Трудовые правоотношения в Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

LABOUR RELATIONS IN THE RUSSIAN FEDERATION

Еремеева Ю.Л., Орешкина В.Н.

Южно-Уральский государственный университет

(национальный исследовательский университет)

Миасс, Россия



С принятием Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) 21 декабря 2001 года произошло изменение трудовых правоотношений. Однако, до сих пор имеются неразрешенные проблемы и противоречия, часть из которых разрешаются принятием изменений и дополнений в ТК РФ федеральными законами. В связи с этим возникает необходимость анализа законодательства и существующих в нем недостатков и пробелов в целях совершенствования правового регулирования трудовых правоотношений.

Актуальность темы курсовой работы связана с увеличением значения правового регулирования трудовых отношений в условиях кризиса экономики, необоснованных увольнений, нарушений прав работника в сфере труда, сокращений заработной платы.

Объектом исследования являются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Предметом исследования являются нормы трудового права, осуществляющие правовое регулирование трудовых отношений.

Целью работы является раскрытие и детальное рассмотрение категории «трудовое правоотношение».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить историю становления и развития трудовых правоотношений в России;

2) определить понятие и признаки трудовых правоотношений;

3) раскрыть виды трудовых правоотношений;

4) выявить отличие трудовых правоотношений от гражданских отношений;

5) рассмотреть субъективный состав трудовых правоотношений;

6) раскрыть содержание трудового правоотношения;

7) проанализировать основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

В данной работе были использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной практики; сравнение, анализ; историко-правовой метод.

Научная новизна исследования заключается в спектре анализируемых вопросов, учитывающих современный подход к проблеме правового регулирования трудовых правоотношений. Научная новизна курсовой работы также связана с содержанием сформулированных в ней научных положений и практических рекомендаций по совершенствованию трудового законодательства.

Практическая значимость данной работы определяется возможностью использования результатов исследования в нормотворчестве, а также в образовательной и иной практической деятельности.

Структура курсовой работы: 2 главы, в каждой из которых 2 параграфа.



ГЛАВА 1 ИСТОРИКО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНСТИТУТА ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1.1 История становления и развития трудовых правоотношений в России

Трудовые правоотношения существовали на протяжении многих веков и развиваются до настоящего времени.

Первым законом в области трудового права являлся свод законов Киевской Руси «Русская Правда» Ярослава Мудрого. В этом законодательном акте регулировался труд купцов. В ст. 54 «Русской Правды» закреплялось освобождение от ответственности купца при перевозке товара, если утрата товара произошла не по его вине (кораблекрушение). В случае, если купец был виновен в утрате товара, то к нему применялась высшая мера наказания - поток и разграбление. Также в Русской Правде рассматривались два вида холопства: полное и кабальное. При полном холопстве отсутствовало право выхода из холопства. Кабальное холопство предусматривало выход из холопства, в случае отработки в течение 6 месяцев. За работу выдавались денежные средства, которые работник должен был отработать Лушников А.М., Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. М., 2009. С. 32-33. .

Соборное уложение 1649 года определило правовое положение крестьян, которые являлись субъектами трудовых правоотношений. За крестьянами закреплялись право замены помещика, выезда на сезонные работы, переезда в город для заработка. В Соборном уложении исключалось полное холопство. При кабальном холопстве предусматривался новый срок отработки денежных средств - 3 месяца. В случае, если работник не отрабатывал выданные денежные средства в течение данного срока, то он оставался в холопстве на всю жизнь своего помещика. Законодательно не было определено условие, при котором работник считался исполнившим свою обязанность по отработке - это определялось хозяином.

Трудовые правоотношения впервые стали официально регулироваться Положением 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму».

В данном Положении обязанностью работодателя являлось издание правил внутреннего трудового распорядка. При этом содержание этих правил в законодательстве не было определено. Поэтому работодатель сам определял правовое положение работников.

Трудовые правоотношения также регулировались Законом от 03 июня 1886 года « О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями». Введение в действие Закона от 03 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права - трудового права. В этом законе определялось: «хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно».

Статья 9 этого Закона закрепила 3 вида найма рабочих: на определенный срок; на неопределенный срок; на время исполнения определенного вида работы.

В Законе от 03 июня 1886 года предусматривалось заключение договора найма. Работнику выдавалась расчетная книжка с условиями его найма.

При этом работнику запрещалось устраиваться на другую работу, не предупредив об этом хозяина Лушников А.М. Указ.соч. С. 7. .

Статьей 18 Закона от 03 июня 1886 года закреплялась обязанность разработки хозяином правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила утверждались фабричной инспекцией труда и являлись обязательными для исполнения.

Закон от 03 июня 1886 года определял основания прекращения трудовых правоотношений. Работник увольнялся в случае дерзости и нарушения трудового распорядка работником. При найме на определенный срок возможно было прекращение трудовых отношений путем отказа одной из сторон от договора, при условии предупреждения своего намерения другой стороны за 2 недели.

Запрещались стачки и самовольный отказ от работы. За эти действия работник подвергался тюремному аресту.

В случае неполучения заработной платы в течение месяца, работник имел право требовать расторжения договора в судебном порядке (ст. 13 Закона от 03 июня 1886 года). Если суд устанавливал факт задержки заработной платы, то работодатель обязан был выплатить работнику вознаграждение в размере двухмесячного заработка.

Также были приняты следующие законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения: Устав о промышленности и Горный устав 1893 года, Закон о рабочем времени 1897 года, законы о вознаграждении за увечья и о старостах на промышленных предприятиях 1903 года, Закон о страховании рабочих от несчастных случаев и болезни 1912 года. В данных законах закреплялось договорное регулирование трудовых правоотношений. При этом наблюдалось превосходство нанимателя над нанимающимся работником Зайкин А.Д. Российское трудовое право М., 2010. С.15-16. .

Таким образом, и в трудовом праве дореволюционной России закреплялся договорной способ регулирования условий труда. Государство при этом осуществляло минимальное регулирование трудовых правоотношений.

В советский период происходит смена договорного на централизованное регулирование условий труда. Это закрепляется созданием декретов и законов.

Декрет «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени» от 29 (11) ноября 1917 года являлся первым правовым актом Советской власти, который устанавливал 8 часовой рабочий день и 48 часовую рабочую неделю.

Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 года предусматривала введение всеобщей трудовой повинности и закрепила обязанность населения трудиться.

Первым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1918 года.

КЗоТ 1918 года закреплял: порядок предоставления работы; создание Отделов распределения рабочей силы; предварительное испытание, перевод и увольнение трудящихся; продолжительность рабочего времени; надзор за соблюдением трудового законодательства инспекцией труда; понятие сверхурочных работ; обязанность каждого работника иметь трудовую книжку; социальное страхование, охрану труда.

Приложениями к КЗоТу 1918 года являлись:

1. Правила о порядке установления нетрудоспособности.

2. Правила о выдаче пособий трудящимся во время болезни.

3. Правила о безработных и о выдаче им пособий.

4. Правила о трудовых книжках.

5. Правила об еженедельном отдыхе и праздничных днях.

КЗоТ 1922 года определял не только централизованное, но и договорное регулирование отношений в сфере труда, закрепил право заключать индивидуальные и коллективные трудовые договоры Буянова М.О. Трудовое право России М., 2014. С. 25-26. .

КЗоТ 1922 года расширил права рабочих, закреплением права работников на гарантированную заработную плату в соответствии с тяжестью и количеством выполненной работы, введением норм по защите прав несовершеннолетних.

КЗоТ 1971 года отменил трудовую повинность, введя трудовую мобилизацию, реформировал систему оплаты труда. Размер заработной платы устанавливало государство.

Современный ТК РФ был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года. В ТК РФ закреплены такие принципы труда, как: свобода труда, запрет принудительного труда, защита от безработицы, равенство прав и возможностей работников, недопустимость дискриминации, принудительного труда, обязательность возмещения вреда, справедливые условия труда и другие (ст. 2 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. № 256. .

В заработную плату включены стимулирующие и компенсационные выплаты. «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.» (ст. 142 ТК РФ)

Однако, в ТК РФ есть и недостатки. А именно: отсутствие механизма индексации заработной платы. Это актуально в современных условиях постоянного роста цен на потребительские товары.

Законы «О занятости населения», «О минимальном размере оплаты труда», «Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» также регулируют трудовые правоотношения.

Таким образом, правовое регулирование трудовых правоотношений имеет длительный период развития, которое начинается со времен «Русской Правды» Ярослава Мудрого и заканчивается современным ТК РФ. Правовое регулирование трудовых правоотношений развивается вместе с развитием общества и в каждый исторический период имеет свои существенные особенности в соответствии с особенностями трудовых отношений отдельных исторических периодов. В настоящее время трудовое законодательство продолжает изменяться и совершенствоваться, путем внесения в ТК РФ и другие законодательные акты изменений.

1.2 Понятие, признаки и виды трудовых правоотношений в России

трудовое правоотношение договор

Согласно ст. 15 ТК РФ «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Из этого определения можно выделить особенности трудовых правоотношений:

1. Особый субъективный состав: сторонами трудового правоотношения являются работник и работодатель.

2. Содержанием трудового правоотношения являются права и обязанности субъектов правоотношения.

3. Трудовое правоотношение является единым.

4. Трудовое правоотношение является длящимся.

Исходя из определения трудовых правоотношений, можно выделить следующие признаки трудовых правоотношений Мануковская, А.Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом праве // Автореф. дис. д-ра юрид. наук / А.Н. Мануковская - М., 2014. С. 19 : личное выполнение работником своих обязательств перед работодателем; выполнение работником определенной трудовой функции за плату, согласно трудовому договору; управление и контроль работодателя за деятельностью работника; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, распоряжениям и указаниям работодателя; возмездность трудовых правоотношений: работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (ст. 132 ТК РФ) не ниже установленного минимального размера (ст. 133 ТК РФ); наличие в отношениях между работником и работодателем элемента власти-подчинения; волевой характер: оно возникает в результате волеизъявления сторон; договорное определение содержания трудового правоотношения (например, изменение условий трудового договора по соглашению сторон, перевод на другую работу) сочетается с возможностью его одностороннего изменения или прекращения (изменение существенных условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда, расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон); обеспечение соблюдения требований законодательства об охране труда работодателем; возможность расторжения трудового правоотношения каждым из его субъектов.

Виды трудовых правоотношений:

Можно выделить следующие виды трудовых правоотношений:

1. Коллективные трудовые отношения включают в себя следующие отношения Александров Н.Г. Трудовые правоотношения М., 2008. С. 37-38. :

а) по проведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора (субъекты - работодатель и представитель работников);

б) по проведению коллективных переговоров и заключению соглашений (субъекты - работодатели в лице объединения работодателей и профессиональные союзы (объединения профессиональных союзов);

в) по принятию локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (субъекты - работодатель и представитель работников);

г) по осуществлению правоприменительной деятельности с учетом мнения представительного органа работников (субъекты - работодатель и представитель работников);

д) по получению от работодателя информации, проведению консультаций и обсуждений работы организации, внесению предложений по ее совершенствованию (субъекты - работодатель и представитель работников);

е) по созданию и организации деятельности постоянно действующих трехсторонних комиссий (субъектами в зависимости от уровня комиссии выступают: общероссийские объединения работодателей, общероссийские объединения профсоюзов, Правительство РФ; объединения работодателей, действующие в субъекте РФ, соответствующие профсоюзы и их объединения, органы исполнительной власти субъекта РФ и т.д.);

ж) по участию в управлении внебюджетными фондами (субъекты- объединения работодателей, профсоюзы, внебюджетные фонды);

з) по созданию и деятельности координационных комитетов занятости (субъекты - объединения работодателей, профсоюзы, органы исполнительной власти субъекта РФ, органы службы занятости);

и) по созданию и деятельности комитетов (комиссий) по охране труда (субъекты - работодатель, представитель работников);

к) по организации досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров (по созданию КТС), субъектами таких отношений выступают работодатель и представитель работников.

2. Отношения по организации труда и управлению трудом - отношения, возникающие по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов;

3. Отношения по социальному партнерству включают в себя следующие отношения Александров Н.Г. Указ. соч. С. 14. :

а) по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя;

б) принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников;

в) рассмотрения коллективных трудовых споров;

г) участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

4. Отношения по трудоустройству у данного работодателя:

а) между органом службы занятости и лицом (безработным или ищущим работу), обратившимся с заявлением об оказании содействия в трудоустройстве;

б) между органом службы занятости и организацией-работодателем по оказанию содействия в подборе персонала, предоставлению информации о наличии вакантных рабочих мест и т.п.;

в) между гражданином, направленным органом службы занятости, и работодателем.

5. Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников:

а) по поводу получения профессиональной подготовки лицом, ищущим работу;

б) по поводу дополнительного профессионального образования (в том числе получения второй профессии) работника данной организации.

6. Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права - возникают между органами, уполномоченными на осуществление контроля (надзора), в том числе профессиональными союзами, и работодателями, их должностными лицами в процессе осуществления контрольно-надзорной деятельности.

Отношения по контролю (надзору) можно разделить по их предмету, по составу участников и виду осуществляемого контроля (надзора).

7. Отношения по разрешению трудовых споров:

Статьей 1 ТК РФ к предмету трудового права отнесены отношения по разрешению трудовых споров. Однако эти отношения не являются однородными и делятся на две группы:

а) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, КТС, суд.

б) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы.

8. Отношения по обязательному социальному страхованию - включены в предмет трудового права в связи с существованием тесной связи между ними и трудовым отношением и особой значимостью социального страхования работника.

9. Отношения по материальной ответственности работодателя и работника - возникают между работником и работодателем по поводу возмещения причиненного материального ущерба. Видами материальной ответственности являются:

а) полная материальная ответственность подразумевает, что работник должен возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере;

б) коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Таким образом, трудовые правоотношения имеют свои особенности, разделяются на виды в соответствии с трудовым законодательством. Трудовые правоотношения отличает субъективный состав, длящийся характер, личный, возмездный характер. Каждое правоотношение имеет свою структуру (субъекты, объекты, содержание), основания возникновения и прекращения.

По первой главе необходимо отметить следующее: правовое регулирование трудовых правоотношений развивается вместе с развитием общества и в каждый исторический период имеет свои существенные особенности в соответствии с особенностями трудовых отношений отдельных исторических периодов. Трудовые правоотношения отличает субъективный состав, длящийся характер, личный, возмездный характер. В первой главе изучены история становления и развития трудовых правоотношений, выявлены особенности, виды, признаки трудовых правоотношений.



ГЛАВА 2. СУБЪЕКТЫ, СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ, ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

2.1 Отличие трудовых правоотношений от гражданских отношений. Содержание, субъекты трудовых правоотношений

Установление отличий трудовых и гражданских отношений имеет большое значение для определения их специфики и правового регулирования. Трудовые правоотношения и гражданско-правовые отношения отличаются Барабаш А. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. 2000. № 12. С. 5-6. :

1. По субъекту:

а) субъектами трудовых правоотношений являются: работник и работодатель;

б) субъектами гражданских отношений являются: заказчик и исполнитель.

2. По способу оформления:

а) трудовые правоотношения оформляются трудовым договором, приказом о приеме работника на работу, трудовой книжкой;

б) гражданско-правовые отношения оформляются договором о выполнении услуг, либо договором подряда.

3. По подчинению Правилам внутреннего трудового распорядка:

а) при трудовых правоотношениях работник обязательно подчинятся правилам внутреннего трудового распорядка;

б) при гражданско-правовых отношениях исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.

4. По соблюдению условий локальных нормативных актов, коллективного договора:

а) при трудовых правоотношениях работник и работодатель обязаны соблюдать условия локальных нормативных актов работодателя и коллективного договора;

б) при гражданско-правовых отношениях от сторон не требуется соблюдение условий локальных нормативных актов заказчика и коллективного договора.

5. По подчинению:

а) при трудовых правоотношениях работник обязан подчиняться распоряжениям руководства;

б) при гражданско-правовых отношениях стороны равны в отношениях.

6. По личному участию:

а) при трудовых правоотношениях работник лично выполняет трудовую функцию;

б) при гражданско-правовых отношениях исполнитель необязательно должен лично выполнять работы (услуги). Однако в договоре может быть предусмотрено условие о личном выполнении работ (услуг).

7. По включению в штат:

а) при трудовых правоотношениях работник включается в штат;

б) при гражданско-правовых отношениях исполнитель (заказчик) не включается в штат.

8. По рабочему времени:

а) при трудовых правоотношениях рабочее время определяется в соответствие с Трудовым кодексом, с условиями трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка;

б) при гражданско-правовых отношениях время выполнения работ (оказания услуг) может быть оговорено в заключенном договоре.

9. По учету рабочего времени:

а) при трудовых правоотношениях учет рабочего времени обязателен;

б) при гражданско-правовых отношениях учет рабочего времени необязателен.

10. По времени отдыха:

а) при трудовых правоотношениях время отдыха определяется в соответствии с Трудовым кодексом, с условиями трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка;

б) при гражданско-правовых отношениях исполнитель (подрядчик) сам определяет время отдыха.

11. По форме оплаты:

а) при трудовых правоотношениях платой за выполненную работу является заработная плата;

б) при гражданско-правовых отношениях платой за выполненную работу является вознаграждение (доход).

12. По окончанию отношений:

а) окончание трудовых правоотношений возможно по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ;

б) окончание гражданско-правовых отношений возможно по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом Российской Федерации (далее - ГК РФ) Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть третья от 26 ноября 2001 года № 146-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 49. Ст. 4552. .

13. По оформлению окончания отношений:

а) при окончании трудовых правоотношений составляется приказ об увольнении, вносится запись в трудовую книжку, осуществляется выплата расчетных сумм;

б) при окончании гражданско-правовых отношений составляется акт выполненных работ (оказанных услуг), другие документы в соответствии с гражданским законодательством.

14. По материальной ответственности:

а) при окончании трудовых правоотношений возмещается прямой ущерб;

б) при окончании гражданско-правовых отношений возмещается прямой ущерб и упущенная выгода.

Субъектами трудового права признаются участники общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Согласно ст. 20 ТК РФ, «сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель». «Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем».

Работником может являться любой гражданин Российской Федерации, лицо без гражданства, иностранец, достигшие 16-летнего возраста и обладающие способностью к труду.

Возрастом, с которого допускается заключение с работником трудового договора, является:

1. 16 лет - по общему правилу, установленному ТК РФ.

2. 15 лет - при условии получения подростком общего образования (ст. 63 ТК РФ) или продолжения обучения в форме, не препятствующей трудовой деятельности, по иной, чем очная форма обучения.

3. 14 лет - согласно ст. 63 ТК РФ, в кинематографии, театрах, цирках работа допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. При условии, что работа выполняется в свободное от учебы время и не причиняет вреда здоровью и нравственному развитию.

Согласно той же ст. 20 ТК РФ «Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником». При этом в ст. 20 ТК РФ указаны категории физических лиц, которые могут быть работодателями. К ним относятся: индивидуальные предприниматели; частные нотариусы, адвокаты; в целях личного обслуживания.

Статья 20 ТК РФ устанавливает критерии для вступления в трудовые отношения в качестве работодателя:

1. Достижение возраста 18 лет, наличие гражданской дееспособности в полном объеме.

2. В случае, если лицо ограничено в дееспособности судом, необходимо письменное согласие попечителей на заключение трудового договора с работниками, в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

3. В случае, если лицо признано судом недееспособным, опекуны заключают трудовые договоры в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

4. Несовершеннолетние от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при условии наличия дееспособности в полном объеме.

5. Несовершеннолетние от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при условии наличия собственного заработка и письменного согласия законных представителей.

Содержание трудовых правоотношений составляют права и обязанности субъектов правоотношений.

В середине XX века выдающийся ученый-юрист Н.Г.Александров в своей работе «Трудовое правоотношение» рассматривает такие институты трудового права как трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработную плату, трудовую дисциплину, материальную ответственность рабочих и служащих, охрану труда. Он выделяет такие элементы трудового правоотношения, как отдельные права и обязанности работника и работодателя Александров Н.Г. Указ соч. С. 14. .

В.Н. Толкунова дает определение содержания трудового договора и трудового правоотношения: «содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора - это все его условия, а содержание трудового правоотношения - права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством» В.Н. Толкунова Трудовое право России М., 2014. С. 53. .

Права работников можно подразделить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные права работников предусмотрены ст. 21 ТК РФ. К ним относятся:

1. Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора

2. Право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором.

3. Право на рабочее место.

4. Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5. Право на отдых.

6. Право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

7. Право на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

8. Право на равную оплату за труд равной ценности без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

9. Защита трудовых прав всеми незапрещенными законом способами.

10. Работник обладает правом на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей.

11. Работник имеет право на обязательное социальное страхование.

К коллективным правам относятся:

1. Право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них. Это право провозглашено ст. 30 Конституции Российской Федерации Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Собрание законодательства Российской Федерации 2014. № 15. , ст. 21 ТК РФ, ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года № 10-ФЗ Российская газета. 1996. № 12. . Оно предполагает свободное, без предварительного разрешения органов государственной власти, образование профсоюза, действие профсоюза на основе свободно утвержденного устава (положения), вступление и выход из профсоюза на основе добровольного волеизъявления.

2. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей;

3. Право на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

4. Право на участие в управлении организацией в тех формах, которые предусмотрены законодательством или коллективным договором.

Основные обязанности работника также предусмотрены ст. 21 ТК РФ.

К ним относятся:

1. Добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

2. Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

3. Бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

4. Выполнение установленных норм труда.

5. Соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.

6. Незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Правовое положение работодателя характеризуется наличием у него нормативной власти (права принимать локальные нормативные акты); административно-диспозитивной власти (права давать обязательные для исполнения указания по поводу выполнения трудовых обязанностей, осуществления труда); дисциплинарной власти (права применять поощрения к работникам, добросовестно выполняющим свои обязанности, меры дисциплинарной ответственности по отношению к лицам, совершившим дисциплинарный проступок).

Правовой статус работодателя характеризуется наличием значительного числа статусных прав и обязанностей. Они закреплены в ст. 22 ТК РФ. Все права и обязанности могут быть классифицированы с применением различных критериев.

Прежде всего, это принадлежность к той или иной группе общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права. На основе этого признака права и обязанности работодателя могут быть разделены на полномочия в трудовом отношении, полномочия в отношениях по социальному партнерству и полномочия в других отношениях, относящихся к предмету трудового права Куренной А.М. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации М., 2015. С. 26-27. .

К первой группе относятся права по заключению, изменению и расторжению трудового договора в установленном законом порядке. Работодатель может требовать от работника добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутреннего трудового распорядка, установленного в организации. Он может поощрять работников за добросовестный эффективный труд и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном законодательством.

Основными обязанностями работодателя являются: предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором; выплату заработной платы полностью и своевременно; обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Работодатель должен также неукоснительно выполнять требования трудового законодательства, заключенных с его участием соглашений и коллективного договора, возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, осуществлять обязательное социальное страхование работников.

В отношениях по социальному партнерству работодатель имеет право начать и вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, совместно с другими работодателями создавать (или вступить в действующее) объединение работодателей.

Работодатель обязан вступить в коллективные переговоры по требованию представительного органа работников и добросовестно вести их; предоставлять представителям работников необходимую для проведения коллективных переговоров информацию; предоставить представителям работников гарантии на период проведения коллективных переговоров; заключить коллективный договор на согласованных сторонами условиях. На нем лежит обязанность создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией, рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов и иных представителей работников о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах представителям работников.

Помимо этого работодатель несет обязанность по соблюдению процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Наиболее важным правом работника является право на защиту работником своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Работник вправе обратиться в суд для защиты своих нарушенных прав.

Примером судебной практики является апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда по делу № 11-9106/2015 от 04 августа 2015 года «О восстановлении на работе, признании незаконным отказа в приеме на работу»¹⁶.

Миньков А.Г. обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Магнитогорский государственный технический университет им.

Г.И. Носова» о восстановлении на работе; о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Истец указал, что был уволен с работы по истечении срока трудового договора, согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ. Он обратился к работодателю с заявлением для заключения нового договора. Однако, ему было отказано в приеме заявления. Увольнение и отказ в приеме заявления считает незаконными. Суд в удовлетворении исковых требований отказал.

В апелляционной жалобе истец Миньков А.Г. просит решение суда отменить. Считает, что его увольнение является незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам, исследовав материалы дела, пришла к выводу, что срок для обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, по всем заявленным истцом требованиям истек. Уважительных причин для пропуска срока не было.

Судебная коллегия по гражданским делам, исследовав материалы дела, определила решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области оставить без изменения, апелляционную жалобу Минькова А.Г. - без удовлетворения.

Таким образом, в данном примере судебной практики пропущен срок исковой давности по неуважительным причинам, поэтому Судебная коллегия по гражданским делам оставила без изменения решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области. Однако, если причины пропуска сроков исковой давности являются уважительными, то судом восстанавливаются сроки исковой давности. В настоящее время ч. 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает срок исковой давности по индивидуальным трудовым спорам 3 месяца, по спорам об увольнении - 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, по индивидуальным трудовым спорам о невыплате заработной платы и других выплат - 1 год.

Месячный срок исковой давности не всегда является оптимальным в силу независящих от сторон обстоятельств. Это подтверждается примером судебной практики -определением Конституционного Суда РФ от 21 ноября 2014 года № 1752-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Злизина Игоря Юрьевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации» Определение Конституционного Суда РФ от 21 ноября 2014 года № 1752-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Злизина Игоря Юрьевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации». // URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 25.09.2016) .

Гражданин И.Ю. Злизин обратился в Конституционный суд для с жалобой по проверке конституционности части первой статьи 392 ТК РФ, поскольку считает, что ч.1 ст. противоречит статьям 2, 18 и ч. 1 ст. 45 Конституции Российской Федерации. Месячный срок исковой давности не дает возможности работнику, который уволен вследствие ликвидации организации и последующей отмене решения о ликвидации, если решение об отмене ликвидации произошло после истечения месяца после увольнения работника, восстановиться на работе.

Конституционный Суд отказал в принятии и рассмотрении жалобы, поскольку законодательно установленный месячный срок исковой давности позволяет наиболее быстро и эффективно рассматривать трудовые споры.

В случае уважительных причин пропуска сроков исковой давности, суд принимает решение о восстановлении сроков исковой давности.

Безусловно, месячный срок исковой давности является эффективным. Однако, больший срок исковой давности позволит увеличить количество случаев обращения работников за защитой нарушенных прав и обеспечит возможность для более длительной защиты своего права работником. К тому же работники не всегда успевают обратиться за защитой нарушенного права в установленный законом срок. Часть 2 ст. 392 ТК РФ введена Федеральным законом от 03 июля 2016 года № 272-ФЗ. По индивидуальным трудовым спорам о невыплате заработной платы и других выплат введен срок исковой давности 1 год. Представляется необходимым внести изменения в ст. 392 ТК РФ, посредством установления единого срока исковой давности по всем трудовым спорам 1 год.

Таким образом, трудовые правоотношения и гражданско-правовые отношения различаются по различным критериям. Установление отличий трудовых и гражданских отношений имеет большое значение для определения их специфики и правового регулирования. Субъектами трудового права признаются участники общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель, каждый из которых имеет свои права и обязанности, определенные трудовым законодательством. Между субъектами трудовых правоотношений нередко возникают трудовые споры, при которых одна из сторон обращается в суд с целью восстановления нарушенного права. В ходе рассмотрения судебной практики выявлены правовые проблемы, которые требуют внесения изменений в действующее законодательство с целью его усовершенствования.

2.2 Основания возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений

Свободное волеизъявление работника и работодателя является юридическим фактом, из которого возникают трудовые правоотношения. Правовым выражением данного факта является трудовой договор. Трудовой договор имеет первоочередную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений. Бондаренко Э. Н. Основания возникновения трудовых правоотношений // Государство и право. 2014. № 6. С. 12.

Трудовые правоотношения в большинстве случаев порождает трудовой договор. Статья 16 ТК РФ выделяет, помимо трудового договора, такие основания возникновения трудовых правоотношений, как трудовой договор и другие юридические факты. Такие, как:

1) избрание на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждения в должности;

4) направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

5) судебное решение о заключении трудового договора;

6) признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Эти юридические акты и трудовой договор в совокупности составляют сложный юридический состав, являющийся основанием возникновения трудовых отношений.

Согласно ст. 67 ТК РФ, «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами».

ТК РФ выделяет также в качестве основания возникновения трудовых отношений в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению руководителя. При этом трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным. Несмотря на это, работодатель обязан заключить трудовой договор в течение 3 дней со дня фактического допущения к работе работника.

При возникновении трудовых отношений в результате избрания на должность необходимо согласие лица, избираемого на должность.

Работодатель вправе проводить конкурс по избранию на определенную должность. При этом необходимо определение перечня должностей для избрания в результате конкурса и установление порядка конкурсного избрания на должность.

При назначении работника на должность трудовые правоотношения возникают из сложного юридического состава, состоящего из двух юридических актов: акт назначения на должность (утверждения в должности) и трудовой договор.

Трудовые правоотношения, возникающие, в случае направления на работу уполномоченными органами в счет квоты, связаны с установлением в федеральных законах квоты для определенных категорий граждан. К числу таких квот относятся: квота для инвалидов (Федеральный закон РФ от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» Федеральный закон РФ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ // Собрание законодательства РФ 1999. № 48. Ст. 4563. ), квота для несовершеннолетних лиц, детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, устанавливается субъектами РФ (Федеральный закон от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» Федеральный закон РФ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» от 21 декабря 1996 года № 159-ФЗ // Российская газета. 1996. № 248. ).

Трудовые отношения, на основании судебного решения о заключении трудового договора, возникают, в случае обжалования в судебном порядке незаконного отказа работодателя в заключении с работником трудового договора суд может вынести решение, по которому работодатель будет обязан заключить с работником трудовой договор.

Таким образом, трудовые правоотношения возникают на основании:

1) трудового договора;

2) трудового договора и юридического факта;

3) фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовые отношения могут быть изменены вследствие перевода работника. Законодательство знает различные виды переводов на другую работу: перевод на другую постоянную работу у того же работодателя, перевод на постоянную работу к другому работодателю, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Переводы работников осуществляется только в письменной форме.

Наиболее распространенным видом перевода является перевод на другую работу у того же работодателя, с которым работник состоит в трудовом отношении. Определение понятия перевода на другую работу у того же работодателя содержится в ст. 72.1 ТК РФ, которая под таким переводом понимает постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник.

В случае перевода работника на другое предприятие, организацию, требуется на это его согласие. Также возможен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом необходимо письменное согласие работника. Трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Перевод на другую работу возможен в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Одним из оснований такого перевода является изменение организационных или технологических условий труда. В этом случае работодатель обязан уведомить работника за 2 месяца о предстоящих перемещениях.

Другим видом перевода является временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Срок временного перевода - до года, при замещении временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы- до выхода работника на работу. В случае возникновения аварий, техногенных катастроф и др., работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца для предотвращения данных последствий. Также работник может быть переведен на срок до 1 месяца без его согласия у того же работодателя в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения имущества, замещения временно отсутствующего работника Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации М.: Контракт, 2015. С.74-77. .

Перевод работника на другую работу возможен в соответствии с медицинским заключением. При этом необходимо письменное согласие работника.

Возможно изменение трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества организации, изменении подведомственности организации или ее реорганизации.

Трудовые правоотношения прекращаются в результате:

1) соглашения сторон;

2) по инициативе одной из сторон;

3) в результате волеизъявления органа, не являющегося стороной трудового правоотношения.

Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон предусмотрено ст. 78 ТК РФ. Это возможно в течение всего периода действия трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно при условии предупреждения об увольнении работодателя в письменной форме за 2 недели. Однако, он может в любое время отозвать свое заявление до истечения данного срока.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя определяется в ст. 81 ТК РФ. К таким основаниям относятся:

1) ликвидация организации;

2) сокращение численности или штата работников;

В ч. 1 ст. 178 ТК РФ закреплены гарантии увольняемым работникам в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, которые заключаются в выплате выходного пособия увольняющемуся работнику в размере среднего месячного заработка, а также в сохранении за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства (но не свыше 2 месяцев со дня увольнения).

Однако, в данной статье не учитывается непрерывный стаж работы в организации при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Учет непрерывного стажа работы в организации при назначении выходного пособия позволит ввести дополнительные гарантии при прекращении трудовых правоотношений лица, которые имеют больший стаж работы в организации.

3) несоответствие работника занимаемой должности;

4) смена собственника имущества организации;

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

7) совершение виновных действий работником, если это служит основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

Статья 83 ТК РФ предусматривает основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам относятся:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;