Кадровая политика в деятельности органов государственной власти в субъекте Российской Федерации

4. Система дополнительного профессионального образования, в условиях быстрой изменяемости внешних и внутренних факторов, не в полном объеме соответствует потребностям в непрерывном профессиональном развитии государственных служащих. Очень часто обучение несет чисто формальный характер и не дает государственным служащим достаточных знаний и навыков.

5. Низкий уровень обеспечения установленных государственных гарантий, а также оплата труда государственных служащих несопоставимая современным потребностям. Это не дает применить на практике мотивационные механизмы.

6. Возрастает недостаток квалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно выполнять служебную деятельность. Молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение государственной службы, ощутимо не хватает.

Основу формирования кадрового состава государственной службы должны составлять специалисты, которые в современных условиях смогут использовать в своей работе эффективные технологии государственного управления. Здесь решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.

В Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направления совершенствования системы государственного управления» показана значимость решения названных проблем. В данном указе Президента Российской Федерации также предусмотрено в системе государственной службы внедрение новых принципов кадровой политики [12].

Решение задачи общегосударственного уровня требует постоянной и согласованной работы федеральных государственных органов, которую невозможно осуществить без общей координации и постоянного контроля. В целях обеспечения названных условий разработана Программа «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)».

Реализация Программы позволит осуществлять согласованную деятельность федеральных государственных органов посредством централизованной координации и контроля, а также более эффективно использовать финансовые ресурсы, выделяемые на развитие государственной службы [13].

Таким образом, Правительство Российской Федерации является основным субъектом кадровой политики органов государственного управления, который формирует ее стратегию, принципы и цели.

Особое место в реализации кадровой политики занимает Департамента государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации. Данный департамент возглавляет Андрей Викторович Сороко.

Деятельность департамента направлена на формирование кадрового состава, организацию обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих центрального аппарата Министерства. А также департамент организует методическое руководство в области кадрового обеспечения.

С 1990-х годов и до настоящего времени в Российской Федерации применяется программно-целевое управление, ориентированно на достижение конкретного конечного результата в решении определенной проблемы, развитии той или иной отрасли или региона и в заранее установленные сроки.

На сегодняшний день в Российской Федерации реализуется федеральная программа «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)». Данная программа направлена на создание системы эффективной и профессиональной государственной службы Российской Федерации, ориентированной на обеспечение потребностей гражданского общества и развитие экономики.

Сущность федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» нацелена на: повышение эффективности формирования кадрового состава государственной службы; раскрытие профессионального потенциала кадрового состава и расширение мотивации; содействие развитию муниципальной службы через практическое внедрение новых принципов кадровой политики.

2. Реализации кадровой политики в органах государственной власти в субъекте РФ

2.1 Организационные основы и приоритетные направления кадровой политики в субъекте РФ

Россия - это государство, обладающее своим аппаратом управления, который делится на три уровня: федеральный, региональный и муниципальный. Каждая ступень призвана решать спектр своих вопросов в рамках компетенций: от принятия законодательства, до уборки прилежащих домовых территорий в каждом отдельном городе или поселке.

Для того, чтобы властные структуры работали эффективно и не нарушали закон и права отдельного гражданина, нужны высококвалифицированные кадры, обучение которых проходит именно по профилю «государственное и муниципальное управление».

Образовательная подготовка кадров для государственной службы в настоящее время состоит из двух основных уровней:

- подготовка по программам высшего образования (бакалавриат и магистратура). Утверждена форма договора об обучении, заключаемого между органом государственной власти Пензенской области и гражданином. Постановлением утвержден Типовой договор о целевом обучении между органом государственной власти Пензенской области и гражданином РФ с обязательством последующего прохождения государственной гражданской службы Пензенской области.

- профессиональное развитие по программам дополнительного профессионального образования, в том числе:

а) профессиональная переподготовка,

б) повышение квалификации.

В связи с этим были разработаны Федеральные государственные образовательные стандарты по направлению «Государственное и муниципальное управления» и открыты специальности в высших учебных заведениях.

Всего в России 408 вузов со специальностью 38.03.04. «Государственное и муниципальное управление» занимает 56-ое место в рейтинге специальностей. В Пензе 2 университета обучают по данной специальности: Пензенский государственный университет и филиал Международного института экономики и права. При сравнении данных университетов ПГУ «выигрывает» филиалу МИЭП по ряду оснований: ПГУ является государственным университетом, предоставляет общежитие студентам и бюджетные места; филиал МИЭП частный, у них отсутствует общежитие и все места предоставляются на договорной основе.

Обучение в университетах регулируется Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ [7].

Основными законодательными актами, регулирующими процедуру поступления граждан на государственную гражданскую службу Пензенской области, являются Федеральные законы № 58-ФЗ [4] и № 79-ФЗ [5].

В Пензенской области регулирование кадровой политики осуществляется Управлением государственной службы и кадров Правительства Пензенской области, возглавляет это управление Балашов Игорь Александрович.

Данное подразделение состоит из начальника отдела и трех отделов: Отдел государственной службы и методического обеспечения муниципальной службы, Отдел профессионального развития и отдел по профилактике коррупционных и иных правонарушений. Наглядно структура Управления государственной службы и кадров Правительства Пензенской области представлена на рисунке (рисунок 1).



Рисунок 1 - Структура Управления государственной службы и кадров Правительства Пензенской области

Важное значение имеет также принятый в развитие положений упомянутых федеральных законов Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», утвердивший Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации [11].

Реализация Федерального закона № 79-ФЗ во многом определяется организацией отбора кадров на вакантные должности. От решения этой проблемы зависит качественный состав государственных служащих, их возможности решать сложные задачи государственного управления.

Участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности могут граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие русским языком и обладающие квалификационными требованиями, которые установлены для замещаемой должности.

Конкурс -- установленная законодательством форма реализации право равного доступа граждан к государственной и муниципальной службе, состоящая в особом порядке отбора кандидатур на вакантные должности. Суть - оценка профессионального уровня претендентов.

На государственной службе существует 2 вида конкурса:

- конкурс на вакантную должность

- конкурс для зачисления в резерв

Конкурс проводится конкурсной комиссией. Заседание Конкурсной комиссии проводится в присутствии не менее двух третей общего числа комиссии и при наличии как минимум двух кандидатов. Решение комиссии выносится в отсутствии кандидатов и является основанием для назначения на должность или отказа в назначении на должность. По результатам конкурса издается акт представителя - нанимателя о назначении победителя на вакантную должность, и с ним заключается служебный контракт. Кандидат, участвовавший в конкуре, может обжаловать результаты конкурса в соответствии с законодательством.

Также существуют требования к оформлению, объему и подаче документов на участие в конкурсе, несоблюдение этих требований дает основания конкурсной комиссии для отказа гражданину в приеме документов, если имеется уважительная причина - представитель нанимателя вправе перенести сроки приема документов. Претенденту на замещение вакантной должности также может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям по данной должности или в связи с законодательными ограничениями для поступления на государственную службу и ее прохождения. Отказ направляется претенденту в письменной форме с обоснованием причины отказа.

Конкурс представляет собой специальную процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне и объективно оценить деловые качества претендента на должность гражданской службы.

Нужно отметить, что конкурс при поступлении на государственную службу проводится не всегда. Федеральным законом №79-ФЗ предусмотрены случаи, когда конкурс не проводится [5]:

-- при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

-- при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

-- при заключении срочного служебного контракта;

-- при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы по медицинским показаниям и в ряде случаев при сокращении должностей, реорганизации или ликвидации государственного органа;

-- при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе [5].

Также конкурс может не проводиться:

-- при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа;

-- при назначении на должности гражданской службы, относящихся к группе младших ее должностей

Кадровый резерв - совокупность гражданских служащих (граждан), признанных победителями конкурсного отбора для включения в резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств) и соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы определенной категории и группы.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии с поставленными задачами государственного органа замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствует поддержанию стабильности кадрового состава государственного органа.

Нормативно-правовой базой формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе являются Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и принятые в развитие положений указанных законов нормативные правовые акты.

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

- федеральный кадровый резерв;

- кадровый резерв Федерального государственного органа;

- кадровый резерв субъекта РФ;

- кадровый резерв государственного органа субъекта РФ

Кадровый резерв формируется для замещения:

- вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

- вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

- должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации [5].

Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

1) граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы (прекращение служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) [5].

Срок пребывания гражданина в кадровом государственном резерве зависит от должности, на которую он рассчитывает:

высшая группа -- 4 года;

главная и ведущая -- 3 года;

старшая и младшая -- 2 года;

Если указанный срок закончился, а кандидата так и не приняли на желаемую должность, руководитель госслужбы может продлить этот срок или исключить служащего из государственного резерва. Отметим, что продление срока допускается лишь однократно. Для исключения претендента до истечения установленного времени понадобятся другие основания.

В законодательстве закреплены и основания исключения гражданских служащих (граждан) из списков кадрового резерва. Этими основаниями являются:

- назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или служебного перевода;

- совершения дисциплинарного проступка, за которое к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание;

- повторного отказа от предложения по замещению вышестоящей вакантной должности гражданской службы;

- личной просьбы;

- неудовлетворительного состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- увольнения с гражданской службы.

Принципы формирования и работы с кадровым резервом:

1. равный доступ граждан к государственной службе - отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.

2. обеспечение стабильности гражданской службы - обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов.

3. объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям.

4. профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв.

Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе.

- обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы.

- использование системного подхода к работе с кадровым резервом - в процесс развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение.

- стратегическое управление развитием гражданских служащих, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий - при формировании и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие требования к компетенциям гражданских служащих, но и перспективные требования с учетом быстро меняющейся внешней среды.

- проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава - регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки.

Отбор кандидатов в кадровый резерв государственной службы происходит на базе конкурса. Оцениваются результаты служебной деятельности кандидата, его деловые и личностные характеристики. В некоторых случаях в формировании государственного резерва могут принимать участие аттестационные комиссии. По результатам аттестации работников гражданской службы наниматель принимает обоснованное решение о включении кандидата в кадровый резерв того или иного федерального органа. Отметим, что установленный порядок требует проведения конкурса, следовательно, решение руководителя будет носить скорее рекомендательный характер.

При поступлении на государственную службу чиновник проходит дополнительное образование.

Профессиональная переподготовка -- это получение гражданскими служащими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Повышение квалификации -- это обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Оно осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Стажировка -- это процедура формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1. назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на иную должность гражданской службы на конкурсной основе;

2. включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы на конкурсной основе;

3. решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы.

Основными функциями дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих:

- возмещающая функция - расширение дополнительных профессиональных компетенций для решения текущих задач профессиональной деятельности;

- развивающая функция - формирование и развитие профессиональных компетенций для решения вновь возникающих задач профессиональной деятельности.

В связи с этим, в законодательстве, регулирующем сферу дополнительного профессионального образования и деятельность государственных органов стали уделять особое внимание вопросам структурного и систематического обучения сотрудников. Анализируя статистические данные с 2013 по 2017 год можно сделать вывод, что основным видом дополнительного профессионального образования, полученного государственными служащими, стало повышение квалификации - более 95 % от численности обученных государственных служащих.

Дополнительное профессиональное образование, за период с 2014 по 2017 год, получили 1869 государственных гражданских служащих, из них:

- 2014 год - 538 государственных гражданских служащих Пензенской области;

- 2015 году - 485 государственных гражданских служащих Пензенской области;

- 2016 год- 450 государственных гражданских служащих Пензенской области;

- 2017 год - 396 государственных гражданских служащих Пензенской области. Динамику этих данных можно проследить на следующем рисунке (рисунок 2).



Рисунок 2 - Государственные гражданские служащие Пензенской области, получившие дополнительное профессиональное образование

В Пензенской области реализуется государственная программа «Развитие государственной гражданской службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области на 2016 - 2020 годы» [36]. Целями данной государственной программы является создание системы эффективной и профессиональной государственной гражданской службы Пензенской области, ориентированной на обеспечение актуальных потребностей общества и развитие экономики Пензенской области; эффективная государственная поддержка развития муниципальной службы в Пензенской области, направленная на совершенствование ее нормативно-правового регулирования и обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы.

Данная государственная программа направлена на развитие таких направлений государственной службы как:

- развитие гражданской службы,

- профессиональное развитие государственных гражданских служащих, профилактика и противодействие коррупции на государственной гражданской службе,

- государственная поддержка развития муниципальной службы в Пензенской области на 2016 - 2020 годы,

- подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства на 2016 - 2020 годы.

Основные сферы развития и реализации государственной службы охвачены в государственной программе.

Таким образом, полномочия и обязанности реализации кадровой политики в Пензенской области возложены на Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области, которое возглавляет Балашов Игорь Александрович.

Этапы формирования кадрового состава в органах государственной власти: получение образования по специальности «государственное и муниципальное управление», конкурс на замещение вакантной должности, конкурс на зачисление в кадровый резерв и дополнительное профессиональное образование.

2.2Анализ кадровой политики в органах государственной власти Пензенской области

Чтобы понять, как происходит реализация кадровой политики в органах государственной власти в Пензенской области, нужно обратить внимание на несколько аспектов. Первый - это итоги реализации государственной программы Пензенской области «Развитие государственной гражданской службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области на 2016 - 2020 годы». Данную государственную программу начали реализовывать только в середине 2016 года, поэтому изучим итоги за 2017 год.

Программа включает в себя 5 подпрограмм, направлений развития кадровой политики, рассмотрим каждый из них:

-- Введено обязательное тестирование при получении вакантной должности государственной гражданской службы, обновлена база тестов.

В рамках внедрения всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих утверждены рекомендации по ее проведению всесторонней оценки в Правительстве Пензенской области. В 2017 году апробация всесторонней оценки проведена, согласно плану реализации, в 3-х государственных органах: в Правительстве Пензенской области, Министерстве здравоохранения Пензенской области и Министерстве сельского хозяйства Пензенской области.

В рамках внедрения процедуры адаптации ежеквартально проводится адаптационный курс по обучению государственных гражданских служащих Пензенской области, впервые или вновь назначенных на должность государственной гражданской службы Пензенской области [39].

-- В рамках второго направления дополнительное профессиональное образование в 2017 году получили 503 государственных гражданских служащих Пензенской области. Из них 396 государственных служащих Пензенской области прошли обучение в рамках мероприятий программы.

Также государственные гражданские служащие прошли повышение квалификации по 18 темам и принимали участие в семинарах - тренингах по 5 направлениям.

-- В сфере профилактики противодействия коррупции проведена консультативная, методическая и обучающая работа .

Были проведены меры по закреплению стандартов антикоррупционного поведения в форме деловой игры.

-- В рамках поддержки муниципальной службы был проведен мониторинг нормативных правовых актов Российской Федерации и Пензенской области по вопросам муниципальной службы, были разработаны новые законы и направлены в муниципальные образования Пензенской области.

Также был проведен мониторинг официальных сайтов органов местного самоуправления, направлены рекомендации по их совершенствованию.

-- В рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Пензенской области прошли обучение 59 руководителей предприятий и организаций, малого и среднего бизнеса.

С целью подготовки к собеседованиям с зарубежными партнерами и участию в зарубежных стажировках проведено 42 консультации с выпускниками программы, рассмотрены индивидуальные проектные задания.

Объем финансирования Госпрограммы в 2017 году составил 5876,3 тыс. руб., из них средства бюджета Пензенской области - 4891,5 тыс. руб., средства федерального бюджета - 984,8 тыс. руб. [39].

По итогам 2017 года кассовые расходы на реализацию Госпрограммы составили 5875,9 тыс. руб. (100 %), из них средства бюджета Пензенской области - 4891,2 тыс. руб. (100 %), средства федерального бюджета - 984,7 тыс. руб. (100 %). Доля расходных средств представлена на следующем рисунке (рисунок 3).

Средства федерального бюджета предусмотрены на реализацию мероприятий подпрограммы 5 «Подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства на 2016 - 2020 годы» в объеме 984,8 тыс. рублей.

Средства местных бюджетов и внебюджетных источников на реализацию Госпрограммы не привлекались.

В целом за счет всех источников финансирования уровень освоения плановых расходов Госпрограммы за 2017 год составил 100 %.



Рисунок 3 - Объем финансирования государственной программы Пензенской области «Развитие государственной гражданской службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области на 2016 - 2020 годы» [39]

Эффективность реализации государственной программы Пензенской области «Развитие государственной гражданской службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области на 2016 - 2020 годы» за 2017 год как высокую [39].

Во-вторых, нужно обратить внимание на кадровый состав государственной гражданской службы Пензенской области. Мониторинг и анализ этих данных позволит выявить тенденции развития кадровой ситуации, определить необходимость проведения тех или иных мероприятий.

Таблица 1 - Численность работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих и укомплектованность этих должностей в Пензенской области [56]

Год	Территориальные органы федеральных органов исполнительной власти	Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации	Органы местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями
	человек	укомплектованность, %	человек	укомплектованность, %	человек	укомплектованность, %
2008	4267	96,5	1257	94,0	4587	98,5
2009	4328	95,3	1288	94,1	4552	98,3
2010	4175	93,5	1311	95,9	4490	98,1
2011	3891	91,4	1299	95,0	4174	98,1
2012	3706	88,1	1270	96,1	3558	98,2
2013	3571	89,4	1306	96,5	3399	97,6
2014	3655	90,5	1251	95,6	2883	97,9
2015	3485	89,6	1165	95,0	2517	97,2
2016	3205	91,6	1157	94,1	2516	97,4
2017	3253	90,3	1177	95,6	2530	97,9

Из данных таблицы видно четкую тенденцию к сокращению численности государственных гражданских служащих. Особенно сильно это видно в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, где было сокращено более 1000 человек; в органах местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями произведены самые значительные сокращения за 11 лет почти в половину, более чем на 2000 тысячи человек; самые незначительные сокращения государственных гражданских служащих наблюдается в органах исполнительной власти Пензенской области, менее чем на 100 человек (рисунок 4).

Рисунок 4 - Динамика Численность работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих в Пензенской области

Далее представлена таблица с начисленной заработной платой гражданских и муниципальных служащих с 2007 по 2017 годы (таблица 2).

Таблица 2 - Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских и муниципальных служащих [56]

Год	Территориальные органы федеральных органов исполнительной власти (рублей)	Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации (рублей)	Органы местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями (рублей)
2007	14867	15816	9591
2008	19063	30014	15831
2009	19797	25090	17934
2010	20825	29132	18728
2011	20848	30957	20662
2012	22344	34430	22724
2013	23988	37947	25722
2014	27377	32639	26013
2015	27028	37515	26661
2016	31767	38440	27595
2017	32388	38374	28058

Проанализировав заработную плату гражданских и муниципальных служащих, четко видна тенденция увеличения среднемесячной заработной платы. За 11 лет заработная плата территориальных органов федеральных органов исполнительной власти Пензенской области повысилась на 45,6%, органов исполнительной власти Пензенской области на - 41,2%, а органов местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями на - 34,1% (рисунок 5).



Рисунок 5 - Динамика среднемесячной начисленной заработной платы гражданских и муниципальных служащих [56]

Следующая таблица содержит данные о количественном составе государственных служащих Правительства Пензенской области за 3 года, с 2015 по 2017 годы, также в этой таблице представлены сведения об укомплектованности мест государственной гражданской службы Правительства Пензенской области (таблица 3).

Таблица 3- Количественный состав государственных служащих Правительства Пензенской области [48]

Годы	Численность должностей государственной службы, шт. ед.	Фактическая численность государственных служащих, чел.	Укомплектованность %
2015	1621	1571	97
2016	1621	1554	96
2017	1621	1560	96

Из таблицы видно, что ясной тенденции к сокращению или увеличению фактической численности государственных служащих нет. Пик сокращений приходится на 2016 год, было сокращено 17 человек, вместе с этим укомплектованность штата сократилась на 1%. В 2017 году ситуация несколько изменилась, фактическая численность государственных служащих увеличилась на 6 человек по сравнению с 2016 годом. Средний процент укомплектованности должностей государственной службы равен 96,5%.

Наглядно можно пронаблюдать динамику на рисунке (рисунок 6)

Рисунок 6 - Количественный состав государственных служащих Правительства Пензенской области [48]

Далее идет таблица распределения кадрового состава Правительства Пензенской области по половому признаку за три года (таблица 4).

Таблица 4 - Распределение кадрового состава Правительства Пензенской области по половому признаку [48]

Наименование показателя	Годы
	2015	2016	2017
	чел.	%	чел.	%	Чел.	%
Общая численность гражданских служащих, из них:	1571	100	1554	100	1560	100
мужчины	484	31	478	31	480	31
женщины	1087	69	1076	69	1080	69

Проанализировав таблицу, можно говорить, что количество женщин замещающих должности государственных гражданских служащих в 2,3 раза превышает количество мужчин. Идет процесс феминизации государственной службы, это наглядно видно из процентного соотношения численности женщин 69% и мужчин 31%, замещающих должности государственных служащих. Это, должно быть, связано с непривлекательностью государственной гражданской службы для мужчин.

Рисунок 7 - Распределение кадрового состава Правительства Пензенской области по половому признаку [48]

В следующей таблице представлены данные о возрастном кадровом составе Правительства Пензенской области с 2015 по 2017 годы (таблица 5).

Таблица 5 - Распределение кадрового состава Правительства Пензенской области по возрасту [48]

		2016	2017
		%	чел.	%	Чел.	%
		100	1554	100	1560	100
		29,3	417	26,6	411	26,4
		49,2	802	51	819	52,5
		21,1	328	22	323	20,7
		0,4	7	0,4	7	0,5

Анализируя таблицу возрастного состава, можно сделать вывод, что больше половины 52,5% должностей занимают гражданские служащие в возрасте от 31 до 50 лет, с 2015 по 2017 годы это возрастная группа увеличилась на 46 человек. Также существует тенденция к сокращению численности государственных служащих до 30 летнего возраста, в период с 2015 по 2017 годы их число сократилось на 49 человек. Уменьшение числа молодых специалистов в государственных органах Пензенской области идет на фоне «увеличения середины». Это становится проблемой, которую нужно решать. Сокращение численности наблюдается и в возрастной группе от 51 до 60 лет, они не такие значительные, как у молодых специалистов, их численность сократилась на 8 человек за 3 года.

Хотя работа в государственных структурах и обретает привлекательность. В условиях нестабильности главными факторами становятся прежде всего стабильность и надежность. В этой связи возрастет роль государства как крупнейшего работодателя. Но текучесть молодых кадров все же имеется. Важно уделить внимание привлечению молодых специалистов на должности государственной службы, создания благоприятного климата для них.

Таблица 6 - Профессиональное образование гражданских служащих Правительства Пензенской области [48]

Профессиональн образование	2015 г.	2016 г.	2017
	Фактическ числен	% от общей численности	Фактическая численность	% от общей численности	Фактическая численность	% от общей численности
Высшее профессиональное образование, из них:	1512	96,3	1511	97	1510	97
менеджеры ГМУ	104	6,6	106	6,8	108	6,9
экономисты, финансисты	380	24,2	407	26,1	403	25,8
юристы	271	17,3	304	19,6	300	19,2
инженеры	302	19,2	301	19,3	301	19,3
другие специальности	455	29	393	25,2	398	25,5
Среднее профессиональное образование	59	3,7	43	3	50	3,2

Из таблицы видно, что количество лиц, имеющих высшее профессиональное образование, увеличивается на 0,3%.

Важно, что увеличивается и количество государственных служащих, имеющих профильное образование, в сфере ГМУ, их число увеличилось на 0,3%. Количество государственных служащих, имеющих среднее профессиональное образование, сокращается, за 3 года сократилось на 0,5%.

Все больше специалистов приходит на государственную гражданскую службу с образованием по специальности государственное и муниципальное управление, с экономическим и юридическим образованием. Эта тенденция наблюдается не первый год.

Таблица 7 - Анализ распределения государственных гражданских служащих Пензенской области по стажу работы в государственных органах [48]

Наименование показателя	Годы
	2015	2016	2017
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Общая численность гражданских служащих, из них имеющих стаж госслужбы:	1571	100	1554	100	1560	100
до 1 года	122	7,8	121	8	120	7,7
от 1 года до 5 лет	409	26	368	23	397	25,5
от 5 до 10 лет	389	24,8	429	28	419	26,9
от 10 до 15 лет	223	14,2	235	15	236	15,1
свыше 15 лет	428	27,2	401	26	388	24,9

В Пензенской области, как и по всей стране, наблюдается тенденция сокращения доли опытных государственных служащих, имеющих стаж работы более 15 лет на 2,3%.

Большую часть составляют государственные гражданские служащие с опытом работы от 5 до 10 лет - 26,9% и служащие со стажем работы от 1 до 5 лет - 25,5%. Это говорит о том, что более 50% должностей занимают государственные гражданские служащие с опытом работы менее 10 лет.

Данная ситуация позволяет сделать выводы, что процессы обновления и ротации необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного возрастного баланса в государственных органах, разработки целевых программ работы с перспективными молодыми специалистами.

Таблица 8 - Сменяемость государственных гражданских служащих в Правительстве Пензенской области [48]

Наименование показателя	Годы
	2015	2016	2017
	чел.	% от общего числа служащих	чел.	% от общего числа служащих	чел.	% от общего числа служащих
Сменяемость гражданских служащих, из них:	316	20,1	255	16,4	237	15,2
пребывали в должности менее 1 года	99	6,3	68	4,4	51	3,3
до достижения ими 60 лет	271	17,3	158	10,2	154	9,9
выдвинуты в порядке должностного роста	16	1	14	0,9	15	1
перешли в бизнес	18	1,1	12	0,8	11	0,7
перешли на муниципальную службу	10	0,6	3	0,2	6	0,4

Анализируя следующую таблицу, нужно сказать о том, что значительно сокращается текучесть кадров в первый год службы на 4,9%. Так же сокращается текучесть кадров на государственной гражданской службе по достижению шестидесятилетнего возраста на 7,4%.

Тенденция к снижению просматривается также и для государственных служащих, перешедших в бизнес и перешедших на муниципальную службу на 0,7% и 0,2%.

Эти тенденции говорят о том, что привлекательность государственной службы в глазах государственных служащих повышается.

Таблица 9 - Аттестация государственных служащих Пензенской области [48]

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Количество государственных служащих прошедших аттестацию, их них	338	270	284
соответствуют замещаемой должности	212	246	251
соответствуют замещаемой должности и рекомендованы включению в кадровый резерв	3	18	26
соответствуют замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации	3	6	7
не соответствуют замещаемой должности	0	0	0

Из данных таблицы видно, что количество государственных служащих прошедших аттестацию и соответствуют замещаемой должности равно среднему проценту за три года - 80,5%.

Также важным показателем является отсутствие государственных служащих, которые по итогам аттестации не соответствуют замещаемой должности. Это говорит о достаточной и высокой квалификации государственных гражданских служащих.

Таким образом, в Пензенской области реализуется государственная программа Пензенской области "Развитие государственной гражданской службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области на 2016 - 2020 годы". Итоги реализации этой программы, которые выполнены на 100%.

Анализ кадрового состава государственной службы Пензенской области выявил следующее:

- Четко видна тенденция увеличения среднемесячной заработной платы государственным гражданским служащим

- Тенденции к сокращению или увеличению фактической численности государственных служащих нет. Пик сокращений приходится на 2016 год, было сокращено 17 человек. Средний процент укомплектованности должностей государственной службы равен 96,5%.

- Количество женщин замещающих должности государственных гражданских служащих в 2,3 раза превышает количество мужчин. Это, должно быть, связано с непривлекательностью государственной гражданской службы для мужчин.

- Больше половины, 52,5% должностей занимают гражданские служащие в возрасте от 31 до 50 лет. Также существует тенденция к сокращению численности государственных служащих до 30 летнего возраста. Сокращение численности наблюдается и в возрастной группе от 51 до 60 лет Важно уделить внимание привлечению молодых специалистов на должности государственной службы, создания благоприятного климата для них.

- Количество лиц, имеющих высшее профессиональное образование, увеличивается на 0,3%.

- Наблюдается тенденция сокращения доли опытных государственных служащих, имеющих стаж работы более 15 лет на 2,3%. Более 50% должностей занимают государственные гражданские служащие с опытом работы менее 10 лет.

Значительно сокращается текучесть кадров в первый год службы на 4,9%, на государственной гражданской службе по достижению шестидесятилетнего возраста на 7,4%, для государственных служащих, перешедших в бизнес и перешедших на муниципальную службу на 0,7% и 0,2%. Эти тенденции говорят о том, что привлекательность государственной службы в глазах государственных служащих повышается.

3.Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в органах государственной власти РФ

С момента образования Российской Федерации кадровая политика в органах государственной власти претерпела значительные изменения и продолжает развиваться и совершенствоваться, но ряд нерешенных проблем еще остается.

Значительно осложняет работу органов государственного управления, и, следовательно, эффективность государства коррупция. Коррупция и меры, предпринимаемые государством по ее искоренению, не являются предметом нашего изучения. Для данной работы это важно как один из индикаторов, позволяющих судить об эффективности кадровой политики в органах государственной власти. Коррупция в органах государственной власти представляет социальную угрозу: она влияет на общественные ценности, мораль и государственные устои. Развитию коррупции способствует то, что так называемые «взятки» зачастую ускоряют принятие решений или рассмотрение вопросов, то есть для гражданина дача взятки - это средство побудить власть служить обществу, ускорить получение каких-либо услуг, точнее - конкретному его представителю, фактически покупающему те самые услуги чиновника. В некоторых случаях коррупционные методы используются для проникновения в органы власти представителей криминальных структур, желающих организовать «прикрытие» своему бизнесу. Для политика коррупция - это не только заработок, но и инструмент политической борьбы, обеспечивающий продвижение «вверх», к вершинам власти.

Каждый год Правительством РФ принимаются новые программы и планы по противодействию коррупции, служащие и работники государственных учреждений проходят обучение, направленное на профилактику коррупционных правонарушений. В частности, в программах профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих обязательно присутствует соответствующий модуль.

Мы считаем, стоит рассмотреть данную проблему не только со стороны ее законодательного оформления, но и со стороны развития самосознания и формирования соответствующих личных внутренних установок человека. Ведь сложившиеся еще в период советской власти стереотипы людей еще не успели измениться, инерционность мышления прослеживается очевидно. Также, мы считаем, что устоявшееся вербальное клише «коррумпированная власть» не могло сложиться «в одностороннем порядке», общество помогло сформировать данную ситуацию. Еще одной из причин коррумпированности в органах государственной власти может служить неадекватно низкая заработная плата государственных гражданских служащих в отношении к потребностям современного человека. На наш взгляд, уровень оплаты труда, материальное стимулирование оказывают значительное влияние на поведение государственных гражданских служащих.

Данная проблема сложилась под влиянием большого количества факторов, поэтому и решение ее должно носить комплексный характер. Метод «кнута и пряника» хорош в том случае, когда существует баланс между ними. Борьба и профилактика коррупционных проявлений закреплены законодательно: на федеральном и на региональном уровнях реализуются программы, направленные на решение данной проблемы, кроме того, в каждом органе государственной службы есть соответствующие подразделения, деятельность которых направлена на работу с кадрами и противодействие и профилактику коррупции. Все это говорит о том, что работа ведется, и ее положительные результаты очевидны. Но, по нашему мнению, недостаточное внимание уделяется именно воспитательно-психологическому аспекту и слабо развитой системе поощрений, тому самому «прянику», который стимулировал бы государственных гражданских служащих работать честно и добросовестно.

Слабая развитость механизмов объективной оценки государственных служащих не позволяет внедрить систему эффективных контрактов и вознаграждения по результатам деятельности, а также препятствует продвижению по должностной лестнице более подготовленных, перспективных и добросовестных сотрудников.

Отсутствует индивидуальный подход к каждому государственному гражданскому служащему, работа подразделений по работе с кадрами сводится к механическому выполнению определенных действий, что не позволяет увидеть истинные возможности человека и его потенциал.

Мы считаем, что нужно дополнить процесс оценки государственных гражданских служащих специально составленными психологическими тестами и творческими заданиями, что позволило бы выявить склад ума, тип мышления, стремление к карьерному росту и многое другое. Это помогло бы более эффективной расстановке кадров, создало основу для формирования подразделений не только по уровню профессионализма и квалификации, но и по психологической совместимости государственных гражданских служащих. Улучшение микроклимата в коллективе увеличит трудоспособность государственных гражданских служащих, эффективность работы подразделений и органов в целом, а также повысит привлекательность государственной гражданской службы в глазах молодых специалистов.

Четко регламентированная система найма персонала позволяет иметь на всех уровнях профессиональных, компетентных и мотивированных сотрудников, способных работать с полной отдачей на благо как отдельной организации, так и государства в целом.

Также необходимо на постоянной основе совершенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации государственных гражданских служащих и должностных лиц, внедрять передовые методики, программы, технологии. Формат обучения должен быть самым разнообразным: образовательные программы, курсы, семинары, тренинги, правовые консультации, стажировки. Важно уделять особенное внимание практической части обучения. Занятия могут носить как групповой и индивидуальные характер, так и интерактивный, обучение посредством онлайн-семинаров и тренингов.

Возрастает недостаток квалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно выполнять служебную деятельность. Оплата труда государственных гражданских служащих несопоставима современным потребностям. Молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение государственной службы, ощутимо не хватает. В этот период оплата труда государственных гражданских служащих состоит только из должностных окладов. Существующий разрыв между минимальным потребительским бюджетом и размером должностного оклада крайне затрудняет привлечение квалифицированных работников на некоторые должности. Кроме того, ни финансовые органы, ни государственные органы управления не имеют четкого представления о том, каковы реальные потребности в оплате труда органа исполнительной власти. Это не дает применить на практике мотивационные механизмы.

Данная проблема тесно связана с проблемой коррупции, поэтому ей стоит уделить внимание. Не следует самостоятельно создавать соблазн для принятия взяток из-за недостаточной заработной платы для государственных гражданских служащих и несовершенной системой поощрения.

Проблема коррупции связана, в основном, с неэффективной организацией оплаты труда и является итогом действия всех негативных факторов. В связи с этим приведем варианты преобразований в сфере оплаты и стимулирования труда государственных гражданских служащих. Следует поставить размер заработной платы в зависимость от квалификации и фактической результативности работы государственного гражданского служащего, конечных показателей предприятий, регионов. Установить размер окладов государственных гражданских служащих в зависимость от динамики средней заработной платы по стране. Выставить размер окладов государственных гражданских служащих в зависимость от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума. Рассмотрим все эти предложения подробнее.

Первый путь предполагает рост заработной платы. Система мотивации и оплаты труда может считаться полноценной и эффективной, если выполняет не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию. Существует мнение, что увеличение размера заработной платы само по себе является мощным стимулом. Однако практика показывает: высокий размер вознаграждения не гарантирует пропорционального возрастания эффективности работы сотрудника.

По исследованиям психологов, увеличение заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение трех месяцев, затем радость от повышения заработной платы проходит, и персонал возвращается к работе в обычном режиме. Следовательно, стабильный рост стимулирующей роли оплаты труда наиболее надежно обеспечивается зависимостью ее размеров от квалификации, фактической результативности работы человека, конечных показателей предприятий, регионов.

Второй путь - связь с макропоказателями. Целесообразно связать размеры окладов чиновников с экономическим ростом и положительной динамикой совокупной рыночной стоимости всех конечных товаров и услуг, произведенных внутри страны в течение одного года. От них зависит экономическое, политическое, культурное, социальное развитие России; пенсии, стипендии, оклады, в том числе государственных гражданских служащих. Сторонники этого подхода считают, что следует поставить в прямую зависимость оклады государственных гражданских служащих и снижение объемов валового внутреннего продукта. Не все государственные гражданские служащие своей деятельностью влияют непосредственно на экономический рост, однако в предлагаемых условиях стимулирования труда все они будут стремиться к этому в меру своих возможностей.

Третий путь - привязка к минимальному размеру оплаты труда.

Государство должно быть заинтересовано в создании благоприятных трудовых условий в органах государственной власти, чтобы привлекать компетентных специалистов, равно как и условий обучения. На уровне государства важно оценить состояние нынешней обстановки, в том числе, в административно-управленческой сфере, формировать базу для эффективного исполнения сотрудниками органов государственной власти своих должностных обязанностей.