Правовое регулирование института заработной платы в современной России

Ныне действующие нормы разграничивают счетную ошибку от других тех- нических ошибок, что мы считаем недостаточно обоснованным и оправданным. Анализируя суть данных явлений, можно установить множество схожих черт между ними. Они являются ошибками в самом прямом значении этого слова, т.е. являются действиями, которые произошли в результате невнимательности или не- осмотрительности исполняющего работника или же связаны со сбоем в компью- терной программе и т.д. Поэтому все технические ошибки должны иметь одинако- вое правовое значение и, соответственно, одинаковые последствия.

Также, следует отметить, что узкое значение термина "счетная ошибка"в со- временных условиях компьютеризации, и повсеместного использования информа- ционных технологий, недостаточно точно отвечает современным требованиям.

Исходя из этого, скорее, следует согласиться с авторами, которые считают необходимым изменить ст. 137 ТК РФ, заменив в ней термин "счетная ошибка"на термин "техническая ошибка", более широкий по своему содержанию.21

Рассмотренные выше проблемы правового регулирования заработной платы в современной экономической ситуации способствуют поиску компромиссных ре- шений. С одной стороны, недопустимо умалять уровень гарантий, предоставляе- мых работнику законодателем в сфере оплаты труда, тем временем, с другой сто- роны, немаловажным остается и то, что необходимо создавать условия для возмож-

21Шебанова А.И. Нормативные договоры в системе источников трудового права - М.: Контракт, Инфра-М, 2015. - С 4.

ности работодателей эффективно выполнять свои функции, а также их возмож- ность обеспечивать достойную и своевременную заработную плату своим работ- никам.

Глава II. Государственные гарантии права на заработную плату

Понятие и система государственных гарантий права на заработную плату

Конституция РФ устанавливает право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным за- коном минимального размера оплаты труда22.

Данное положение широко отражено и в законах, основным из которых яв- ляется Трудовой кодекс РФ. В соответствии со ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработ- ной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекраще- ния деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с фе- деральными законами;

6) государственный надзор за своевременной и полной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателя за нарушение требований законодательства, договоров о труде в области заработной платы;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Рассмотрим поподробней некоторые из них. Под мерами, обеспечивающими повы- шение уровня реального содержания заработной платы понимают способы поддер- жания такого уровня заработной платы населения, при котором он соответствовал

22Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, вне- сенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

бы уровню действительному уровню цен на товары и услуги. Данная гарантия направлена на поддержание уровня жизни населения, так как рост при росте цен и неизменном уровне оплаты труда их соотношение изменяется, что приводит к сни- жению уровня жизни населения. Основным методом реализации данной гарантии является индексация заработной платы, в результате которой размер заработной платы приводят в соответствие с экономической ситуацией.

По общему правилу, закрепленному ст. 131 ТК РФ, предусматривает вы- плату заработной платы в денежной форме, однако локальными катками или кол- лективным договором может быть предусмотрена выплата ее и в натуральном вы- ражении. Например, оплата труда в натуральной форме широко практикуется в сельскохозяйственных организациях. Следует, однако, иметь в виду, что закон ограничивает долю заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, кото- рая не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. К тому же, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотиче- ских, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и дру- гих предметов, ограниченных в обороте или изъятых из оборота23

Гарантия на получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности направленнее на предот- вращение и предупреждения ситуаций, в которых от экономической ненадежности работодателя не пострадают его работники. В отсутствие данной гарантии воз- росло бы число недобросовестных работодателей, которые получив свою прибыль просто ликвидировали бы свою организацию без обязанности выплатить работни- кам причитающаяся им заработную плату. Названная гарантия нажала свое отра- жения в положениях Гражданского кодекса РФ и в Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

23Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина // СПС КонсультантПлюс

Минимальный размер оплаты труда

Огромное значение для уровня благосостояния населения государства имеет установленный в нем минимальный размер оплаты труда. Главная цель установле- ния данного размера заключается в предоставлении работающим по найму лицам надлежащей социальной защиты. Преследуя данную цель, МРОТ не может рас- сматриваться законотворцами и правоприменителями изолированно, его размер, в широком понимании, обусловлен экономической и социальной обстановкой в стране, поэтому Постановлением Конституционного суда РФ от 27.11.08 № 11-П указано, что институт минимального размера оплаты труда по своей конституци- онно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учётом прожиточного минимума24.

В свою очередь, ст. 142 ТК РФ предусматривает, что повышение МРОТ до положенного минимума регламентируется федеральным законом, который не при- нят на сегодняшний день. Вспомним, что в 90х годах потребительская корзина была уменьшена на 30%, и так и не была восстановлена настоящего момента. Дан- ная ситуация только усугубляет и без того не особо благополучное материальное положение основной части населения нашей страны. Регулирование доходов - тя- желый и длительный процесс, поэтому благополучие населения нашей страны в большей мере определяет МРОТ, который тоже не соответствует экономической ситуации на рынке.

МРОТ призван быть гарантией экономического благополучия населения тем фактором, который ограничил бы предпринимателя в занижения уровня заработ- ной платы. В России проблема применения МРОТ широко обсуждается, и суть ее сводится к борьбе с бедностью. Модель минимальной оплаты труда в России имеет свои особенности. В течение всего прошедшего времени после реформы ее уровень оставался гораздо ниже, чем в развитых странах.

24Постановление Конституционного суда РФ от 27.11.08 № 11-П // СПС КонсультантПлюс

Статьей 133 ТК РФ предусмотрено, что месячная заработная плата работ- ника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, тут име- ется в виду как раз заработная плата в минимальном размере. До 01.09.2007 года МРОТ равнялся месячной оплате сотрудника, не имеющего специальной квалифи- кации, но который отработал установленную норму трудового времени при усло- вии обеспечения соответствующих условий труда со стороны работодателя. В структуру этой выплаты не входили социальные, компенсационные и стимулиру- ющие отчисления. В свою очередь при выплате заработной платы учитывалось, что базовые оклады, ставки тарифов, использовавшиеся в процессе расчета заработной платы за месяц, не могли быть ниже МРОТ. Впоследствии, с изменениями закона, основные из которых содержались в ФЗ № 54 от 20.04.2007 г. "О внесении измене- ний в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда"и другие законо- дательные акты Российской Федерации"указанное условие было исключено из ТК РФ. Таким образом важную роль играет ст. 133.1, введенная ФЗ № 54, которая раз- решает субъектам РФ на своей территории самостоятельно устанавливать МРОТ. Однако в таком случае, данные положения уровня субъектов федерации не распро- страняются на федеральных гражданских служащих.

Установление минимума по значению заработной платы в определенном субъекте РФ подразделяется на несколько этапов25.Первый этап - это разработка соглашения регионального значения о минимальном размере отчислений по оплате труда в субъекте. Затем трехсторонняя региональная комиссия по регулированию социальных трудовых взаимоотношений осуществляет доработку и заключение этого соглашения.

Следует учитывать, что МРОТ, установленный субъектом Федерации дол- жен соответствовать социально-экономическим условиям и объему потребитель- ской корзины конкретного региона. Предельно важно, что размер минимальной

25Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Орловский Ю.П. - М.: Контракт, Инфра-М, 2014. - С 16.

оплаты труда в регионе не должен быть ниже, установленного на федеральном уровне. Субъект федерации в силу п. 7 ст.133.1 ТК обязан уведомить о разработке и заключении договора федеральный орган исполнительной власти.

Второй этап заключается в выдвижении предложения со стороны органа ис- полнительной власти субъекта РФ всем работодателям присоединиться к данному соглашению. Обязательным условием является публикация в средствах массовой информации как самого договора, так и предложение о присоединении к нему. При рассмотрении данного предложения работодатели, как правило, ориентируются на фактический минимальный уровень заработной платы в своем субъекте РФ.

Если работодатели положительно отвечают на предложение присоединиться к договору, то с момента такого присоединения по отчислениям сотрудникамуста- навливается единый тариф для региона. Работодатели, осуществляющие предпри- нимательскую деятельность на территории субъекта, могут не предоставить в со- ответствующий орган исполнительной власти своего мотивированного отказа от присоединения к соглашению. Однако в таком случае они будут считаться присо- единившимися нему и условия договора также будут обязательными для них.

В случае нежелания присоединиться к соглашению, работодатель должен направить свой письменный мотивированный отказ в течении 30-ти дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к договору. К дан- ному отказу должны прилагаться следующие документы:

-протокол об итогах проведенных консультационных мероприятий между ра- ботодателем и представителями профсоюзной организации;

-предложения в рамках временных ограничений, направленные на повыше- ние заработной платы персонала до уровня, предусмотренного указанным согла- шением26.

В этом случае глава органа исполнительной власти субъекта вправе пригла- сить представителя работодателя вместе с членами профсоюзной организации для

26Строгович Ю.Н., Покровская М.М. и др. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий и разъяснения к сложным ситуациям. 2-е издание. 2014. - С. 47

проведения консультационных мероприятий. Согласно ч. 9 ст. 133.1 ТК РФ обе стороны обязаны принимать участие в консультационных мероприятиях.

Ограничение и размер удержаний из заработной платы работников

Удержание из заработной платы работника представляют собой институт права, где содержатся норму, регулирующие ограниченное отчисление заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение установленных законом требова- ний к этому работнику.

ТК РФ предусматривает следующие основания удержания из заработной платы работника:

1) удержание в силу закона, ярким примером которого выступает налог на до- ходы физических лиц;

2) удержание по исполнительным документам, к которым относятся штрафы, налагаемые в административном порядке, или при возмещении ущерба, причинен- ного сторонами трудового правоотношения;

3) удержание по распоряжению работодателя могут производиться только в следующих прямо предусмотренных случаях:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зара- ботной платы;

2) для погашения неизрасходованного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае невыполнения норм труда или простоя по вине работника27;

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни от- пуска28;

5) при взыскании с виновного работника суммы причиненного ущерба, не пре- вышающей среднего месячного заработка в порядке материальной ответственно- сти.

В остальных случаях удержания производятся путем предъявления работода- телем иска в суд. В указанных случаях работодатель может издать соответствую- щее распоряжение не позднее одного месяца(за исключением взыскания неотрабо- танного аванса).

4) по инициативе самого работника.

Рассмотрим следующий случай из судебной практики, где работодатель, в лице директора поддерживаемый своим заместителем, посчитал, что сотрудник не

27"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.05.2017) // СЗ. РФ. 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3

28 Там же

выполнил трудовую норму. На основании этого он произвел удержание из заработ- ной платы в размере большем ее половины, что недопустимо в соответствии с нор- мами трудового права РФ.

Допустимое соотношение удержания к общей сумме заработной платы за ме- сяц составляет не более 20 процентов. В особых случаях, требующих основатель- ной доказанности, возможно удержание до 50-ти процентов. И 70 процентов, когда речь идет об исполнительных листах выдаваемы на взыскание задолженности по алиментам, возмещение вреда и другим случаям в соответствии с решением суда. Удержания производятся до тех пор, пока долговое обязательство работника не бу- дет погашено.

В приведенном случае суд определил вину работодателя и назначил выплату материального ущерба и причитающейся работнику зарплаты в полном объёме. Факт невыполнения трудовой нормы не был доказан работодателем.

При прекращении трудовых отношений без наличия вины работника, напри- мер, в таких случаях как ухудшение состояния его здоровья или ликвидации орга- низации-работодателя, удержание из разбитной платы не осуществляются.

Как мы уже отмечали, удержание может быть следствием излишне начислен- ной сумма заработной платы, если имела место счетная ошибка. По части удержа- ний ТК РФ не только раскрывает, в каких случаях возможны удержания, а в каких нет, но и размеры удержаний.

Закон предусматривает и случаи, когда удержания могут производиться по инициативе работника. Так, работник может пожелать осуществлять переводы на счета организации-работодателя в счёт оплаты их услуг сразу из зарплаты. Такое желание должно быть о форменно письменным заявлением, после чего соответ- ствующая сумма будет удерживаться из заработной платы и перечисляться на счёт работодателя.

Таким образом, трудовое законодательство знает два вида удержаний: по за- явлению работника и согласно его воле, и против желания, без заявления. Цели могут быть разными. Например, каждый обязан платить установленные налоги и

сборы и работодатель, являющийся налоговым агентом, без всякого спроса взыс- кивает с труженика НДФЛ. Та же ситуация с исполнительными листами и судеб- ными приказами: платить по ним не хочется, но закон суров, а удерживающий эти суммы работодатель - просто проводник его. По заявлению работника суммы удер- живают, например, для оплаты коммунальных услуг и кредитов,

Взыскания производятся для возмещения: неотработанного аванса; своевре- менно не израсходованного и не возвращенного аванса, выданного в связи с коман- дировкой или по другой причине; сумм, излишне выплаченных по счетной ошибке; средств, полученных при неисполнении сотрудником трудовых норм, что было признано органом по рассмотрению индивидуальных споров или судом; оплачен- ных, но не отработанных дней отпуска при досрочном увольнении; материального ущерба.

Тему «максимальное удержание из заработной платы и минимальное» нужно разделить и задать вопрос отдельно для добровольных и обязательных удержаний. Как указывает Роструд, в письме ПР/7156-6-1 от 16.09.2012 ограничения 138-й ст. ТК РФ не относятся к удержаниям, производимым по заявлению работника, в указ- ные им сроки и размере.

Таким образом труженик самостоятельно и по доброй воле распоряжается своими средствами и устанавливает, что для него максимальная сумма, а что ми- нимальная. Он может распорядиться частью зарплаты или попросить удержать ее целиком на выбранные нужды: оплату коммунальных услуг, перечислить третьим лицам, заплатить по договорам. Статья 138 ТК РФ «Ограничение размера удержа- ний из заработной платы», имеет отношение к обязательным удержаниям, произ- водимым по исполнительным документам и основанных на 137-й ст. ТК РФ указы- вает, что общий размер, не всех удержаний не может превышать 20%; в случаях, установленных законами (Об исполнительном производстве, Уголовно-исполни- тельный Кодекс) - 50%; для исключительных случаев установлен общий предел в 70% -- это удержания при исправительных работах, на алименты, в возмещения вреда здоровью, смерти кормильца, от совершенного преступления.При этому

УИК ограничивает размеры удержаний из з/п для наименее защищенных лиц, от- бывающих наказание: инвалидов, престарелых, женщин с детьми.

Взыскание излишне полученных работником сумм или возмещения вреда, возможно не позднее месяца с момента, соответственно, возникновения обязанно- сти возвратить (напр. аванс) или определения размера материального ущерба в окончательном размере. При этом закон указывает на необходимость согласия ра- ботника на удержание.

Если сумма не превышает размер месячного заработка, то не нужно согласие работника, а удержание производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее месяца; если сумма превышает месячный доход, а работник не согласен - возмещение возможно только по суду.

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработ- ной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Не составляет сомнений, что работнику, также, как и любому участнику от- ношений, предметом которых выступает движение денежных средств, нужно по- нимать не только количественные, то есть размер поступлений и отчислений, но и качественные, такие как валюта, характеристики платежей. Немаловажным оста- ется и порядок осуществления платежей, и их периодичность.

Статья 130 ТК РФ, как уже указывалось нами ранее, в числе основных госу- дарственных гарантий по оплате труда устанавливает сроки и очередность вы- платы заработной платы. Тем не менее в действительности трудовое законодатель- ство определяет периодичность выплаты заработной платы, но не оговаривает кон- кретных сроков ее выплаты. Эта проблема была детально рассмотрена нами в па- раграфе 1.2.

Общеизвестно,что дни выплаты заработной платы должны определяться пра- вилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудо- вым договором, из чего следует, что такие локальные нормативные акты, как поло- жение об оплате труда и положение о премировании, в идеале не должны втор- гаться в данную сферу.

Анализируя современную судебную практику, выявляется обширный круг проблем, которые связаны с взысканием заработной платы и применением санкций за ее несвоевременную уплату работодателем. Нередко судам вовсе не удается установить ни даты, ни сроки, в которые работодатель предусматривает выплату заработной платы, так как это не вообще не предусмотрено трудовым договором. Также часты случаи, когда работодатели не осведомлены о том, что на их предпри- ятии, в установленном законом порядке, должны быть принятия правила внутрен- него трудового распорядка. В.В. Иглин, затрагивает подобные ситуации в своем исследовании и пишет, что в некоторых организациях сроки выплаты заработной платы не определены, в таком случае право на получение процентов за задержку

выплаты заработной платы возникает у работника с первого числа месяца, следу- ющего за месяцем, за который производится выплата заработанной платы.

Существуют и случаи, когда требование о выплате заработной платы каждые полмесяца вполне правомерно не соблюдаются. Примером этому служат Федераль- ные казенные учреждения, где заработную плату выплачивают работникам один раз в месяц. Эта дата определяется сложившемся деловым обыкновением. Подоб- ная практика соответствует и сложившимся отношениям с участием федерального казначейства. Очевидно, что такая практика реализации закона государством и учрежденными им организациями подрывает доверие к объективному праву и пра- воприменению.

Устанавливая требования к выплате заработной платы, законодательство не допускает такого положения дел, когда работа за текущий месяц могла бы быть оплачена в следующим месяце. Для этого есть весомые основания. Таким образом, стабильно получая часть оплаты труда, в виде оклада, но в тоже время рассчитывая на свои профессиональные навыки, соглашаясь с тем, что вторая часть оплаты бу- дет зависеть, скажем, от объема изготовленной продукции предприятием за опре- деленный промежуток времени, возможно, год или квартал, многие сотрудники оказываются заинтересованы в улучшении показателей как своей работы, так и всего предприятия в целом. Такая система выплат являются одновременно и пре- мией, и частью зарплаты. Однако при этом результат работы за месяц может быть учтен только лишь при подведении итогов за квартал. Таким образом, при установ- лении сроков выплаты заработной платы следует учитывать и время, за которое можно будет подсчитать и оценить результаты работы каждого сотрудника.

Вместе с тем очень часто работодатели необоснованно искусственно отстра- няют на значительные промежутки времени сроки выплаты заработной платы от сроков выполнения трудовой функции. В этом случае необходимо установить, что оклад должен выплачиваться в том календарном месяце, в котором была выпол- нена трудовая функция. Вопрос о том, возможно ли распространение такого ре- жима на надбавки за работу с вредными или опасными условиями труда требует дополнительного осмысления и обсуждения.

Важно помнить, что при невыполнении норм труда, а также неисполнении трудовых обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится исходя из с объемов выполненной работы. Иначе говоря, обя- занность по выплате оклада работнику в полном зависит от того, выполнил ли ра- ботник норму, а этот анализ может происходить и за пределами календарного ме- сяца, который будет оплачен. Но нормы права должны формироваться исходя из того, что стороны будут работать добросовестно, следовательно, установление обя- занности оплатить оклад в текущем месяце соответствует идее справедливости.

В настоящее время существует большой объем судебной практики о наруше- нии трудовых прав, связанных с невыплатой заработной платы или с нарушением срока выплаты заработной платы, о чем свидетельствуют многочисленные реше- ния судов общей юрисдикции различных уровней а также постановления Верхов- ного суда по данному вопросу: Постановление от 15 мая 2014 г по делу № 72-АД 10-1, по которому директор ООО «Полипром» Чупров С.Г. был привлечен к адми- нистративной ответственности по части 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федера- ции об административных правонарушения, за нарушение ч. 6 ст. 136, ст. 140, ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившегося в несвоевремен- ной выплате заработной платы , сумм по увольнению, невыплате денежной ком- пенсации за нарушение работодателем установленного срока полагающихся вы- плат работнику ООО «Полипром» Козыкину Д.В. и подвергнут административ- ному наказанию в виде административного штрафа29. Постановление от 29.01.2013 по делу № 20-АД 13-1 Управлении образования администрации муниципального района «Казбековский район» Республики Дагестан, был установлен факт невы- платы либо несвоевременной выплаты в нарушение требований статьи 136 Трудо- вого кодекса Российской Федерации заработной платы и иных причитающихся ра- ботникам образовательных учреждений30. И др.

29Постановление Верховного Суда РФ от 15 мая 2014 г по делу № 72-АД 10-1 // Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru

30Постановление Верховного Суда РФ от 29.01.2013 по делу № 20-АД 13-1 // Судебные и нормативные акты РФ.

Электронный ресурс. http://sudact.ru

Обширная судебная практика в данной сфере свидетельствует о том, что часто работодатели избегают весомых и в действительности неблагоприятных послед- ствий за подобные наращения трудовых прав. Таким образом, мы предлагаем уменьшить срок между проведением плановых проверок проводимых трудовой ин- спекцией и увеличить размер штрафов за нарушение сроков выплаты заработной платы, учитывая размер невыплаченных сумм и срока невыплаты. В настоящий момент санация за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, содержит незначительный суммы в масштабах организации, так ст. 5.27 КоАП возлагает штраф на юридиче- ских лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Предлагаем повысить сумму штрафов на размеры от пятидесяти до ста тысяч рублей, при этом учитывать сроки невыплаты заработной платы, так если нарушение срока превышает 3 ме- сяца, то сумма штрафа не должна составлять менее ста тысяч рублей.

Как уже было отмечено, ориентирование правовых норм на регулирование от- ношений с работодателем, который не стремится следовать им, а желает лишь уще- мить интересы работника в пользу себе, невозможна. Однако при создании норма- тивного акта не следует идеализировать ни одну из сторон трудовых отношений. В то же время стоит учитывать сложность в доказывании размера невыплаченной за- работной платы. Особое внимание следует обращать в тех случаях, когда работник в установленном порядке изъявлял желание уволиться, ведь положения о премиро- вании зачастую написаны так, что оставляют работника рассчитывать лишь на доб- росовестность работодателя.

Установленный в настоящее время размер санкции за несвоевременное осу- ществление оплаты труда, которая рассчитывается исходя из ставки рефинансиро- вания Центрального Банка РФ не стимулирует работодателя соблюдению своей обязанности. На наш взгляд, суды должны строже толковать право при выявлении злоупотребления работодателем своими правами или при игнорировании выполне- ния свих обязанностей.

Во-первых, суду необходимо обладать возможностью присуждать в пользу работника по его просьбе в случае достаточной доказанности, а при затруднитель- ности расчетов, по собственной инициативе компенсацию в справедливом размере с учетом длительности задержки выплаты оплаты, а также с учетом убытков или морального ущерба, которые потерпел работник в следствии такой задержки. Ве- роятно, в таких случаях надлежит перенять опыт гражданско-правового регулиро- вания в сфере интеллектуальной собственности (ст. ст. 1301, 1311, 1515, 1537 ГК РФ) и указать минимальные и максимальные размеры компенсации, но в соотно- шении с размером невыплаченной зарплаты.

Во-вторых, следует оставить возможность определения "подвижной"части заработной платы, например, премии, в зависимости от воли работодателя, в тех случаях, когда есть основания полагать, что ее уменьшение стало результатом увольнения работника по собственному желанию, следует помнить, что при опре- делении размера заработной платы суд вправе использовать сведения о работнике у данного работодателя за весь период работы сотрудника у данного работодателя. Исходя из этого, ситуация, при которой работник, расторгающий трудовой договор по собственной инициативе, получает только сумму оклада без каких бы то ни было надбавок, а при этом ранее они уплачивались постоянно, не может быть сочтена судом нормальной.

Упомянутые предложения направлены на повышение эффективности за- щиты трудовых прав работников и обеспечение экономии процессуального вре- мени, а также на своевременность рассмотрения соответствующих споров.

Несколько слов необходимо сказать и о такой мере защиты (санкции), как приостановление работником выполнения трудовой функции. Как это указано в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приоста- новить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приоста- новления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на ра- бочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ). Вместе с тем работник имеет право на сохранение

среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостанов- ления им исполнения трудовых обязанностей.

Так, Московским областным судом сделан вывод: "По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, вы- плата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот пе- риод и не является основанием для возобновления работником работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы"31. Данный вывод учитывает, что применение мер самозащиты в отношении работо- дателя нацелено на полное восстановление нарушенного права.

Также справедливыми являются и выводы о том, что данные положения рас- пространяются не только на задолженность, по причине которой сотрудник при- остановил работу, но и в отношении задержанных сумм за последующий период. Продолжая игнорировать свои обязанности, работодатель все больше усугубляет свое положение в данной спорной ситуации, и тем самым включает в круг своей задолженности и заработную плату, которая должна выплачиваться в период про- стоя32.

Ключевым вопросом является определение размера невыплаченной заработ- ной платы, в следствии которой работник приобретает право приостановить ра- боту. Невыплата незначительной части заработной платы, очевидно, не порождает у работника такого права. Вероятна и обратная ситуация - недоплата нескольких рублей, например, вследствие счетной ошибки.

Рассмотрим те спорные ситуации, которые не связаны с невыплатой части премии или иных надбавок, когда работодатель считает, что решение основывается на локальном акте, а работник, считает обратное. Здесь прослеживается лишь пра- вовая неопределенность, то есть нерешенность вопроса о законности невыплаты

31 Апелляционное определение Московского областного суда РФ от 5 октября 2016 г. по делу № 33-27443/2016 // Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru

32Богатыренко З.С. Применение конвенций МОТ в Российской Федерации: реальность и перспективы // Труд за

рубежом. 2014. № 4 - С 33.

премии, что всущности, влечет возникновение следующей неопределенности, а именно, может ли работник приостановить выполнение трудовой функции.

Так, работник, приостанавливая работу в данном случае, несет риск закон- ного увольнения за прогул, хотя есть и другая точка зрения, в соответствии которой работодатель в данном случае должен оспаривать правомерность невыхода на ра- боту. Однако, это в большей мере вопрос доказывания, нежели материального права.

Сам по себе отказ от выполнения трудовой функции при невыплате заработ- ной платы является по своей сути случаем самозащиты прав33. Наряду с этим при- менение самозащиты права всегда сопряжено с риском неправильной трактовки оснований для ограничения прав другой стороны трудового отношения, в том числе с риском злоупотребления работником своим субъективным правом.

А.В. Юдин, который предпринял попытку выявить признаки злоупотребле- ния правом в сфере трудовых отношений, верно называет в их числе то, что "для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведе- ния работника в возникшей юридической ситуации"и оно "приводит к получению им некоторых выгод"34.

Таким образом при тех обстоятельствах, когда работник приостанавливает работу при наличии незначительной задолженности по заработной плате работода- теля перед ним, при этом не уведомив об этом, а также не направив работодателю соответствующую претензию о выплате задолженности, на наш взгляд, является явным примером злоупотребления правом. Однако весьма затруднительно опреде- лить границу правомерной самозащиты права и злоупотребления им. Такая оценка тем более не проста для работника, который нередко идет на поводу у своих заде- тых чувств.

33Богатыренко З.С. Применение конвенций МОТ в Российской Федерации: реальность и перспективы // Труд за рубежом. 2014. № 4 - С 33.

34Ямбушев Ф.Ш. Некоторые вопросы подведомственности трудовых споров// Социальное и пенсионное право,

2015. - № 4.- С 84.

Недаром профессор В.В. Витрянский, будучи опытнейшим представителем судейского сообщества, предостерегает от повсеместного использования принципа недопустимости злоупотребления правом: "...Я хотел бы призвать своих коллег не увлекаться возможностью решать споры на основе правил о злоупотреблении пра- вом. Указанные нормы не рассчитаны на широкое повседневное применение. Ско- рее, наоборот, обращение к ним оправданно лишь в тех случаях, когда отсутствуют иные возможности защитить права добросовестной стороны экономических отно- шений"35.

Так определяя основания для приостановления работы, законодатель допу- стил ошибку, соотнеся ее со сроками допущенного нарушения. Для того, чтобы сформулировать норму более точно и повысить ее справедливость, следует конкре- тизировать положение ст. 142 ТК РФ и установить, что приостановление работы возможно, если размер задолженности работодателя превышает 1/10 часть средне- месячного заработка работника.

Длительный опыт регулирования двухсторонних возмездных отношений по- казывает, что не всякое нарушение обязанности сторонами такого соглашения, осо- бенно когда оно совершено по неосторожности, может повлечь приостановление исполнения контрагентом. Основания для приостановления "исполнения"должны определяться исходя из принципов разумности и добросовестности.

Таким образом, сроки выплаты заработной платы и последствия их наруше- ния к настоящему времени требуют надлежащей правовой регламентации, учиты- вающей интересы и работника, и работодателя, построенной на анализе правопри- менительной и экономической практики, норм и рекомендаций международно-пра- вового характера. В данном случае ужесточение закона было бы ошибкой, уточне- ние - благом.

35Богатыренко З.С. Применение конвенций МОТ в Российской Федерации: реальность и перспективы // Труд за рубежом. 2014. № 4. - С 12.

Заключение

воды.

На основании проведенного исследования, можно сделать следующие вы-

До настоящего времени в соответствии со статьей 423 ТК РФ на территории

России продолжают действовать нормативные правовые акты в области оплаты труда, утвержденные органами власти СССР, как по причине отсутствия по этим вопросам необходимых нормативных правовых актов Российской Федерации, так и из-за неполноты этих актов, что создает трудности в правовом регулировании оплаты труда в новых условиях рыночной экономики. В связи с указанным считаем желательным Правительству РФ обязать Минтруд РФ и Минюст РФ ускорить пе- ресмотр указанных актов, чтобы завершить эту работу в 2017 году.

Проверками, проведенными инспекциями труда в субъектах Российской Фе- дерации в 2016 году было выявлен значительный рост нарушений соблюдения тру- дового законодательства и иных нормативных правовых актов в области оплаты труда. Анализ поступивших жалоб по вопросам нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудо- вого права, позволяет установить, что наибольшее количество жалоб поступило по вопросам невыплата или неполной выплата в установленный срок заработной платы, а также по вопросам правильности начисления заработной платы.

Исходя из анализа допускаемых в сфере оплаты труда нарушений наиболее распространенными из них являются:

-невыплата работникам заработной платы в полном размере (нарушение аб- заца 5 части 1 статьи 21 ТК РФ);

-нарушение сроков выплаты заработной платы (нарушение статьи 136 ТК

РФ);

-невыплата причитающихся средств при увольнении работника (нарушение

статьи 140 ТК РФ);

-нарушение сроков оплаты отпуска (нарушение статьи 136 ТК РФ);

-отсутствие повышенной оплаты труда за работу во вредных и (или) опасных условиях труда и в местностях с особыми климатическими условиями (нарушение статей 146, 147, 148, 315, 316, 317 ТК РФ).

Обширная судебная практика в данной сфере свидетельствует о том, что ра- ботодатели нередко избегают весомых и в действительности неблагоприятных по- следствий за подобные нарушения трудовых прав.

В целях дальнейшего совершенствования правового регулирования оплаты труда в части обеспечения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, по нашему мнению, необходимо внести изменения в законодательство, направленные на:

-установление персональной ответственности не только руководителя организа- ции, но ее собственника за возникновение задолженности по заработной плате ра- ботникам, в связи с чем внести соответствующие изменения в ТК РФ;

-предоставления органам исполнительной власти субъектов Российской Феде- рации право возмещения неполученной заработной платы работникам организаций за счет средств резервного фонда субъекта в случае длительности процедуры банк- ротства, и внести соответствующие изменения в ТК РФ;

-придание предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушений, связанных с оплатой труда работников, статуса исполнительного до- кумента, тем самым предусмотрев возможность принудительного списания денеж- ных средств со счетов работодателя - должника. В связи с этим изменения требуют ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве".

Список используемой литературы

Нормативные правовые акты:

1. Всеобщая декларация прав человека, принятая 10.12.1948 г. Генеральной Ас- самблеей ООН // Международная защита прав и свобод человека.

2. Европейская социальная хартия, принята 18.10.1961 г., пересмотрена 03.05.1996 г. Перевод на русский язык предоставлен аппаратом Государствен- ной Думы Федерального Собрания Российской Федерации (на английском языке опубликована не была).

3. Декларация МОТ «О целях и задачах Международной организации труда», при- нята 10.05.1944 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвен- ций, заключенных СССР с иностранными государствами.

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конститу- ции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ. от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СЗ РФ 04.08.2014. N 31. ст. 4398.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Российская газета - 31 декабря 2001 г. - N 256.

5. Федеральный закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-I «О государственных га- рантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Край- него Севера и приравненных к ним местностях» (с изменениями и доп.) // Рос- сийская газета. 16 апреля 1993 г., N 73.

6. Федеральный закон РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // Российская газета. 1999. 24 июля.

7. Федеральный закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и согла- шениях», в редакции ФЗ от 30 декабря 2001 г. №196-ФЗ (с изм. и доп.) // Вед. СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 17

8. Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических

работников и работников культуры» (с изменениями и доп.) // Российская газета.

- 9 апреля 2003 г. - № 67.

9. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р. (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» // СЗ РФ 03.12.2012. N 49. ст. 6909.

Официальные акты высших судебных органов, судебная практика:

10 .Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового ко- декса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс

11 .Постановление Верховного Суда РФ от 15 мая 2014 г. по делу № 72-АД 10- 1 // Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru . Дата обращения: 05.04.2017

12 .Постановление Верховного Суда РФ от 29.01.2013 по делу № 20-АД 13-1 // Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru. Дата обращения: 05.04.2017

13 .Апелляционное определение Самарского областного суда от 28 марта 2017 г. по делу № 33-3001/2017 // Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru. Дата обращения: 05.04.2017

14 .Апелляционное определение Московского областного суда РФ от 5 октября 2016 г. по делу № 33-27443/2016 // Судебные и нормативные акты РФ. Элек- тронный ресурс. http://sudact.ru. Дата обращения: 05.04.2017

Литература:

15. Богатыренко З.С. Применение конвенций МОТ в Российской Федерации: ре- альность и перспективы // Труд за рубежом. 2014. № 4.- 96 с.

16. Зайкин А.Д. Трудовое право: проблемы на пути к рынку // Вестник Моск. ун- та. Сер. 11 (Право). 2012. № 4.-16 с.

17. Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву. М., 2015. Электронный ресурс.

// Консультант Плюс

18. Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения. - М.:, 2013. - 449с.

19. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право - М.: Эксмо, 2014. -367с.

20. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Орлов- ский Ю.П. - М.: Контракт, Инфра-М, 2014. -257с.

21.

22. Костян И. Комментарий к Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2013. № 11.-64 с.

23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Орлов- ский Ю.П. - М.: Контракт, Инфра-М, 2015. - 257 с.

24. Комментарий к трудовому кодексу РФ. / Отв. ред.: Гейхман В.Л., Сидоренко Е.Н. -М., 2014. - 473 с.

25. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2015.-614 с.

26. Колосовский A.B. Особенности приема на работу и увольнения // Трудовое право. 2015.- № 2.-С.84 с.

27. Комментарий к Трудовому кодексу РФ // под ред. Ю.П. Орловского. М., 2014.- 314 с.

28. Конвенции и рекомендации МОТ Женева. М., 2015.-134 с.

29. . Костян И. А. Увольнение работника: критерии правомерности / И. А. Костян

// Справочник кадровика. 2015. -№ 6.-С. 45

30. Костян И.А. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом про- цессуальном кодексе / Костян И.А., Пискарев И.К., Шеломов Б.А. // Хозяйство и право. 2014.- № 8.-С. 27

31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н. Гу- сова. М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2013. - 117 с.

32. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2 томах. - 2-е изд. М., 2012. - 241 с.

33. Строгович Ю.Н., Покровская М.М. и др. Трудовой кодекс РФ. Профессиональ- ный комментарий и разъяснения к сложным ситуациям. 2-е издание. 2014.- 167 с.

34. Трудовое право. Практикум / Под редакцией В. Л. Гейхмана И. К. Дмитриевой

- М.: Юрайт, 2013. - 204 с.

35. Трудовое право России: проблемы теории / под ред. С.Ю. Головиной. Екате- ринбург. 2012.- 267 с.

36. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. -М., 2014.-369 с.

37. Трудовое право: учеб. под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. -М., 2015.-641 с.

38. Трудовое право России. Учебник под ред. А.М. Куренного. -М., 2015.-314 с.

39. Толкунова В.Н. Трудовые споры порядок их разрешения. -М., 2015.-164 с.

40. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2013. -314 с.

41. Федорова Т. Когда возможна компенсация за отпуск // Кадровое дело. № 4. 2013.- 89 с.

42. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Как рассчитать отпускные? М.: «Бератор-Пресс», 2012. -21 с.

43. Чиканова JI.A. Практика применения Трудового кодекса Российской Федера- ции: некоторые спорные вопросы // Журнал российского права, 2015, № 8. -31 с.

44. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет // Кадровая практика. М., 2012. № 9. -16 с.

45. Шебанова А.И. Нормативные договоры в системе источников трудового права

- М.: Контракт, Инфра-М, 2015. - 257 с.

46. Ямбушев Ф.Ш. Некоторые вопросы подведомственности трудовых споров// Социальное и пенсионное право, 2015. - № 4.- 84 с.