Особенности трудовых правоотношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Общая характеристика трудовых правоотношений

§1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

§1.2 Отличия трудового правоотношения от гражданско-правовых отношений

Глава 2. Особенности трудовых правоотношений

§2.1 Понятие содержания трудового правоотношения

§2.2 Основания возникновения трудовых правоотношений

§2.3 Основания изменения трудовых правоотношений

§2.4 Основания прекращения трудовых правоотношений

Заключение

Список литературы

Введение

С принятием Трудового кодекса Российской Федерации 21 декабря 2001 года произошло изменение трудовых правоотношений. Однако, до сих пор имеются неразрешенные проблемы и противоречия, часть из которых разрешаются принятием изменений и дополнений в ТК РФ федеральными законами. В связи с этим возникает необходимость анализа законодательства и существующих в нем недостатков и пробелов в целях совершенствования правового регулирования трудовых правоотношений.

Актуальность темы исследования. В последние десятилетие в нашей стране состоялись политические и социально-экономические изменения, которые обусловили формирование национального законодательства. Отказ от принудительного труда, предоставления субъектам трудовых отношений большей договорной свободы, провозглашения свободы предпринимательской деятельности, реформа отношений собственности и разнообразие организационно-правовых форм ведения хозяйства - это те факторы, которые повлекли обновление трудовых отношений и сформировали потребность в обеспечении новых элементов правовой регуляцией.

Объектом данного исследования являются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Предметом исследования являются нормы трудового права, осуществляющие правовое регулирование трудовых отношений.

Цель исследования заключается в том, чтобы определить порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, их особенности и возникающие проблемы, а также предложить варианты их решения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать общую характеристику трудовых правоотношений и изучить условия и способы их реализации;

- выяснить черты трудового правоотношения, отличающие его от других отношений, возникающих при использовании труда;

- подробно рассмотреть систему правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения;

- проанализировать порядок реализации трудовых правоотношений;

- дать понятия, основные задачи и функции трудовых правоотношений;

- раскрыть содержание трудового правоотношения в свете Трудового Кодекса Российской Федерации;

- предложить пути разрешения коллизий, возникающих при возникновении, изменении и прекращении трудовых правоотношений.

При решении поставленных задач, я предлагаю:

1) Внести изменения в ст. ст. 392 ТК РФ, посредством увеличения срока исковой давности по индивидуальным трудовым спорам до 6 месяцев, по спорам об увольнении до 3х месяцев, а по трудовым спорам о невыплате заработной платы и других выплат оставить срок исковой давности 1 год с сохранением или последующим возмещением заработка работнику, либо с выплатой пособия по безработице.

2) внести в ч.1 ст. 178 ТК РФ следующее изменение: «При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или всего штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивать выходное пособие в размере среднего двухмесячного заработка. А работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж работы в данной организации свыше пяти лет, выплачивается выходное пособие в размере двух месячного среднего заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)».

Нормы трудового права объективно формализованы в его источниках, к числу которых в трудовом праве относят международные соглашения и конвенции по вопросам труда, законодательные акты и акты исполнительно- распорядительных органов государственной власти, коллективные соглашения, акты судебных органов обобщающего характера, локальные правовые акты.

Используемые в настоящем исследовании методы включают в себя диалектический, логический, сравнительный, системный, метод правоведения.

Научная новизна исследования заключается в спектре анализируемых вопросов, учитывающих современный подход к проблеме правового регулирования трудовых правоотношений. А также, она связана с содержанием сформулированных в ней научных положений и практических рекомендаций по совершенствованию трудового законодательства.

Практическая значимость данной работы определяется возможностью использования результатов исследования в нормотворчестве, а также в образовательной и иной практической деятельности.

Трудовые отношения регулируются: Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, законами РФ, подзаконными актами, нормативными указами президента РФ, постановлениями Правительства РФ, постановлениями и разъяснениями Министерства труда РФ, актами локального регулирования.

Поскольку в соответствии с п.4 ст.15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются частью её правовой системы, акты Международной организации труда, региональных объединений государств, а также двусторонние межгосударственные соглашения также являются источниками трудового права России.1

Глава 1. Общая характеристика трудовых правоотношений

§1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

трудовой правоотношение российский

Правовая связь работодателя и работника в процессе выполнения обязанностей возложенных на него представляет собой трудовые правоотношения.

Трудовые правоотношения также можно определить как отношения в сфере труда, которые регулируются нормами трудового права. Данные отношения основываются на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении работником определенных трудовых функций за определенную плату. К таким трудовым функциям работника можно отнести те, которые представлены на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Классификация трудовых функций работника, возникающие в процессе трудовых правоотношений

Следует отметить, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который заключают, ссылаясь на Трудовой Кодекс.

Трудовые отношения возникают на основании заключенного трудового договора в следующих случаях:

- в случае назначения на должность;

- в случае назначения на замещение должности;

- в случае направления работника на работу в счет установленной квоты;

- в случае решения суда о заключении трудового договора.3

Следует отметить, что трудовые отношения также могут возникнуть в том случае, если работник был фактически допущен с позволения работодателя. К фактической работе также может допустить официальный представитель работодателя.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Если трудовые отношения возникли в случае избрания работника по конкурсу на замещение должности нужно помнить, что в организации должен быть перечень таких должностей, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами организации.4

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Трудовые отношения, которые возникли в результате гражданско - правового договора могут признаваться:

- лицом, который использует личный труд работника, и который является заказчиком по установленному договору, на основании заявления, написанного лично работником.

- судом, в том случае, если физическое лицо обратилось в суд или по документам, которые были направлены инспекцией по труду, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.5

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, которое является исполнителем в соответствии с заключенным договором, имеет право обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в сроки и порядке, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.6

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактическою допущения физическою лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами.

Реализуя свои права и принимая на себя обязанности при выполнении определенной работы, стороны юридически связаны и их действия ограничены рамками соответствующих правовых норм, т.е. участники общественных отношений, выступая субъектом трудового права, должны подчиняться требованием действующего трудового законодательства, а также соблюдать условия трудового и коллективного договоров, социально- партнерских соглашений.7

Трудовые правоотношения являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового нрава, в том числе на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Объектами трудовых правоотношений выступают материальный интерес в результатах трудовой деятельности, удовлетворение экономических, социальных потребностей работника и работодателя, защита соответствующих трудовых прав субъектов.

Указанное понятие трудовых правоотношений является общим, более широким, оно включает собственно трудовое отношение работника и работодателя и непосредственно связанные с трудом иные общественные отношения. Каждое из этих правоотношений отличается субъектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Трудовые правоотношения являются главными в сфере труда, а им, как правило, предшествуют правоотношения, которые обеспечивают занятость и трудоустройство. То есть, к ним (к сопутствующим) можно отнести такие правоотношения, которые представлены на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Классификация сопутствующих правоотношений в трудовом законодательстве

Таким образом, организационно - управленческие характеризуются отношениями, которые связаны с организацией труда и управлением производством. Кроме того, такие отношения направлены на защиту прав работников со стороны профсоюзов, а также профподготовке работников на производстве.

Охранительные отношения характеризуются материальной ответственностью сторон трудового договора.

Таким образом, трудовые правоотношения -- такие отношения, которые возникают по факту на производстве, а также другие общественные отношения, которые являются предметом трудового права.

§1.2 Отличия трудового правоотношения от гражданско-правовых отношений

Трудовые правоотношения - общественные отношения, которые регулируются нормами трудового права и направленны на социальную защиту граждан в их трудовой деятельности.

Но следует помнить, что могут возникнуть гражданские правоотношения помимо трудовых отношений при заключении договора. Важно учесть, что трудовые и гражданские правоотношения совершенно разные по характеру. Исследование признаков, которые отличают трудовые отношения от гражданских проводятся на основании договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг.

Многие ученные - трудовики уделяли внимание вопросам разграничения трудовых и гражданских правоотношений, которые возникают на основе договоров подряда и поручительства. Ученные - трудовики не случайно уделяют такое значимое внимание данному вопросу, так как он является проблемой теоретического и практического значения. Данная проблема остается актуальной, так как в обществе непростая обстановка, связанная с изменениями в законодательстве.

Изучая соотношение трудовых правоотношений и правоотношений, которые возникают на основании гражданско - правовых договоров, прежде всего остановимся на понятии "правоотношение".

Для начала на рисунке 3 рассмотрим виды гражданско - правовых договоров.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Виды гражданско - правовых договоров в трудовом законодательстве

Алексеев С.С. определяет понятие «правоотношения» как индивидуализированную общественную связь, которая возникает на основе норм права. Данная связь характеризуется наличием субъективных прав и обязанностей, которые гарантируются силами государствами.10

В науке существует еще одно понятие, которое гласит следующим образом: «правоотношение - это общественное отношение, которое регулируется нормами права, участники которого носят субъективные юридические права и обязанности, которые гарантируются силами государства».11

Правоотношение представляет собой особую разновидность общественного отношения. Являясь урегулированным нормой права, общественное отношение приобретает форму правоотношения, которое носит сознательно-волевой характер.

Положение ст. 37 Конституции РФ, провозглашающей принцип свободы труда, предусматривает: "... Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию".

В настоящее время широкий круг людей заключает гражданско-правовые договоры, имеет статус индивидуальных предпринимателей либо является учредителями юридических лиц (лиц, занимающихся своей деятельностью вне рамок правового поля, например, без регистрации в качестве индивидуального предпринимателя либо иным незаконным способом, в данном случае не входит в пределы рассмотрения темы в настоящей статье).

Основной формой занятости в настоящее время является занятость по трудовому договору, заключаемому в соответствии с ТК РФ.

В науке трудового права многими учеными, такими как Л.С. Таль, Л.Я. Гинцбург, Н.Г. Александров, В.Н. Скобелкин, Б.Р. Корабельников, Э.Н. Бондаренко и др., рассматривался вопрос о трудовом правоотношении, его понятии, свойствах, специфике.

О.В. Смирнов следующим образом дает определение трудовых правоотношений: "трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем, по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) - обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда".13

Законодатель впервые закрепил легальное определение трудовых отношений в Трудовом кодексе РФ. Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.14

В данной части настоящей работы рассмотрим признаки трудовых правоотношений, которые представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Классификация признаков трудовых правоотношений

Следует отметить, что Александрова Н.Г. считает, что работник должен быть включен в коллектив предприятия по результатам выполненных работ по определенной специальности и квалификации, то есть по результату работы определенного рода, а не по результату конкретного отдельного трудового задания.15

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации, означает, что волевая деятельность работника осуществляется в условиях кооперативного организованного труда. Именно кооперативный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права.

За выполненную работу сотрудником коллектива работодатель должен производить выплату за труд, то есть вознаградить в форме заработной платы. Данное вознаграждение имеет определенную специфику, которая характеризуется тем, что оно осуществляется за затрачиваемый работником труд, а также за результаты этого труда.

В настоящее время необходимо конкретизировать названные признаки следующим образом. Включение работника в трудовой коллектив характерно для подавляющего большинства лиц наемного труда, однако возможна и работа в качестве единственного наемного работника, без вхождения в коллектив.16 Конечно, не согласиться с этим нельзя, однако необходимо учитывать, что это исключение из общего правила.

Кроме того, А.М. Куренной указывает на то, что такой признак, как личный характер трудовых отношений, не является абсолютным. Это связанно с тем, что так законодатель, регулируя труд надомников, допускает, что надомник может выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, с участием членов его семьи, которые не являются работниками данного работодателя.17

1) избрания или назначения на должность, которая регулируется 17 статьей ТК РФ. Например, генеральный директор в организации избирается на общем собрании акционеров. Кроме того, его могут назначить советом директоров, в том случае, если данный вопрос регулируется советом директоров (если он прописан в уставе).

Таким образом, можно отметить, что руководитель компании выбирается на общем собрании директоров, а это служит фактом для заключения трудового договора. Можно также рассмотреть другой пример, так, в ФЗ - 115 от 19 июля 1998 года "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников"19 установлено, что генеральный директор должен быть избран общим собранием акционеров на определенный срок, но этот срок не должен превышать пяти лет.

Таким образом, трудовое правоотношение представляет собой волевую связь между работником и работодателем. Это означает, что регулируемые трудовым договором отношения неразрывно связаны с индивидуальной волей и сознанием его сторон (правоотношение становится возможным в результате совместного волеизъявления его сторон, в результате регулирования нормами права).

Итак, трудовое правоотношение - это трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права.

Предпосылкой возникновения трудовых правоотношений является наличие у сторон трудового отношения трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность необходима, чтобы лицо стало субъектом трудовых правоотношений. Трудовая правосубъектность включает в себя три основных элемента, которые представлены на рисунке 5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Три основных элемента трудовой правосубъектности20

Трудовая правоспособность характеризуется тем, что участники трудовых отношений способны иметь трудовые права в соответствии с законом. А трудовая дееспособность характеризуется тем, что участники трудовых отношений способны осуществлять права и обязанности своими действиями.

Следует отметить, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность, как правило, возникают одновременно, тогда как гражданская правоспособность и дееспособность не возникают одновременно.

Для того, чтобы существовала трудовая правосубъектность работника необходимо наличие определенных условий:

- волевое условие, которое связано с психическим состоянием участника;

- возрастное условие, которое связано с достижением определенного (разрешенного) возраста.

Но некоторые ученые - трудовики (авторы) выделяют еще третье условие - физическое состояние.

С тех пор как организация регистрируется она обладает трудовой правосубъектностью. Наличие такой правосубъектности дает ей право принимать на работу работников и увольнять их. Для учреждения такая правосубъектность возникает только тогда, когда утверждается штатное расписание и открытия счета оплаты труда в банке.22

В гражданском праве, как мы знаем, для возникновения правоотношения также необходимо наличие у субъектов правосубъектности. Если рассматривать правосубъектность гражданина, то она возникает у него с момента рождения, а прекращается в момент смерти. Когда гражданину РФ наступает восемнадцать лет, то он становится дееспособным. Юридическое лицо начинает обладать правоспособностью с того момента, как он зарегистрируется в Едином государственном реестре юридических лиц.23

Близкими к трудовым отношениям являются отношения гражданско- правового характера, возникающие на основании договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг.

В соответствии со ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.

К имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6 - Состав общественных отношений, которые входят в предмет гражданского права

В теории гражданского права многие ученые дают следующее определение гражданского правоотношения: "это общественные отношения, урегулированные нормами гражданского права (с точки зрения происхождения); это связь субъектов, наделенных взаимными правами и обязанностями (с точки зрения структуры)". Рассмотрим на рисунке 6 какие общественные отношения входят в предмет гражданского права.

Индивидуальный труд по гражданско-правовым договорам осуществляется гражданином самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения той или иной работы, на которую они согласились.

Гражданско-правовые отношения основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, возникают между юридически равными и независимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество.

В отличие от предмета трудовых правоотношений, предметом гражданско-правовых отношений, как правило, является овеществленный результат труда.

Основным признаком гражданско-правовых отношений является тот факт, что субъекты этих отношений, осуществляя предпринимательскую деятельность, преследуют цель - извлечение прибыли, и так как их деятельность характеризуется полной самостоятельностью, они несут риск от последствий принятых ими решений, риск неполучения прибыли и т.д. Однако, как мы знаем, наемные работники выполняют лишь свою трудовую функцию в нормальных условия труда, получая за это заработную плату, но при этом не несут предпринимательские риски и не несут ответственности за результаты предпринимательской деятельности.

Гражданско-правовые отношения возникают на основании юридических фактов, основным юридическим фактом является заключение договора.

Среди всех договоров гражданско-правового характера, близкими к трудовому договору, являются договор подряда, договор поручительства и договор возмездного оказания услуг.

Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат и оплатить его.26

Исходя из определения, данного ГК РФ, договор подряда является двусторонним, возмездным, что сближает его с трудовым договором.

Предметом договора подряда, в отличие от трудового договора, является овеществленный результат работы подрядчика, а не сам процесс выполнения работы, без наличия результата работы нет и исполнения договора подряда.

Кроме того, риск невозможности исполнения работы и риск случайной гибели результата труда до его приемки заказчиком лежат на подрядчике - это еще один признак, отличающий договор подряда от трудового договора.

К тому же в договоре подряда нет подчинения подрядчика заказчику, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения работы по договору.

Следует отметить, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность, как правило, возникают одновременно, тогда как гражданская правоспособность и дееспособность не возникают одновременно.

В отличие от трудового договора, работа по договору подряда выполняется из материалов подрядчика, его силами и средствами.

Подрядчик выполняет работу в определенные договором сроки, распределяя свою работу по своему усмотрению, он не связан трудовой дисциплиной.

Вознаграждение по договору подряда определяется в зависимости от условий договора и может быть или разовым, после выполнения подрядчиком задания заказчика, либо может носить периодический характер, то есть по мере завершения определенных этапов работы и приемки результатов выполнения определенного этапа работы заказчиком.

В настоящей части работы уделим внимание на различия в субъектах трудового договора и договора подряда. Так, например, субъектами договора подряда являются:

- заказчик;

- подрядчик.

Заказчиком и подрядчиком может быть, как физическим, так и юридическим лицом.

Как известно, субъектами трудового права являются:

- работодатель;

- работник.

Тут важно отметить, что работодателем может быть и физическое лицо, и юридическое, а вот работником может быть только физическое лицо.

Близким договором к трудовому договору является договор поручения, предметом которого является совершение определенных юридических действий поверенного в пользу и за счет доверителя. Важно учесть, что предметом такого договора является не процесс труда, а результат труда.

Как и в договоре подряда, субъектами договора поручения (поверенным и доверителем) могут быть как физические, так и юридические лица, по трудовому договору одна сторона (работник) всегда физическое лицо.

Кроме того, в договоре поручения предусматривается личное исполнение поручения доверителя, однако законодатель допускает, что поверенный может передать исполнение поручения другому лицу. Передоверие возможно только в случае, если поверенный уполномочен на это выданной ему доверенностью либо вынуждено к этому в силу обстоятельств для охраны интересов доверителя. В трудовом договоре же предусматривается только личное выполнение труда работником, без какой-либо возможности передать свою обязанность выполнять трудовую функцию другому лицу.

Рассмотрим другой договор - возмездного оказания услуг, который является самым близким к трудовому.

В соответствии со ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.27

Эти два договора сближают существенные моменты, такие как, например, сам предмет договора; предоставление услуг неотделимо от деятельности лица, предоставляющего услугу, и т.п. (ст. 780 ГК РФ).

Трудовой договор и договор возмездного оказания услуг имеют своим предметом труд как действие, процесс труда, а не его результат.28

Кроме того, если, например, договор подряда предполагает ограниченность во времени существования возникающих на его основе отношений, то договор возмездного оказания услуг предусматривает возможность того, что на исполнителя будет возложена обязанность как совершить определенные действия в настоящем, так и осуществить определенную деятельность в будущем.

В договоре возмездного оказания услуг риск не достижения результата лежит на заказчике, что очень схоже с трудовым договором.

Относительно субъектов договора возмездного оказания услуг, необходимо отметить, что в ГК РФ прямо не указано, кто может быть исполнителем, но, исходя из анализа законодательства (Федеральный закон от 08.08.2001 N 128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" (в ред. от 30.12.2008), Федеральный закон от 07.08.2001 N 119-ФЗ "Об аудиторской деятельности" (в ред. 30.12.2008), можно сделать вывод, что исполнителем может быть как физическое лицо, так и юридическое лицо.

Однако в договоре возмездного оказания услуг, в отличие от трудового договора, отсутствует подчиненность, зависимость исполнителя от заказчика.

Цивилисты отмечают, что этого недостаточно для вынесения трудового договора за рамки гражданского права.31

Трудовой договор - центральный институт трудового права, без которого теряет смысл существования самой отрасли.

Трудовой кодекс не содержит норм, предусматривающих субсидиарное применение ГК РФ. Наоборот, ТК РФ предусматривает, что в случае если заключен гражданско-правовой договор, которым фактически регулируются трудовые отношения, такой договор следует признать трудовым. Это же подтверждает Рекомендация МОТ 2006 г. "Трудовые отношения".32

В настоящее время существует достаточно широкий круг судебных решений и постановлений относительно разграничения трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера. Исходя из судебной практики, работодатели, как правило, заключают гражданско-правовые договоры (в основном договоры подряда) с целью избежать необходимости внесения страховых взносов в Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования, а также избежать обязанности предоставления работнику определенных гарантий, иногда это связано с какими-то сложностями в организации и оформлении на работу. В условиях экономического кризиса работодатели стремятся к снижению своих затрат и в первую очередь сокращают расходы, связанные с оплатой труда и иные выплаты. В связи с этим заключают гражданско-правовые договоры.

Кроме того, работодатели, принимая на работу иностранных граждан, избегают заключения с такими работниками трудовых договоров. Это связано с необходимостью получения в компетентных органах разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Суды, принимая решения по конкретному делу, исследуют все обстоятельства, в том числе порядок приема на работу (был ли приказ о приеме на работу, вносилась ли запись о приеме на работу в трудовую книжку), каким образом установлена оплата труда (ежемесячные выплаты либо вознаграждение по результатам труда), подчинялся ли работник правилам трудового распорядка, установленным в данной организации и подвергался ли он дисциплинарному наказанию и т.д.

В основной массе имеющихся в судах дел работодатели заключали гражданско-правовые договоры, но фактически такими договорами регулировались трудовые отношения.

Пример. Согласно Постановлению Президиума Московского областного суда от 20.09.2006 по делу N 583 истец М., являвшийся ранее работником Железнодорожного финансового управления Министерства финансов Московской области (ответчик), просил определить правовой характер отношений между ним и ответчиком как трудовые. Суд, исследовав материалы дела, установил, что согласно условиям договора, заключенного между истцом и ответчиком, истец (в договоре назван как подрядчик) обязался перевозить работников управления на машине, содержать автомобиль в рабочем состоянии, ежегодно проходить технический осмотр, своевременно составлять материальные и денежные отчеты. Для него был установлен ненормированный рабочий день, трудовая книжка М. была передана работодателю и хранилась у него по день увольнения. Цена договора состоит из ежемесячного вознаграждения, уплата цены договора производится ежемесячно, согласно табелю учета рабочего времени. В день увольнения истцу была выдана трудовая книжка, в которой запись о работе у ответчика отсутствовала, не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Исходя из вышеизложенных обстоятельств, суд пришел к выводу о том, что между истцом и ответчиком с момента заключения договора имели место трудовые отношения.33

К таким же выводам пришли и другие суды при решении споров, например, можно привести решение Арбитражного суда Тверской области от 08.02.2001 по делу N 4647, Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 10.04.2007 по делу N А69-297/06-3-7-10-Ф02- 1797/07. При решении споров об определении характера правоотношений, возникших между сторонами, при наличии хотя бы одного признака трудового правоотношения, суды обычно признают такие правоотношения трудовыми, с учетом особенностей каждого дела.

Глава 2. Особенности трудовых правоотношений

§2.1 Понятие содержания трудового правоотношения

Документом, который подтверждает наличие трудовых отношений между работником и работодателем, является трудовой договор. Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Представленное определение позволяет идентифицировать трудовой договор, прежде всего, с точки зрения трудового права, рассматривая его в качестве одного из правовых инструментов регулирования взаимоотношений работодателя и работника. Примечательно, что под работодателем (в соответствии с уточненной редакцией) теперь в равной мере следует подразумевать и организацию (предприятие, учреждение), и физическое лицо.35

В то же время трудовой договор - это еще и документ, в котором зафиксировано соглашение сторон об установлении, изменении или прекращении соответствующих прав и обязанностей.

В данном случае под сторонами договора подразумеваются стороны, вступающие в трудовые отношения, при этом, как следует из статьи 422 ГК РФ, документ должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами, действующими в момент его заключения. Важно отметить, что трудовой договор предназначен для определенных действий:

- для того, чтобы регламентировать обязанности и права сторон трудового отношения;

- для того, чтобы зафиксировать необходимые сведения о сторонах трудового отношения;

- для того, чтобы в последующем разграничивать споры, возникающие между сторонами трудового отношения;

- для того, чтобы разрабатывать дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет выступать как необходимая часть исходного документа.36

В данной части настоящей работы рассмотрим функциональную особенность трудового договора. Таким образом, тут необходимо рассмотреть признаки, которые отличают трудовой договор от других видов гражданско - правовых договоров. Предметом и того, и других видов договора является применение труда. Итак, к таким признакам относят:

- обязанность работника лично выполнять работу, которая была поручена работнику, но только в соответствии с трудовым договором. В трудовом договоре в этом случае прописывается квалификация и уровень сложности работы;

- выполнение работы сотрудником компании, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку;

- Обязанность работодателя выполнять условия труда в отношении работника;

- работнику необходимо выплачивать заработную плату в полном размере и своевременно. Данные условия также прописываются в трудовом договоре и в локальных нормативных актах организации.37

Существенным отличительным признаком трудового договора является четкая регламентация порядка его подготовки, заключения, изменения и расторжения. Соответствующие сведения на этот счет содержатся в ТК РФ. И наконец, в качестве еще одного отличительного признака трудового договора следует выделить наличие совокупности специфических требований к содержанию, структуре, стилю изложения и оформлению данного документа, закрепленных в соответствующих нормативных актах органов исполнительной власти, а также стандартах, инструкциях, методических рекомендациях. Последнее замечание побуждает нас безотлагательно перейти к рассмотрению указанных требований в рамках очередной главы пособия. Как к любому документу, к трудовому договору предъявляются определенные требования, которые содержатся в законах и подзаконных нормативных актах. Например, содержание должно соответствовать статье 57 Трудового кодекса, а структурировать документ необходимо в соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД.

Основные требования к содержанию трудового договора, как и прежде, изложены в соответствующих положениях ТК РФ. Однако с принятием новой редакции Трудового кодекса РФ в этих требованиях произошли определенные изменения. Например, уточненная версия статьи 57 ТК РФ отныне предписывает включать в содержание трудового договора следующие сведения, которые представлены на рисунке Х.

Отметим также, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Вместе с тем невключение в трудовой договор каких- либо из указанных выше прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав (исполнения этих обязанностей).

Подчеркнем, что условия, включенные сторонами в трудовой договор при его заключении, могут быть впоследствии изменены только в соответствии с письменным дополнительным соглашением между работником и работодателем. Такое дополнительное соглашение (дополнение) в дальнейшем следует рассматривать в качестве неотъемлемой части ранее заключенного трудового договора.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 7 - Сведения, необходимые для включения в трудовой договор

Помимо перечисленных выше, в содержании трудового договора могут найти отражение и некоторые другие сведения. В частности, в содержание трудового договора могут включаться сведения, указывающие на:

1) вид трудового договора (договор по основной работе либо договор по совместительству);

2) гарантии, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с нормативно-правовыми и локальными актами предприятия;

3) порядок разрешения между сторонами трудовых отношений споров, разногласий в связи с исполнением обязательств по договору;

4) ответственность сторон трудовых отношений в случае причинения ими ущерба друг другу.42

Завершая разговор о требованиях к содержанию трудового договора, отметим, что функциональное назначение документа, его принадлежность к управленческой документации фактически предопределяет и то, каким качественным критериям должно соответствовать содержание трудового договора. Оно, как следует из Методических рекомендаций ВНИИДАД "Унификация текстов управленческих документов", должно быть ясным, информационно емким, убедительным и представляется в виде связного (сплошного), четко структурированного текста.

Уточним, что ясность содержания трудового договора достигается предельно точным его формулированием. В свою очередь, информационная емкость документа обеспечивается посредством включения в него предложений, сочетающих минимальное количество словарных единиц с максимальной смысловой нагрузкой. Что же касается убедительности содержания, то выполнение этого требования в отношении трудового договора зависит, прежде всего, от того, насколько последовательно расположены в тексте его смысловые компоненты и насколько логически обоснованным выглядит построение текста документа в целом. И конечно же, как следует из изложенного ранее, содержание трудового договора не должно противоречить законодательству, положениям нормативных правовых актов, включающих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов.

В качестве основы для подготовки проектов трудовых договоров рекомендуется использовать унифицированные (типовые, примерные и т.п.) тексты. Подобные тексты-трафареты трудовых договоров, предназначенные для заключения с различными категориями работников, могут быть разработаны каждым предприятием самостоятельно с учетом специфики своей деятельности и особенностей содержания работы (трудовой функции), поручаемой той или иной категории работников.

§2.2 Основания возникновения трудовых правоотношений

Согласно ст. 16 ТК РФ отношения между работником и работодателем возникают на основе заключенного между ними трудового договора, который закрепляет юридическую связь субъектов трудового права, регулируемую государством посредством норм трудового права.43

В современном трудовом законодательстве достаточно четко разграничиваются и определяются основания для возникновения трудовых отношений, которые предусматривают заключение трудового договора между работодателем и работником. Данные основания возникают в результате:

2) избрания или назначения на должность, которая регулируется 17 статьей ТК РФ. Например, генеральный директор в организации избирается на общем собрании акционеров. Кроме того, его могут назначить советом директоров, в том случае, если данный вопрос регулируется советом директоров (если он прописан в уставе).44

Таким образом, можно отметить, что руководитель компании выбирается на общем собрании директоров, а это служит фактом для заключения трудового договора. Можно также рассмотреть другой пример, так, в ФЗ - 115 от 19 июля 1998 года "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников"45 установлено, что генеральный директор должен быть избран общим собранием акционеров на определенный срок, но этот срок не должен превышать пяти лет.

3) избрание по конкурсу на соответствующую должность, которая регулируется статьей 18 ТК РФ. Следует отметить, что заключение такого рода договора, как правило, характерно для работников, которые работают в образовательных учреждениях.47 Они избираются на должности в соответствии с Федеральным законом - 125 «О высшем и послевузовском профессиональном образовании"48. Кроме того избрание на такую должность регулируется Положением о порядке замещения должностей профессорско- преподавательского состава образовательных учреждений, которое утверждено Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114.49

4) назначение на должность в соответствии с заключенным трудовым договором, которая регулируется статьей 19 ТК РФ. Тут, отметим, что статья 275 ТК РФ предусматривает, что перед тем как заключить договор трудовой с руководителем существует ряд предшествующих процедур. К таким процедурам относят: назначение на должность или проведение конкурсов.

5) направление на работу в счет квоты, которую предоставляют уполномоченные органы. Как правило, такое направление обеспечивается определенным слоям общества, например, инвалидам, которые способны трудиться, а также лицам моложе 18 лет.

6) решение суда о заключении трудового договора. То есть, это означает, что если судом принято решение, то это является юридическим фактом. Суд принимает решение в том случае, если был произведен необоснованный отказ в приеме на работу и такой отказ может быть обжалован в суд, согласно статье 64 ТК РФ.

7) фактическое допущение работника к трудовым обязанностям с разрешения или позволения руководителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Данный вопрос регулируется статьей 67 ТК РФ.

Важно отметить, что юридические факты, которые порождают трудовые отношения, рассматриваются в статье 16 ТК РФ. В Трудовом кодексе такие факты называются основаниями, которые необходимы для возникновения трудовых отношений. На самом деле, для очень многих трудовых отношений просто достаточно заключить трудовой договор, и какие - либо другие юридические факты не требуются.

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени. В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается, что соответствует ст. 58 ТК РФ. Тем самым законодатель рассчитывает на стабильность трудовых отношений, что в принципе соответствует интересам как работника, так и работодателя и, разумеется, интересам общества в целом.50

Необходимо отметить, что стабильность трудовых отношений в значительной степени зависит от качества социального партнерства сторон трудового отношения. Работники и работодатели являются, как мы уже подробно рассмотрели, не только сторонами последнего, но и сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК РФ) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.51

В статье 23 ТК РФ социальное партнерство определяется как "система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иным непосредственно связанным с ними отношений".52

К сожалению, настоящий период общественного развития России не обозначился более или менее реальным социальным партнерством. На всех уровнях проблема стабильности трудовых отношений налицо. Работник и работодатели все еще не находят приемлемой формулы социального партнерства, которая бы свидетельствовала о стабильности трудовых отношений.

В обществе обостряются социально-трудовые отношения, и в частности между работниками и работодателями. Последние не без оснований заинтересованы в улучшении качественных и количественных показателей труда работников, повышении производительности труда, росте прибыли, а работники - в повышении заработной платы, улучшении условий труда и качества жизни как таковой, сохранении своего рабочего места. В принципе это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения. В то же время провозглашенные права и обязанности требуют их выполнения.

Хорошо известно, что мало провозглашать какие-либо права, главное - претворить их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, а задолженность государства по заработной плате, в частности бюджетникам, исчисляется десятками миллиардов рублей.

Такая ситуация не способствует стабильности трудовых отношений в современной России, а не урегулированные между работником и работодателем разногласия приводят к возникновению индивидуальных трудовых споров.

К сожалению, Россия относится к странам, в которых количество трудовых споров очень велико и не имеет выраженной тенденции к уменьшению.

После вступления в силу Трудового кодекса РФ удельный вес дел по трудовым спорам в общем объеме гражданских дел, поступающих в суды Российской Федерации, составляет 10 - 12%, а значит, каждое десятое - двенадцатое гражданское дело, рассмотренное судами, связано с трудовым конфликтом. Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что 95% исков по разрешенным судами гражданским трудовым делам удовлетворяется.53 Все сказанное, разумеется, свидетельствует о проблеме стабильности трудовых отношений, массовом и хроническом нарушении трудового законодательства, имеющем место во всех субъектах Российской Федерации. Поэтому сегодня приходится говорить о желательности и необходимости стабилизации трудовых отношений.

Обобщая исследование института трудовых отношений как результата заключения трудового договора между работодателем и работником, можно сделать следующие выводы.

Трудовое правоотношение является комплексным, интегрированным институтом трудового права Российской Федерации. Оно возникает в результате заключения трудового договора и достижения оптимального согласия интересов работников, работодателей и государства. Трудовое правоотношение является альфой и омегой экономических отношений, обеспечения материальной заинтересованности сторон правоотношения в конечных результатах труда и эффективном социальном партнерстве.

Структурно институт трудового отношения включает нормы, определяющие: понятие, стороны и структуру трудового отношения, основания возникновения трудовых отношений, специфику трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу, в результате назначения на должность или утверждения в должности.

В конечном счёте трудовое отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем (трудовой договор), предполагает широкий спектр иных связанных с трудовым отношением правоотношений, вытекающих из норм ТК РФ и других законов, регулирующих трудовые и связанные с ними социальные отношения.

Стабильность трудовых отношений представляет собой длительные, устойчивые социально-трудовые связи работника с работодателем, его трудовым коллективом.54 Включение работника в деятельность трудового коллектива происходит путем установления правовой связи, обусловленной трудовым договором. Трудовое отношение приобретает характер стабильного, когда работник пребывает в социально-трудовой связи с работодателем и его коллективом сравнительно длительное время. С юридической точки зрения это выражается в длительном характере действия трудового договора.

Разумеется, стабильность, правовым выражением которой служит продолжительность непрерывной работы в конкретной организации (на предприятии, в учреждении), не означает неизменности трудовых отношений работника, его пожизненного "прикрепления" к той или иной функции, определенной трудовым договором при приеме на работу. В качестве проявления устойчивости социально-трудовых связей стабильность сохраняется тем дольше, чем выше внутренний динамизм социальных связей работника в трудовом коллективе, находящий свое выражение и закрепление в расширении общего круга возможностей профессионального роста и материального благополучия (продвижение по работе, совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство и пр.). Поэтому всякое ограничение внутренней динамики социальных связей в организации (на предприятии, в учреждении) приводит к нарушению стабильности, умалению или разрыву сложившихся правовых и иных социальных связей.