя негативные последствия.

Если при разборе дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета обстоятельств его совершения, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания в компетенции только работодателя.

2.2 Порядок привлечения, сроки действия, снятие и погашение дисциплинарного взыскания

Привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности начинается с установления факта дисциплинарного проступка - определяется место и время совершения нарушения, обстоятельства, наличие вины работника в совершенных им действиях, причино-следственной связи между действиями работника и совершенным проступком.

Одной из главных ошибок работодателя чаще всего выступает отсутствие документарных подтверждений нарушения. Отметим, что ст. 193 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность зафиксировать дисциплинарный проступок, в противном случае в любом судебном заседании удастся оспорить данную санкцию.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен примерный перечень документов, который бы фиксировал все обстоятельства дисциплинарного проступка, и судебная практика рассматривает в качестве допустимых актов фиксации наличие нарушения трудовой дисциплины следующие акты:

- служебные записки руководителей структурных подразделений, в которых трудятся виновные работники, либо других подразделений на имя руководителя учреждения;

- жалобы работников учреждения (они могут быть и устными);

- акты, составленные комиссией учреждения Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с. / СПС "КОНСУЛЬТАН ПЛЮС".

Для того, что установить все обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка рекомендуется учредить служебную проверку. Однако в законодательстве это не предусмотрено дисциплинарное ли служебное расследование, поэтому достаточно запросить у работника пояснения касательно произошедшего.

В течении двух дней (ст. 192 ТК РФ) работник имеет право давать пояснения касательного сложившейся ситуации. В случае его отказа давать пояснения, работодателю необходимо составить советующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Правом привлекать к дисциплинарной ответственности работника обладает исключительно руководитель организации. Другие должностные лица издают соответствующие приказы только при непосредственном делегировании данной обязанности приказом руководителя либо такое полномочие фиксируется в уставе организации, правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения всегда записывается в трудовую книжку.

Трудовым законодательством устанавливаются ограничения по срокам, в течение которых к работнику могут быть применены дисциплинарные санкции. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ свое право на привлечение работника к мерам дисциплинарной ответственности работодатель может реализовать в течении месяца со дня обнаружения проступка. Из этого периода время болезни работника, период его нахождения в отпуске и время, которое отводиться на учет мнения представительного органа работников.

Недопустимо применять дисциплинарно взыскание позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Для ревизии, аудиторской проверки и проверке результатов финансово-хозяйственной деятельности установлен специальной срок привлечения к дисциплинарной ответственности - два года со дня совершения проступка.

За нарушение законодательства РФ о противодействии коррупции взыскание не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка непосредственно в течении дня допустимо применить к работнику в течении одного месяца.

Если совершение проступка имело место меньше шести месяцев (двух лет) назад, но месяц со дня его обнаружения уже истек, наложение взыскания также недопустимо (определения Пермского краевого суда от 25 апреля 2011 г. № 33-3945, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12 марта 2013 г. № 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29 апреля 2013 г. № 33-1515/2013, определение Ленинградского областного суда от 07 ноября 2013 г. 2 № 33-4926/2012, определение Красноярского краевого суда от 01.08.2012 г. № 33-6547/2012).

Существует два основания для снятия дисциплинарного взыскания - решение работодателя и истечение срока его наложения.

В первом случае руководителем организации или его уполномоченным сотрудником принимается советующее решение, а во втором случае погашение происходит автоматически, никаких действий для это нет необходимости предпринимать.

При досрочном снятия дисциплинарного взыскания издается советующий акт, который в будущем докажет отсутствия у работника дисциплинарных санкций. Причем ч. 2 ст. 194 ТК РФ одновременно позволяет снять с работника несколько взысканий.

Если начальник работника желает запросить снятие взыскание для своего сотрудника, то это надлежит сделать путем подачи советующего ходатайства руководителю организации, где необходимо отразить причину своего запроса.

Как правило приказ о снятии дисциплинарного взыскания включает в себя следующие положения:

- сведения об инициаторе снятия взыскания, от которого поступило ходатайство (например, Ф.И. О. и должность непосредственного руководителя работника);

- просьбу о снятии с работника дисциплинарного взыскания. При этом обычно указываются Ф.И. О. и должность работника, вид взыскания и реквизиты приказа о его применении;

- причины снятия взыскания досрочно (например, добросовестное исполнение трудовых обязанностей на протяжении длительного периода времени);

- дата составления ходатайства и подпись лица, от которого оно поступило.

К ходатайству о снятии дисциплинарного взыскания работник может приложить доказательства выполнения плана работ, приказы о премиях, благодарности клиентов - все что характеризует просительным образом.

Глава 3. Практические проблемы привлечения работника к дисциплинарной ответственности

В настоящий момент современные социально-трудовые отношения активно и динамично развиваются, что в свою очередь создает все новые и новые правоотношения. К сожалению, законодательство не всегда своевременно успевает подстроится под изменения, происходящие в сфере трудовых отношения. Кроме того, проблемы индивидуальных трудовых споров являются довольно казуистичными, так как каждом конкретном случае необходимо участь большое количество факторов: личность работника, обстоятельства совершения проступка, наличие вины работника, предыдущие дисциплинарные взыскания и многие другие.

Необходимо отметить длительную историю изучения трудовых споров в России. За последние годы были переосмыслены многие воззрения, касающиеся понятий: труда, трудовых споров и трудовых конфликтов (соотношение которых является предметом отдельного обсуждения), и, конечно, трудовых отношений. Постоянные обсуждения и дискуссии не позволяют своевременно разрешить все существующие проблемы, которые имеют как научно-теоретический, так и сугубо прикладной, правоприменительный характер Виноградова, О.А. Проблемы терминологии индивидуального трудового спора: историко-правовой аспект / О.А. Виноградова // Вестник Пск. гос. ун-та. Сер. "Социал.-гуманитар. и психол.-пед. науки". - 2013. --

N 3. - С. 213.. Однако большинство юристов разделяют позицию автора, высказанную ранее, о необходимости реформирования трудового законодательства о рассмотрении и разрешении трудовых споров Морозов П.Е. Новый научный подход к изучению правового регулирования рассмотрения и разрешения трудовых споров // Актуальные проблемы российского права. - 2015. - N 2. - С. 71

Обухова

буянова. П.Е. Морозов подмечает, что пробелы трудового законодательства негативно отражаются на гражданском процессуальном праве и порождают неразрешенные вопросы касательно обозначенной проблематики и в нем.

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности прописана лишь в некоторых нормах. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован в ст. 193 ТК РФ, где в абз. 7 есть указание на возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - суде.

Основные вопросы процессуального рассмотрения индивидуальных трудовых споров решаются по правилам гражданского процессуального законодательства. Очевидно, что в спорных ситуациях такая законодательная бедность усугубляет проблему, так как общие положения ГПК РФ не всегда учитывают особенности отношения сторон трудового договора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 192 ТК РФ). Столь короткие сроки исковой давности по трудовым спорам направлены на защиту экономических интересов работодателя - практика иллюстрирует, что практически все трудовые споры включают в себя материальные требования. Исключением не являются дисциплинарные споры. Например, при якобы незаконном увольнение за прогул работник просит взыскать заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В тоже время ст. 392 ТК РФ устанавливает, что работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Однако при жевании защитить интересы работодателя законодателем не было учтено, что более слабой стороной трудового договора является именно работник. В отличии от работодателя работник в большинстве случаев не обладает специальными юридическими знаниями (особенно если это первое наказание), что не всегда позволяет в ему столь короткие сроки определить порядок необходимых действий. Более того, выше описанная проблема усугубляется еще и тем, что, обладая правом в течении двух дней дать письменное объяснение, работник может не всегда успеть обратиться за квалифицированной юридической помощью и не отразит какие-либо важные обстоятельства.

Работодатель, напротив, обладает администрацией, которая обязана своевременно выявлять проблемы и своевременно отслеживать любые изменения в трудовом законодательстве. Нет объективных причин, которые не могли бы позволить работодателю выявить причиненный ущерб быстрее чем за год и подать исковое заявление.

В силу ч. 1 ст. 16 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. При этом стороны трудового конфликта имеют разные сроки исковой давности для оспаривания действий или их последствий по сравнению друг с другом. Напомним, что ранее уже описывалось неравное положение работника при необходимости собрать доказательства для оспаривания решения работодателя. Указанные факты подчёркивают один из пробелов процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности - узаконенное преимущество работодателя.

Исследование М.О. Буяновой наглядно иллюстрирует данную проблему: "Анализ судебной практики по трудовым спорам за последние пять лет показывает, что более 1/3 всех трудовых споров завершается отказом в иске только по основаниям пропуска работника сроков для обращения в суд" буянова.

Пропуск срока исковой давности является самостоятельным основаниям для отказа в удовлетворении требований истца еще на стадии досудебной подготовки без перехода к рассмотрению дела, по существу.

Ситуация усугубляется еще и тем, что не все суды восстанавливают сроки давности по ходатайству истца, когда в период течения месячного или трёхмесячного срока работник обращался за защитой своих прав в органы прокуратуры и трудовую инспекцию.

По решению Октябрьский районного суда г. Саратова по делу № 2-1028/2019 от 02.04.2019 г. работнику было отказано в иске как раз по таким основаниям. Судом хотя и были проанализированы обстоятельства увольнения работника на основании ст. 192 и п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответчик предоставил доказательства вины работника, итоговое решение об отказе в исковых требованиях было принято исключительно на основании статей 199 и 200 ГП РФ.

Отдельно надо выделить те ситуации, когда работник обжалует увольнение по п. 5 ч. 1 ст. ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Во многих судебных решениях истцы отмечают, что не подозревали о том, какие последствия несет для них наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. Даже если они были неправомерно применены к работникам, в большинстве случаев они их не оспаривают. Впоследствии во время рассмотрения индивидуального трудового спора об увольнении в судебном порядке работники пытаются не только оспорить якобы неправомерное увольнение, но и предыдущие дисциплинарные взыскания.

В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

По смыслу приведенных разъяснений при привлечении работника к мерам дисциплинарной ответственности при совершении нового дисциплинарного проступка, когда еще не снято предыдущее наказание работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь.

Именно не знание собственных прав работниками не позволяет должным образом защищать свои права, в то время как законодатель и Верховный суд придерживаются противоположной позиции. Внесение в Трудовой кодекс РФ обязанности работодателя хотя бы при привлечении его впервые к мерам дисциплинарной ответственности разъяснять хотя бы кратко последствия несвоевременного обжалования могло бы благоприятным образом решить проблему. Вместе с тем мы осознаем, что данные действия будут направлены в разрез с экономическими интересами работодателя, поэтому допустимо ввести такое правило, например, для отдельных категорий граждан, имеющих специальные гарантии. Возможно такая мера поспособствует их надлежащей готовности к разрешению индивидуального трудового спора более эффективно.

Возвращаясь к проблеме частого пропуска сроков исковой давности необходимо заметить, что в научной литературе на основании выше приведенных аргументов высказываются предложения об изменении сроков исковой давности для работника - увеличении их до одного года, что поспособствует их приравниванию сроком для обращения работодателя в суд при необходимости взыскания средств с работника за причинение имущественного вреда.

М.О. Буянова анализирует данную тему с учетом положений ст. 181 ГПК РФ, где оговорены общие сроки исковой давности, которые обычно составляют период от одного года до трех лет. Юрист придерживается мнения, что в силу такого материального неравенства материальный интерес работника гораздо менее защищён, так как при проведении надлежащим образом дисциплинарного расследования работодатель бы выявил какие-либо проблемы значительно быстрее. Затягивание данной категории споров как будто намеренно ставит работника в положение, при котором ему практически невозможно будет повлиять на решение благодаря доказательствам. Кроме того, данная установка входит в прямое противоречие с задачами сегодняшнего трудового законодательства, закрепленными в ст. 1 ТК РФ: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

На сегодняшний день не разрешена проблема течения срока для обращения в суд по делам об увольнении. Так как данная мера наказания является наиболее суровой по отношению к работнику, а срок оспаривания наказания - всего один месяц, какие-либо проблемы с толкованием могут крайне негативно отразиться на положении истца.

В силу п. 1 ст. 200 ГК РФ и ст. 392 ТК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Однако иные институты приостановления, прерывания и восстановления срока исковой давности не предусмотрены.

Например, в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или федеральную инспекцию труда для разрешения индивидуального трудового спора может в последствии быть пропущен срок обжалования решения работодателя. При этом далеко не все суды рассматривают данные обращения как уважительную причину пропуска исковой давности и соглашаются рассмотреть спор по существу обухова.

Необходимо также учитывать, что поданная прокурору жалоба рассматривается в тридцатидневный срок. В большинстве случаев работник обращается за защитой своих прав далеко не в первой день в течении периода исковой давности. При отправке жалобы на действия работодателя путем почтовой пересылки время получения ответа также увеличивается на некоторый период, причем еще надо ожидать направления обратного ответа. В ситуации, когда прошел срок для ответа со стороны прокуратуры на жалобу, но какой-либо ответ не был получен, складывается безвыходная ситуация. Работник справедливо полагал, что предпринял необходимые действия для урегулирования трудового спора, в то время как на самом деле возможно был пропущен срок исковой давности. В данной ситуации у стороны трудового договора остается только два варианта: подпевать исковое заявление в суд и надеяться на восстановления сроков исковой давности или оспаривать неправомерное бездействие прокуратуры. Если пойти по пути обжалованию действий и даже добиться судебного решения, которое обяжет пророка рассмотреть поданную жалобу, сроки исковой данности для подачи прокурором заявления уже будут пропущены. Соответственно писанный способ защиты права для работника является не только не эффективным, но и может его лишить возможности использовать какой-либо иной путь.

В похожих ситуациях, например, при обжаловании действий судебного пристава-исполнителя у стороны исполнительного производства также есть возможность обжаловать действия как через жалобу старшему судебному приставу, так и в судебном порядке. Однако в абз. 2 п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства" прямо указано, что несвоевременное рассмотрение или не рассмотрение жалобы вышестоящим органом, вышестоящим должностным лицом свидетельствуют о наличии уважительной причины пропуска срока обращения в суд. Аналогичное указание для альтернативных судебному способу защиты нарушенного права работника позволило бы прекратить любые споры касательно восстановления срока исковое давности.

Еще одной проблемой выступает именно дата отсчета месяца, отведенного на оспаривание. Отсчет ведется со дня получения работником получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Однако не ясно, что делать в ситуации, когда сторона трудового договора не получила данные документы. В судебной практике встречаются ситуации, когда охрана уведомляет работника о его увольнении и сообщает о том, что документы были высланы по почте, или когда работодатель якобы направил простым письмом работнику приказ о необходимости прейти и забрать свои документы. В случае пропуска срока исковой давности в большинстве случаев может не удастся оспорить увольнение.

Таким образом, выявленные процессуальные проблемы обжалования дисциплинарных взысканий свидетельствуют о том, что в большинстве случаев работники не соблюдают сроки обжалования актов работодателя. В силу своей юридической неграмотности и общего не понимая серьезности ситуации работник может по формальным основаниям проиграть дело, в котором работодателям были допущены значительные ошибки в оформлении документов и даже сроки их оформления, однако основополагающие принципы рассмотрения дел судами общей юрисдикции не позволят перейти к рассмотрению дела по существу. Необходимо продумать либо более эффективные способы разъяснения работникам их прав по оспариванию наложенных на них дисциплинарных санкций, либо увеличить для работника сроки исковой давности. Как минимум по спорам об увольнении месячного срока может быть крайне мало при использовании сторонами конфликта почтовой переписки. Большинство граждан не подозревает, что единственным эффективным в большинстве ситуаций способом решения их проблемы является судебное разбирательство. Необходимо совершенствовать альтернативные способы защиты нарушенного права или признавать их фактическую несостоятельность и исключать из Трудового кодекса РФ.