Материальная ответственность работодателя перед работником

Размещено на http://www.allbest.ru/

Отзыв

о выпускной квалификационной работе - бакалаврская

работа по направлению подготовки 40.03.01 “Юриспруденция”

на тему “Материальная ответственность работодателя перед работником”

Рожкова Никиты Романовича



Проблема юридической ответственности остается одной из центральных в правоведении, поскольку право становится бессмысленным без надлежащего обеспечения его реализации, основным средством которого выступает юридическая ответственность.

Проблема правопорядка в сфере труда и ответственности за его нарушение по своей теоретической и практической значимости традиционно являлась исключительно важной.

Актуальность проблемы ответственности по трудовому праву непосредственно связана с углублением и расширением научных знаний о ее сущности и видах в условиях рыночных отношений.

Нормы об ответственности обеспечивают соблюдение дисциплины труда, профилактику неправомерного поведения. При возмещении ущерба устраняются последствия нарушения имущественных прав сторон трудового договора.

Вопросы ответственности неизменно включаются в программные и стратегические документы в качестве приоритетных. В частности, отмечаются недостаточность мотивации работодателей к соблюдению трудового законодательства, дисбаланс системы мер стимулирования к соблюдению трудового законодательства и мер ответственности за его нарушения.

Поэтому заслуживает пристального внимания настоящее исследование.

Наиболее значимые результаты работы

1. Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности, особенности которой обусловливаются характером трудовых отношений.

2. Рассмотрены этапы развития данного вида ответственности в России, а также ее отличительные признаки, характеризующие такую ответственность как самостоятельный вид.

3. Современное российское законодательство не дает легального определения вины работодателя и законодателем не закреплена презумпция вины работодателя. Так как работодатель обладает властью на подчиненным ему работниками, у последних отсутствует объективная возможность сбора доказательств размера причиненного работодателем ущерба. Поэтому является логичным закрепление законодателем презумпции вины работодателя.

4. Одним из случаев материальной ответственности работодателя является незаконное отстранение работника от работы. Современное российское законодательство не содержит легального определения термину “отстранение от работы”, чем создает определенные трудности в правоприменительной практике. Поэтому будет логичным дополнить ст. 76 ТК РФ следующим образом: “временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах”.

5. Трудовой кодекс РФ не содержит определения алкогольного опьянения работника и алгоритма определения такого состояния у работника. Существующее законодательство позволяет работодателю использовать в качестве доказательств показания работников, которые не всегда могут объективно определить данное состояние. Поэтому является логичным уточнение перечня допустимых доказательств о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения путем исключения показаний свидетелей из данного перечня. Введение обязательного медицинского освидетельствования работников на состояние опьянения также будет являться логичным шагом законодателя в сторону уменьшения количества указанных споров, возникающих на основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ.

6. Работодатель имеет право отстранить работника за непрохождение последним проверку знаний и навыков в области охраны труда. Данная проверка осуществляется комиссией, состоящей из рабочих данной организации. Соответственно работодатель может оказывать влияние на проведение проверки и выносить решения, выгодные работодателю. В связи с этим логично сделать вывод о необходимости совершенствования законодательства, регулирующего деятельность указанных комиссий путем назначения независимого члена от профсоюза в состав каждой комиссии.

7. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ) нуждаются в конкретизации. В данной норме следует выделить исчерпывающий перечень случаев, в которых работодатель будет нести материальную ответственность перед работником.

8. В ст. 237 Трудового кодекса РФ закреплено, что работник вправе требовать компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействии работодателя. Размеры данного возмещения возмещаются работнику в денежной форме в размерах, определенных сторонами трудового договора. Но данная норма не предусматривает наличие обязательной формы договора, что усложняет процесс доказывания в суде, поскольку ввиду отсутствия формы работодателем, в предложенном работнику договоре могут не содержатся положения о размерах возмещения морального вреда работнику. В связи с этим предлагается законодательно закрепить обязательную форму договора, содержащую закрепление данных положений.

Содержание и структура ВКР соответствуют научным критериям, поставленной цели и задачам исследования.

Итак, в работе получила свое дальнейшее развитие доктрина материальной ответственности работодателя; обоснованы предложения по совершенствованию российского трудового законодательства.

ВКР выполнена самостоятельно, очевиден творческий подход автора к исследованию названных проблем.

Практическая значимость: материалы выпускной квалификационной работы могут быть использованы в преподавании курса “Трудовое право России”, в правоприменительной практике (в т. ч. судебной), а также для дальнейших научных исследований.

Выпускная квалификационная работа Рожкова Никиты Романовича может быть допущена к защите. Рекомендуется оценка “отлично”.

Научный руководитель доктор юридических наук, профессор, Почетный работник высшего образования Российской Федерации, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Петров А.Я.



• Введение
• ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О МАТЕРИАЛЬНОИ? ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ
• 1.1 История материальной ответственности в трудовом праве1.2 Правовая природа, основания и условия материальной ответственности работодателя
• ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ
• ЗА НЕЗАКОННОЕ ЛИШЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ
• 2.1 Ответственность работодателя, связанная с незаконным отстранением работника от работы
• 2.2 Ответственность работодателя за незаконное увольнение или перевода работника
• 2.3 Материальная ответственность работодателя в случаях отказа от исполнения или несвоевременного исполнении решении? о восстановлении работника на прежней работе
• 2.4 Материальная ответственность работодателя в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника
• ГЛАВА 3. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ
• ЗА НАРУШЕНИЯ ИНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКА
• 3.1 Материальная ответственность причиненный ущерб имуществу работника
• 3.2 Материальная ответственность работодателя в случаях задержки выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику
• 3.3 Материальная ответственность работодателя в случае причинения работнику морального вреда
• 3.4 Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работника
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• Библиографический список


Введение

Актуальность темы исследования обусловлена исключительной значимостью защиты прав и свобод граждан в условиях развивающейся рыночной экономики в Российской Федерации. В ст. 21 Трудового кодекса РФ предусмотрен комплекс основных прав работников в сфере труда, что требует обеспечения их реализации и защиты. Законодатель, в исполнение данных принципов, предусматривает обязательное возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением последним своих трудовых обязанностей. Реализация данного принципа осуществляется с помощью норм, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Данная ответственность является одним из важнейших способов защиты и интересов работников, что обусловливает проведение научного исследования в данной области.

Установление материальной ответственности работодателя в главе 38 ТК РФ является гарантом защищенности работников, однако многие нормы нуждаются в корректировке и доработке. Практика применения данных норм показывает, что многие из них лишены четкой формулировки, не содержат основополагающих определений материальной ответственности работодателя и не предусматривают ответственность работодателя за нарушение последним норм трудового права. Данные нормы имеют декларативный характер и неспособны в полной мере обеспечить должный уровень материальной ответственности работодателя и уровень защиты работника.

Объектом исследования выступают общественные отношения, регулирующие материальную ответственность работодателя и защиту трудовых прав и интересов работников.

Предметом исследования являются теоретические положения и особенности материальной ответственности работодателя в трудовом праве, а также современное состояние и развитие законодательства о материальной ответственности работодателя перед работником.

Цель работы состоит в изучении и обобщении теоретических положений, содержащихся в трудах по общей теории права, а также изучению трудового законодательства о материальной ответственности работодателя перед работником и выработке рекомендаций по его совершенствованию.

Названная цель определила необходимость решения следующих задач выпускной квалификационной работы:

- Изучить подинститут материальной ответственности работодателя, который включает в себя нормы 38 главы ТК РФ с целью выявления его проблем теоретического и практического характеров

- Проанализировать условия наступления материальной ответственности работодателя, указанные в ст. 233 ТК РФ, определив соотношение с элементами юридического состава трудового правонарушения

- Выработать предложения для совершенствования трудового законодательства, связанно с регулированием материальной ответственности работодателя.

Научная разработанность темы. Материальная ответственность всегда являлась предметом особого внимания для науки трудового права, однако проводимые исследования в большей части были посвящены материальной ответственности работников, за причиненный ими ущерб работодателю. Выдвинутая в 70-е годы XX века идея о взаимном характере материальной ответственности работника и работодателя (Л.А. Сыроватская), обусловила появление большего числа работ, посвященной данной тематике. К сожалению, в условиях плановой экономики выработанные принципы не смогли в полной мере найти отражение в современном законодательстве.

В настоящее время указанная идея была воспринята новым Трудовым кодексом РФ, что обусловило появление новых работ, посвященных данной тематике (М.А. Клочков, Ю.Н. Полетаев, А.Я. Петров и др.). Но данные исследования не могут охватить в полной мере все аспекты данной правовой категории.

Методологическую основу составляют современные методы познания объективной действительности: общенаучные, частно-научные, специальные, такие как исторический, сравнительно-правовой, формально-логический и др.



I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О МАТЕРИАЛЬНОИ? ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

1.1 История материальной ответственности в трудовом праве

Специфика материальной ответственности работодателя перед работником формировалась долгое время под влиянием различных факторов, оказывающих влияние на понимание института материальной ответственности в целом. Среди них следует особенно выделить факторы, связанные с существующей формой правления в государстве, а также факторы, связанные с отношением высших органов власти к отдельным социальным слоям и сферам интересов общества, поскольку именно они служили основой для создания и совершенствования законодательства в этой сфере.

Зарождение института материальной ответственности связанно с принятием в 1772 г. Екатериной II Устава благочиния. В Уставе, впервые в истории отечественной правовой науки, были закреплены возможные фор-

мы заключения трудового договора: письменная и устная. Также в Уставе благочиния было закреплено, что если договор не будет записан в маклерскую книгу, то: “…не могут ожидать никакого пособия от Управы Благочиния и ей подчиненных, и просьба о том да не приемлется в Словесном Суде”, то есть о невозможности обращения за защитой в суд в случае заключения устн-

ого договора между работником и работодателем. Данный нормативный правовой акт, впервые в истории российской правовой науки, принес понимание таких категорий как свободная воля работника к трудоустройству, письменная форма трудового договора, обеспеченная защитой прав работника.

В начале XIX столетия институт ответственности работодателя перед работником был систематизирован в форме Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающих оными по найму, принятым Николаем I 24 мая 1835 г. Данное положение устанавли- вало “иметь на стенах рабочих комнат или конторы фабрики печатные или писанные за его подписанием общие правила о порядке, который должен быть соблюдаем работниками на оной”, то есть ответственность работников за дисциплинарные проступки; также согласно § 1 параграфу положения только работники имеющие паспорт или установленный билеты имели право наниматься на работу.

В случаях заключения договора в письменной форме, работодатели имели права заменять “…оные выдачею от себя сим людям расчетных листов, в коих должны быть написаны условия найма и количества задельной месячной или поденной оплаты”. Данные расчетные листки структур-

но напоминали современный трудовой договор и трудовую книжку одновременно, закрепляющую время работы работника у работодателя.

В положении также было указано на возможность использования расчетных листков при защите нарушенных прав как работников, так и работодателей, что зарождало институт ответственности.

Дальнейший период развития отечественного трудового законодательства характеризуется закреплением прав работников в законодательстве. В 1862 г. были приняты Временные правила для найма сельских работников и служителей, в которых было прямо указано на ответственность нанимателя за нарушение прав работников. В число нарушений, за которые устанавливалась ответственность работодателя входила невыплата заработной платы и иных выплат, положенных работнику. Также законом было предусмотрена подача жалоб на работодателя в случаях нанесения побоев рабочим и тяжких оскорблений. Аналогичный подход к ответственности, связанной с невыплатой заработной платы и иных выплат положенных работнику наблюдался и в сфере промышленного производства, так рабочий имел право привлечь к уголовной ответственности за самовольное понижение заработной платы до истечения срока найма.

Наибольшие сложности при регулировании наемного труда работников в данный исторический период, равно как и в ранее рассматриваемые, представляло возможность работодателя заключать наряду с письменными устные договоры с нанимаемыми работниками. Как отмечалось А.Ф. Кони, только в случаях заключения письменных договоров между работниками и работодателями было возможно отстоять свои права в суде. Устные договоры, в большинстве случаев, заключались без свидетелей и лица, заключившие такого рода договоры не могли доказать лживость показаний своего оппонента в суде.

Законодательство, регулирующее отношения в сфере труда работников и ответственности работодателя конца XIX в. разделялось на следующие основные группы: регулирование найма на сельских работах, рабочих на горных промыслах и заводах, рабочих на фабриках, заводах и мануфактурах, найма ремесленных подмастерьев и учеников, торговых приказчиков и учеников, найма судорабочих, сибирских обывателей Архангельской губернии, нижних чинов на вольные работы. Личный наём в то время, в противовес современной системе свободы договора, истолковывался как отдача кем-либо своего личного труда в пользу другого человека. Применительно ответственности работников перед работодателем следует упомянуть “Правила о взаимных отношениях рабочих и фабрикантов” от 1886 г. Так, нормативный правовой акт предусматривал в отношении рабочих жесткие меры дисциплинарной и иной ответственности, которую разделяют на публично-правовую и, с некоторыми оговорками, частноправовую.

Основаниями для привлечения работника к ответственности признавались:

1. Проведение забастовок

2. Причинение вреда имуществу нанимателя

3. Самовольный отказ от работы

4. Совершение дисциплинарного проступка

Появлению ответственности работодателя, уравнению прав рабочего и нанимателя, работодателя и работника содействовало закрепление в отечественном законодательстве письменной формы и условий договора, постепенное внедрение трудовых книжек, а также создание норм, способствующих защите прав работников.

Очередным этапом развития трудового законодательства связанного с материальной ответственностью сторон трудовых правоотношений относят и период Советской власти. Так, Кодексом законов о труде 1918 г. не была урегулирована ответственность работодателя, но при этом были введены в действие “Правила о трудовых книжках”, а в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 8 выделялась ответственность работодателя за ложность и неправильность сведений об условиях работы которую он предлагает, за несоблюдение принятых им обязательств по найму и за незаконный отказ от приема направленной рабочей силы.

В КЗоТ 1922 г. (ст. 83) была впервые в истории советского законодательства установлена норма материальной ответственности рабочего перед работодателем. Так, предусматривался единовременный вычет из заработной платы работника в размере стоимости повреждения, но не свыше одной трети его месячной ставки за порчу материалов, изделий и приспособлений вследствие небрежного отношения или дисциплинарного проступка работника.

В данный исторический период подинститут материальной ответственности работодателя перед работником полностью не сформировался, законодательство было неприспособлено для практического применения в силу отсутствия общих норм, устанавливающих принципы и условия наступления материальной ответственности работодателей и работников. Подинститут материальной ответственности работника сформировался только после принятия постановлений ЦИК и СНК СССР от 12 июня 1929г. “Об имущественной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный ими нанимателями” и от 3 июня 1931 г. “Об имущественной ответственности работника за материалы, изделия и за имущество предприятия или учреждения, выданное в пользование работникам” (в ред. от 27 мая 1932 г.).

Новый период в исследовании проблем материальной ответственности рабочих и служащих начался в послевоенное время с более глубокого теоретического переосмысления и обобщения специфических особенностей данного вида ответственности по нормам трудового права. Одним из виднейших ученых занимавшихся данной проблематикой был С.С. Каринский, который в 1955 г. издал монографию, тем самым положив начало исследования данной проблемы в российской правовой науке.

В ходе дальнейшего совершенствования законодательства в сфере материальной ответственности работника перед работодателем в 1976 г. было утверждено положение “О материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации”, которое разрешило ряд теоретических и практических вопросов в данной сфере.

Российский период развития законодательства в сфере материальной ответственности работника перед работодателем начинается с переходом российской экономики от плановой к рыночной системе. Первыми изменениями законодательства в данной сфере являются изменения, внесенные к КЗоТ 1971 г. Законом РФ от 25 сентября 1992 г. которыми была исключена статья 120 КЗоТ “Случаи материальной ответственности рабочих и служащих свыше одной трети месячной тарифной ставки”. Теперь ответственность раннее предусмотренная данной статьей наступает по 119 ст. КЗоТ РФ.

С принятием нового Трудового кодекса РФ были установлены новые правила возмещения материального ущерба работодателю работником, которые соответствуют конституционным нормам. Для правильного применения законодательства в сфере материальной ответственности работника перед работодателем было принято Постановление Пленума Вреховного Суда РФ от 16.11.2006 г. № 52 (ред.28.09.2010 г.) “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”.

В современных условиях, когда работодателям необходимо минимизировать убытки и расходы, проблема возврата денежных средств изъятых неправомерным способом его работниками является актуальной в сфере регулирования трудовых отношений. Решение данной проблемы является приоритетным направлением деятельности как для работодателей и работников, так и государственных органов.

1.2 Правовая природа, основания и условия материальной ответственности работодателя

Нарушение обязанностей сторонами трудового правоотношения влечет юридическую ответственность, причем вид каждый конкретный вид ответственности зависит от субъекта правонарушения, степени общественной опасности и характера имущественного правонарушения. Однако существует принципиальный спор между учеными в области гражданского и трудового права касательно правовой природы материальной ответственности работодателя в сфере труда. Сторонники цивилистической концепции понимания правовой природы материальной ответственности полагают, что: “гражданскую ответственность влечет противоправное причинение имущественного вреда, независимо от того, к какой отрасли права относится норма, закрепляющая то действие, которым причинен имущественный вред”.

Для того чтобы наиболее полно и всесторонне разобраться в данной проблеме, необходимо прибегнуть к историческим методам, анализируя как развивалось отечественное законодательство о материальной ответственности работодателя и взгляды ученых прошлых и настоящих лет.

Так, в науке трудового права существует устойчивое мнение о том, что материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, наравне с имущественной.

В 1974 г. Сыроватской Л.А. была предпринята попытка обосновать полный состав проступка организации как основания имущественной ответственности предприятия (учреждения). Так, непосредственным субъектом ответственным за ущерб причиненный работнику называлось само предприятие или учреждение. В качестве объекта имущественного нарушения предприятия Сыроватской Л.А. назывались имущественные интересы работника. Данные объекты связаны с нарушением прав работника на:

здоровье и безопасные условия труда;

труд;

вознаграждение и иные выплаты.

Объективная сторона включает в себя противоправные действия (бездействие) работодателя, вред и причинную связь между ними.

Анализ материальной ответственности сторон в советский период начинался с критериев отграничения материальной ответственности рабочих и служащих от имущественной ответственности по гражданскому праву, причем особо подчеркивался факт того, что материальная ответственность рабочих и служащих это самостоятельный вид ответственности. Данный вид ответственности не является разновидностью гражданско-правовой имущественной ответственности, а ее особенности обусловлены характером трудовых отношений, среди которых выделяют: субъекты причинения ущерба, основания и размер материальной ответственности, а также порядок возмещения ущерба.

Отметим вклад профессора О.Э. Лейста в плане уточнения отраслевой природы материальной ответственности, поскольку он один из первых ученых в области теории права выявил сущностную природу и определил место среди восстановительных видов юридической ответственности и признал материальную ответственность в качестве самостоятельного вида, так согласно его мнению, материальная ответственность отпочковалась от гражданско-правовой.

В настоящее время споры и научные дискуссии о юридической природе материальной ответственности работодателя перед работником также остаются актуальными и в научных кругах. Актуальность данной проблемы связанна с определением сферы действия трудового права в современных условиях функционирования хозяйственных обществ различных организационно-правовых форм и форм собственности. Ученые цивилисты продолжают утверждать, что происходит существенное расширение сферы действия гражданского законодательства, в то время как ученые работающие в области трудового права утверждают о расширении сферы действия трудового права.

Учитывая достижения советской науки трудового права, в настоящее время было сформулировано общее и особенное в правовом регулировании материальной ответственности работников и работодателей по нормам трудового права. К общим признакам следует отнести:

1. Материальная ответственность у обеих сторон возникает в силу существования трудового правоотношения;

2. Основанием такой ответственности для обеих сторон является виновное нарушение их обязанностей в трудовом правоотношении. В случае отсутствия вины субъекта трудового правоотношения не представляется возможным привлечение последнего к ответственности. Данное положение в равной степени относиться как к работодателю, так и к работнику.

3. Ответственность имеет компенсационный характер, ни одна сторона не несет штрафной материальной ответственности.

К особенностям материальной ответственности каждой из сторон трудового правоотношения ученые относят:

- Работодатели могут привлекаться исключительно к полной материальной ответственности, в то время как работники могут привлекаться как к полной так и к ограниченной ответственности. Перечень случаев материальной ответственности работодателя является открытым и может расширяться и дополняться в договорном порядке.

- Характер полной материальной ответственности работодателя вытекает из компенсационных функций ответственности, в то время как материальная ответственность работника является ограниченной, в силу ее гарантийных функций.

- В отношении работников допускается взыскание за нанесение материального ущерба работодателю в пределах среднемесячного заработка работников распоряжением работодателя, поскольку последний обладает властными полномочиями, в том числе дисциплинарной властью. Работник лишен возможности самостоятельного взыскания с работодателя и при необходимости обязан обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров, которые применяют правовосстановительные санкции.

- За причинение морального вреда работник имеет право потребовать с работодателя компенсацию, но не наоборот. Возмещение морального вреда работником работодателю российским законодательством не предусмотрено, что нарушает принцип обоюдной материальной ответственности сторон и является пробелом в российском законодательстве.

- В отношении материальной ответственности работника учитывается форма вины (неосторожная или умышленная), где умышленная форма характеризует субъективную сторону правонарушения как основания полной материальной ответственности (п. 3 ст. 243 ТК РФ). В отношении материальной ответственности работодателя форма вины не имеет значение.

- В отношении случаев привлечения работодателя к материальной ответственности российским законодательством не предусмотрено снижение размера возмещения ущерба работнику, в то время как орган по рассмотрению трудовых споров вправе снизить размер ущерба, подлежащего возмещению работником с учетом различных обстоятельств.

Приведенное выше сравнение правового регулирования материальной ответственности работодателя и работника позволяет заключить, что материальная ответственность работодателя перед работником является самостоятельным видом юридической ответственности в трудовом праве.

Следуя логике концепции взаимной материальной ответственности, реализованной в Трудовом кодексе РФ (глава 38), работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный:

· Во всех случаях незаконного лишения возможности трудится (ст. 234 ТК РФ);

· Ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

· При нарушении сроков выплаты работнику зарплаты (ст. 236 ТК РФ)

Работодатель возмещает работникам моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием (ст. 237 ТК РФ).

Продолжая анализ законодательства посвященного материальной ответственности работодателя, отметим, что основанием для привлечения работодателя к ответственности служит совершенное последним трудовое имущественное правонарушение, возникающее из сложного юридического состава. Так, элементами данного состава являются:

1. Трудовой договор;

2. Нормы действующего законодательства, регламентирующие каждый конкретный вид ответственности;

3. Условия возникновения ответственности;

4. Материальный ущерб.

При отсутствии любого из вышеперечисленных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может. Отметим, что чаще всего нарушение имущественных прав работника работодателем происходит в ходе бездействия последнего, например, при непринятии надлежащих мер в области обеспечения сохранности имущества работника, своевременного увольнения работника и выдачи ему трудовой книжки.

Отметим, что современное законодательство (как и советское), не даёт легального определения вины работодателя и требует законодательного решения, также, как и проблема реализации принципа признания презумпции вины работодателя. Согласно 233 ст. Трудового кодекса РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный другой стороне трудового договора в результате противоправного поведения (действия или бездействия) если другое не предусмотрено законодательством. Каждая сторона трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Таким образом, бремя доказывания возлагается на каждую сторону трудового договора, что является проявлением принципа презумпции невиновности.

В отношении работника данная презумпция не вызывает сомнений, что нельзя утверждать в отношении работодателей. Так, одной из важнейших составляющих трудовой правосубъектности работодателя является его имущественная самостоятельность, способность оплатить труд работника и, соответственно, возместить причиненный материальный вред. Отметим, что положение работника и работодателя не является равным, подчинение работника власти своего работодателя не позволяет в полной мере объективно получить доказательства размера причиненного вреда, поэтому представляется закономерным введение законодателем презумпции виновности работодателя, при которой только в случае доказательства самим работодателем своей невиновности последний будет освобожден от материальной ответственности.

Подводя итог следует отметить, что в современных условиях хозяйствования нынешнее законодательство нуждается в конкретизации и доработке. Так, в Трудовом кодексе РФ необходимо закрепить понятие противоправного поведения работодателя, при котором наступает имущественная ответственность последнего. Также нуждается в конкретизации и закреплении в законодательстве порядок доказательств размера ущерба, причиненного работодателем работнику.



ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕЗАКОННОЕ ЛИШЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ

2.1 Ответственность работодателя, связанная с незаконным отстранением работника от работы

Трудовой кодекс РФ в ст. 234 впервые в истории отечественного законодательства установил материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в связи с лишением работника возможности трудиться, причем такое лишение может быть следствием не только незаконных действий со стороны работодателя, но и третьих лиц. Примером действий таких лиц может послужить незаконное привлечение работника к уголовной, административной ответственности, в результате чего работник потеряет возможность трудиться на некоторое время. Все эти обстоятельства приводят к неполучению заработка работником (например, незаконное отстранение от работы, перевод работника на другую работу, увольнение).

Незаконное лишение работника трудиться может иметь место либо в результате бездействия, либо в случаях незаконных действий работодателя, таких как: нарушение работодателем обязанностей, предусмотренных трудовым договором или специальными нормативными актами.

Одним из случаев привлечения работодателя к материальной ответственности является незаконное отстранение работника от работы. Данному виду правонарушения посвящена ст. 76 ТК РФ. К сожалению, в современном российском законодательстве не содержится легального определения термину “отстранение от работы”. Также нет единства в понимании данного вопроса у специалистов в области трудового права, данную проблему обходят стороной авторы ряда учебников и учебных пособий. Ю.П. Орловский определяет данный термин как “временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах. Сам факт отстранения от работы, как правило, означает временное прекращение выплаты заработной платы работнику по его основной трудовой функции, согласно заключенному договору. Целью отстранения работника от работы является предотвращение наступления отрицательных последствий для работодателя, самого работника и окружающих работника лиц. Правила отстранения работника от работы должны неукоснительно исполняться работодателем, иначе он может быть привлечен не только к материальной ответственности, но будет обязан возместить моральный вред, причиненный работнику (ст. 234 ТК РФ).

Так, согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знании? и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказании? для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,

если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, причем работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Как отмечалось ранее, работодатель обязан отстранить работника от работы в случаях появления последнего на работе в состоянии токсического, наркотического, алкогольного или иного опьянения. Данное основание препятствует выполнению своей трудовой функции работником и дает работодателю основания к возможности увольнения работника по подпункту “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае объектом юридической оценки данного основания отстранения, а также спорной категорией будет являться факт наличия опьянения у работника, появившегося на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четкого алгоритма определения состояния алкогольного опьянения работников.

Состояние опьянения является медицинской категорией и характеризуется как: “совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами; обычно характеризуется сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания” Признаки такого состояния содержатся в приказе Минздрава России от 14.07.2003 № 308 “О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения” к которым относятся: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке, наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе.

Термин “опьянение” не может определить пределы возможностей работодателя для сбора доказательств наличия у работника признаков состояния опьянения. Для того чтобы наиболее объективно определить состояние работника, появившегося на работе необходимо конкретизировать перечень допустимых доказательств состояния опьянения. Так, Пантюхиной А.П. было предложено уточнить перечень допустимых доказательств о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического и иного опьянения путем исключения показаний свидетелей из списка допустимых доказательств, поскольку последние не всегда способны объективно оценить состояние своего коллеги. Представляется наиболее целесообразным подтверждения состояния опьянения работников медицинским заключением, поскольку именно оно способно наиболее объективно и компетентно доказать факт наличие или отсутствия опьянения.

Следующим основанием отстранения работника от работы является непрохождение последним обучения и проверки знаний в области охраны труда. В соответствии с указанным постановлением Минтруда и Минобразования работодатели обязаны принять ряд мер, обеспечивающих обучение работников в области охраны труда, такие как:

1. Возложение на уполномоченного работника приказом обязанности специалиста по охране труда;

2. Обеспечение обучения знаниям и навыкам по охране труда назначенного приказом специалиста;

3. Создание комиссии по поверке знаний требований охраны труда в составе не менее 3 человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке;

4. Для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу работодатель (или уполномоченное последним лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда;

5. Также производится вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктаж по охране труда.

Отметим, что частью 3 ст. 76 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя в случаях отстранения работника непрошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине. Работнику оплачивается все время незаконного отстранения в размере 2/3 средней заработной платы. Исключением из этого правила следует считать факт непрохождения работником проверки знаний в области охраны труда, поскольку непрохождение данного испытания напрямую вызвано непрохождением работником комиссионного испытания по проверке знаний. Однако возникает вопрос относительно непредвзятости комиссии, поскольку она состоит из работников, назначенных туда работодателем и может выносить решения выгодные работодателю.

Например, в деле против ОАО “РКЗ” в заявленных требованиях об отмене приказа об отстранении работника от работы были указаны факты понуждения работодателя работника к увольнению, так как истцу(работнику) было указано, что комиссионные испытания он не пройдет, либо работодателем создавались условия к отсутствию возможности подготовки работника к испытаниям, членами комиссии задавались дополнительные вопросы не всегда относящиеся к конкретно его трудовой функции на предприятии.

На основании вышеизложенного логично вывод о необходимости совершенствования законодательства, регулирующего деятельность указанных комиссий, например, включения в состав независимого представителя профсоюза или федерального органа исполнительной власти.

Как отмечалось ранее, работодатель обязан отстранить работника от работы в связи с непрохождение последним обязательного медицинского осмотра, а также обязательного психиатрического освидетельствования, предусмотренного ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Данное основание распространяется исключительно на работников, но не на соискателей работы.

В ст. 212 ТК РФ законодатель определил обязанность работодателя организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров; обязательных медицинских, психологических осмотров, обязательных психологических освидетельствований работников и проч. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302 работодателем проводятся обязательные и периодические медицинские осмотры, частота которых, как правило, составляет 1 раз в 2 года.

Работодатель будет нести материальную ответственность в случаях издания приказа об отстранении работника на основании медицинского заключения с указанием определенных заболеваний которые, по мнению нанимателя, являются основанием к отстранению, в то время как медицинской организацией было вынесено заключение об отсутствии у работника противопоказаний к работе. Однако существует проблема, когда у самой медицинской комиссии отсутствуют основания для вынесения такого решения, например, основываясь исключительно на данных медкарты работника, в которой ранее указывалось такое заболевание как “наркомания”. Так, бланк документа будет являться основанием для отстранения работника от работы, хотя фактически в основе данного документа лежит фиктивность понимания отдельных медицинских категорий, которые не могут повлиять на характер работы.

Отметим, что работодатель не в праве определять наличие или отсутствие у работника заболеваний, такие выводы вправе выносить исключительно медицинская организация. В юридической практике встречаются проблемы связанные с неточностью формулировок некоторых нормативных правовых актов, позволяющих двояко истолковывать нормы права. Данная двоякость проявляется в применении судебными органами абзаца 4 ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которым основанием для отстранения работника от работы служит медицинское заключение о наличии противопоказаний к работе.

Отдельную категорию трудовых споров, связанных с незаконным отстранением работника от работы являются разногласия между работником и работодателем о незаконности отстранения, в случаях использования нанимателем надуманных категорий для отстранения работника. Например, в рамках спора работника не пускали на территорию предприятия, а также не отвечали на его телефонные звонки. В суде представитель ответчика пояснил, что не пускает истца на работу под предлогом утраты доверия, что является нарушением законодательства.

2.2 Ответственность работодателя за незаконное увольнение или перевод работника

В силу ч.1 ст.234 ТК РФ материальная ответственность работодателя наступает в случаях незаконного увольнения работника. Факт незаконного увольнения признается в следующих обстоятельствах:

- Работодатель не выполнил предусмотренный законодательством порядок увольнения;

- Работодатель уволил работника без оснований для увольнения;

- Увольняемый работник не входит в группу лиц, увольняемых по указанным обстоятельствам (например, беременная женщина не может быть уволена по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Незаконное увольнение это один из наиболее распространенных случаев в судебной практике, в результате которого работодатель привлекается к материальной ответственности, а также обязан выплатить работнику возмещение за причиненный моральный вред.

Отметим, что незаконным факт увольнения может признать только суд. В редких случаях работодатель готов признать самостоятельно признать факт увольнения незаконным или произведенным с нарушением установленной процедуры. В некоторых случаях основой для иного решения, не связанного с увольнением работника служит уже возбужденное исковое производство или обращение работника в прокуратуру или инспекцию труда.

Для того, чтобы признать увольнение незаконным необходимо рассмотреть основания, определив критерии принимаемого работодателем кадрового решения.

В качестве оснований Ю.П. Орловским и И.А. Слобцовым были выделены: взаимное волеизъявление сторон; инициатива одной из сторон трудового договора; основания, которые исключают по различного рода обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений; основания связанные с отказом работника продолжать трудовые правоотношения с работодателем.

Статья 80 ТК РФ определяет возможности работника для прекращения трудовых отношений по собственной инициативе, устанавливая при этом необходимость предупреждения работодателя о предстоящем уходе с места работы не позднее чем за 2 недели. В этом основании увольнения также может иметь место инициатива работодателя, выражающаяся в возможности увольнения работника до истечения 2х недельного срока предупреждения в случае взаимного согласия работника и работодателя. Исключения составляют случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок в заявлении на основании ч. 3 ст. 80 ТК РФ. На основе анализа актуальной судебной практики и положений ст. 78, 80 ТК РФ возможно выделить следующие случаи незаконного увольнения:

1. Увольнение работника по собственному желанию до окончания срока предупреждения о предстоящем увольнении при отсутствии согласия работника на увольнение до истечения срока на предупреждение.

2. Увольнение работника по собственному желанию при наличии у последнего отозванного заявления об увольнении или увольнение работника, отозвавшего заявление об увольнении в связи с уже приглашенным работодателем другого работника.

3. Подмена увольнения по собственному желанию работника на увольнение за прогул, в случаях когда работник не выходил на работу до дня увольнения в качестве меры защиты от невыплаты заработной платы, определенной в ст. 142 ТК РФ.

4. Принуждение работника к увольнению “по собственному желанию”.

5. Увольнение работника по соглашению сторон трудового договора при отсутствии волеизъявления работника.

Законодатель предусмотрел случаи прекращения трудовых правоотношений работодателя и работника в связи с ликвидацией предприятия либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием для прекращения трудовых отношений с работниками в данной ситуации являются решения учредителей или уполномоченного органа хозяйственного общества о ликвидации, решения индивидуального предпринимателя о прекращении деятельности или признание несостоятельности по решению суда и решение суда о ликвидации юридического лица.

Работодатель понесет материальную ответственность только в случаях увольнения работников, произведенное во время существования юридического лица или индивидуального предпринимателя или произведенное без соблюдения срока предупреждения об увольнении либо когда имеет место факт перехода в порядке универсального правопреемства прав и обязанностей юридического лица к другим лицам.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случаях несоответствия последнего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Данное основание для расторжения трудового договора не может рассматриваться работодателем как виновное, поскольку оценке подлежит оценке соответствие работника занимаемой должности, т. е. Фактическая возможность исполнения работником трудовых обязанностей ввиду недостаточной квалификации.

О незаконности увольнения, осуществленного на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно судить как исходя из оценки приятого аттестационной комиссией решения, так и проверив процедурные нюансы проведенной аттестации, нарушение которых может явиться основанием к признанию увольнения незаконным. К сожалению, юридически грамотно оформленные документы об аттестации и формализм процедуры приводит к незаконному увольнению работников, что подтверждается судебной практикой.

При смене собственника имущества организации на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его замами и главным бухгалтером. Увольнение в таком случае будет признано законным только в случаях соблюдения следующих условий:

1. Смена собственника имущества организации;

2. Увольнение следующих работников: руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера;

3. Увольнение проведено не позднее 3х месяцев с момента возникновения у нового владельца имущества организации права собственности на имущество.

Другим основанием для расторжения трудового договора является совершение работником дисциплинарных проступков, предусмотренных п. 5-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения такого дисциплинарного взыскания как увольнение урегулирован ст. 193 ТК РФ, которая процедурно отражает действия работодателя при совершении работником проступка. Неисполнение работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в совокупности с оценкой судом доказательств может являться основанием к восстановлению работника на работе. Так, при обнаружении факта дисциплинарного проступка наниматель обязан:

- Истребовать от работника объяснения. В случаях непредставления работником объяснения в течении 2х дней составить соответствующий акт.

- Применить взыскание дисциплинарного характера не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка без учета времени отпуска, болезни работника, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работника.

- Применить взыскание до истечения 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проведенной ревизии, аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня совершения проступка, не включая сроки производства по уголовному делу.

Расторжение трудового договора может быть признано законным только в случаях наличия следующих факторов: