Поняття дисципліни праці, її ознаки та правове регулювання

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Мета курсової роботи - дослідити основні положення трудового законодавства України, що стосуються регулювання трудової дисципліни, визначити значення трудової дисципліни для діяльності підприємств чи установ.

Актуальність роботи: Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Норми трудового права про дисциплінарну відповідальність працівників необхідно формулювати на основі принципів гуманізму і справедливості. Трудові відносини між працівником та роботодавцем повинні здійснюватися лише в межах правового поля, а в процесі робти обов'язково треба враховувати як інтереси роботодавця, так і інтереси працівника.

Завдання роботи: розглянути правові методи забезпечення трудової дисципліни, методи заохочування та притягнення до дисциплінарної відповідальності. Визначити найбільш ефективні способи удосконалення та регулювання дисципліни труда.

Курсова робота містить 4 розділи, у кожному - висвітлюються окремі питання зазначеної теми. У першому розділі визначено суть поняття дисципліни праці, її ознаки та правове регулювання. У другому - заохочення працівників за трудові заслуги. У третьому розділі розкриті основні характеристики дисциплінарного проступку та порядок застосування дисциплінарної відповідальності. У четвертому розділі розкриті заходи впливу до працівників.

1. Поняття, ознаки, правове регулювання та методи забезпечення дисципліни праці

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з правової регламентації прав та обов'язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов'язків сторін оскарження. Дисципліна необхідна при здійсненні будь-якої організованої діяльності. Особливого значення вона відіграє для функціонування формалізованих організацій (трудових колективів, військових формувань, громадських об'єднань тощо). Сутність трудової дисципліни можна виявити лише на основі визнання її комплексного характеру.

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах:

1. Як один із основних принципів трудового права -- забезпечення виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Забезпечувати дисципліну праці зобов'язані сторони трудових правовідносин.

2. Як інститут трудового права -- система норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових правовідносин, встановлює заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці.

3. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці проявляється в установленні відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому колективі, в індивідуалізації трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором, контрактом. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці характеризується також фактичною поведінкою сторін трудових правовідносин, рівнем дотримання працівниками внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, де вони працюють.

4. Як фактична поведінка -- рівень дотримання всіма учасниками виробничого процесу дисципліни праці. Цей рівень може бути низьким -- якщо є масові порушення працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку; середнім -- якщо в окремих учасників трудового процесу є деякі відхилення щодо дотримання дисципліни праці; високим -- якщо всі учасники трудового процесу дотримуються дисципліни праці.

Трудова дисципліна як правова категорія має двосторонній характер, оскільки включає в себе обов'язки як працівників, так і власника (уповноваженого ним органу). Дисципліна праці тісно взаємопов'язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна -- більш широке поняття, ніж дисципліна праці, оскільки виробнича дисципліна за своїм змістом охоплює дисципліну праці і виходить за її межі. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а тільки тієї частини, яка становить виконання їх трудових обов'язків. Власник несе відповідальність за забезпечення дотримання виробничої дисципліни в повному обсязі. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни, метою якої є дотримання технічних норм, правил на виробництві. Порушення працівником технологічної дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Професор Венедиктов В.С. виділяє дві науково-правові категорії, пов'язані з дисципліною праці: трудова і службова дисципліна. Службова дисципліна є різновидністю дисципліни праці і складається в особливій сфері службово-трудових відносин, суб'єктами яких є державні службовці. Диференціація названих видів дисципліни пов'язується перш за все з роботою цієї категорії працівників в органах держави на посадах, уповноважених на виконання функцій держави. Робота в державному органі обумовлює наявність третього елементу, що характеризує дисципліну державних службовців в трудовому праві України - це дотримання передбачених законами та іншими нормативними актами заборон і встановлених обмежень при вступі та проходженні державної служби. Ці обмеження передбачені низкою нормативно-правових актів: Законом України “Про державну службу”, Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції», Указом Президента України № 33/2012 від 25 січня 2012р. «Про Порядок організації проведення спеціальної перевірки відомостей щодо осіб, які претендують на зайняття посад, пов'язаних із виконанням функцій держави або місцевого самоврядування» [6].

Чесна і добросовісна праця передбачає передусім не тільки дотримання норм трудового законодавства, а й дотримання етичних та моральних норм. Законом України від 17.05.2012 № 4722-VI «Правила етичної поведінки» визначені керівні норми поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, під час виконання ними службових повноважень та порядок притягення їх до відповідальності за порушення таких норм.

Таким чином, службова дисципліна - це встановлена в державних органах для окремої категорії працівників дисципліна праці, що полягає в дотримані загальних та спеціальних обов'язків, прав, а також заборон і обмежень, встановлених Конституцією України, законодавством України та іншими нормативно-правовими актами.

Забезпечення дисципліни праці - безумовна складова ефективної роботи підприємства, установи, організації. Стаття 140 КЗпП передбачає систему засобів і способів забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Сутність економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів "Про власність", "Про підприємництво" (втратили чинність), якими було проголошено рівноправність всіх форм власності, господарську самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку. Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, здійснювана на основі Законів України "Про приватизацію майна державних підприємств" та "Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)", в результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали працюючими співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі прибутку. Названі закони разом із законами "Про підприємства в Україні" (втратив чинність), "Про господарські товариства" створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудової дисципліни [5].

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються науковим підходом до організації виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широковідомі наукові теорії управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та багатьох інших вчених і практиків обґрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми -- окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом. У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою цієї системи [5].

Але на практиці основними методами забезпечення дисципліни праці є: переконання, виховання, заохочення і примушення [6].

Засобами забезпечення дисципліни є безпосередня практична діяльність. Це, зокрема, заходи організаційного і правового характеру, що здійснюються відповідними керівниками та службовими особами підприємств, установ, організацій. Мистецтво керівника саме й полягає в тому, щоб із усього комплексу засобів забезпечення дисципліни праці вибрати найбільш дієві, надійні, що ведуть до досягнення мети - високого рівня дисциплінованості працівників. Правильне і розумне поєднання цих заходів є одним з головних напрямків діяльності керівника.

Переконання направлено на те, щоб працівник добровільно виконував волю суб'єкта управління. Завдяки переконанню досягається єдність волі суб'єкта та об'єкта управління. Переконання - це такий вплив на розум і емоції в їх поєднанні, який змінює погляди, відносини, формує нові, які відповідають вимогам науки або моральним вимогам суспільства. Переконання як засіб забезпечення дисципліни праці означає моральний. психологічний, матеріальний вплив суб'єкта управління на свідомість, волю, поведінку працівників, що породжує, зміцнює і розвиває свідомість, яка відповідає цілям і завданням управління, спонукає до свідомого виконання розпоряджень суб'єкта управління. Основними видами (засобами) переконання є: роз'яснення, обговорення, показ позитивного досвіду (зразків) тощо.

Важливою складовою забезпечення правового порядку, на підприємстві, установі, організації, формування у працівників поваги до закону та безумовного виконання його вимог є система норм трудового права, направлених на виховання працівників. Чинне трудове законодавство, зокрема, ч. 1 ст. 140 КЗпП встановлює, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організація забезпечується, в тому числі, й методами виховання, а також заохочення за сумлінну працю. Проте практика в розв'язанні цієї проблеми вже йде по переду законодавця. Так, норми корпоративної етики набувають неабиякого значення в нинішніх умовах розвитку соціальних зв'язків на підприємствах, установах, організаціях. Без цього не уявляється будь-яке сучасне підприємство де в основі управління працівниками лежить наукова організація праці [6].

Основну роботу щодо забезпечення дотримання дисципліни праці складає процес формування й підвищення правової культури працівників, спрямований на виховання глибокої поваги до закону та свідоме його виконання. Правова культура працівника нерозривно пов'язана з його вмінням бездоганно діяти під час роботи. Кожний працівник повинен володіти навичками правомірної поведінки у професійній діяльності (вимог законодавства та локальних нормативних актів, що регулюють трудову діяльність). Підвищенню рівня правової культури працівників сприяють лекції з оглядами правової літератури, організація куточків правових знань тощо.

Організація роботи щодо забезпечення дисципліни праці будується на підставі систематичного аналізу стану дисципліни на підприємстві, в установи організації або їх структурних підрозділах. Мета останнього полягає із тому, щоб всебічно і достовірно визначити її рівень у відповідній структурі і ступінь дисциплінованості працівників, оцінити роботу керівників усіх рівнів за цим напрямом діяльності. За цих обставин оцінюється повнота, успішність і якість виконання виробничих завдань, кількість і характер порушень дисципліни га ступінь їх негативного вплину на виробничу діяльність; стан виконавчої дисципліни; чіткість і організованість роботи структурних підрозділів; ефективність дисциплінарної практики керівників підрозділів; ступінь впливу колективу, органів громадського самоврядування на стан дисципліни [11].

Варто зауважити, що рівень дисципліни належить не тільки від формальних організаційних стосунків, норм корпоративного спілкування, правосвідомості працівників. Стан дисципліни зумовлюється також і соціальними, моральними, політичними, психологічними зв'язками і стосунками. Йдеться про соціальну структуру відповідного підприємства, установи чи організації або їх структурних підрозділів (співвідношення працюючих за статтю, віком, освітнім рівнем, походженням тощо). У цьому сенсі включення в механізм забезпечення дисципліни соціальних і психологічних факторів - важливий важіль впливу на стан дисципліни. Крім того, обов'язково необхідно враховувати особливості виробничого середовища де працюють працівники, рівень кадрової роботи з добору, навчання, оцінки, стимулювання та контролю працюючих, соціальну роботу з працівниками (умови виробничого побуту, оздоровлення працівників. сприяння її професійному зростанню тощо).

Удосконалення управління підприємствами, установами, організаціями, підвищення ефективності їх діяльності та забезпечення дисципліни праці безпосередньо залежить від того, наскільки керівники володіють засобами соціально-психологічного аналізу, профілактики і вирішення різноманітних конфліктів, що виникають у підпорядкованих колективах. Це опосередковано підтверджує й абз. 1 п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", відповідно до якого з підстав, передбачених п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Метод заохочення -- як спосіб забезпечення трудової дисципліни -- це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не тільки позитивний моральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг і переваг. Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, їм надаються також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України). Заохочення сприяє позитивному впливу не тільки на працівника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним стимулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладених на них обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохочення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода -- це все те, що людина вважає для себе цінним. На підприємстві існує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня. Внутрішню винагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість виконуваної роботи, почуття отриманого результату. Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохочення повинно бути застосовано не тільки для сумлінних високопрофесійних працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому прояві трудової активності працівником, що спрямована на позитивний результат. При цьому доцільно використовувати весь комплекс заохочувальних заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну [11].

Метод примусу полягає в застосуванні до порушників трудової дісципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок розслідування. При застосуванні відповідних заходів впливу необхідно враховувати особистість працівника, його потреби, попередню роботу. Власник підприємства повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки. Притягнути працівника до відповідальності можливо тільки за винне невиконання трудових обов'язків, що передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, трудовим договором, контрактом. При застосуванні заходів дисциплінарного і громадського стягнення повинні бути витримані строки для застосування дисциплінарного стягнення.

дисциплінарний проступок відповідальність трудовий

2. Заохочення працівника за трудові заслуги

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення - це блага матеріального або морального характеру, пільги чи переваги, якими роботодавець відзначає трудові заслуги працівника.

Згідно з п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій до працівників застосовуються такі заохочення:

а) оголошення подяки;

б) видача премії;

в) нагородження цінним подарунком;

г) нагородження Почесною грамотою;

д) занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені також й інші заохочення.

Відповідно до класифікації за Болотіною Н.Б. заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних належать заохочення, не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах -- положеннях про преміювання -- передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, визначаються умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є такі: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає певна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету [6].

Слід звернути увагу на такий аспект. Якщо в локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець швидше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники, навпаки, зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві.

Зважаючи на значний суб'єктивізм у вирішенні питань про заохочення працівників цілком практичного значення набуває проблема обґрунтованості застосування чи незастосування заохочень. Стосовно працівника, який добросовісно виконує трудову функцію, керівник наділяється правом застосувати заходи дисциплінарного заохочення або правового стимулювання. Ці заходи повинні застосовуватись у встановленому законодавством порядку і відповідно до характеру і ступеню важливості трудових заслуг працівника. Так, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 11 Дисциплінарного статуту митної служби України з метою забезпечення високого рівня службової дисципліни керівник митного органу зобов'язаний забезпечувати виконання підлеглими йому посадовими особами їхніх службових обов'язків, у тому числі шляхом застосування до них заходів заохочення та інших заходів виховного впливу, передбачених законом. На наш погляд, суть проблеми полягає в об'єктивності застосування заохочень. Необхідно позбавити заохочення повсякденності, підвищити міру їх цінності як важливого фактора стимулювання соціально-активної правомірної поведінки і запобігання дисциплінарним правопорушенням. Кожний працівник повинен знати: якщо він буде працювати добре, про його досягнення буде знати трудовий колектив, його відзначать, заохотять, визнають його заслуги. Керівники зобов'язані відзначати кращих, стимулювати їх, оскільки вони створюють такий клімат у колективі, який сприяє зміцненню дисципліни. Керівники ж, які ставляться до заохочень працівників недобросовісно, бюрократично, повинні притягуватись до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання своїх обов'язків [6].

Також у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком має виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Проте власник або уповноважений ним орган може застосовувати до працівників заходи заохочення, застосування яких можливе і без згоди або погодження з профспілковим комітетом. За юридичною природою вони є разовими і мають індивідуальний характер (видача працівникові премії, що не передбачена системою заробітної плати). Можливе застосування до працівників одночасно декількох заохочень. На практиці, як правило, поєднують заходи морального і матеріального стимулювання (оголошення подяки і видача премії). При застосуванні заохочення необхідно звернути увагу на відповідність заохочення досягненням працівника, його дійовість та забезпечення гласності щодо належної оцінки праці працівника для інших членів трудового колективу.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. -- 1993. -- № 52. -- Ст. 490) передбачено кваліфікацію посад, рангів державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. № 853 (зі змінами і доповненнями) [11].

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Ці відносини регулюються Законом України "Про державні нагороди України" від 16 березня 2000 р. (Відомості Верховної Ради України. -- 2000. -- № 21. -- Ст. 162; Урядовий кур'єр. -- 2001. -- № 113--114. -- 27 червня); Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента від 29 червня 2001р. № 476/2002 (Урядовий кур'єр. -- 2001. ~ № 124. -- 14 липня); Указом Президента України "Про відомчі заохочувальні відзнаки" від 18 листопада 1996 р. (Урядовий кур'єр. -- 1996. -- 28 листопада) та ін.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо в законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення -- поліпшити становище працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться до трудової книжки працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України".

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

3. Дисциплінарний проступок та дисциплінарна відповідальність працівників

3.1 Дисциплінарний проступок, як підстава дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарна відповідальність є одним із видів юридичної відповідальності у трудовому праві, підставою притягнення до якої є дисциплінарний проступок. У період сучасної економічної нестабільності, при невисокому рівні заробітної плати та недосконалій системі матеріального заохочення працівників заходи дисциплінарної відповідальності залишаються одним із дієвих засобів підтримання дисципліни праці.

Кодекс законів про працю України не містить легального визначення терміна «дисциплінарний проступок». Разом із тим визначення указаного поняття міститься в Законі України «Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України». Так, відповідно до ст. 2 Закону, дисциплінарний проступок - це невиконання чи неналежне виконання особою рядового або начальницького складу службової дисципліни. Службову дисципліну Закон визначає як дотримання особами рядового і начальницького складу Конституції і законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України, наказів та інших нормативно-правових актів Міністерства внутрішніх справ України, підпорядкованих йому органів і підрозділів та Присяги працівника органів внутрішніх справ України.

Проте визначення є не зовсім правильними. Так, національний законодавець вказує, що службова дисципліна полягає в дотриманні різних за значенням актів національного законодавства. А отже, за логікою законодавця, саме невиконання зазначених актів є дисциплінарним проступком. Однак необхідно відзначити, що й інші правопорушення також виражаються у невиконанні актів національного законодавства. Так, М. С. Малеїн указував, що правопорушення призводить до соціально шкідливих наслідків, оскільки порушує інтереси, що охороняються правом, і тим самим заподіює шкоду суспільним і особистим інтересам, установленому порядку. Учений звертав увагу на те, що виходячи із самого терміна, правопорушення є порушенням права, тобто акт, що суперечить праву, його нормам, закону. О. І. Миколенко вказує, що кожне окреме правопорушення як явище реальної дійсності конкретне: воно здійснюється конкретною особою у певному місці і часі, суперечить чинному законодавству [6].

Дисциплінарний проступок містить чотири елементи: суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт, об'єктивну сторону. Загальновизнаним є те, що суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник, який перебуває у трудових відносинах із роботодавцем. Разом з тим у юридичній літературі можна зустріти позицію щодо можливості дисциплінарної відповідальності роботодавця. Так, А. В. Колосовський пише, що трудове законодавство передбачає дисциплінарну відповідальність як самих працівників, так і роботодавців. Тим самим дотримується принцип взаємної відповідальності працівника і роботодавця один перед іншим. Тому суб'єктом дисциплінарної відповідальності автор пропонує вважати обидві сторони трудового правовідношення [7]. При цьому автор посилається на норми, які встановлюють відповідальність керівника організації або його заступника за порушення законів та інших нормативно-правових актів про працю, умов колективного договору, угоди.

Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризують такі явища, як: протиправна поведінка працівника, шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, передбачених трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними актами, актами соціального партнерства, а також невиконанні або неналежному виконанні правомірних вказівок роботодавця.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, під якою розуміють психічне ставлення особи до вчинюваного протиправного діяння і шкідливих наслідків. Вина знаходить вираження у формі умислу або необережності [7].

Слід відзначити, що не можна вважати винним невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків з причин, що не залежать від працівника. Наприклад, не можна звільнити працівника, який мешкає у передмісті, де єдиним транспортом, за допомогою якого можна дістатися міста, є електричка, за прогул у випадку запізнення або скасування електрички, що підтверджено у встановленому порядку.

Справедливою є точка зору Н. Б. Болотіної щодо того, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належних умов. Також науковець не без підстав вважає, що не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором [6]. К. М. Гусов та В. М. Толкунова також відзначають, що не може вважатися дисциплінарним проступком відмова працівника виконати громадське доручення.

3.2 Поняття та види дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженого ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права (догана або звільнення).

Дисциплінарна відповідальність розглядається у двох аспектах:

* як певна реакція на дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин, можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, визначених у трудовому законодавстві;

* як наслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником із застосуванням санкцій за порушення трудової дисципліни. У цьому аспекті дисциплінарна відповідальність є ретроспективною і полягає в обов'язкові порушника відповісти за вчинений дисциплінарний проступок і зазнати негативних наслідків у вигляді обмежень особистого, організаційного чи майнового порядку. Зі сторони роботодавця реакція на дисциплінарний проступок полягає в тому, щоб зажадати пояснення від порушника трудової дисципліни; застосування до працівника санкцій у порядку, визначеному трудовим законодавством.

Реалізація дисциплінарної відповідальності здійснюється за допомогою дисциплінарно-процедурних норм трудового законодавства.

У свою чергу дисциплінарна відповідальність поділяється на загальну та спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв'язку). Наприклад відповідно до Закону за порушення службової дисципліни на осіб рядового та начальницького складу орга-нів внутрішніх справ можуть накладатися такі види дисциплінарних стягнень: 1) усне зауваження; 2) зауваження; 3) догана; 4) сувора догана; 5) попередження про неповну посадову відповідність; 6) звільнення з посади; 7) пониження в спеціальному званні на один ступінь; 8) звільнення з органів внутрішніх справ. Проте, що Кодекс законів про працю України встановлює лише два дисциплінарні стягнення: догану і звільнення.

Кодекс законів про працю України (ст. 139) закріплює наступні обов'язки працівника: працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Сьогодні, виходячи з національного законодавства, здатність нести відповідальність за дисциплінарний проступок настає за загальним правилом з 16 років, у певних випадках - з 15 років, а учнів - з 14 років (ст. 188 КЗпП України). Так, відповідно до ст. 187 КЗпП України неповнолітні, тобто особи, що не досягли 18-ти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, до дисциплінарної відповідальності фізична особа відповідного віку може притягатися з моменту укладення трудового договору.

Судовою практикою порушенням трудової дисципліни визнано:

* відмову працівника без поважної причини укласти трудовий договір про повну матеріальну відповідальність;

* відмову чи ухилення без поважної причини від медичного огляду працівників окремих професій;

* відмову працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи;

* перебування працівника не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини та інші випадки.

Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників наведено на рис. 1.

Рис. 1

Законність: дисциплінарна відповідальність настає тільки за дисциплінарні проступки; за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення; законодавство встановлює перелік дисциплінарних стягнень; дисциплінарну відповідальність правомочні застосовувати органи, яким надано це право; встановлено строки та порядок застосування стягнень.

Обґрунтованість та справедливість: індивідуалізація виду дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП); обмеження строку дії дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП); зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Правові гарантії: обов'язок роботодавця зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП); право оскарження дисциплінарного стягнення; дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), повідомляється працівникові під розписку, відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться (ст. 149 КЗпП, ст. 48 КЗпП); встановлено гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів [11].

3.3 Види і порядок застосування дисциплінарних стягнень

Статею 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. З ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Раніше перелік дисциплінарних стягнень був ширшим.

Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються як дисциплінарні стягнення штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, В.І. Нікітінський пропонували встановити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стягнення. Проте це питання досить дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і затримки заробітної плати. Треба зауважити, що усі заходи, які можуть обмежити права працівників, повинні бути встановлені у централізованому порядку, а заходи заохочення мають бути визначені на локальному договірному рівні.

Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний вимагати від працівника письмових пояснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місяч-ний строк.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Стадії процедури накладання дисциплінарного стягнення наведено на рис. 2.

Рис. 2

* виявлення дисциплінарного проступку (зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, з'ясувати причини й обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок);

* застосування дисциплінарного стягнення (враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обрати вид стягнення та видати наказ чи розпорядження);

* виконання дисциплінарного стягнення (повідомляється працівникові під розписку про оголошене в наказі стягнення, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни -- в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку й розрахуватися з ним;

* оскарження дисциплінарного стягнення працівником у порядку, встановленому чинним законодавством, припинення дисциплінарного провадження у зв'язку із закінченням строку його застосування, зняття дисциплінарного стягнення, визнання дисциплінарного стягнення незаконним у порядку, встановленому чинним законодавством.

Виходячи з вищезазначеного, ми можемо зробити висновок, що реалізація дисциплінарної відповідальності здійснюється лише за допомогою дисциплінарно-процедурних норм трудового законодавства.

4. Інші заходи впливу на порушників трудової дисципліни, порядок їх застосування

Зазначення в частині другій ст. 140 КЗпП на можливість застосування щодо окремих несумлінних працівників у необхідних випадках заходів "дисциплінарного та громадського впливу" дає підстави для висновку про те, що за порушення трудової дисципліни до працівників можуть застосовуватися не лише заходи дисциплінарного стягнення, але й інші заходи впливу. Стаття 152 КЗпП надає право власникові замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Заходи громадського стягнення або впливу, прийняті трудовим колективом або його органом, набувають юридичного значення (пункти 3, 8 ст. 40 КЗпП), але за умови, що вони застосовуються відповідно до законодавства.

Перша така умова непрямо сформульована у ст. 152 КЗпП: трудовий колектив або його орган повинен розглядати питання про порушення трудової дисципліни за поданням власника. Друга умова: розгляд питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходів громадського стягнення або впливу трудовим колективом або його органом відповідно до норм Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Це означає: 1) оскільки названий Закон поширюється на трудові колективи структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не тільки трудовий колектив підприємства, установи, організації, але й трудовий колектив структурного підрозділу, у якому працівник працює; 2) наявність кворуму на зборах колективу (п'ятдесят відсотків загальної чисельності колективу); 3) прийняття рішення більшістю учасників зборів (конференції трудового колективу) [5].

За процедурою керівник установи до трудового колективу направляє подання щодо розгляду на загальних зборах колективу питання неналежного виконання посадових обов'язків та порушення трудової дисципліни відповідним працівником (додаток 1). На загальних зборах трудового колективу розглядається це питання та виноситься відповідне рішення (додаток 2).

Трудові колективи або створені ними органи мають право застосовувати щодо порушників трудової дисципліни такі громадські стягнення, як товариське зауваження або громадську догану (ст. 9 Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями"). Товариські суди мають право застосовувати до порушників трудової дисципліни заходи впливу. Деякі з них за своїм правовим статусом повинні бути визнані заходами громадського стягнення. Це - товариське зауваження, громадський осуд, громадська догана без публікації та з публікацією у пресі (ст. 16 Положення про товариські суди в Українській РСР).

Громадські стягнення враховуються нарівні з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у пункті 3 ст. 40 КЗпП. При цьому враховуються лише ті громадські стягнення, які застосовані з дотриманням строків, встановлених ст. 148 КЗпП, і не втратили силу у зв'язку з закінченням одного року після винесення рішення про оголошення стягнення або достроково за рішенням органу, який оголосив стягнення.

Крім заходів громадського стягнення трудовий колектив має право застосовувати до працівників такі заходи громадського впливу (ст. 9 Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями"): 1) ставити перед власником питання про притягнення порушника трудової дисципліни до відповідальності; 2) ставити перед власником питання про позбавлення порушників трудової дисципліни премій, винагород за результатами роботи за рік і за вислугу років; 3) порушувати питання про притягнення порушників трудової дисципліни до матеріальної відповідальності.

Товариським судам також надане право застосовувати щодо порушників трудової дисципліни заходи громадського впливу, які не відносяться до категорії громадських стягнень. Такими заходами впливу є: 1) покладення обов'язків принести публічне вибачення потерпілому або колективу; 2) постановка перед власником питання про звільнення працівника [5].

Нормативними актами колишнього СРСР передбачалися інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству України, або можуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад у колективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Зниження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни передбачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінарного впливу, однак по суті має вважатися таким, оскільки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто виступає як санкція матеріального характеру. Не застосовується такий захід, як перенесення часу надання чергової відпустки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівникові, який був відсутній на роботі без поважної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 р. № 745 "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпечення трудової дисципліни [11].

Висновок

У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці [5].

Як інститут трудового права дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Щодо відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, які передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. В умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Проте основними методами забезпечення дисципліни праці є: переконання, виховання, заохочення і примушення [6]

Норми трудового права про дисциплінарну відповідальність працівників формулюються на основі принципів гуманізму і справедливості та з урахуванням ступеня шкідливості дисциплінарних правопорушень. Особа працівника була й повинна залишатися серцевиною норм про дисциплінарну відповідальність. Говорити про таке нас спонукає норма ч. 2 ст. 61 Конституції, у якій зазначається, що юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. Жорсткість щодо правопорушника може виявлятися у випадках свідомого, цинічного та нічим не виправданого нехтування правами та законними інтересами роботодавця або інших працівників. Чинне трудове законодавство передбачає ряд таких норм. По-перше, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне стягнення. Ця норма є цілком логічним продовженням норми ч. 1 ст. 61 Конституції про те, що ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. По-друге, ст. 147-1 КЗпП досить чітко визначає органи, уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право: прийняття на роботу; обрання на посаду; затвердження на посаду; призначення на посаду такого працівника. На працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися вищестоящими, відносно вищенаведених, органами. По-третє, важливою гарантією для працівника є незначні строки давності для дисциплінарних проступків (6 місяців з дня вчинення проступку) та строків для застосування дисциплінарного стягнення (не пізніше одного місяця з дня його виявлення) (ст. 148 КЗпП). По-четверте, такою гарантією є право працівника давати письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Відмова працівника надати письмові пояснення відповідно до ч. 1 ст. 63 Конституції не є порушенням дисципліни. Особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе. Однак відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення ним вимагалися. Такі дії роботодавця можуть підтверджуватися актом за підписом декількох осіб, який фіксує відмову працівника надати пояснення щодо дисциплінарного проступку.