Державне управління розвитком професійного потенціалу науково-педагогічних кадрів: аналіз стану та напрями стимулювання

• state support for research through the State Foundation for basic research is not sufficient. The existing national network of higher education institutions is a powerful medium for the preparation and development of the teaching staff, and therefore can be considered not only as an intermediary between the relevant subjects and objects of grant support functioning, but also as an independent element of the relevant opportunities, rights and responsibilities. Consequently, state universities should receive a subsidy from the state to fund the research of the faculty within projects in the priority areas of education, research and innovation activities in higher education.

Among the promising areas of research management on the efficiency of the mechanisms of state control of education in the context of the affected issues, should pay attention to those relating to the determination of the impact of various incentives for motivation of the teaching staff in the development of high-quality component of labor potential at the individual level.

Keywords: public administration, grants, research and teaching of staff, encouraging professional development, personnel policy.

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок із важливими науковими чи практичними завданнями

Національна стратегія державної кадрової політики на 2012-2020 роки, яка була затверджена Указом Президента України №45/2012 від 01.02.2012 р., передбачає забезпечення всіх сфер життєдіяльності держави кваліфікованими кадрами, необхідними для реалізації національних інтересів у контексті розвитку України як демократичної, соціальної держави з розвинутою ринковою економікою [13]. Проблематика формування та розвитку кадрового потенціалу країни постійно перебуває у межах кола наукових інтересів дослідників. Серед останніх науковокомунікативних заходів, тематика яких була спрямована на пошук ефективних шляхів щодо відтворення та розвитку якісного кадрового потенціалу держави, варто виокремити: міжнародну науково-практичну конференцію “Професіоналізація державної служби в контексті європейської інтеграції: інституційні та кадрові аспекти” (6-7.06.2013 р., м. Яремче - Національне агентство України з питань державної служби) та всеукраїнську науково-практичну конференцію за міжнародною участю “Стратегія державної кадрової політики - основа модернізації країни” (31.05.2012 р., м. Київ - Національна академія державного управління при Президентові України) тощо. У вітанні до учасників останнього науково-комунікативного заходу Президент України підкреслив значущість новітніх технологій розвитку кадрового потенціалу держави для її соціальноекономічного розвитку [1]. Треба звернути увагу, що питання збереження кадрового потенціалу та його розвиток на основі “економіки знань” є актуальними та значущими для суб'єктів державно-управлінських відносин. Таким чином, розвиток науковометодологічного підґрунтя щодо удосконалення механізмів держаного управління кадровим потенціалом суспільства є не лише одним з перспективних напрямів дослідження у межах державно-управлінської науки, а і “нагальною потребою українського суспільства, найважливішою передумовою успішної реалізації інноваційної стратегії розвитку держави, спрямованої на забезпечення високих темпів економічного зростання країни та досягнення високих стандартів життя громадян” [4, с. 4].

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Дослідженню питань державної кадрової політики у тому чи іншому контексті її багатогранного змісту були присвячені роботи багатьох вітчизняних вчених. Кадрова політика в системі державної служби знайшла розвиток свого науково-методологічного підґрунтя у роботах В.Б. Авер'янова, Б.І. Адамова, О.А. Воронька, С.Д. Дубенко, В.М. Князєва, Ю.В. Ковбасюка, Г.І. Лелікова, В.І. Лугового, В.Я. Малиновського, В.М. Мартиненко, Н.Р. Нижник, О.Ю. Оболенського, В.М. Олуйка, П.Т. Павленчика, С.М. Серьогіна та інших дослідників. Проблематика розвитку кадрового потенціалу в контексті забезпечення підготовки спеціалістів та удосконалення механізмів державного управління освітою як елемента теоретико-методологічної основи кадрової політики знайшла своє відображення у дослідженнях А.В. Власюка, В.Г. Гамаюнова, Г.А. Дмитренка, С.М. Домбровської, О.В. Дубровки, С.А. Калашникової, С.В. Майбороди, Л.П. Полякової, В.М. Огаренко, В.В. Остапчука та багатьох інших вчених. Разом з тим, незважаючи на досить високий рівень наукового опрацювання відповідної проблематики, питання вдосконалення механізмів державного управління кадровим потенціалом залишаються відкритими для подальших наукових розробок.

Виокремлення невирішених раніше частин загальної проблеми, яким присвячується стаття

Одним з напрямів реалізації державної кадрової політики у соціальному аспекті визначено “необхідність досягнення високого рівня розвитку людського потенціалу держави, задоволення очікувань населення щодо професійної самореалізації, гідної оплати праці” [13]. Цей напрям, у поєднанні з вирішенням завдань щодо забезпечення всіх галузей суспільного виробництва кваліфікованими кадрами, цілком логічно узгоджується з цілями та завданнями Національної стратегії розвитку освіти в Україні на період до 2021 року [8]. Серед основних проблем, які потребують першочергового вирішення, Стратегія визначає недостатній рівень соціально-правового захисту учасників навчально-виховного процесу, відсутність цілісної системи соціальноекономічних стимулів у педагогічних і науково-педагогічних працівників. Безумовно, кожен із цих напрямів у контексті необхідності вдосконалення державної політики у галузі освіти та державної кадрової політики заслуговує на увагу дослідників, але в межах цієї публікації ми розглянемо лише деякі з аспектів функціонування мотиваційного механізму державного управління в контексті функціонування системи стимулювання науково-педагогічних працівників щодо розвитку якісного складника трудового потенціалу на індивідуальному рівні. Цей напрям наукового пошуку ми обрали відповідно до змісту рекомендацій круглого столу “Державна кадрова політика: сучасній стан та перспективи розвитку” (19.06.2013 р., м. Київ - Національна академія державного управління при Президентові України) [10] та перспектив наукових досліджень, визначених президентом Національної академії державного управління при Президентові України Ю.В. Ковбасюком як таких, що мають актуальний зміст та практичну значущість [6].

Формулювання мети статті (постановка завдання)

Визначити перспективу використання суб'єктами державно-управлінських відносин системи ґрантової підтримки як засобу впливу держави на розвиток трудового потенціалу професорсько-викладацького складу.

Виклад основного матеріалу дослідження

На думку С.М. Домбровської, державне регулювання освіти визначається як система “економічних, соціальних, правових, політичних та організаційних форм і методів впливу держави на суб'єктів освітніх процесів, яка створює умови для реалізації ними тих цілей і завдань, які одночасно відповідали б як стратегічним інтересам держави, так і безпосереднім інтересам самих цих суб'єктів” [5, с. 2-3]. Отже, питання полягає у забезпеченні балансу між цілями держави - як основного замовника освітянської послуги - та інтересами викладача - як посередника між науковим інформаційним ресурсом та студентом (слухачем). На жаль, ця проблематика, попри всю свою важливість і значущість для розвитку якісного складника трудового потенціалу науково-педагогічних кадрів як обов'язкової умови для ефективного функціонування державної системи підготовки кадрів не знайшла свого розвитку у межах вищезгаданої Національної стратегії розвитку освіти в Україні. Разом з тим, Стратегія визначає підвищення соціального статусу педагогів як одного з ключових напрямів державної освітньої політики [8]. Варто звернути увагу, що соціальний статус - це “позиція людини чи групи в суспільстві, яка визначається соціальними ознаками (економічне забезпечення, фах, кваліфікація, освіта, політичні можливості тощо) і демографічними особливостями (стать, вік тощо)” [3, с. 165]. Традиційно, у межах суспільних наук, можливість володіння власністю (матеріальними та духовними цінностями, привілеями, культурними надбаннями тощо) визначають як один з критеріїв соціальної стратифікації, яка у свою чергу є основою для формування відповідного статусу. В контексті змістовної спрямованості цієї публікації звернімо увагу на результати соціологічного опитування “Соціально-економічний і професійний портрет українського викладача”, яке було проведене Центром дослідження суспільства у період з 14.04.2013 р. по 19.06.2013 р. За результатами аналізу відповідей респондентів (в опитуванні брало участь 424 викладачі з 56 ВНЗ України III-IV рівнів акредитації), було з'ясовано, що 43% з опитаних отримують дохід менше 3 000 грн., в той час як середня заробітна плата по Україні у першому півріччі 2013 року склала 3 143 грн. [12, с. 5]. Стурбованість викликає не скільки сам рівень заробітної плати науково-педагогічних працівників, хоча безумовно і він є далеким від обґрунтованого, скільки відсутність можливості його підвищення за рахунок інтенсифікації діяльності викладача. Тут мається на увазі, що викладач повинен мати можливість підвищувати власний дохід не шляхом використання механізму роботи за сумісництвом (працевлаштування у іншому ВНЗ на умовах строкового трудового договору), а завдяки можливості отримання матеріальної винагороди за результатами використання наявного інтелектуального потенціалу у межах науково-дослідної роботи, інноваційної та викладацької діяльності за основним місцем роботи. Тут вважаємо за необхідне навести приклади практичної реалізації такого напряму. Наприклад, Санкт-Петербурзький державний університет у інформації про оголошення конкурсу на заміщення посад професорсько-викладацького складу зазвичай вказує як гарантований рівень заробітної плати на 1,0 ставки, так і середній її рівень за цією ж ставкою. При підраховуванні середнього рівня заробітної плати до суми відповідного показника, крім рівня гарантованої заробітної плати, включають: доплати за публікаційну активність; участь у науково-дослідних проектах, різноманітних програмах, конкурсах та ґрантах; доплати за індекси цитування (російський індекс наукового цитування (РІНЦ); Web of Science; Scopus), а також інші стимулюючи виплати. Цікавим є співвідношення між гарантованою та середньою заробітною платою. Розгляньмо цей приклад більш детально. Санкт-Петербурзький державний університет 20.09.2013 р. оголосив конкурс на заміщення посади професора кафедри операційного менеджменту Вищої школи менеджменту за напрямом «державне і муніципальне управління», у межах інформації до якого було анонсовано гарантовану заробітну плату на 1,0 ставку на рівні 38 047, 20 руб. (до цієї суми входе посадовий оклад за місяць, доплата за вчене звання доцента, надбавка як співробітнику особливо цінного об'єкта культурної спадщини народів РФ). В той самий час, середня заробітна плата за цією ж посадою на 1,0 ставку у 2012 р. була визначена на рівні 107 657, 00 руб. [2]. Таким чином, середня заробітна плата перевищує гарантовану приблизно у 2,8 рази. Схоже співвідношення між рівнями заробітної плати, незалежно від галузі науки чи ієрархічного рівня посади, ми можемо спостерігати і у межах інших конкурсних пропозицій університету.

Отже, викладач має можливість у межах одного навчального закладу отримати цілком достатнє матеріальне забезпечення. Найбільш цінним з наведеного вище прикладу є те, що викладач, бажаючи підвищити рівень матеріального забезпечення, здійснює розвиток власного потенціалу завдяки здобуттю нового знання. Саме в контексті зазначеного прикладу ми можемо вести мову про “поєднання інтересів держави з інтересами всіх інших суб'єктів в освіті.... держава отримує розвиток людського капіталу, а індивіди, колективи, фірми - розвиток особи, людський та інтелектуальний капітал” [7]. Разом з тим, ми розуміємо, що механізм роботи за сумісництвом також надає можливість викладачу підвищити матеріальний рівень (екстенсивний шлях), але у цьому випадку йдеться про розвиток якісного складника трудового потенціалу суб'єкта. Приймаючи до уваги відомий закон діалектики взаємного переходу кількісних і якісних змін, такий розвиток неминуче відбудеться, але час, витрачений на нього, не буде відповідним до отриманого результату. Повертаючись до прикладу з середньою заробітною платою, пропонуємо розглянути її структуру з прив'язуванням до конкретних показників (різновидів наукової роботи та інноваційної діяльності викладача) та рівнів матеріальної винагороди. Нажаль, на сайті Санкт-Петербурзького державного університету ми не знайшли відповідної інформації, а тому вважаємо за можливе звернутись до досвіду іншого російського ВНЗ - Владивостоцького державного університету економіки і сервісу (далі ВДУЕС), який у відкритому доступі пропонує для ознайомлення текст наказу ректора №811 від 15.08.2013 «Про забезпечення виконання показників Програми стратегічного розвитку університету та Указу Президента РФ від 07.05.2012 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики»» [9]. За результатами виконання Наказу передбачається підвищити результативність діяльності університету та довести середню заробітну плату професорсько-викладацького складу у 2013 році до 170% від середньої заробітної плати по Приморському краю. До речі, за інформацією Федеральної служби статистики РФ, середня заробітна плата по Приморському краю (Далекосхідний федеральний округ) у 2011 році склала 24 423,0 руб. [11, с. 176]. Показовим є не скільки сам рівень можливої заробітної плати професорсько-викладацького складу ВДУЕС, адже існує різниця між рівнем розвитку та можливостями державних (регіональних) інститутів та суспільних інституцій між конкретними державами, скільки рівень її співвідношення з середньою заробітною платою відповідного регіону. Результати аналізу змісту окремих положень наказу ректора ВДУЕС з конкретизацією відповідно до визначеного напряму наведено в таблиці.

Порівняння умов для якісного розвитку трудового потенціалу професорсько-викладацького складу у межах інституціонального середовища РФ та України свідчить про існування суттєвих диспропорцій щодо можливості викладача підвищувати якісний складник індивідуального розвитку. Ми розуміємо, що в межах національної моделі функціонування державного замовлення на виконання науково-дослідних робіт також існує можливість для якісного розвитку трудового потенціалу науково-педагогічних кадрів, крім того, існує можливість брати участь у госпрозрахункових науково-дослідних роботах. Разом з тим, рівень можливої матеріальної винагороди за результатами участі у програмах не відповідає очікуваному, а отже, не виконує роль дієвого стимулу. Виникає ситуація, за якою викладач, який здійснює професійну діяльність у межах національного інституціонального середовища, змушений працювати відразу в декількох ВНЗ, що не завжди сприяє розвитку якісного складника його трудового потенціалу. За результатами соціологічного дослідження “Соціально-економічний та професійний портрет українського викладача”, 26% респондентів з числа викладачів українських ВНЗ здійснюють професійну діяльність за межами основного місця роботи [12, с. 10]. Така практика, незважаючи на всі її позитивні аспекти створює, на нашу думку, передумови для зниження якості як самої освітньої послуги, так і для руйнування системи індивідуального розвитку викладача. Це пов'язано з тим, що викладач для забезпечення власної відповідності тій соціальній ролі, яку він виконує в суспільстві, змушений витрачати час та трудові можливості в межах не науково-дослідної роботи, а переважно у викладацькій діяльності. Для порівняння: за інформацією Американської асоціації університетських професорів, максимальне навантаження на науково-педагогічного робітника в межах викладання бакалаврських програм становить 12 годин на тиждень, магістерських програм - 9 годин [12, с. 23]. За таких умов перерозподілу часу між навчальною роботою та іншими напрямами професійної діяльності викладача (організаційно-методична, науково-дослідна тощо), суспільство може розраховувати на високу якість кінцевого продукту.