Особенности трудовых правоотношений

Следует отметить, что эти связи нарушаются под влиянием факторов, обусловливающих движение рабочей силы на рынке труда между предприятиями (организациями, учреждениями), отраслями и регионами страны. В плане сохранения стабильных трудовых отношений миграция рабочей силы в принципе считается нежелательной. Однако избежать такого процесса нельзя, поскольку он опирается на действие экономического закона перемены труда, который, по выражению К. Маркса, "постоянно революционизирует разделение труда внутри общества и непрерывно бросает... из одной отрасли производства в другую".55

Нет сомнения и в том, что процесс высвобождения рабочей силы в связи с перманентным научно-техническим прогрессом и внедрением новых форм организации труда и управления различными производственными процессами влияет на стабильность трудовых отношений. В то же время в этом случае работодатель может регулировать их устойчивость, в частности социальными (в том числе материальными) договорными гарантиями.

Например, согласно ст. 41 ТК РФ ("Содержание коллективного договора") в коллективный договор могут включаться, в частности, обязательства работодателя по следующим вопросам, которые представлены на рисунке Х.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 8 - Вопросы коллективного договора, по которым несет обязательства работодатель56

Очевидным является и то, что обеспечение устойчивых трудовых отношений не является самоцелью. Однако практика свидетельствует о том, что длительные связи работника с работодателем способствуют повышению индивидуальной производительности труда, развитию трудовой и творческой инициативы. Уровень устойчивости кадров (величина, обратная текучести кадров) и трудовой сплоченности, солидарности коллектива оказывает существенное воздействие на экономические показатели работодателя и во многих случаях побуждает его к моральному и материальному стимулированию труда работников.

Специалисты - трудовики и специалисты - финансисты утверждают факт материального убытка при движении рабочей силы. Такие убытки подразделяются на группы, которые представлены на рисунке.



Рисунок 9 - Группы материальных убытков в результате движения рабочей силы

При этом нельзя упускать из виду и социальный ущерб, наносимый обществу той или иной формой движения кадров, в том числе в силу субъективных позиций работодателей. Прекращение сложившихся социально-трудовых связей в коллективе ведет к нарушению интересов как работников, так и работодателей. Управлять нестабильным коллективом гораздо сложнее, нежели коллективом, где внутренние связи, трудовые отношения отличаются определенной устойчивостью.

Проводимые исследования в области форм рабочей силы позволили определить два вида трудовых перемещений сотрудников в организации. Такие исследования проводились специалистами и научными организациями. В результате таких исследований были получены эмпирические данные. Представим результаты на рисунке.

Если управление первым достигается экономическими, социальными и правовыми способами, то второй продолжает оставаться объектом изучения этого процесса в условиях переходного периода. Во всяком случае, и те и другие перемещения рабочей силы, которые заранее не предопределены интересами работодателя и работников, никак не способствуют стабилизации трудовых правоотношений.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 10 - Формы перемещения рабочей силы, которые были определены в ходе научных исследований

К регулируемым перемещениям можно отнести, например, внутренние миграционные потоки, подлежащие приоритетному государственному регулированию.

К ним прежде всего относятся, переселенцы из-за природного и экологического неблагополучия, бывшие военнослужащие и члены их семей, переселяющиеся в связи с проведением военной реформы, представители репрессированных народов, возвращающиеся к местам прежнего проживания.

Не способствуют стабильности трудовых отношений нерегулируемые перемещения в виде миграционных малоконтролируемых потоков из стран

СНГ в силу прозрачности государственных границ. Россия, таким образом, превращается не в резервуар с квалифицированной резервной рабочей силой, а в своеобразный отстойник, опасный для экономической стабильности, базовых основ общероссийской культуры, цивилизованных трудовых отношений, межнационального единства и государственной безопасности, неуправляемых и во многих случаях непредсказуемых мигрантов.

По прогнозам экспертов кафедры народонаселения МГУ, к 2010 г. число нелегальных мигрантов в России может вырасти до 19 млн. человек.58

По данным МВД РФ, из десяти трудовых мигрантов на соответствующий учет становится только один.59

В принципе легальная миграция из других стран для России благо, но она, разумеется, требует государственного подхода, не должна ущемлять право на труд российских граждан из-за желания работодателя получить сверхприбыль.

Критерием устойчивости трудовых отношений выступает единство интересов работодателей, работников и государства. Игнорирование этого фактора противоречит задачам, целям и принципам социального партнерства, а также приводит к искажению трудовых отношений, поскольку значительная часть случаев расторжения трудовых отношений по инициативе работников является прямым следствием их негативной реакции на недостатки организации труда и быта, а также желания работника перейти на работу, соответствующую его интересам и квалификации.

Следует отметить, что характер личных интересов и возможность их удовлетворения определяются местом, которое личность (работник) занимает в обществе, в трудовых отношениях и в трудовом коллективе, типом личности, совокупностью ее социальных ролей. Совокупность интересов реального человека не появляется случайно, а вытекает из сложившейся общественной среды, которая служит объектом духовной жизни личности и выражается в ее восприятии с положительной или отрицательной стороны.

Иными словами, интерес как общественное явление отражается в сознании и выступает в виде конкретных действий людей. Интерес соединяет друг с другом членов гражданского общества. Взаимосвязь интереса и состояния трудовых отношений прослеживается через систему целей, на достижение которых направлены интересы работника и работодателя, являющихся сторонами трудового договора.

Сам процесс формирования устойчивых (стабильных) трудовых правоотношений органически связан с управлением трудовыми отношениями, трудовым коллективом и каждым работником индивидуально. Поскольку в этой ситуации возникают многозвенные отношения, то объект регулирования требует комплексного подхода в интересах достижения взаимоприемлемых целей для субъектов трудовых правоотношений.

В силу того что стабильность трудовых отношений наряду с другими факторами зависит от организации труда и психологического климата в организации, проблему закрепления кадров необходимо решать не только путем совершенствования технико-экономической стороны трудового процесса, но и путем обеспечения благоприятной психофизиологической обстановки в коллективе. Эта проблема может быть решена посредством научной организации труда (НОТ).

Нелишне указать и на то обстоятельство, что устойчивость трудовых правоотношений в организации (на предприятии, в учреждении) во многом зависит от квалификационно-образовательного уровня работников, подбора, адаптации, расстановки и использования кадров. Эти факторы во многих случаях переплетаются, хотя каждый из них имеет самостоятельное значение и по-разному влияет на стабильность трудовых правоотношений. Так, из-за

отсутствия условий для совмещения работы с учебой работодателя покидают главным образом молодые работники, а отсутствие материального стимулирования способствует уходу работников высокой квалификации. Мероприятия работодателей по формированию стабильных трудовых отношений во многих случаях носят общий характер и не дают эффекта применительно к закреплению отдельных категорий работников.

В этом отношении важнейшими правовыми средствами являются нормы ТК РФ о социальном партнерстве, в особенности касающиеся участия представителей трудового коллектива в управлении организацией, а также коллективно-договорные отношения.

Стимулирование труда является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на процесс формирования стабильных трудовых отношений. Такое значение этого обстоятельства определяется тем, что в стимулировании находят свое отражение существенные связи между уровнем удовлетворения материальных и духовных интересов работника и его трудовым вкладом, внесенным в соответствии с трудовым договором в интересах работодателя.

Статьей 144 ТК РФ ("Стимулирующие выплаты") определено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.60

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Принимаемая на предприятиях премиальная система может предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования в соответствии с положением о премировании каждого конкретного предприятия (организации, учреждения).

Необходимо отметить, что ни ранее действовавший КЗоТ РФ, ни Трудовой кодекс РФ не предусматривают понятий лишения премии и депремирования по тем или иным показателям работы. Поэтому наличие в организации четких показателей и условий премирования дает возможность заслуженно премировать работников. При их невыполнении у работника просто не наступает права на получение премии и он к премированию не представляется.

Оплата затраченного труда в соответствии с его количеством и качеством и другие формы экономического и морального стимулирования в конечном итоге обеспечивают реализацию материальных интересов работников и определяют направленность их действий в процессе труда. Суть правового регулирования заключается в поощрении правом таких действий, которые дают простор для проявления материальной заинтересованности. Материальные стимулы, закрепленные в нормах права, гарантируя работнику получение денежного вознаграждения соразмерно его трудовому вкладу, побуждают последнего к активизации качественной трудовой деятельности в направлении, обеспечивающем реализацию не только его личных, но и коллективных интересов, интересов работодателя.

Гарантии устойчивости трудовых правоотношений в трудовом праве дифференцируются по стадиям их развития. Они включают в себя гарантии, обеспечивающие некоторые случаи, которые представлены на рисунке.

Рисунок 11 - Гарантии устойчивости трудовых правоотношений в трудовом праве

Особенность трудового законодательства, направленная на стабилизацию трудовых правоотношений, состоит в том, что оно выполняет своеобразную контрольную функцию, допуская при этом возможные отклонения условий трудового договора и устанавливая основания и пределы этих отклонений.

Характер трудового правоотношения в определенном смысле предопределяет и иные правоотношения, связанные с ним, вытекающие из трудового законодательства и норм, регулирующих смежные социальные отношения.

В настоящей части работы рассмотрим отличия между гражданско - правовыми отношениями и трудовыми.

Гражданское законодательство регулирует имущественные отношения, а также личные отношения, не связанные с имуществом. Данные вопросы регулируются статьей 2 ГК РФ.

Отношения, которые возникают по вопросам обмена имущественных ценностей называют имущественными отношениями. Предметом таких отношений, конечно же, выступает имущество. Тут важно отметить, что под имуществом понимают не только какие - либо ценности или вещи, но и право требования.

Предметом трудовых правоотношений является способность трудиться. То есть, иными словами способность трудиться и физические и духовные способности человека. То есть, эти способности не являются объектом имущественного характера.

Представим на рисунке Х предмет имущественных и трудовых правоотношений.

Так, например, в первом разделе декларации от 1944 года говорится, что труд не является товаром. То есть, это можно подтвердить тем, что в ином случае договор найма работника считался бы сделкой. В соответствии с такой сделкой рабочий должен был предоставлять руководителю свой труд в полное его распоряжение за определенную плату. В рабовладельческий период такое могло существовать, так как в то время рабочий не мог распоряжаться своим трудом.

То есть, несложно сделать вывод: главное отличие гражданско - правовых отношений от трудовых заключается в неимущественном характере.

Рисунок 12 - Предмет трудовых и имущественных правоотношений Филадельфийская декларация от 1944 года, которая была принята на международной конференции труда, определяет то, что в современном обществе признается нетоварный характер труда

Правовое регулирование отношений может осуществляться при помощи гражданско - правового метода, который выстраивает отношения:

- в горизонтальный ряд;

- в невластный ряд;

- в неподчиненный ряд.

Кроме того, данный метод регулирования трудовых отношений определяет юридическое положение сторон договора, как сильной, так и слабой. Отношения регулируются, как в социальном плане, так и в экономическом.

Нужно отметить, что в гражданском аспекте юридическое равенство участников берется во внимание независимо от того какого социального или материального положения тот или иной участник. В данном контексте имеется ввиду, что участники несут равную ответственность за равное нарушение.

В трудовых правоотношениях дело обстоит немного иначе. Равенство в таких отношениях носит формально - юридический характер.62

Известно, что любой работник, в соответствии с трудовыми законами нашей страны, подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации. Данный распорядок определяет условия деятельности, а также как будет распоряжаться руководитель трудом подчиненного. Власть работодателя над работником может осуществляться в трех аспектах, которые представлены на рисунке Х.

Рисунок 13 - Направления, в которых осуществляется власть со стороны работодателя

Рассмотрим каждый элемент подробнее. Так, например, нормативная власть со стороны работодателя характеризуется тем, что издаются обязательные документы, в которых содержатся нормы права. Данные нормы должны соблюдать все сотрудники той или иной компании. В противном случае, они будут нести ответственность за нарушение принятых законов.

Директивная власть заключается в том, что позволяет работодателю принимать и увольнять сотрудников в организацию. Кроме того, данная власть позволяет управлять рабочей силой. Изобразим на рисунке Х такие распоряжения.

Рисунок 14 - Классификация распоряжений руководителя при директивной власти

Если рассматривать дисциплинарную власть, то тут следует отметить, что она выражается в том, что работодатель имеет право накладывать на работника, дисциплинарные взыскания. Нарушения могут накладываться лишь в том случае, если работник, действительно, нарушил установленные правила. Такое дисциплинарное взыскание может применяться вплоть до увольнения работника. 63

В заключении данного пункта настоящей работы, следует отметить, что для трудовых отношений не имеет место признак эквивалентности. Такой признак действует в сфере товарно - денежных отношений и регулируются нормами гражданского права.

Под этим признаком понимается обмен равными ценностями, а эквивалентности между затраченным трудом работника и результатом нет, и не может быть. То есть, можно сказать, что каждый работник получает, как правило, меньше того, чего он сделал в организации.

§2.3 Основания изменения трудовых правоотношений

Ученные - трудовики особое внимание уделяют вопросам изменения трудового правоотношения.64 Например, В.Б. Исаков считает, что такие состояния, как изменение и прекращение должно быть связано со степенью изменения структуры. Как уже известно, элементами правоотношениями являются его содержание, субъекты и объекты. Между тем, изменение субъектного состава либо двух элементов правоотношения (субъектов и объекта; объекта и содержания) столь значительно, что влечет за собой, как правило, прекращение прежнего правового отношения и возникновение нового.

А.В. Мицкевича считает, что правовые отношения находятся в прямой динамике с юридическими фактами, которые имеют юридические значения.65 То есть, трудовые правоотношения могут изменяться под влиянием ряда юридических факторов, а именно под влиянием лиц, которые могут совершить определенные действия, приводящие к изменению трудовых отношений.

Для того, чтобы адекватно оценить юридический факт, как основание изменения трудового отношения необходимо наличие двух факторов, которые представлены на рисунке.

Изменение прав и обязанностей, составляющих содержание трудового отношения, может произойти вследствие заключения с работником договора о полной материальной ответственности. В частности, например, трудно согласиться с определением Мосгорсуда по делу продавца Судаковой Е.С., по которому к числу существенных условий труда относится перевод работника с бригадной материальной ответственности на индивидуальную. Действительно, вид ответственности (полная) остался неизменным, но форма ее изменилась.

Рисунок 15 - Факторы, оценивающие юридический факт для расторжения или изменения трудовых отношений

Для изменения трудового договора наиболее распространенной формой является перевод сотрудника организации на другую работу. Например, Е.П. Циндяйкиной считает, что перевод сотрудника на другую работу может оцениваться, как средство временного или постоянного перераспределения рабочей силы. Такие мероприятия необходимо реализовывать, так это обеспечивает отсутствие перебоев в работе и эффективный продуктивный труд в течение всего рабочего времени. Такая форма имеет важное место, как для работодателя, так и для работника, так как с помощью такой формы вносятся необходимые корректировки в расстановку кадров, которая уже существует.67

По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72і ТК РФ).68

По соглашению сторон трудового договора допускаются следующие действия, которые представлены на рисунке.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 16 - Классификация действий сторон трудового договора69

В постановлении Совета Министров СССР от 4.12.81 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" дано определение понятия "совмещение профессий". Совмещение профессий (должностей) -это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Оно допускается на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения. Совмещение профессий (должностей) разрешается в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно- технические работники, служащие и др.). Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ.

В юридической литературе отмечается следующее: «основанием для того, чтобы у работника возникла обязанность работать по совмещаемой профессии необходимо его согласие». Работник в данном случае имеет право требовать определенный объем работы, которая будет совмещаться. Важно помнить, что содержание трудового правоотношения может меняться, так как при совмещении работы меняется трудовая функция сотрудника предприятия. Как уже отмечалось выше, для прекращения или изменения трудовых отношений необходимо наличие юридических фактов, которые представляют собой двусторонние акты.

Односторонние действия, которые совершаются субъектами трудового договора для установления трудовых отношений нельзя недооценивать, но и нельзя определять как самостоятельные юридические факты, так как трудовой договор служит юридическим фактом для возможности установления трудовых отношений.70 Так, статья 72, п. 1 ч. 1 ст. 77, 78 ТК РФ определяет, что соглашение сторон трудовых отношений является общим основанием для их установления.

В статье 71, 80, 81 ТК РФ также определены юридические факты - односторонние действия работника и работодателя для изменения и прекращения трудовых отношений. В законе такие юридические факты определяются как «инициативными». То есть, совмещение профессий может быть по инициативе работника или работодателя.72 Тут важно отметить, что стимулирование профессий по совместительству осуществляется оплатой труда от степени, качества и количества выполняемой работы.73

§2.4 Основания прекращения трудовых правоотношений

Трудовые отношения, которые были прекращены по всем основаниям, в соответствии с трудовым законодательством означает прекращение трудового договора. Также этот процесс называется увольнением с работы. Важно понимать, что расторжение договора отличается от прекращения трудового договора, так как прекращение договора осуществляется на основании соглашения одной из сторон или по решению органов, которые не являются сторонами договора.

На практике и в теории существуют общие основания прекращения трудового договора, которые прописаны в статье 77 ТК РФ. Эти одиннадцать оснований разделяются на три группы, которые представлены на рисунке.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 17 - Группы оснований прекращения трудового договора

Следует отметить, что за исключением этих трех групп оснований для расторжения трудового договора, могут быть и другие основания, предусмотренные федеральными законами нашей страны и трудовым кодексом.

В статье 80 ТК РФ регламентировано расторжение работника по инициативе самого сотрудника организации, то есть по собственному желанию. Важно отметить, что работник должен предупредить работодателя за две недели до увольнения в письменной форме, то есть написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если же обе стороны примут решение (в случае их соглашения), трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения двух недель. При отсутствии соглашения между сторонами, работодатель не имеет права уволить сотрудника до истечения двух недель или раньше того срока, который прописан в заявлении об увольнении. В течении всего времени срока предупреждения за сотрудником организации сохраняется его рабочее место и его должность. Работник также может уволиться и в момент его временной нетрудоспособности, так как инициаторов в данном случае будет являться сам работник. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, который указан в заявлении об увольнении в следующих случаях:

- в случае зачисления работника в образовательное учреждение;

- в случае выхода на пенсию;

- в случае, если работодатель нарушил закон о труде.75

Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до истечении срока предупреждения. Если на его место не приглашен другой специалист в письменной форме, то увольнение не производится. Это объясняется тем, что, если другой сотрудник приглашен уже в письменной форме, то в соответствии с законом ему не может быть отказано в этом.76

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 81 ТК РФ. Существует 13 оснований, по которым можно осуществить увольнение работника по инициативе работодателя. Но следует помнить, что уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске, невозможно. Последний день работы сотрудника считается днем его увольнения.

Трудовой договор прекращается на основании приказа об увольнении или распоряжения руководителя. В таком распоряжении или приказе указываются основания прекращения договора со ссылкой на статью ТК РФ или другого иного соответствующего федерального закона.77

В последний день работы сотрудника организации, работодатель обязан осуществить следующее:

1) вернуть работнику его трудовую книгу с записями об увольнении.

Бывают случаи, когда не предоставляется возможность вернуть сотруднику его трудовую книжку в день его увольнения. Такая невозможность случается в том случае, если выдать трудовую книжку невозможно по причине отсутствия работника. Таким образом, работодателю необходимо направить работнику уведомление о том, что ему необходимо явиться за трудовой книгой.

2) выдать копии документов, которые связаны с работой сотрудника на основании его письменного заявления.

3) рассчитаться с сотрудником полностью, то есть выплатить ему всю сумму вознаграждений за труд: заработной платы, компенсации и т.д.78

В соответствии с нормой данной статьи при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях по решению службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня его увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора по следующим основаниям: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ); призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).79

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Кроме того, ст. 181 ТК РФ предусмотрены гарантии на случай расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.80

Нередко прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя является поводом для обращения работника в суд для восстановления на работе, поскольку увольнение работника было незаконным.

К уважительным причинным отсутствия работника на рабочем месте, исходя из норм ТК РФ, относится также отсутствие одного из родителей, работающего в районах Крайнего Севера, имеющего ребенка в возрасте до 16 лет 1 раз в месяц. Однако, в судебной практике возникают ситуации, при которых работодатель отказывается в предоставлении дополнительного выходного дня.81

Примером судебной практики является решение Камчатского краевого суда. Истец обратилась в суд с иском к работодателю Петропавловск- Камчатского городского округа о признании незаконным отказа в предоставлении ей дополнительного выходного дня.

Суд разъяснил, что предоставление дополнительного выходного дня работникам Крайнего Севера возможно при наличии письменного заявления и ребенка в возрасте до 16 лет. Суд пришел к выводу, что отказ работодателя в предоставлении дополнительного выходного дня неправомерен.82

Таким образом, в данном примере судебной практики отказ в предоставлении выходного дня являлся неправомерным, поскольку ст. 319 ТК РФ предусматривает предоставление дополнительного выходного дня родителям, имеющим ребенка в возрасте до 16 лет и работающим в районах Крайнего Севера.

Однако, в действующем ТК РФ не предусмотрено аналогичных гарантий родителям, имеющим ребенка в возрасте до 16 лет, но проживающих в других местностях. Представляется необходимым введение дополнительных гарантий лицам, имеющих ребенка в возрасте до 16 лет. Это является созданием благоприятных условий для воспитания детей и сохранения семейных ценностей.

Таким образом, трудовые правоотношения основаны на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор, который является важнейшим правовым регулятором трудовых отношений. Он выступает основанием возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений. Нередко прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя является поводом для обращения работника в суд для восстановления на работе, поскольку увольнение работника было незаконным. Исследование примеров судебной практики приводит к выводу о том, что действующее законодательство требует внесения усовершенствования путем введения новых норм в ТК РФ или внесения поправок.

Заключение

Согласно ст.15 ТК РФ: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Правовое регулирование трудовых правоотношений развивается вместе с развитием общества и в каждый исторический период имеет свои существенные особенности в соответствие с особенностями трудовых отношений отдельных исторических периодов. Трудовые правоотношения имеют свои особенности, разделяются на виды в соответствии с трудовым законодательством.

Особенностями трудовых правоотношений являются: особый субъективный состав: сторонами трудового правоотношения являются работник и работодатель; содержанием трудового правоотношения являются права и обязанности субъектов правоотношения; трудовое правоотношение является единым, длящимся.

Трудовые правоотношения основаны на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор, который является важнейшим правовым регулятором трудовых отношений.

Трудовой договор выступает основанием возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений.

С принятием ТК РФ 21 декабря 2001 года произошло изменение трудовых правоотношений. Однако, до сих пор имеются неразрешенные проблемы и противоречия, часть из которых разрешаются принятием изменений и дополнений в Трудовой Кодекс Российской Федерации федеральными законами. В связи с этим возникает необходимость анализа законодательства и существующих в нем недостатков и пробелов в целях совершенствования правового регулирования трудовых правоотношений.

Предложения по совершенствованию действующего законодательства.

1. Предложение об увеличении срока исковой давности по трудовым спорам. Законодательно установлено в ч. 1 ст. 392 ТК РФ установлен срок исковой давности по индивидуальным трудовым спорам 3 месяца, по спорам об увольнении - 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, по индивидуальным трудовым спорам о невыплате заработной платы и других выплат - 1 год, по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю - 1 год со дня обнаружения причиненного ущерба.

Недостатком законодательства является то, что месячный срок исковой давности не всегда является оптимальным в силу независящих от сторон обстоятельств (таких как отмена решения о ликвидации организации после истечения срока исковой давности по увольнению не дает возможности работнику восстановиться на работе). Работники не всегда успевают обратиться за защитой нарушенного права в установленный законом срок.

Предложением данной работы является, внесение изменения в ст. 392 ТК РФ, посредством увеличения срока исковой давности по индивидуальным трудовым спорам до 6 месяцев, по спорам об увольнении до 3х месяцев, а по трудовым спорам о невыплате заработной платы и других выплат оставить срок исковой давности 1 год с сохранением или последующим возмещением заработка работнику, либо с выплатой пособия по безработице.

Больший срок исковой давности позволит увеличить количество случаев обращения работников за защитой нарушенных прав и обеспечит возможность для более длительной защиты своего права работником.

2. Предложение о нормативном закреплении увеличенного размера выходного пособия лицам, имеющим непрерывный стаж работы в организации свыше 5 лет.

Законодательно установлено в ч. 1 ст. 178 ТК РФ гарантии увольняемым работникам в связи с сокращением численности или штата работников организации, которые заключаются в выплате выходного пособия увольняющемуся работнику в размере среднего месячного заработка, а также в сохранении за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства (но не свыше 2 месяцев со дня увольнения).

Недостатки: при увольнении сотрудников в связи сокращением численности или штата работников организации не учитывается непрерывный стаж работы в организации.

Предложение: внести в ч.1 ст. 178 ТК РФ следующее изменение: «При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или всего штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивать выходное пособие в размере среднего двухмесячного заработка. А работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж работы в данной организации свыше пяти лет, выплачивается выходное пособие в размере двух месячного среднего заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)». Учет непрерывного стажа работы в организации при назначении выходного пособия позволит ввести дополнительные гарантии при прекращении трудовых правоотношений лица, которые имеют больший стаж работы в организации.

При этом следует внести дополнения в ст. 391 ТК Российской Федерации о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями (как вариант: наделить такими полномочиями органы прокуратуры как органы государственного надзора). Это возможно лишь в тех случаях, когда работник ввел в заблуждение работодателя (умышленно или по неосторожности), например, работником является недееспособное по решению суда лицо.

Следует включить в ст. 67 ТК Российской Федерации норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор.

В ТК Российской Федерации необходимо включить в главу 121 о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя.

Помимо указанного, следует рекомендовать законодателю включить в ТК Российской Федерации статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательства, в том числе о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиях.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года, с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018» Собрание законодательства Российской Федерации от 2002 г., № 1 , ст. 3 (Часть I)

3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002г. № 138-ФЗ (ред. ФЗ от 03.04.2018). Собрание законодательства Российской Федерации от 2002 г. , № 46 , ст. 4532

4. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 года № 51-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 18.07.2009 № 181-ФЗ). Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 9, ст. 773

5. Федеральный конституционный закон «О судах общей юрисдикции в Российской Федерации» от 07.02.2011 N 1-ФКЗ (ред. от 21.07.2014) Собрание законодательства Российской Федерации от 2011 г. , № 7 , ст. 898

6. Федеральный закон Российской Федерации «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999 года № 165-ФЗ от 16.07.1999 N 165-ФЗ (в ред. ФЗ от 03.07.2016 г. №250-ФЗ). Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, № 29, ст. 3686; 2003, № 1, ст. 5; № 52, ст. 5037; 2004, № 10, ст. 836; 2009, № 30, ст. 3739

7. Федеральный закон Российской Федерации «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ (в ред. ФЗ от 06.04.2015 г. №68-ФЗ (ред. 19.12.2016)). Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 31, ст. 3803

8. Федеральный закон Российской Федерации «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» от 21 декабря 1996 года № 159-ФЗ (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ). Собрание законодательства Российской Федерации, 1996г., № 48, ст. 6165

9. Федеральный закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года № 10-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 30.07.2016г. № 305-ФЗ). Собрание законодательства Российской Федерации от 1996г., № 3, ст. 148

10. Федеральный закон Российской Федерации «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ (в ред. ФЗ от 07.03.2018г. №56-ФЗ). Собрание законодательства Российской Федерации от 1998г., № 31, ст. 3803

11. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 (в ред. ФЗ от 07.03.2018г. №56-ФЗ). Собрание законодательства Российской Федерации № 2 от 13 января 2003 года, ст. 167

12. Закон Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 года № 4520-1 (в. ред. ФЗ от 07.03.2018 № 56-ФЗ). Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 1993г., № 16, ст. 551

13. Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995 N 81-ФЗ (ред. от 07.03.2018). Собрание законодательства Российской Федерации от 1995г., № 21, ст. 1929

14. Федеральный закон «О ведении гражданами садоводства и огородничества для собственных нужд и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 29.07.2017 N 217-ФЗ Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, № 27, ст. 3932

15. Федеральный закон «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» от 10.01.2002 N 2-ФЗ (ред. от 07.03.2018) Собрание законодательства Российской Федерации от 2002г., № 2, ст. 128

16. Федеральный закон «О введении в действие части второй Налогового кодекса Российской Федерации и внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации о налогах» от 05.08.2000 N 118-ФЗ (ред. от 27.11.2017) Собрание законодательства Российской Федерации от 2000г., № 32, ст. 3341

17. Федеральный закон «О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации» от 07.08.2000 N 122-ФЗ (ред. от 29.12.2012) Собрание законодательства Российской Федерации от 2000г., № 33, ст. 3348

18. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 07.03.2018) Собрание законодательства Российской Федерации от 2007г., № 17, ст. 1930

19. Закон РФ «О реабилитации жертв политических репрессий» от 18.10.1991 N 1761-1 (ред. от 07.03.2018) Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 1991г., № 44, ст. 1428

20. Федеральный закон «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 19.07.2011 N 247-ФЗ (ред. от 23.04.2018) Собрание законодательства Российской Федерации от 2011г., № 30, ст. 4595 (Часть I)

21. Федеральный закон «О мировых судьях в Российской Федерации» от 17.12.1998 N 188-ФЗ (ред. от 05.04.2016) Собрание законодательства Российской Федерации от 1998г., № 51, ст. 6270

22. Федеральный закон «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 30.12.2012 N 283-ФЗ (ред. от 07.03.2018) Собрание законодательства Российской Федерации от 2012г., № 53, ст. 7608 (часть I)

23. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 07.03.2018) Собрание законодательства Российской Федерации от 2014г., № 22, ст. 2769

24. Федеральный закон «О противодействии терроризму» от 06.03.2006 N 35- ФЗ (ред. от 06.07.2016) Собрание законодательства Российской Федерации от 2006г., № 11 , ст. 1146

25. Федеральный закон «О государственной социальной помощи» от 17.07.1999 N 178-ФЗ (ред. от 07.03.2018) Собрание законодательства Российской Федерации от 1999г., № 29, ст. 3699

26. Агафонова Г.А.. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. 2011

27. Алексеев С.С. Общая теория права: Учеб. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект". - 2017.

28. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М.. Незаконное увольнение: науч.

-практич. пособие (под ред. К.Н. Гусова), 2009г.

29. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2003.

30. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2003.

31. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Особенности регулирования труда педагогических работников // Трудовое право. 2004.

32. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Социальное партнерство в сфере труда и социальная защита населения // Трудовое право. 2002.

33. Балашов А. И., Рудаков Г. П.. Правоведение: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. и перераб. Стандарт третьего поколения. -- СПб,2013. -- 464 с.: ил.. 2013

34. Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // Законодательство. 2003.

35. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга третья. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. - М.: Статут. - 2005.

36. Владимиров В.Р. Расторжение трудового договора: правовые основы, учет и налогооблажение. 2009

37. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект". - 2016.

38. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право. 1994.

39. Куренной А.М. Некоторые современные аспекты развития трудового права России // К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г. Александрова. - М.: Изд. дом "Правоведение". - 2008.

40. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 498.

41. Марченко М.Н. Теория государства и права: Учеб., 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект". - 2007.

42. Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М., 1976.

43. Пиляева В.В. Гражданское право. Части общая и особенная: Учебник / В.В. Пиляева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС. - 2008.

44. Российская газета. 2003. 18 января.

45. Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А.. Справочник практикующего юриста по трудовому праву М.: ГроссМедиа. - 134 с.. 2008

46. Трудовое право: Учеб. / Н.А. Бриллиантова и др. Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - 3-е изд. перераб. и доп. - ТК "Велби", Изд-во "Проспект". - 2008.

47. Федин В.В. Юридический статус работников как субъекта трудового права: Монография. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект". - 2005.

Размещено на Allbest.ru