Поняття дисципліни праці, її ознаки та правове регулювання

Крім того, роботодавець має встановлювати наявність ряду обставин, які б гарантували працівнику прийняття щодо нього законного, обґрунтованого і справедливого рішення. По-перше, роботодавець має встановити чи не має обставин, які виключають дисциплінарне провадження щодо працівника.

До таких обставин слід віднести: відсутність події або складу дисциплінарного проступку; неосудність особи, яка скоїла протиправну дію чи виявила бездіяльність; дії особи у стані крайньої необхідності; видання акта, який усуває застосування дисциплінарного стягнення; відміна акта, що встановлював дисциплінарну відповідальність; закінчення терміну, передбаченого для накладення дисциплінарного стягнення; припинення трудових відносин; смерть особи, щодо якої було розпочате дисциплінарне провадження. Норма з подібним переліком обставин передбачена у ст. 25 Дисциплінарного статуту митної служби України.

По-друге, працівник має право знати, в якому дисциплінарному правопорушенні його звинувачують, давати з цього приводу пояснення, доказувати свою невинуватість, а також вважати себе невинуватим у вчиненні дисциплінарного проступку, поки його вина не доведена у встановленому законодавством порядку. Однак пояснення правопорушника є джерелом доказів і відображають позицію сторони, яка порушила дисципліну. Тому застосовуючи стягнення до працівника, роботодавець у наказі чи розпорядженні повинен аргументувати своє рішення посиланнями й на інші джерела доказів. Мотивування роботодавцем рішення щодо застосування до працівника дисциплінарних стягнень є важливою гарантією дотримання його трудових прав. В іншому випадку рішення роботодавця будуть недостатньо обґрунтованими, а можливо, й свавільними.

Наявність або відсутність дисциплінарного проступку визначається тільки за допомогою системи доказів, про які в науковій літературі з трудового права і у трудовому законодавстві нічого не йдеться. 3 моєї точки зору, положень, які закріплені у ст. 149 КЗпП щодо встановлення факту дисциплінарного проступку та визначення заходу покарання за нього, недостатньо. Дисциплінарна відповідальність передбачає для працівника несприятливі наслідки, а тому чим точніше і повніше будуть встановлені всі обставини вчинення працівником дисциплінарного проступку, тим більш обґрунтованим і справедливим буде прийняте рішення.

Але не можна вважати законним застосування до будь-якої категорії працівників службового розслідування. Службове розслідування - це юридично значуща процедура щодо встановлення дисциплінарних правопорушень, чітко окреслених законом категорій працівників (державних службовців, посадових осіб державних органів із спеціальним статусом тощо). Так, наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 31 Дисциплінарного статуту митної служби України з метою з'ясування всіх обставин вчинення посадовою особою митної служби дисциплінарного правопорушення керівник митного органу має право призначити службове розслідування. А згідно з ч. 2 цієї статті застосуванню дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення передує обов'язкове службове розслідування.

Згідно з ч. 3 ст. 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Крім того, застосовуючи дисциплінарне стягнення роботодавець має враховувати форму вини, пом'якшуючі та обтяжуючі обставини. Пом'якшуючими обставинами слід вважати: щире розкаяння винуватого; вчинення проступку ватного жінкою або жінкою, яка має малолітніх дітей; вчинення проступку під впливом скрутних особистих або сімейних обставин; тривалий стаж бездоганної роботи. Особа, яка розглядає справу про дисциплінарний проступок, має право визнати пом'якшуючими й інші обставини, якщо вони мають суттєве значення для вирішення справи. Більш суворе дисциплінарне стягнення застосовується годі, коли е обтяжуючі обставини, а саме: вчинення проступку керівником підприємства, установи, організації або керівниками структурних підрозділів; вчинення проступку з корисливою метою або з інших негативних мотивів; вчинення проступку в нетверезому стані; повторне протягом року вчинення проступку, за котрий вже накладалося дисциплінарне стягнення; заподіяння значної матеріальної або морально! шкоди; створення небезпеки для оточуючих; продовження протиправної поведінки всупереч вимогам уповноважених осіб припинити її тощо.

Частина 4 ст. 149 КЗпП встановлює правило, відповідно до якого стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій у п. 31 передбачають триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові. Відмова працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням) про його покарання або відмова від підпису посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.

Важливою складовою гуманізму норм трудового права є гарантована законом можливість оскарження накладеного дисциплінарного стягнення та захист від звинувачень роботодавця. Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення, яке застосував роботодавець, необґрунтоване чи не відповідає тяжкості скоєного проступку, він може звернутися в органи, які розглядають трудові спори в порядку визначеному гл. XV КЗпП. Органами по розгляду індивідуальних трудових спорів є комісії з трудових спорів і суди. Виходячи з положень ст.ст. 55, 124 Конституції і постанови Пленуму Верховного Суду України від 30 травня 1997 p. № 7 "Про посилення судового захисту прав та свобод людини й громадянина", працівник. який вважає, що його права порушені, має право захищати їх безпосередньо в судовому порядку, не звертаючись до комісії з трудових спорів.

Стаття 151 КЗпП встановлює норми, що дають працівникові шанс на юридичну реабілітацію. Перебіг річного терміну після застосування дисциплінарного стягнення дає підстави говорити про відсутність будь-яких юридичних претензій до працівника з боку роботодавця. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Тобто, працівник, який реабілітувався сумлінною працею, має реабілітуватися і юридично. Виправданість подібних норм перевірена багаторічною практикою їх застосування.

Право на юридичну реабілітацію працівника - це необхідна складова гуманізації норм про дисциплінарну відповідальність.

Література

1. Конституція України (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1996, № 30, ст. 141)

2. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради УРСР. 1971. - № 50 (зі змінами та доповненнями).від 22 лютого 2006 року № 3460-IV // Офіційний вісник

3. ЗУ Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 року № 3723-XII //Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 52. - Ст.490;

4. Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України

5. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. -- 4-те вид., стер. -- К.: Вікар, 2006. -- 725 с.

6. Венедиктов В.С. Трудове право України: Підручники, навчальні посібники. - К.: Істина, 2008 рiк. - 384 с.

7. Мельник К. Ю., Дисциплінарна відповідальність та дисциплінарний проступок: питання теорії: стаття. -- Бібліотека юридичної літератури, 2012.

8. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. -- X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

9. Стичинський, Зуб, Ротань. Коментар до кодексу законів про працю України -- 2-ге вид., допов. та переробл. -- К.: А.С.К., 2001. -- 1072 с

10. Прокопенко В. I., Козак 3. Я., Кузнецова Л. О. та ін., Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. -- Харків: Консум, 2003. 832 с

11. Трудове право України: підруч. [для студ. вищ. навч. закл.] / [П. Д. Пилипенко,В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.] ; за ред. П. Д. Пилипенка. [4-те вид., перероб. і доп.]. - К.: Ін Юре, 2010. - 536 с.

Размещено на Allbest.ru