Особенности рассмотрения коллективных трудовых споров

Размещено на http: //www. allbest. ru/

1

1

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) Миасс, Россия

Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Professional Education "South Ural State University" (National Research University) Miass, Russia

Особенности рассмотрения коллективных трудовых споров

Features of collective labor disputes

Миронова А.В., Орешкина В.Н.

Mironovа AV, VN Oreshkinа



ВВЕДЕНИЕ

Статья 37 Конституции Российской Федерации (далее Конституция РФ) признает право на коллективные трудовые споры с использованием способов их разрешения, которые установлены федеральным законом, в частности право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ говорит, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суде. Данные положения Конституции РФ являются верхушкой порядка разрешения всех трудовых коллективных споров.

Актуальность данной работы заключается в том, чтобы детально познакомится и изучить порядки разрешения коллективных споров, и также рассмотреть правоприменительную практику о признании забастовки незаконной. Проблемой будет являться недостаточная полнота определения «коллективный трудовой спор» и ответственность работников за незаконную забастовку. коллективный спор забастовка трудовой

Объектом исследования являются отношения связанные с нормами трудового права, порядок и виды их разрешения.

Предметом будут являться понятия, порядок, разрешения коллективных споров и ответственность сторон.

Целью исследования являются порядок разрешения трудовых

коллективных споров в соответствии с трудовым законодательством.

В процессе исследования выявляются следующие задачи:

– изучить понятия, виды, а также стороны коллективных трудовых споров;

– рассмотреть основной порядок разрешения коллективных трудовых споров;

– проанализировать судебные решения и постановления коллективных споров.

К методам исследования относятся: историко-правовой, сравнительный, анализ и формально-юридический. Данные методы позволят наиболее последовательно и полно рассмотреть понятия, порядок и ответственность разрешения коллективных споров.

Новизна данной работы состоит в том, что все процедуры разрешения трудовых коллективных споров рассматриваются как единый элемент социального партнерства. Впервые за долгое время в науке трудового права описана развернутая система субъектов правоотношений, связанных с трудовыми коллективными спорами, и субъектов социального партнерства.

Практическая значимость данного исследования позволит использовать соответствующие изменения и дополнения, внесенные в Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) на практике. Также могут быть использованы в учебной деятельности высших учреждений.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых содержит по два параграфа, заключения и литературного списка.



ГЛАВА 1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ ИНСТИТУТА КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.1 Этапы развития коллективных трудовых споров

Предпосылкой становления и совершенствование трудового законодательства в Российской империи стало формирование и значительный рост лиц наемного труда, которые были заняты в промышленном производстве на фабриках и заводах.

За одно десятилетие, а конкретно (1879-1890 гг.), заметно увеличилась численность лиц наемного труда в Центральном экономическом районе, преимущественно во Владимирской, Костромской, Тульской, Московской, Ярославской губерниях. Одновременно с этим было увеличение количества рабочих при уменьшении численности предприятий (Тульская, Костромская губернии). Это свидетельствовало о том, что появлялся процесс концентрации производства. Центром текстильной, пищевой и металлообрабатывающей промышленности страны стала Москва. Из 607 цензовых промышленных предприятий Москвы паровые машины применялись лишь на 172 фабриках и заводах, что составляло 25% общей их численности. Однако, по численности рабочих, которые были заняты в промышленном производстве. Москва вдвое превосходила Петербург.

До реформы 1860-х годов создавались правила внутреннего распорядка Московского металлического завода Гужона. В них повествовалось следующее: «Воспрещается оставлять фабрику до истечения договорного срока без согласия на то хозяина или требовать от него до того срока какой-либо прибавки платы сверх установленной. За решение между работниками прекратить работу прежде истечения установленного с хозяином срока для того, чтобы принудить его к возвышению получаемой ими платы, виновные подвергаются наказаниям, определенным «Уложением о наказаниях» (статья 1358, издательство 1866 года)».

На протяжении 1880-1890-х годов в Министерстве финансов шло страстное обсуждение версий и законопроектов системы страхования рабочих. Коренным образом, величина промышленных рабочих не в силах не вызвать у власти нужды принятия решения многочисленного ряда социальных проблем, которые обозначились в виде стачек, акций протеста. Это толкнуло правительство на проведение реформ, с намерением смягчения социальных разногласий. Одной из таких реформ за последние два десятилетия XIX в. стало появление законодательства о труде4.

Спустя 21 год, с 1882 года по 1903 год, было принято одиннадцать главных законов, которые составляли основу промышленного права. Самым основным источником трудового законодательства был Устав о промышленном труде, созданный в 1913 году. Он представлял собой специализированный акт, не выходивший за рамки действующего законодательства, не корректировавший, не дополнявший его новыми нормами и не изменявший его по существу.

В 1917 году произошла Февральская революция. Она привела к изменениям в трудовом законодательстве. В особенности, когда партия большевиков осуществляла значительные преобразования в области труда и занятости населения.

Так, например, наиболее важным документом было соглашение о создании примирительных учреждений заключенное 10 марта 1917 года. В соответствии с данным соглашением камеры для примирения создавались на всех фабриках и заводах, для разрешения возникших конфликтов в отношениях владельцев предприятий и их рабочих. В состав этих камер входило одинаковое число выборных председателей от рабочих и администрации предприятий.

В тоже время создавалась Центральная примирительная камера. Она в свою очередь разрешала конфликт, в случае если в камере на предприятии не было достигнуто соглашение. Председатель, данной камеры имел право преимущественного голоса, если голоса членов камеры от рабочих и предпринимателей разделились поровну.

В связи с этим, была принята попытка разрешений разногласий, которые помогли бы принять решения в конфликте без прекращения работы. Различия между Центральной Примирительная Камерой и примирительных камер на предприятии заключались в том, что Центральная Примирительная Камера являлась юридическим органом, и она могла принимать решения при отсутствии соглашения сторон, делая акцент на решающих голос председателя.

То есть, данные примирительные учреждения содержали в себе элементы, как примирения, так и процедур, при которых решения, вынесенные внешним авторитетом, были лояльны по отношениям к сторонам спора.

Временное правительство в августе 1917 года приняло Положение о примирительных камерах и третейских судах, которые были созданы для разрешения трудовых споров. Эти камеры формировались из представителей предпринимателей и рабочих. Они были учреждены в территориальных районах и отраслях промышленности. Если данная камера не могла решить спор, то дело передавалась в третейских суд.

В годы советской власти нормативные правовые акты, касающиеся рассмотрения трудовых споров, не принимались, так как «в период военного коммунизма строго централизованное в общегосударственном масштабе и жесткое регулирование условий труда, а равно и принудительные методы привлечения к труду исключали возможность трудовых споров между рабочими и администрацией государственных предприятий и учреждений по вопросам установления условий труда». Также Кодекс, который был принят 1918 году не содержал каких-либо норм, которые бы регулировали трудовые споры.

Но в условиях «военного коммунизма» практика показывает, что заключения коллективных договоров не получило такого широкого значения. Тогда как, после завершения Гражданской войны, в России впервые появляется законодательство о порядке разрешения трудовых споров.

Теперь поговорим о законодательстве в период нэпа.

В данные период существовало несколько видов трудовых споров.

1. Возникающие:

а) в случае, когда были нарушены права сторон, участвовавших в трудовых взаимоотношениях.

б) в случае, когда существовали разногласия сторон при установлении трудовых отношений.

2. Индивидуальные, групповые и коллективные.

Существовало два способа разрешения трудовых споров: примирительно-третейский и судебный. Об этом говорится в статье 168 Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года. Выбор способа зависел от того, какой характер разногласий возникал между участниками.

Итак, по правилу коллективным трудовым спором были споры по выполнению, заключению, толкованию и изменению тарифного соглашения или коллективного договора.

В коллективных соглашениях или договорах конфликты возникали по поводу установленных норм, либо применения и толкования установленных условий труда. Но в споры о применении и толковании условий труда могли делиться еще на две категории:

1) споры, касающиеся условий труда, охраняемые правом и они также могут быть предметом разбирательства в суде;

2) споры, касающиеся условий труда, неохраняемые правом и они также не могут быть предметом разбирательства в суде.

Следовательно, это еще не означало, что коллективные трудовые споры стали отдельной категорией. Также можно сказать, что они были изъяты из компетенции суда, потому что, коллективные трудовые споры связаны с вопросами определения условий труда. Например, наниматель нарушал положения коллективного тарифного соглашения или договора, он, в свою очередь, нарушал субъективные права работника, которые уже возникли, и тем самым, появлялся трудовой спор о праве.

Принципы разрешения трудовых споров, на основании примирения:

1. Разрешение споров по соглашению и инициативе сторон;

2. Соблюдение полного равенства сторон, которые предоставляются в примирительном органе.

3. Самодеятельность сторон, вырабатывающие условия соглашения.

Говорилось, что «дела разрешаются органом, включающим в свой состав представителей сторон и ставящим себе целью достигнуть согласия по спорному вопросу путем взаимных уступок...».

Такое постановление было единственно возможным на те времена. Например, С. Жаров говорил, что «если допустить вмешательство судебных органов в переговоры сторон относительно условий, на которых стороны должны определить свои трудовые отношения, и устанавливать условия тарифных соглашений и договоров путем судебных решений, то коллективные договоры потеряли бы всякое значение соглашений». Я согласна с мнением автора, потому что в действительности, трудовые отношения и условия на счет труда, должны регулироваться коллективным договором.

Итак, в период новой экономической политики, рассмотрение трудовых коллективных споров еще раз подтверждает, что очень часто встречается способ, в основе которого лежит воздействия работников на работодателя. И это являлось прекращением работы.

Но есть одно упущение в данном периоде. На протяжении новой экономической политики, законодательство не содержало норм, которые регулировали бы право на забастовку и процедур ее объявления. И это позволило специалистам трудового права сделать выводы о наличии у профессиональных союзов права на объявление забастовок.

К таким же выводам приходит и современный ученый М.В. Лушникова. И она говорит о том, что «забастовки косвенно регулировались постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 января 1929 г., которым запрещалось обращать взыскания на принадлежащие профсоюзным органам стачечные фонды». Остановка работы использовалось профсоюзами как на государственных, таки частных предприятиях.

В государственных предприятиях забастовки включали большое количество работников, проводились достаточно реже. Так, например 151 забастовка была зафиксирована в 1924 году, число участников, которых составляло 42 800 человек. На частных предприятиях было проведено 99 забастовок в 1925 году, с количеством участников, которых составляло 34 000 человек.

В период СССР в 1989 году Верховный Совет издал закон, который регулирует процедуру разрешения коллективных трудовых споров. Во многих редакциях этот закон оказался очень полезным при разрешении разногласий в границах государственной экономики. Однако в рамках экономических отношений показал себя с точки зрения неприменимости.

Итак, можно сделать вывод о том, что в российской истории, касаясь рассмотрения трудовых споров, особенно в период новой экономической политики, есть необходимость внимательно подходить к регулированию этапов разрешения трудовых коллективных споров.

Но, к сожалению, законодатель не достаточно точно рассматривает отечественный правовой опыт. Также в период новой экономической политики, законодательство не содержало норм, которые регулировали бы право на забастовку и процедур ее объявления. Но сейчас, в современном трудовом законодательстве уже говорится о забастовках, и о признании ее незаконной, однако не достаточно полно.



1.2 Понятие, признаки, стороны и виды коллективных трудовых споров

Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работникам предоставляется право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о разрешении коллективных трудовых споров в частности воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Изменения коснулись прав профсоюзов на объявления забастовок, а еще и порядка определения минимума необходимых работ или услуг, который обязателен при проведении забастовок.

Понятие коллективных трудовых споров дается в статье 398 ТК РФ. Под ними понимается «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях».

В данном понятии нерегулированность разногласий понимается в двух случаях:

Во-первых, что разногласия подтверждаются составлением протокола разногласий, например, если спор происходит в процессе проведения коллективных переговоров.

Во-вторых, когда работодатель решает отклонить все или частично требования работников

И в-третьих, когда истекает трехдневных срок, который был отведен для рассмотрения требований всех работников.

Итак, данные действия являются началом коллективного трудового спора. Также, можно сказать и о понятии «момент начала коллективного трудового спора». Под моментом начала коллективного трудового спора понимается дата, когда протокол разногласий был составлен, т.е. в ходе коллективных переговоров. Либо, когда сообщение работодателя о своем решении, касающееся требований работников, в определенные сроки, отсутствовало.

Дискуссии по поводу трудовых споров, являются ли они разногласиями между сторонами или разногласиями, которые не урегулированы сторонами и поступили в рассмотрение специальные юрисдикционные орган, среди ученых достаточно много. Так, например, в 1966 году В.И. Смолярчук писал, что «разногласие становится трудовым спором лишь с момента обращения заинтересованной стороны в орган, уполномоченный рассмотреть спор и вынести по нему решение. Другие же считают, что трудовые споры - это просто разногласия между субъектами трудового права, не указывая на неурегулированность спора или специально отмечая, что такое указание нецелесообразно». С этим мнением невозможно не согласится, так как в действительности есть две стороны рассмотрения коллективных трудовых споров, и единственного мнения никак нельзя добиться.

Вот и об этом говорят ученые, что коллективный спор - это исключительно разногласия между его сторонами, они приводят достаточно весомые аргументы. Так, например, В.В. Глазырин делает акцент на то, в этом определении есть неурегулированность коллективных споров, что «такая трактовка понятия трудовых споров может осложнить поиск мер по их предотвращению». Делается вывод о том, что меры предотвращения споров, которые не поступили на рассмотрение юрисдикционных органов, должны производиться и в отношении споров, которые разрешаются в соответствии с трудовым законодательством. «Наличие разногласия между сторонами правоотношений само по себе означает наличие спора» говорит С.Ю. Чуча. По моему мнению, утверждение справедливо в частности в отношении бытового понятия «спор», а допустим, если говорить о применении специальных процедур для его решения, необходимо соблюдение условий возникновения спора, например, как говорилось ранее неурегулированность.

Таким образом, я считаю, что такие доводы, которые приводятся в защиту понятий «трудовое разногласие» и «трудовой спор», представляются недостаточно обоснованными.

Так, недостаточно полно дается определение в ТК РФ о понятии трудового коллективного спора. Данный факт подрывает важность коллективных споров в системе социально-партнерских отношений. Теперь необходимо перечислить признаки трудового коллективного спора.

Коллективный спор определяется двумя признаками:

1. Характером, проявляющимся в том, что одной стороной коллективного трудового спора выступают работники, связанные конкретным единство (такие как: работники организации, ее филиала или представительства, члены профсоюза) и они объединены общим профессиональным интересом, а второй стороной является работодатель или работодатели конкретно указанного региона, территории или отрасли.

2. Отдельным предметом разногласий, который возникает между сторонами трудового коллективного спора. В некоторых понятиях трудового коллективного спора есть много указаний на субъекты спора, то есть о сторонах трудового спора.

Стороны выполняют свои полномочия через конкретных представителей. Представители от работников - это органы объединений или профсоюзов, которые наделены полномочиями на представительство в соответствии с уставами, либо органы общественной самодеятельности, которые образованы на конференции работников филиала, организации, представительства и уполномоченные им.

Представители от работодателей - это должностные лица, которые руководят организацией и имеющие полномочия на представительство в соответствии с уставом организаций, другими нормативно-правовыми актами, или специальные уполномоченные органы объединений работодателей, или иные уполномоченные работодателями органы.

За рамками организаций и на более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора представляют объединения работодателей, а в отношении работников - соответствующие органы профсоюзов и их объединений.

Интересы работников трудовых коллективных спорах организаций и их отраслей, профессий представляют профсоюзы и объединения профсоюзов, и иные органы, которые уполномочены представлять работников.

Интересы работодателей могу представлять объединения работодателей и уполномоченные ими лица.

Состав членов определенного коллективного трудового спора зависти от вопросов, которые будут являться предметом спора, и также на каком уровне возникает данный вопрос. Например, это могут быть вопросы связанные с применением ТК РФ, заработной платы, и другие вопросы, которые возникают на уровне организаций и других, локальных нормативно-правовых актах. А вот предметом коллективного спора могут быть вопросы, которые выходят за границы предмета трудового права, хотя и связанные с трудом работников, потому они и могут быть предметом коллективного трудового спора.

Порой, коллективные споры могу возникать с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников, например при принятии актов, которые содержат принципы трудового права, в организациях.

Виды коллективных споров могут классифицироваться по предмету трудового спора. Они подразделяются на три группы:

1. Изменение, выполнение и заключение коллективных договоров, соглашений. Данный спор может возникнуть, если работодатель отказывается от переговоров или препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашения не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

2. Установление и изменение условий труда (включая заработную плату). Она включает в себя общие (коллективные) условия труда, которые уже установлены или только устанавливаются для отдельных групп или всех работников, которые заняты у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Однако, условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, не могут быть предметом коллективного трудового спора.

3. Когда работодатель отказывается учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов. Данная группа, в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусмотрена в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ. Она устанавливает порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, которые содержат нормы трудового права. И согласно ч. 4 данной статьи «При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом».

Отношения по разрешению трудовых коллективных споров непосредственно связаны с трудовыми отношениями, которые входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства.

Порядок их разрешения относится к компетенции федеральных органов государственной власти. Данный факт устанавливается главой 61 ТК РФ, и он обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.

Отношения, которые урегулированы правом и связанные с разрешением трудовых коллективных споров, становятся правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношений, связанных с коллективными спорами, являются права и обязанности сторон, которые реализуются при его разрешении.

Необходимо отметить, что трудовой коллективный спор возникает из-за негативных факторов. Они способствуют росту количества по одним и тем же спорам, вопросам или усугубляют возникший спор. Основными причинами, по моему мнению, по которым возникает коллективный трудовой спор, являются:

1. Безработица и ее рост.

2. Снижение трудовых и социальных гарантий работающих.

3. Бездействие администрации в улучшении условий труда.

4. Несвоевременная выплата заработной платы.

5. Низкая заработная плата.

6. Нецелевое расходование руководителями финансовых средств.

7.-Незнание работодателем норм действующего трудового законодательства.

Нужно сказать, что порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуются положениями ТК РФ, такие как:

1. О запрещении локаута (ст. 415).

2. О примирительных процедурах (ст. ст. 401 - 404).

3. О прядке выдвижения требований работников и рассмотрение требований (ст. ст. 399, 400).

4. О ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

5. Об участии государственных органов по регулированию коллективных трудовых споров и их разрешении (ст. 407).

6. О гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405).

7. О забастовке (ст. ст. 409 - 414).

Следовательно, можно сделать вывод о том, что коллективный спор возникает между коллективом и направлен на защиту прав работника, которые связные с его участием в регулировании трудовых взаимоотношений и осуществление норм, которые устанавливают порядок коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы урегулировать разногласия в трудовом коллективном споре между работодателями и работниками необходимо чтобы было наличие двух признаков, о которых говорилось ранее. Если спор регулируется одним признаком, то его нельзя признать, что он является коллективным. Значит, споры, которые возникают по поводу применения нормативно-правовых актов или законов не могут рассматриваться в качестве коллективных трудовых спорах.

В данной главе мы рассмотрели исторические предпосылки и этапы становления института коллективных трудовых споров и пришли к выводу о том, что:

1. Когда закончилась Октябрьская революция, произошел большой скачок в развитии коллективных трудовых отношениях. После большого периода времени были возобновлены заключения трудовых договоров, а коллективный договор вступал в силу, только если его утвердит государственный орган.

2. Коллективные отношения впервые были закреплены в Кодексе законов о труде.

3. В период НЭПа трудовые споры протекали в различных формах, таких как: подача коллективных жалоб в государственные и партийные органы; обращение профсоюзов в судебные органы; локауты - расчеты рабочих владельцами предприятий, массовые собрания и митинги трудящихся; стачки и забастовки.

3. На счет понятие «трудовой коллективный спор» имеется много различных мнений, и нет единого, поэтому данный вопрос остается открытым и по сей день.

4. Признаки коллективного спора не могу существовать друг без друга, и если даже одни признак отсутствует, спор не является коллективным.

5. Также можно сказать, что трудовой коллективный спор возникает из-за негативных факторов. Чаще всего это невыплата заработной платы.



ГЛАВА 2 ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВНЫХ СПОРОВ.

2.1 Виды разрешений трудовых коллективных споров

Статья 399 ТК РФ определяет «Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 - 31 и частью пятой статьи 40 настоящего Кодекса.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.

Требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора».

Работодатель обязан в течении трех рабочих дней рассмотреть требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (или их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам о принятом решении в течении 1 месяца, когда они получили указанные требования.

Теперь, необходимо сказать о том, что порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из нескольких этапов.

1. Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией.

2. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника.

3. В трудовом арбитраже.

Первый этап является обязательным. Также нужно сказать о примирительных процедурах более подробно.

Каждая из сторон трудового коллективного спора в любой момент после начала спора может обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для регистрации спора.

В ТК РФ закреплено, что ни одна из сторон не имеет права уклониться от создания и участия в примирительной комиссии. Если будет выявлен факт уклонения одной из сторон в соответствии с ч. 1 ст. 406 ТК РФ, то это влечет за собой возможность передачи дела в трудовой арбитраж. Поэтому необходимо изменить редакцию ч. 1 ст. 406 ТК РФ, для того чтобы устранить данное уклонение.

Примирительные процедуры проходят в сроки, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Но, в случае необходимости сроки, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного спора.

Так, в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора его сторонами создается примирительная комиссия.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим распоряжением или приказом работодателя и решением представителя работников. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении трудового спора на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами, такими как: распоряжением, приказом, постановлением представителей работодателей и представителями работников.

Данная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны в споре не имеют права уклоняться от участия, либо в создании примирительной комиссии.

Трудовой коллективный спор должен рассматриваться в комиссии в течение пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссией принимается по соглашению сторон коллективного спора и оформляется протоколом. А при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны приступают к переговорам о привлечении посредника или создании трудового арбитража.

После того как, был составлен протокол разногласий примирительной комиссией, стороны могут в течение трех рабочих дней обратится к посреднику.

Задача посредника состоит в том, чтобы помочь сторонам спора выработать согласованную позицию и разрешить спор. Решение по спору посредник не принимает. Согласно законодательству он оценивает ситуацию и рекомендует пути выхода из конфликтной ситуации.

Посредник имеет право запрашивать у сторон трудового коллективного спора и брать у них необходимые сведения и документы, которые касаются данного спора.

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его назначения и завершается тогда, когда стороны примут согласованное решение в письменной форме или составят протокол разногласий.

Теперь поговорим о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Это закреплено в статье 404 ТК РФ. Она гласит, что «Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон».

То есть, трудовой арбитраж - это временно действующий орган по рассмотрению трудовых коллективных споров. Он создается тогда, кода стороны коллективного спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного спора и органами государственной власти в течение трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией либо посредником. Состав, регламент и полномочия арбитража создаются решениями работодателя, представителя работников и государственными органами31.

В состав трудовых арбитров должны привлекаться специалисты, которые имеют квалифицированную подготовку и профессиональный авторитет в трудовых отношениях. Также при формировании состава необходимо учитывать следующие условия: 31 Никитин Е. А. Разрешение коллективных трудовых споров // Российская юстиция. 2009. № 7. URL: http://www. dissercat.com/content/kollektivnye-trudovye-spory-pravovoi-aspekt

1. Членами трудового арбитража могут быть только те арбитры, которые не вовлечены в конфликт, и имеет обширный опыт в разрешении коллективных трудовых споров.

2. Председатель трудового арбитража должен иметь подготовку и профессиональный авторитет в трудовых отношениях.

Данные условия помогут более объективно разрешать и рассматривать коллективный спор и скорейшему принятию решений.

Необходимо перечислить функции трудового арбитража:

1. Получает необходимые сведения и документы, которые касаются спора.

2. Рассматривает обращения сторон коллективного спора.

3. Принимает решения по существу.

4. Информирует орган государственной власти и органов местного самоуправления, в определенных случаях, о возможности социальных последствий трудового коллективного спора.

Решения, которые примет трудовой арбитраж, передаются сторонам в письменной форме.

Есть случаи, когда законом ограничено или вовсе запрещено проведение забастовок, и поэтому создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для сторон обязательную силу.

Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, то решение принимает государственный орган, который наделен полномочиями по урегулированию трудовых коллективных споров.

Итак, на основании данного параграфа, можно сделать вывод о том, что примирительные процедуры, которые предусмотрены трудовым законодательством, это особый способ разрешения коллективного спора, который направлен на достижение согласованного решения. Для решения таких споров создаются специальные примирительные органы. Эти органы включают в себя число представителей работников и работодателей.

Примирительная процедура должна быть оперативной и бесплатной, и сроки, в которые должны рассматривать коллективный спор должны сводиться к минимуму.

Кратко можно сказать и о последствиях уклонения от участия в примирительных процедурах.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража и от выполнения его решений работники могут приступить к проведению забастовки. Эти органы включают в себя число представителей работников и работодателей.

2.2 Забастовка как крайняя мера разрешения коллективных споров

Забастовка - это добровольный (временный) отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей (частично или полностью) в целях разрешения коллективного трудового спора. Об этом говорится в ч. 4 ст. 398 ТК РФ.

Решение об объявлении забастовки утверждается конференцией (собранием) работников организации или филиала, индивидуального предпринимателя по предложению органа представительного работников.

Признаками забастовки принято считать:

1. Отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей.

2. Такой отказ является временным.

3. Отказ имеет добровольный характер.

4. Целью является разрешение трудового коллективного спора.

А самым главным признаком является коллективный характер действий работников, при котором работники прекращают работу.

Никто не может быть принужден к участию забастовки или неучастию в ней - в этом заключается добровольный характер.

Лица, которые принуждают работников организации к участию или отказу от участия в забастовке, несут административную, уголовную и дисциплинарную ответственность, которые установлены в трудовом законодательстве и иных федеральных законах. Например, если лицо принуждает к участию в забастовке насильственным путем либо угрозами его применения несет административную ответственность в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (ст. 5.40. КоАП РФ).

По трудовому законодательству есть два вида забастовок:

1. Забастовки, которые проводятся по общим правилам (обычная или особенная).

2. Предупредительные забастовки, которые проводятся по специальным правилам, предусмотренных для нее.

Право на забастовку имеют работники или их представители в случае, если:

А) Работодатель или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур.

Б) Примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора.

В) Работодатель или его представители не исполняют решение трудового арбитража, которое имеет обязательную силу.

Г) Они не исполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного спора33.

Однако представители работодателя не могут организовывать забастовку и принимать участие в ней. Так, например, работники ЗАО

«Книжные страницы», обратившиеся с требованием об изменении условий труда к работодателю, получили отказ. Была создана примирительная комиссия, однако она не смогла урегулировать коллективный трудовой спор и заключить соглашение. В этом случае работники посчитали, что они вправе прекратить примирительные процедуры и приступить к проведению забастовки, хотя закон предписывает продолжение примирения с привлечением посредника или путем создания трудового арбитража.

Но забастовка может быть только после завершения обязательных примирительных процедур, но и также когда работодатель уклоняется от участия в процедурах, и когда он не выполняет соглашение в ходе коллективного спора. Следовательно, по закону, работники не имели право начинать забастовку, а продолжить этапы примирительных процедур.

Забастовка проводится группой работников (организаций, филиалов, индивидуального предпринимателя), решение о ее проведении обсуждают на конференции (собрании) работников по предложению профкома. Орган, которые представляет работников, свои полномочия получает решением конференции (собранием) работников, на котором этому органу выдвигаются требования к работодателю в начале возникновения коллективного спора.

Так, если на конференции (собрании) присутствуют не менее половины от общего числа работников, она является правомочной. А решение принято тогда, когда за него проголосовало не менее половины работников, которые присутствуют на собрании.

Помещение и все необходимые условия обязан предоставить работодатель. Он не имеет право препятствовать проведению конференции (собранию).

А в случаях, когда проведение собрания не возможно, то представительный орган работников может утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку забастовки. Данное правило впервые предусмотрено в ТК РФ (ч. 5. ст. 410 ТК РФ).

Часовая предупредительная забастовка может быть официально объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней должны письменно осведомить работодателя не позднее, чем за три рабочих дня.

Но о начале основной забастовки работодатель должен быть осведомлен не позднее за 10 календарных дней и в письменной форме (ч. 8. ст. 410 ТК РФ).

При проведении предупредительной забастовки орган, возглавляющий ее, обеспечивает минимум необходимых услуг (работ) (ч. 7 ст. 410 ТК РФ). Такое требование применяется и к проведению обычной (основной) забастовки, но оно касается только филиалов, организаций и индивидуальных предпринимателей, деятельность которых направлена на безопасность людей, на обеспечение их здоровья и важных интересов общества.

Предупредительная забастовка проводится не после проведения примирительных процедур, а в период работы примирительной комиссии, если в течение пяти календарных дней ее работы не удается найти решение, которое удовлетворяло бы обе стороны коллективного спора.

В решении о проведении забастовки указывается следующее:

1. Дата и время начала забастовки.

2. Список разногласий сторон коллективного спора, которые являются основаниями проведения забастовки.

3. Предполагаемая продолжительность забастовки.

4. Наименование органа, который возглавляет забастовку.

5. Возможное количество участников.

6. Предложения по минимуму необходимых услуг (работ), которые выполняются в период проведения забастовки работниками филиалов, организаций, индивидуального предпринимателя.

7. Состав представителей работников, которые уполномочены на участие в примирительных процедурах.

Зачастую работодатели различных организаций падают заявление в суд о признании забастовки незаконной. Об этом свидетельствует судебная практика.

Например, в Новосибирский областной суд поступило исковое заявление от Федерального государственного бюджетного учреждения «Рослесинфорг» к собранию работников филиала федерального государственного бюджетного учреждения «Запсиблеспроект» о признании забастовки незаконной. Истец полагал забастовку незаконной, объявленной без учета процедур и требований, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. В итоге суд постановил, что исковое заявление удовлетворить и признать забастовку незаконной.

Такое же постановление о признании забастовки незаконной вынес и Самарский областной суд. Общество с ограниченной ответственностью «Группа Антолин Санкт-Петербург» обратилось в суд с исковым заявлением к профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью «Группа Антолин СанктПетербург» Межрегионального профессионального союза работников автомобильной промышленности, Ведерникову К.А. о признании забастовки, начавшейся в 22 часа 45 минут 15 октября 2013 г., незаконной. Истец полагал забастовку незаконной, объявленной без учёта сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ. Забастовка начата в отсутствие коллективного трудового спора, поскольку инициирована первичной профсоюзной организацией, которая не объединяет более половины работников, следовательно, в силу ст. 31 ТК РФ не вправе представлять интересы всех работников. Собрания (конференции) работников по вопросам выдвижения требований к работодателю и объявлению забастовки не проводилось.

Доказательств сбора подписей более половины работников в поддержку требований, выдвинутых работодателю, и в поддержку решения об объявлении забастовки работодателю не представлено.

Примирительные процедуры не проводились. Решение об объявлении забастовки не содержит всех обязательных сведений. Уведомление о начале предстоящей забастовки работодателю вручено с нарушением установленного законом срока.

Ленинградский областной суд вынес подобное решение, и также были нарушены сроки и процедуры разрешений трудовых споров. ЗАО «Форд Мотор Компани» обратилось в суд с иском к первичной профсоюзной организации «Форд» о признании забастовки незаконной, ссылаясь на то, что она объявлена без учёта сроков, процедур и требований, установленных

ТК РФ. Истец указал, что конференция работников, состоявшаяся 21 октября 2012 г., не была уполномочена на принятие решения об объявлении забастовки; делегаты конференции избраны неправомочными собраниями работников; начало забастовки назначено через 4 месяца после принятия решения о её объявлении; профсоюзной организацией при объявлении забастовки допущено злоупотребление правом. Просил признать забастовку, объявленную с 8 часов 30 минут 18 февраля 2013 г. незаконной, взыскать с ответчика в его пользу судебные расходы в размере <...> руб. Ссылаясь на то, что в случае признания судом забастовки незаконной, замедление исполнения такого решения может привести к необоснованному значительному ущербу для организации, просил обратить решение суда к немедленному исполнению

На основании данных судебных практик, можно выявить проблематику того, что работники и профсоюзные организации нарушают процедуры разрешения коллективных трудовых споров. И данное положение законодательно не закреплено. Такой факт порождает противоречие того, что работодатель и его представители несут административную ответственность, а работники нет.

Так в ст. 417 ТК РФ перечислена ответственность работников за незаконные забастовки.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Предлагается, чтобы работники за незаконную забастовку несли дисциплинарную ответственность за нарушение сроков и примирительных процедур, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, кроме п. 3 настоящей статьи.

Итак, можно сделать вывод о том, что забастовка - это действия работников и давление на работодателя, в целях прекращения работы, и чтобы добиться выполнения своих требований, которые не были урегулированы в примирительных процедурах.

Забастовка является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора. И как мы выяснили на сегодняшний день, за нарушения проведения забастовки несут ответственность только работодатели и их представители, и ни слова об ответственности работников. Данный факт является пробелом в законодательстве, и чтобы устранить его необходимо дополнить ТК РФ, тем чтобы и работники несли ответственность за нарушение проведения забастовок.

На основании данной главы мы выяснили, порядок разрешения коллективных трудовых споров, и поговорили о забастовке, ее особенностях и также недостатках.

В ходе исследования института разрешения коллективных трудовых споров были выявлены следующие пробелы в трудовом законодательстве:

1. Работники не несут никакой ответственности за нарушение организации незаконной забастовки. Статья 417 ТК РФ полностью не регулирует ответственность работников за проведение незаконной забастовки. В законодательстве прописано, что ответственность за это несет только работодатель и его представители.

2. Определение коллективных споров, закрепленное в ТК РФ, недостаточно полным, а именно подрывает значение коллективных споров. Причиной тому, является высокая возможность работников отстаивать свои права в индивидуальном порядке, а не в конкретной организации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате данного исследования были сделаны следующие выводы:

1. История о трудовых коллективных спорах говорит о том, что на различных этапах политической жизни страны нестабильно. Политические и экономический факторы определили динамику развития, которые повлияли на состояние общества. К процедуре регулирования коллективных споров образовались различные подходы.

2. Главную роль правового регулирования коллективных споров сыграло во времена дореволюционной России, периодов Февральской революции 1917 года и новой экономической политики (НЭПа).

3. Важное значение имеет опыт новой экономической политики, когда впервые в России становилась многоотраслевая экономика. Тогда и появляется законодательство о порядке разрешения трудовых коллективных споров.

4. Коллективные споры представляют собой разногласия, которые неурегулированы между работниками и работодателями, в связи с изменениями и установлениями условий труда, и заключения, а также изменения и выполнения коллективных договоров или соглашений.

5. Характерными признаками коллективных трудовых споров являются: 1) сторонами выступают работодатели и работники организаций; 2) предмет разногласий определятся сторонами коллективного спора.

Представителями работников в коллективном споре являются профессиональные союзы и их объединения, которые получили права от работников организации.

Представителями работодателя в коллективном трудовом споре могут быть: государственные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, а также уполномоченные на представительство законодательством или самими работодателями.

6. Проанализировав институт разрешения трудовых коллективных споров, выяснилось, что существует несколько этапов разрешения коллективных споров: примирительные процедуры, рассмотрение трудового коллективного спора с участием посредника, рассмотрение коллективного спора в трудовом арбитраже.

7. Забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора.

8. Основания, по которым забастовка может быть признана незаконной и ее правовые пробелы.

В ходе написания курсовой работы были выявлены значительные пробелы в трудовом законодательстве, устранение которых необходимо для улучшения трудового законодательства и правоприменительной практики.

1. Предложение о внесении изменения в ТК РФ дефиниции «коллективный трудовой спор»

Законодательно установлено

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.