Правовое регулирование института заработной платы в современной России

Российской Федерации

Понятие и формы оплаты труда

Характеризуя сущность оплаты труда, под ней следует понимать отношения, которые связаны с определением порядка расчетов работодателя с сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Отдельные исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой, под которой понимают вознаграж- дение работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выпол- няемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Исходя из этого по- нимания, зарплата является компонентом оплаты труда. Однако существуют мне- ния, согласно которым оплата труда и зарплата являются тождественными поняти- ями.

В законодательстве, регулирующем процедуры расчетов работодателя и со- трудников, нет прямых указаний на критерии, по которым работодатель должен начислять соответствующие размеры денежных средств. Поэтому каждых работо- датель вправе самостоятельно разрабатывать систему оплаты труда. Существуют различные виды оплаты труда, однако самыми распространенными считаются по- временная, сдельная, и аккордная системы оплаты труда.

Рассмотрим их специфику детальнее. Повременная оплата туда, предпола- гает, что величина заработной платы будет зависеть от продолжительности выпол- нения работником своей работы, а также от тарифной ставки. Единицей учета ра- бочего времени здесь может выступать час, день или месяц. На сегодняшний день в России наиболее распространен третий вариант. Однако, много фирм практикуют почасовые и ежедневные ставки. Существуют и дополнительные критерии, по ко- торым классифицируются подвиды повременной системы оплаты труда. Этими подвидами являются:

1. Простая повременная форма, при которой величина заработка определя- ется, исходя из умножения часовой или дневной ставки, на общее количе-

ство соответствующих единиц времени, в течение которых человек рабо- тал. Например, если сотрудник работал все установленные законодатель- ством рабочие дни в месяце, то заработная плата будет равна его фикси- рованному окладу. Если нет - его заработок будет рассчитан пропорцио- нально количеству дней присутствия на предприятии. Также может быть, что период отсутствия сотрудника на рабочем месте компенсируется по- средством начисления больничных или отпускных.

2. Оплата труда с элементами премирования чаще всего выражается в начис- лении определенных сумм процентов к окладу сотрудника. Выплата пре- мий осуществляется в соответствии с разработанным в каждой организа- ции положением. Таким образом, критерии их начисления одинаковы для всех сотрудников - на одинаковых должностях. В большинстве случаев, это перевыполнение плановых показателей, экономия материалов (не в ущерб результатам), более высокое качество выпускаемой продукции

Сдельная схема подразумевает, что заработная плата формируется, исходя из количественных показателей результативности работы сотрудника. Нередко ра- ботодатель устанавливает нормы выработки, влияющие на размер заработной платы. Для классификации соответствующей формы выплаты, существует ряд до- полнительных оснований. Сдельная оплата труда также имеет ряд подвидов, таких как: прямая; прогрессивная; премиальная. При прямой сдельной форме сотрудник получает зарплату, исходя из умножения количественных показателей выпускае- мых товаров или предоставленных услуг, которые работник достиг за установлен- ный период времени на величину денежной суммы за единицу товара, определен- ной работодателем (зависящей в ряде случаев от уровня квалификации сотрудника, от сложности или срочности работы).

Прогрессивная схема предполагает доплату за превышение количественных показателей относительно нормы, обычно, в процентах от стандартной величины. Подобием ей может быть премиальная система, по которой за переработку фирма доплачивает сотруднику установленную величину денежных средств.

Бывает так, что некоторые предприятия дополняют сдельные виды оплаты труда косвенными, или аккордными, показателями, которые тоже оказывают вли- яние на величину заработной платы. Это может быть связано с выполнением чело- веком, такой трудовой функции, которая не соответствует его должности и явля- ется для него дополнительной. Например, руководитель может обратиться с прось- бой к некоторым сотрудникам помочь коллегам из соседнего отдела в течении 1-2 часа в день.

В таком случае их зарплата исчисляется не только за выполнение их основ- ной трудовой функции, но также и учитывается их работа в соседнем отделе. Все эти сдельные виды оплаты труда,рассмотренныенами,как правило, закрепляются в локальных нормативных актах. Это может быть распоряжение о выплате тем или иным сотрудникам премий, подписанное руководителем. Для помощников выпол- няющих дополнительную работу могут издаваться аккордные задания.

Существуют также и иные способы оплаты труда, например, широкое рас- пространение получили тарифные нормативы. Они могут быть схожимис рассмот- ренными нами системами оплаты туда по тем или иным критериям. Данные нор- мативы выступают как совокупность показателей, на основе которых определяется величина оплаты труда: квалификация, интенсивность труда, сложность работы, климатические особенности размещения производства, специфика выпускаемых товаров и др. Все эти критерии, в отношении которых работодателем должна фор- мироваться схема расчетов, обычно фиксируются в специальных тарифных спра- вочниках. Часто они носят рекомендательный характер, но все же их применение является распространенная практика среди российских фирм.

Некоторые работодатели дополняют указанные выше виды оплаты труда другими подходами к исчислению заработной платы работников. Так, работода- тели часто устанавливают плавающие оклады. Суть их состоит в том, что с истече- нием месяца, или иного установленного периода, величина соответствующей ставки заработной платы, установленной для конкретного сотрудника, может из- меняться. К примеру, если работник достиг высоких производственных результа- тов, то заработная плата может увеличиться.

Принципиально отличается по своей сущности оплата труда по гражданско- правовым договорам. Здесь важнейшим моментом является то, что при некой схо- жести с трудовыми договорами, которые заключаются на основе норм ТК РФ, пра- вовой основной гражданско-правовых договоров выступает ГК РФ, который регу- лирует отношения по своей сущности рознящиеся в предмете, с трудовыми отно- шениями, поэтому термин «оплата труда»юридически не применим в отношении такого рода договоров.

Бесспорно, стороны гражданско-правового договора могут договориться о том, что в их правоотношениях будут применяться те или иные виды оплаты, но такие соглашения не будут регулироваться трудовым правом. Положения ГК РФ дают возможность сторонам этих договоров фиксировать условия, по которым под- рядчик должен предоставить заказчику результат работы в определенном объеме. Или указать, что оплата будет производиться в соответствии с фактическими пока- зателями в акте выполненных работ. В общих чертах, оплата в рамках гражданско- правового договора будет схожа со сдельной формой оплаты труда.

Достаточно специфичным характером отличаются способы оплаты труда в государственных учреждениях. Соответствующие критерии оплаты труда преиму- щественно определяются на уровне законодательных актов. Основной системой платы труда в таких учреждениях выступает повременная, дополненная премиаль- ным компонентом.

Мы рассмотреливиды и формы оплаты труда, распространенные среди рос- сийских предприятий. Однако нередко перед работодателем стоит вопрос о том, какую систему оплаты труда применять на своем предприятии. При ответе на этот вопрос ориентироваться на некоторые критерии. Например, если предприятие про- изводит определенный продукт, то оптимальнее всего вовлекать виды и системы оплаты труда, близкие к сдельным. Иными словами, сотрудник, выполняющий ра- боту на фабричной линии, будет получать заработную плату, которая зависит от его эффективности труда, а точней, от его производительности. Тем не ме- нее,весьма желательно, чтобы данная схема сопровождалась выплатой работнику- некой гарантированной суммы.

Оптимальным будет выбрать повременную схему,если фирма занимается оказанием услуг, спрос на которые непостоянен. То же можно сказать о многопро- фильных предприятиях, когда сдельный учет будет затруднен, а в трудовых функ- циях работника превалируют действия, которые не относятся к производственным напрямую - например, ведение бухгалтерских документов. Также остается возмож- ность и комбинировать различные виды оплаты труда. Вместе с тем человек дол- жен иметь возможностьконтролировать свой заработок и быть уверенным в ста- бильности величины трудовых компенсаций.

Также для повышения стабильности отношений между работниками и рабо- тодателем желательно, чтобы условия оплаты труда сотрудников, занимающих аналогичные должности, не отличались. Сотрудники должны иметь возможность узнать, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах организации, и, вероятно, они определят их более оптимальными для себя и захотят перейти рабо- тать в эти отделы. Это даст возможность фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов - люди будут зани- маться той деятельностью, которая нравится им больше. Закон не ограничивает ра- ботодателей (за исключением государственных организаций, которые должны, приводить системы оплаты труда в соответствие с критериями, определенными для них специальными нормами закона) в выборе той или иной схемы оплаты труда либо комбинировать их. Допускается оплата труда, определяемая на основе повре- менных и сдельных показателей одновременно, когда сотрудник получает фикси- рованный оклад, и дополнительные выплаты при условии достижения более высо- ких показателей относительно указанных в нормативах.

Конкретность системы оплаты труда имеет большое значение, поскольку иначе сотрудники скорее всего будут искать другую работу в организациях с более правильными, с их точки зрения, принципами исчисления заработной платы. Схема оплаты труда, применяемая в организации должна стимулировать заинтересован- ность сотрудников в повышении эффективности своей работы, поиску новых под- ходов к ее выполнению. К примеру, в случае если сотрудник получает большой гарантированный оклад, у него отсутствует мотив активно трудиться и повышать

свои показатели. Но, как мы отметили выше, получение работником стабильной компенсации, обязательно должно быть обеспечено работодателем.

Системы и формы оплаты труда на сегодняшний день взаимосвязаны и во многом дополняют друг друга. Как известно, основной формой оплаты труда во всем мире является денежная. В России она производится в рублях. Однако зако- нодательство допускает и неденежную форму оплаты труда, которая должна осу- ществляться только с согласия работника, разраженное им письменно. Неденежная форма оплаты труда не должна составлять более 20 % от всей суммы заработка. Законом строго запрещено осуществление оплаты труда в форме наркотических веществ, спиртных напитков, боеприпасов и оружия.

Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р совершено внедрение новых систем оплаты труда, которые преследовании следующие цели:

? сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Россий- ской Федерации;

? устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

? совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных кри- териев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсут- ствуют;

? и др.

Данное распоряжение вводит термин «Эффективный контракт» - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и ка- чества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры соци-

альной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением усло- вий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответ- ствии с законодательством Российской Федерации1.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение кол- лективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

В рамках разработки показателей эффективности деятельности государствен- ных образовательных организаций, их руководителей и работников Департамен- том образования города Москвы утверждены следующие приказы Департамента образования города Москвы: приказ от 20 октября 2014 г. № 862 «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей государственных общеобразователь- ных организаций, подведомственных Департаменту образования города Москвы», приказы от 12 февраля 2015 г. № 39. 40. 41. 42 (отраслевые рекомендации по раз- работке систем оплаты труда работников государственных образовательных орга- низаций), которыми предусмотрены целевые индикаторы деятельности руководи- телей и работников государственных образовательных организаций.

Кроме того, при оценке деятельности руководителей государственных обра- зовательных организаций Департаментом образования города Москвы применя- ется модель самоанализа эффективности образовательной организации, в которую включены основные показатели эффективности деятельности. Планом мероприя- тий, который по-другому называют «дорожной картой», предусмотрено постепен- ное введение эффективного контракта с работниками государственных образова- тельных организаций в 2015-2018 гг.

1Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р. (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» // СЗ РФ 03.12.2012. N 49. ст. 6909.

Критерии оценки результатов работы руководителей образовательных орга- низаций утверждены приказом Департамента образования города Москвы от 30 ок- тября 2014 г. № 862 «Об утверждении положения об оплате труда руководителей государственных общеобразовательных организаций, подведомственных Департа- менту образования города Москвы».

Как видим, виды, формы и системы оплаты труда весьма многообразны. Тем не менее они помогают не потеряться в рабочем процессе и получать удовольствие от своего труда, который должен быть соответствующим образом оплачен.

Системы оплаты труда в Российской Федерации

сийской Федерации

Правовое обеспечение заработной платы в Российской Федерации осуществ- ляется на основе сочетания - государственного и договорного регулирования, а также развития социального партнерства.

Государственное регулирование заработной платы основывается на положе- ниях Конституции РФ и международных нормах. Политика РФ как социального государства направлена на обеспечение достойных условий жизни и свободу раз- вития населения. В России все больше внимания уделяется охране труда и здоровья граждан, установлен гарантированный минимальный размер оплаты труда, что за- креплено в ст.7 и ст. 37 основного нормативного акта нашего государства7. Отме- ченные положения Конституции РФ нашли свое реальное воплощение в специаль- ных нормах Трудового кодекса РФ, где раздел "Оплата и нормирование труда"от- дельно посвящен правовому регулированию заработной платы.

Понятие заработной платы, основные принципы оплаты труда и государ- ственные гарантии оплаты труда - все эти вопросы в силу своей фундаментальной важности определены не федеральном уровне и также нашли свое отражение в ста- тьях ТК РФ. К основным вопросам в данной сфере правового регулирования зако- нодательство также относит величину МРОТ, сроки исполнения обязанности по выплате заработной плате работникам и ответственность работодателя за наруше- ние этих сроков, ограничение возможности удержания из заработной платы рабо- тодателем по различным основаниям.

Помимо закрепления положений об оплате труда на федеральном уровне, за- кон дает возможность сторонам трудовых отношений самостоятельно определяет для себя необходимые условия относительно заработной платы. Такой способ

7Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесен- ных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2- ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

называют договорным, и он в свою очередь имеет два уровня: коллективно-дого- ворный и индивидуально-договорный. Обоснование применения нескольких уров- ней регулирования отношений по оплате труда дал Р.З. Лившиц, считавший, что значительная часть общих правовых установлений в области оплаты труда не мо- жет быть применена в локальных нормахбез их конкретизации8.

Широкое распространение в наши дни получило локальное регулирование заработной платы. Однако сфера оплаты труда в общем относится к числу тех, ко- торые не могут должным образом функционировать без вмешательства государ- ства, которое обеспечивает гарантии оплаты труда, перечисленные в законе. К ним относятся, например, положения о минимальном размере оплаты труда, который с 1 июля 2017 года составляет 7 800 рублей в месяц9.

Однако до этого момента МРОТ был установлен в сумме 7 500 рублей в ме- сяц10. При этом в 2016 году. для трудоспособных граждан размер прожиточного минимума по России составлял 10466 руб.11 Исходя из данной информации, можно сделать вывод, что соотношение МРОТ и величины прожиточного минимума со- ставляет 71,6%, что означает, то что работник, который полностью отработал ме- сячную норму рабочего времени вероятней всего получит зарплату ниже прожи- точного минимума, даже если ее размер в пределах МРОТ, установленного законо- дательством.

Итак, как отмечают исследователи, заработная плата утрачивает воспроиз- водственную и стимулирующие функции. В связи с этим в настоящее время одним из основных направлений социальной политики государства является восстановле- ние этих утраченных функций заработной платы.

8 Федеральный закон РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // Российская газета. 1999. 24 июля.

9Федеральный закон от 19.12.2016 N 460-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минималь-

ном размере оплаты труда" // СЗ РФ 26.12.2016. N 52 (Часть V). ст. 7509

10 Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "О минимальном размере оплаты труда"// СЗ РФ. 26.06.2000. N 26. ст. 2729.

11 Постановление Правительства РФ от 30.03.2017 N 352 "Об установлении величины прожиточного минимума на

душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2016 г." // СЗ РФ 10.04.2017. N 15 (Часть I). ст. 2189.

Министерство труда и социального развития РФ для решения данной про- блемы разработал законопроект "О внесении изменений в отдельные законодатель- ные акты", касательно части установления минимальных гарантий по оплате труда работников, который предусматривает порядок и сроки поэтапного увеличения МРОТ до размеров, установленных ч. 1 ст. 133 ТК РФ. Данный проект закона предусматривает следующее: с 1 января 2017 г. МРОТ устанавливается в соотно- шении с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения в субъ- екте РФ, определенной12.

Упомянутый законопроект обоснован экономической целесообразности. Специалисты Минтруда России рассчитывают, что реализация положений ст. 133 и ст. 421 ТК РФ то есть доведение МРОТ до размера среднего прожиточного ми- нимума по Российской Федерации в целом приведет к тому, что в ряде субъектов РФ минимальная зарплата будет превышать региональные прожиточные мини- мумы на 29 - 35%, а это потребует значительного увеличения расходов бюджетов всех уровней13. Таким образом, считается целесообразней будет обеспечить про- центное соотношение МРОТ с прожиточным минимумом трудоспособного населе- ния. Кроме того, предлагается установить минимальный уровень оплаты труда в месяц, который не должен составлять меньшую сумму, чем размер прожиточного минимума трудоспособного населения в каждом субъекте.

Сроки и очередность выплаты заработной платы также являются неотъемле- мой частью системы государственных гарантий оплаты труда. Однако практикую- щие юристы не раз отмечали, что положения о сроках выплаты заработной платы, содержащиеся в ТК РФ сформулированы не четко, и допускают разночтения, в связи с этим возникают трудности в применении данных положений.

Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

12Костян И. А. Увольнение работника: критерии правомерности / И. А. Костян // Справочник кадровика. 2015. -№ 6.-С. 16

13 Там же.

Анализируя данную норму, мы видим, что закон определяет сроки выплаты заработной платы, не привязывая их к конкретным датам, а лишь исчисляя этот срок "половиной месяца". В то же время ТК РФ дает возможность урегулировать все неясности локальными актами или же в конкретно взятом трудовом договоре. Таким образом, сроки выплаты заработной платы устанавливаются чаще всего в договорном порядке.

Международно-правовое регулирования сроков выплаты заработной платы составляет Конвенция МОТ N 95 "Об охране заработной платы" 1949 г., и Рекомен- дация МОТ N 85 1949 г. Обращаясь к данным актам, мы видим, что они содержат почти такие же общие положения по этому вопросу, как и наш Трудовой Кодекс. Так, согласно ст. 12 указанной Конвенции заработная плата должна выплачиваться через регулярные промежутки времени, что и отражено в ТК РФ фразой "полови- ной месяца". В свою очередь, Рекомендация МОТ N 85 содержит более конкретную норму, где определено, что максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачива- лась бы:

- не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением за- работной платы;

- не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых уста- новлена на основе месячного или годового исчисления14.

Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработ- ной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней15.

14Рекомендация N 85 Международной организации труда "Об охране заработной платы" (Принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // СПС КонсультантПлюс

15 Там же.

Международные правовые акты гарантируют работнику выплату заработной платы в срок, при котором его уровень жизни и материального обеспечения как самого работника, так и его семьи будет стабильным и достаточно высоким.16

Поэтому, исходя из норм данных международных норм, мы можем анало- гично толковать формулировку, содержащуюся в ТК РФ относительно сроков вы- платы заработной платы, как промежутки времени, не превышающие 16-ти дней, как предлагают толковать авторы Рекомендации МОТ N 85.

Отечественные ученые в сфере трудового права нередко высказывают пред- ложения по толкованию данной нормы в свои исследованиях, так, Филиппова М.В. полагает, что нет необходимости устанавливать конкретные даты выплаты зара- ботной платы на уровне закона, но, всё-таки, она должна быть определена в кол- лективном или индивидуальном трудовом договоре. Кучма М.И. обращает внима- ние на то, что сроки выплаты заработной платы, названные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не должны обязательно совпадать с окончанием расчетного периода, за который под- считывается заработная плата17.

По данным информационной системы ГАС "Правосудие"за 2013 - 2014 гг., судами Российской Федерации было рассмотрено более 33 тыс. административных и гражданских дел, связанных с нарушением сроков выплаты заработной платы. Однако часты случаи не только обязанности работодателя выплачивать заработ- ную плату в срок, а также и нарушение самого установления этих сроков. Сотруд- ники государственной инспекции труда и прокуратуры основываясь на практике разрешения подобных ситуаций, пришли к выводу, что заработная плата за теку- щий месяц должна выплачиваться в течение этого же календарного месяцадва раза. Соответственно, в случае установления любых других дат выплаты заработной платы, отклоняющихся от 15-го или 16-го числа календарного месяца, расценива- ются сотрудниками данных органов как нарушение норм законодательства.

16Комментарий к трудовому кодексу РФ. / Отв. ред.: Гейхман В.Л., Сидоренко Е.Н. -М., 2014. - С. 26

17Федорова Т. Когда возможна компенсация за отпуск // Кадровое дело. № 4. 2013.- С 64.

Некоторые авторы, однако же, считают, что термином "полмесяца"обознача- ется не фиксированный период времени, а период, зависящий от количества дней в каждом конкретном календарном месяце18. Здесь авторы прибегают к букваль- ному толкованию, делая вывод о том, что, определяя срок формулировкой "каждые полмесяца", а не "два раза в месяц", законодатель подразумевает именно календар- ный месяц. Таким образом, срок выплаты заработной платы в феврале, количество дней в котором равняется 28-ми, составит 14 дней. Также если срок в этом месяце составит 15 или более дней, то в таком случае нарушаются положения ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Но все же данные аргументы не являются состоятельными по нескольким ос- нованиям.

Во-первых, если следовать логике названных исследователей, то в локальных актах должны быть указаны конкретные даты выплаты заработной платы в каждом календарном месяце, так как количество дней в каждом месяце года разнится. В этой ситуации можно обратиться Служебному распорядку Министерства труда и социальной защиты РФ, который зарегистрирован в Минюсте РФ, а как следствие, означает, что он соответствует действующему законодательству Российской Феде- рации. Пункт 15 данного Распорядка указывает, что гражданским служащим Ми- нистерстваденежное содержание выплачивается два раза в месяц - 2-го и 17-го числа. На этом примере видим, что денежное содержание за отработанный кален- дарный месяц выплачивается в начале следующего месяца19. Очевидно, что данное положение не соответствует упомянутым позициям исследователей. Здесь следует учитывать, что этот вопрос также регулируется применяются ч. 6 ст. 136 ТК РФ, так как в нормативной базе отсутствуют специальные нормы, регулирующие осо- бенности сроков выплаты денежного содержания для госслужащих.

18Костян И. Комментарий к Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2013. № 11. - С 16.

19Приказ Минтруда России от 31.07.2012 N 37н (ред. от 19.07.2016) "О Служебном распорядке Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте России 17.09.2012 N 25475) // СПС КонсультантПлюс

Во-вторых, если опять же исходить из буквального толкования, то не пред- ставляется возможным отождествлять этот именно с календарным сроком, так как чаще всего трудовое законодательство прямо указывает на это, когда речь идет о календарном сроке. Обратим внимание на то, что к примеру, весь раздел VI ТК РФ, об оплате и нормированию труда, оперирует термином "календарный месяц". Так ст. 129 ТК РФ, а также в ст. 139 ТК РФ, содержат объяснение того, что следует считать календарным месяцем. Тем не менее в ТК РФ нет норм, определить, что полмесяца - это половина календарного месяца, т.е. срок с 1-го числа по 15-е и с 16-го по 30-е или 31-е число каждого месяца.

Также закон не предусматривает правила, которое устанавливало бы, что оплате в сроки, установленные ч. 6 ст. 136 ТК РФ, подлежит отработанное время, обязательно примыкающее к дате выплаты. Иначе у работодателя не было бы дру- гих вариантов, кроме как даты выплаты 15-го и 31-го числа каждого месяца. Следуя данной позиции, мы согласились бы, что работодатель ограничен в установлении дней выплаты заработной платы. И в этому случае диспозитивная норма ч. 6 ст. 136 ТК РФ, теряет свой смысл. К чему тогда установленная данной нормой возмож- ность регулировать сроки выплаты заработной платы локальными актами или тру- довыми договорами.

Практическое применение отождествления срока, содержащегося в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, с календарным сроком также представляется невозможными. Потому что в день выплаты заработной платы считается, что работник еще дорабатывает установленную норму рабочего времени или отсутствует на работе по уважитель- ным причинам, что нельзя предвидеть, когда день выплаты совпадает с окончанием учетного периода. Вместе с тем праву работника на своевременную и полную вы- плату заработной платы соотносится обязанность работодателя вести учет вре- мени, фактически отработанного каждым работником.

Немаловажным аспектом специфики заработной платы является ее выплата в тех случаях, когда повышение заработной платы происходит за отработанное ра- ботником время, а бывают и ситуации, что и после его увольнения. В этой ситуации возникает вопрос о том, имеет ли право работник требовать перерасчет заработной

платы в случаях, когда выплата заработной платы в повышенном размере произо- шла уже после его увольнения, однако за те периоды, когда работник еще исполнял свои трудовые обязанности. Работодатели часто производят повышение заработ- ной платы за отработанный период только тем работникам, состоящим с ними в трудовых отношениях. Те работники, которые уволились до этого повышения вы- нуждены обращаться за судебной защитой и доказывать свое право на получение заработной платы в полном объеме.

Довольно часто встречались такие ситуации, и они были связанны с исполне- нием Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", который на данный момент утратил силу. В соответствии с данным Указом была предусмотрена поэтапная индексация зара- ботной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы. Среди них зна- чились и работники дошкольных образовательных учреждений, чья заработная плата к 2013 г. должна была быть доведена до уровня средней заработной платы в сфере общего образования соответствующего субъекта РФ. Вне зависимости от ве- домственной принадлежности, указанное повышение касалосьвсех педагогических работников дошкольных образовательных учреждений, а также педагогических ра- ботников, которые относились к гражданскому персоналу Министерства обороны РФ. В данном ведомстве возникли некие сложности, и Указ не был исполнен в срок. В дальнейшем это привело к нарушению права на выплату заработной платы в пол- ном объеме тех педагогических работников, которые уволились в течение 2013 г., т.е. до фактического повышения заработной платы в дошкольных образовательных учреждениях Министерства обороны РФ. Следствие этой ситуации выразилось в том, что в 2014 г. Суды рассматривали иски, уволившихся в течение 2013 г. педа- гогических работников, которые не получили доплату, положенную им, за время работы.

Следуя тому, что трудовое законодательство обязывает работодателей обес- печивать равную оплату за труд равной ценности суды, удовлетворили большин-

ство исковых заявлений. Из этой позиции следует, что работа, требующая одина- ковой квалификации, которая выполняется в равных условиях и имеет идентичный перечень трудовых обязанностей, должна оплачиваться равным образом.

Так же ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию как при установлении, так и при изменении любых других условий оплаты труда. Согласно указанным нормам недопустимо, чтобы работодатель производил доплату к заработной плате для своих работников по своим личным убеждениям в произвольном и избиратель- ном порядке. Таким образом, если в отношении одних работников, работодатель произвел перерасчет заработной платы, то он также обязан произвести соответ- ствующую доплату и работникам, уволившимся до момента фактического повы- шения заработной платы работодателем.

Следующий вопрос, с которым сталкивается судебная практика, это толкова- ние термина "счетная ошибка", при наличии которой в соответствии с ч. 4 ст. 137 ТК РФ допускается удержание или взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы. Трудовой кодекс РФ, применяя этот термин, опять же не раскрывает его содержания. В связи с чем на его толкование разнится.

Пример возникновения счетной ошибки иллюстрирует Апелляционное опре- деление от 28 марта 2017 г. по делу № 33-3001/2017 Самарского областного суда, в котором отражена ситуация, когда по расчету заработной платы СМУ-3 АО «Се- вергазстрой» ФИО1 была обнаружена счетная ошибка при выплате Головинову М.В. заработной платы и окончательного расчета. Данная счетная ошибка произо- шла вследствие сбоя компьютерной программы, что повлекло повторную выплату ответчику задолженности по заработной плате в размере 275 782 рубля 51 копейка. По факту обнаружения указанной выше счетной ошибки была создана комиссия и составлен Акт обнаружения счетной ошибки20.

20Апелляционное определение Самарского областного суда от 28 марта 2017 г. по делу № 33-3001/2017 // Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru

Как правило, под счетной ошибкой понимают, ошибку в действиях, связан- ных с подсчетом, арифметические ошибки. Так же есть мнение о том, что к счет- ным относятся и такие технические ошибки, как: опечатки, описки, двойное пере- числение денежных средств и прочие. В понимании данного термина практика не усматривает никаких затруднений и повсеместно применяется указанный подход к толкованию данного термина.