· Работник допустил нарушение, которое выразилось в неоднократном (2 нарушения и более) неисполнении своих трудовых обязанностей.

· Отсутствуют уважительные причины неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

· Работник ранее совершал проступок, закрепленный в акте работодателя о применении к нему дисциплинарного взыскания, при этом ранее примененное дисциплинарное взыскание с работника снято не было.

· Соблюдение процедуры привлечения работника к ответственности.

Отметим, что увольнение по указанным выше основаниям может быть признано незаконным и процедурно, например, при отсутствии факта совершения грубого нарушения, так и посредством оценки трудовой функции рабочего и трудового договора, которая позволит выяснить возможность применения к работнику взыскания.

Так, удовлетворяя требования истца об отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, а также об изменении формулировки увольнения и даты последнего суд руководствовался фактом того, что истец в период с 13 января по 8 февраля 2012 г. был нетрудоспособен, что в свою очередь является уважительно причиной отсутствия работника на работе, поэтому в указанный выше период не исполнил свои обязанности (ведения бухгалтерского учета) на законных основаниях. Также, истец подал 12 января 2012 г. заявление об увольнении и, соответственно, имел право прекратить работать у ответчика по истечении 14-дневного срока предупреждения об увольнении, поэтому в период с 09.02.2012 г. не совершала прогулов.

Суд признал незаконным увольнение истца, а взыскание с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула явилось материальной ответственностью работодателя, за незаконное увольнение.

В соответствии с ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу это - Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Существуют следующие виды переводов работников:

· Перевод, связанный с изменением трудовой функции работника;

· Перевод на работу в другую местность вместе работодателем (под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта);

· Перевод, связанный с изменением структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре, заключенным с работником).

Перевод работника на другую работу допускается исключительно с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ. Отметим, что при перемещении работника (работающего у того же работодателя) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работнику работы на другом механизме или агрегате не требует согласия работника и не влечет за собой изменения определенных сторонами трудового договора условий.

В основе любого перевода работника лежит процедура изменения трудового договора в части изменения трудовой функции и (или) структурного подразделения. При этом в одном случае изменение договора будет связано с постоянством самого перевода, а в других работнику будет предложено временное замещение должности без внесения изменений в трудовой договор.

Каждый вид перевода работника процедурно связан с определенными критериями, которые позволяют утверждать о законности данного перевода или совершении перевода с нарушением закона. Рассматривая возможность признания незаконным перевод работника особенно важно выявить факторы лишения работника возможности трудится, поскольку данное правонарушение предусматривает либо незаконное изменение условий труда работодателем, либо работодатель, при переводе работника на другую работу, использовал надуманные факторы, меняющие трудовую функцию работника.

Основываясь на судебной практике, отметим, что характер нарушения законодательства работодателем не имеет значения, поскольку его ответственность наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (полного или частично потерянного заработка). Следовательно, в случаях незаконного перевода работника на другую работу без “потери” в оплате труда работодатель обязан нести материальную ответственность только за причинение работнику морального вреда, согласно нормам ст. 237 ТК РФ.

2.3 Материальная ответственность работодателя в случаях отказа от исполнения или несвоевременного исполнении решении? о восстановлении работника на прежней работе

Судебный приказ или решение суда о восстановлении работника на работе согласно ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению, что также относится к решениям о восстановлении на работе незаконно уволенных работников, о восстановлении на прежней работе работников и незаконно переведённых на другую работу работников.

На основании ст. 396 ТК РФ При задержке исполнения такого решения работодателем, орган принявший решение выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения такого решения. Неисполнение такого решения влечет наступление материальной ответственности для работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 106 ФЗ “Об исполнительном производстве” содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника фактически считаются исполненными в случаях, когда взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и работодателем был отменен приказ (распоряжение) об увольнении или переводе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудится работника. Данная обязанность работодателя наступает в случаях неполучения заработка работником в результате незаконного отстранения от работы, незаконного увольнения или перевода работника на другую работу.

На основе ст. 106 Федерального закона “Об исполнительном производстве”, ст. 234 ТК РФ, процедура восстановления на работе состоит в устранении правовых последствий увольнения работника путем отмены приказа об увольнении и производстве соответствующих выплат за время вынужденного прогула работника.

Для наиболее полного понимания проблемы необходимо проанализировать судебную практику, касающуюся указанного выше правонарушения. Так, в деле №33-2021/2015 несмотря на то, что законный акт, восстанавливающий работников на работе вступил в силу и работодатель был обязан восстановить истцов на работе, этого не последовало. Работодатель вместо этого обратился в суд с заявлением о разъяснении определения судебной коллегии по гражданским делам в связи сокращением должностей, которые занимали истцы. Однако определением Алтайского краевого суда было отказано в удовлетворении данного заявления.

В данном деле судебная коллегия полагает, что в связи с установленными обстоятельствами работодатель не исполнил в срок судебный акт о восстановлении истцов на работе, поэтому, в соответствии с статьями 234 и 396 ТК РФ, подлежит взысканию средний заработок с работодателя за время вынужденного прогула истцов. Факт трудоустройства в ином месте не имеет значения для дела, поскольку данное обстоятельство не препятствовало восстановлению истцов на прежнем месте работы. Отметим, что ст. 396 ТК РФ не связывает данное обстоятельство с исполнением судебного решения.

Ответственность работодателя также наступает в случаях фактического невыполнения работодателем решения суда. Так, в определении Московского городского суда от 14.02.2012 г. по делу № 33-4501 было установлено, что после восстановления истца на работе последнему был ограничен доступ к рабочему месту. Данное обстоятельство подтверждается тем, что истцу не был оформлен временный пропуск для доступа на работу, а взамен каждый раз оформлялись разовые пропуска, что свидетельствует о том, что работнику не были созданы условия для исполнения выполнения своих трудовых обязанностей, поскольку работодатель не создал условий для беспрепятственного доступа к рабочему месту. На факт данного нарушения также указывают записи в книге учета посетителей предприятия, поскольку выписанные на имя истца пропуски выдавались не ежедневно, следовательно, он полностью зависел от действий работодателя, который давал разрешения на выдачу пропусков. Суд решил назначить истцу компенсацию за вынужденный прогул в период с 01.07.2011 по 08.07.2011 г.

В данных обстоятельствах суд должен руководствоваться положениями ст. 234 ТК РФ, согласно которой работодателя обязан возместить работнику неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться. Данная обязанность наступает в случаях неполучения работником заработка в результате незаконного отстранения от работы, увольнения работника или перевода на другую работу, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.



2.4 Материальная ответственность работодателя в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника

В соответствии с ст. 65 ТК РФ трудовая книжка является обязательным документом, предъявляемым работником при приеме на работу за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства с другой работой. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (часть 1 ст. 66 ТК РФ).

Согласно действующему законодательству работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации работодателя свыше 5 дней, в случаях если работа для работника является обязательной. Также работодатель по письменному заявлению работника (не позднее 3 дней со дня подачи заявления) обязан выдать копию или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки работнику. В соответствии с ст. 234 ТК РФ трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения (последний день работы).

Задержка выдачи трудовой книжки работнику по вине работодателя является правонарушением и влечет за собой возмещение ущерба, причиненного работнику. На наличие вины работодателя в задержке выдачи трудовой книжки как на условие его материальной ответственности обращает особое внимание судебная практика.

Так, согласно ст. 234 ТК РФ, существуют два самостоятельных случая, при которых на работодателя возможно возложить материальную ответственность. Это задержка выдачи трудовой книжки работнику и внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Данные нарушения нанимателя могут фактически лишить работника возможности трудится. В разъяснениях Постановления Пленума Верховного Суда РФ№ 2 в п. 61 указано, что в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу то суд, в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула.

Например, разрешая спор, суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований, поскольку истцом не было предоставлено достоверных и достаточных доказательств о наличии препятствий в трудоустройстве, связанных с неправильной формулировкой причины увольнения, внесенных в трудовую книжку, с учетом того что истец имела решения судов об изменении формулировки увольнения.

Для получения среднего заработка работнику, обратившемуся в суд необходимо предоставить доказательства того, что он не мог устроится на новую работу по причине неправильно внесенной записи в его трудовую книжку, независимо от характера такой записи.

Так, судом было установлено, что ответчиком были внесены в трудовую книжку работника (истца) запись об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связанная с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Далее, вступивши в силу решением Клинского городского суда от 16.06.2011 г. формулировка увольнения была изменена на п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого истцу в связи с медицинским заключением, выданным ему в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у ответчика соответствующей должности.

Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно руководствовался из того, что в данном случае изменение формулировки увольнения работника не является основанием для взыскания с работодателя материального ущерба, в соответствии с требованиями ст. 234, 394 ТК РФ, поскольку работником, в нарушение п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, в ходе судебного разбирательства истцом не было представлено доказательств того, что он не мог устроиться на работу в связи с неправильно внесенной информацией в его трудовой книжке.

В случаях, когда работником представлены доказательства факта невозможности трудоустройства на другую работу в связи с неправильно внесенной информацией в трудовую книжку, работодатель будет обязан возместить работнику его средний заработок за все время вынужденного прогула.



ГЛАВА 3. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ИНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКА

3.1 Материальная ответственность работодателя за причиненный ущерб имуществу работника

Трудовой кодекс РФ предусматривает комплекс средств, направленных на охрану и защиту прав работников. Однако, субъектом материальной ответственности работодатель будет выступать только в тех случаях, когда им нарушаются обязанности имущественного характера и когда имеется основание, так называемое имущественное правонарушение или трудовое имущественное правонарушение.

Особое место среди новелл отечественного законодательства, посвященному имущественной ответственности работодателя перед работником, занимает ответственность за надлежащую охрану личной собственности работника. Данный вид ответственности впервые получил легальное закрепление в ст. 235 ТК РФ. До этого, такого рода случаи подпадали под регулирование нормами гражданского законодательства и в связи с этим многие ученые в области трудового права считали, что к данной группе правонарушений должны применяться нормы не трудового, а гражданского законодательства.

В настоящий момент неопределенность, связанная с данным видом ответственности работодателя снята, о чем говориться в ст. 235 ТК РФ: “Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд”. Это означает, что право собственности защищается средствами и нормами трудового права.

Конкретные случаи причинения ущерба имуществу работника в Трудовом кодексе РФ не приводятся. Ущерб может быть причинен имуществу работника:

- Работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если он действовал или должен был действовать по заданию работодателя под контролем последнего за безопасным ведением работ (например, повреждение или порча верхней одежды, головных уборов, обуви и иных вещей работника при проведении ремонтных работ в организации);

- Порчей, утратой вещей, переданных на хранение в гардеробе организации, а также оставленных без сдачи их на хранение в местах, отведенных для этих целей и в других случаях.

Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях применения ущерба имуществу работника противоправными действиями (или бездействием) работодателя.

Отметим, что работодатель не отвечает за сохранность за все имущество работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить, например: сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащих работнику инструментов, оснащения, механизмов, имущества используемого в интересах работодателя и переданных работнику в пользование, т.е. имущества, косвенно вовлеченного в процесс выполнения работником своей трудовой функции согласно заключенному с работодателем трудовым договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, наступает при выполнении работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, т.е. такая ответственность связанна как с непосредственным использованием имущественных ценностей работника: механизмов, оборудования, инструментов, материалов - так и с косвенным вовлечением имущества в процесс выполнения работником своей трудовой функции. Имеется ввиду прежде всего инструменты и другое личное имущество работника, используемое последним с согласия или ведома работодателя в его интересах (ст. 188 ТК РФ). Однако, это может быть и другое имущество, к примеру одежда в которой работник выполняет работу, личный транспорт на котором работник ездит на работу.

Возмещение трат, связанных с использованием имущества работника, влечет компенсацию за использование, износ (амортизацию); возмещаются также расходы, связанные с его использованием (например с ремонтом имущества). Размер возмещения расходов определяется соглашением между сторонами трудового договора, в независимости от того, были ли использовано имущество работника с согласия или ведома работодателя. В случаях утраты или повреждения указанного имущества по вине работодателя работнику возмещается понесенный им ущерб.

Из этого следует, что, независимо от того, используется имущество работника в трудовом процессе по соглашению с работодателем, либо оно косвенно присутствует в данном процессе, работодатель в соответствии с ст. 235 ТК РФ несет материальную ответственность за виновное причинение вреда этому имуществу.

Ущерб, нанесенный такими действиями, возмещается в полном объеме и исчисляется согласно рыночным ценам, действующим в данной местности в день добровольного удовлетворения требований работника. В случаях неудовлетворения данных требований работодатель будет обязан возместить ущерб работнику в день вынесения судом решения о возмещении ущерба. Законодателем подчеркивается, что применяются рыночные цены актуальные не на день обнаружения ущерба, а на момент его возмещения. При этом применяются правила, установленные ст. 393 ГК РФ, а именно: “Должник обязан возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства”.

Возмещение ущерба, в большинстве случаев, производится в денежном эквиваленте, но с согласия работника он может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю в письменной форме. Отметим, что ч. 3 ст. 235 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работник обращается к работодателю с заявлением о возмещении ущерба.

Отметим, что законодателем установлен срок, в пределах которого заявление должно быть рассмотрено работодателем. Если же работодатель принял решение о возмещении ущерба работнику, то по соглашению с работником принимается соглашение, в котором определяется форма возмещения ущерба.

В случаях оставления заявления работника без рассмотрения в 10-дневный срок, независимо от причин такого оставления без рассмотрения, или неполучения от работодателя ответа на заявление, работник вправе обратиться в суд. Согласно с ст. 195, 196 ГК РФ срок для защиты права по иску лица, чье право было нарушено, устанавливается в 3 года.

3.2 Материальная ответственность работодателя в случаях задержки выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Обязанность работодателя своевременно выплачивать работникам заработную плату устанавливается рядом статей Трудового кодекса РФ (ст. 22, 56, 136 ТК РФ). В соответствии с ст. 129 ТК РФ заработная плата это: “вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).”.

В настоящее время законодательно закреплены государственные гарантии по оплате труда всех работников, в независимости от того где и кем они работают (состоят на службе в государственных органах или иной службе).

Обеспечение гарантий оплаты труда на государственном уровне означает что данные гарантии должны быть предоставлены всем, кто осуществляет трудовую деятельность на основании трудового договора (или служебного контракта). Лишение работника одной из государственных гарантий влечет за собой неминуемую юридическую ответственность работодателя. К видам такой ответственности относятся: материальная, уголовная, дисциплинарная и административная.

Действующее российской законодательство, регулирующее оплату труда работников, предусматривает систему основных гарантий, которая включает в себя:

· Минимальный размер оплаты труда

· Минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы

· Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы

· Получение работником заработной платы в случаях прекращения деятельности предприятия и неплатежеспособности работодателя

· Сроки и очередность выплаты зарплаты (ст. 136 ТК РФ)

· Ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ)

· Перечни оснований и размеров возможных удержаний из заработной платы сотрудника (ст. 137 ТК РФ)

· Недопустимость дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы работников (ст. 132 ТК РФ).

С принятием Трудового кодекса РФ впервые в истории законодательства была установлена материальная ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, расчета при увольнении и иных выплат, полагающихся работникам. В частности, в ст. 236 ТК РФ закреплено правило, которое гласит: при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, положенных работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в данное время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактически произведенного расчета с сотрудником включительно.

Определенный размер денежной компенсации работнику определяется трудовым договором, локальными нормативными правовыми актами и (или) коллективным договором.

Нет необходимости для того чтобы получить денежную компенсацию писать обращение к работодателю. Напротив, при нарушении работодателем установленных сроков выплат последний сам обязан рассчитать денежную компенсацию с учетом дней задержки заработной платы и после выплатить работнику положенную сумму. Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя выплатить компенсацию одновременно с задержанной заработной платой, следовательно, такая компенсация за все время задержки заработной платы не должна быть выплачена позднее дня фактической выплаты зарплаты.

. При рассмотрении спора, возникшего из - за отказа работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение нанимателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат по увольнению работника, необходимо учитывать факт того, что в соответствии с ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в случаях задержки вышеуказанных сумм. Отметим, что если трудовым или коллективным договором предусмотрен размер процентов, подлежащих уплате нанимателем в связи с задержкой заработной платы и (или) иных выплат, положенных работнику, то суд вправе исчислять сумму денежной компенсации с учетом процентов, указанных в договоре, но не ниже установленного минимума в ст. 236 ТК РФ.

Начисление процентов, связанных с несвоевременной выплатой зарплаты не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие с обесцениванием денежных средств на фоне инфляции. В данном случае работодатель уплачивает упущенную выгоду работника, то есть компенсирует потери, которые потерпит работник вследствие невыплаты вовремя заработной платы.

Отметим, что при задержке заработной платы работнику более чем на 15 дней, последний имеет право приостановить работу на весь срок до выплаты задержанной заработной платы, предварительно известив работодателя в письменном виде. Данное право работники могут реализовать, если категория работы, в которой занят истец не относится к перечню, которым такие действия запрещены.

Отметим, что помимо материальной ответственности законодателем предусмотрена уголовная и административная ответственность за просрочку сроков выплаты заработной платы и иных выплат, положенных работнику.

Согласно ст. 5.27 КоАП, с учетом изменений внесенных законом № 272-ФЗ, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы и других выплат влечет за собой наложение административного штрафа:

- Для должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей или предупреждение;

- Для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1 до 5 тыс. рублей

- Для юридических лиц - от 30 до 50 тыс. рублей.

Статьей 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее - УК РФ)

предусматривает уголовное наказание за следующие деяния:

- Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года

- Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового

- Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

3.3 Материальная ответственность работодателя в случае причинения работнику морального вреда

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенным сторонами трудового договора (ст. 237 ТК РФ).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 №10под моральным вредом понимается: “нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной? деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина” .Моральный вред может также заключатся в нравственных переживаниях, связанных с утратой родственников, раскрытием семейной или врачебной тайны, распространением не соответствующей действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутация и др.

Отметим, что Трудовой кодекс РФ закрепляет в качестве основной обязанности работодателя и основного права работника компенсацию морального вреда. Однако, ст. 21 и 22 ТК РФ не согласуются в части компенсации морального вреда в порядке и на условиях, установленных “иными нормативными правовыми актами Российской Федерации”.

В статье 237 ТК РФ закреплено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, но, к сожалению, не предусмотрена обязательная форма договора, что усложняет процесс доказывания в суде. В случаях возникновения спора, факт причинения работодателем морального вреда сотруднику, а также размеры его возмещения, определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Наряду с общими подходами к вопросу компенсации морального вреда в Трудовом кодексе РФ закреплены нормы, регулирующие определенные отношения (частные) отношения. Так, в ст. 3 ТК РФ лица, которые считают, что они были подвернуты дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, а также возмещении и компенсации морального вреда. Также, в ст. 394 ТК РФ сказано, что если работодатель уволил работника без законного основания или с нарушением установленного законом порядка, то суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя в пользу работника денежной компенсации, размер которой определят сам суд.

Одним из наиболее проблемных является вопрос определения размера компенсации морального вреда. Так, в п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 г. № 10 от объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий в каждом конкретном случае и иных заслуживающих внимания суда обстоятельств; при определении размера компенсации суд обязан руководствоваться требованиями разумности и справедливости.

Степень причиненных нравственных и физических страданий оценивается в суде с учетом фактических обстоятельств причиненного морального вреда, а также индивидуальных особенностей потерпевшего и других обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных истцом страданий.

Касательно доказательств причинения нравственных страданий работнику, то данный вред резюмируется при нарушении трудовых прав работника и при наличии в этом вины работодателя. Следовательно, в качестве доказательств истцу будет достаточно указать в заявлении то, что он испытывал нервные расстройства, переживал и проч. В случаях, когда моральный вред был причинен работнику из - за воздействия на здоровье работника, необходимо наличие подтверждающих данный факт медицинских документов.

Так, истец обратился в суд с исковым заявлением к АО “Томскнефть” о взыскании компенсации морального вреда в размере 80000 тысяч рублей по основаниям, что он проработал более 37 лет водителем во вредных условиях труда. Актами установлено, что у истца возникло профессиональное заболевание, которое повлекло за собой потерю трудоспособности на 60% и истцу была установлена третья группа инвалидности бессрочно.

Судом было установлено, что по причине профессионального заболевания истец пережил и продолжает переживать физическую боль, нравственные страдания в связи с утратой 60% трудоспособности. Снижение трудоспособности значительно снизило качество жизни истца, лишило его возможности вести активный образ жизни, обрекло его на физические и нравственные страдания.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд постановил присудить 67 тысяч рублей моральной компенсации истцу, что будет являться соразмерным с теми физическими и нравственными страданиями, которые испытывает истец ввиду полученных на работе заболеваний.

Отметим, что разница между моральным вредом и вредом, причиненным жизни и здоровью работника состоит в том, что моральный вред в большей мере касается психологического состояния работника, вызывая изменения его душевного благополучия, не затрагивая иные функции его организма.

3.4 Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работника

Трудовой кодекс РФ конкретизирует ответственность за причинение вреда работнику, в частности в ст. 21 ТК РФ определено, что работник имеет право на возмещение вреда, полученного им в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, а также на возмещение морального вреда в порядке, предусмотренном Кодексом и иными нормативными правовыми актами. Так, в ст. 22 предусмотрено, что работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнение последними трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленными ТК РФ, другими нормативными правовыми актами. Соответственно ТК РФ выделяет два вида ответственности за вред, причиненный работнику:

1. Возмещение вреда, причиненного работникам и связанного с исполнением последними своих трудовых обязанностей.

2. Компенсацию морального вреда.

Первый вид ответственности представляется наиболее логичным рассматривать в контексте возмещения причиненного жизни и здоровью работника вреда. Рассматривая нормы ТК РФ следует отметить, что:

- При повреждении здоровья работника вследствие несчастного случая на производстве ему (или семье работника) возмещается утраченный заработок (доход) и связанные с таким повреждением расходы на медицинскую, социальную и психологическую помощь.

Условия, объемы и виды предоставления работнику гарантий определяются федеральными законами (ст. 184 ТК РФ).

- Ст. 219 ТК РФ, в которой закреплено, что работнику гарантируется обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

- В случаях причинения вреда здоровью и жизни работника во время исполнения им своих трудовых обязанностей возмещение последствий такого вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом (ст. 220 ТК РФ).

Отметим, что наблюдается некоторая несогласованность норм ст. 184 и 219 ТК РФ, поскольку ст. 184 не закрепляет возмещение вреда работнику, причиненного профессиональным заболеванием. Также, ст. 219 и ст. 220 ТК РФ содержат отсылку федеральному закону, а ст. 184 - к федеральным законам.

В связи с этим, полагаем, что последняя формулировка более точная, так как обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, закреплена в Федеральном законе от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ “Об основах обязательного социального страхования”, Федеральном законе от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболевании?” и ГК РФ (гл. 59). Но при этом нормы гл. 59 ГК РФ “Обязательства вследствие причинения вреда” являются нормами, регулирующими общие отношения по возмещению вреда жизни и здоровью при исполнении договорных обязательств, в том числе по трудовому договору.

Подводя итог, следует отметить, что регулирование отношении? по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работника, осуществляется нормами различных отраслей российского права (трудового, социального обеспечения и гражданского).



Заключение

В результате проведенной работы, посвященной материальной ответственности работодателя перед работником, был осуществлен анализ действующего законодательства, с целью установления способности обеспечения материальной ответственности работодателя и обеспечения должной защиты трудовых прав и законных интересов работников. Проведенное исследование позволяется сформулировать следующие выводы.

Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности, особенности которой обусловливаются характером трудовых отношений. В работе были рассмотрены этапы развития данного вида ответственности в России, а также ее отличительные признаки, характеризующие такую ответственность как самостоятельный вид.

В ходе исследования было выявлено, что современное российское законодательство не дает легального определения вины работодателя. Также законодателем не закреплена презумпция вины работодателя. Так как работодатель обладает властью на подчиненным ему работниками, у последних отсутствует объективная возможность сбора доказательств размера причиненного работодателем ущерба. Поэтому является логичным закрепление законодателем презумпции вины работодателя.

Одним из случаев материальной ответственности работодателя является незаконное отстранение работника от работы. Современное российское законодательство не содержит легального определения термину “отстранение от работы”, чем создает определенные трудности в правоприменительной практике. Поэтому будет логичным дополнить ст. 76 ТК РФ определением Ю.П. Орловского: “временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах.

Трудовой кодекс РФ не содержит определения состояния алкогольного опьянения работника и алгоритма определения такого состояния у работника. Существующее законодательство позволяет работодателю использовать в качестве доказательств показания работников, которые не всегда могут объективно определить данное состояние. Поэтому является логичным уточнение перечня допустимых доказательств о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения путем исключения показаний свидетелей из данного списка. Введение обязательного медицинского освидетельствования рабочих на состояние опьянения также будет являться логичным шагом законодателя в сторону уменьшения количества споров, возникающих на основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ.

Работодатель имеет право отстранить работника за непрохождение последним проверку знаний и навыков в области охраны труда. Данная проверка осуществляется комиссией, состоящей из рабочих данной организации. Соответственно работодатель может оказывать влияние на проведение проверки и выносить решения, выгодные работодателю. В связи с этим логично сделать вывод о необходимости совершенствования законодательства, регулирующего деятельность указанных комиссий путем назначения независимого члена от профсоюза в состав каждой аттестационной комиссии.

Законодательство, связанное с материальной ответственностью работодателя, например, материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235) нуждаются в конкретизации. В данной норме следует выделить исчерпывающий перечень случаев, в которых работодатель будет нести материальную ответственность перед работником.

В Трудовом кодексе РФ закреплено что работник вправе требовать компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействии работодателя. Размеры данного возмещения возмещаются работнику в денежной форме в размерах, определенных сторонами трудового договора. Но данная норма не предусматривает наличие обязательной формы договора, что усложняет процесс доказывания в суде, поскольку ввиду отсутствия формы работодателем, в предложенном работнику договоре могут не содержатся положения о размерах возмещения морального ущерба работнику. В связи с этим предлагается законодательно закрепить обязательную форму договора, содержащую закрепление данных положений.

К общим недостаткам современного законодательства следует отнести отсутствие четко определенного механизма реализации ряда основополагающих принципов, заложенных в трудовое законодательство (ст. 2 ТК РФ).



Библиографический список

Нормативные правовые акты

1. Конституция России?скои? Федерации. М. : Юрид. лит., 2017. - 61 с.

2. Гражданскии? кодекс России?скои? Федерации, Часть первая от 30.11.1994 No 51-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации - 1994. - No 32, ст. 3301.

3. Гражданскии? кодекс России?скои? Федерации, Часть вторая от 26.01.1996 No 14-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации - 1996. - No 5, ст. 410.

4. Гражданскии? процессуальныи? кодекс России?скои? Федерации от 14.11.2002 No 138-ФЗ (ред. от 19.12.2016) // Собр. законодательства Рос. Федерации - 2002. - No 46, ст. 4532.

5. Трудовои? кодекс России?скои? Федерации от 30.12.2001 No 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собр. законодательства Рос. Федерации - 2002. - No 1 (Ч. 1), Ст.3.

6. Кодекс России?скои? Федерации об административных правонарушениях от 03.04.2014 No 195-ФЗ (ред. от 03.04.2017) // Рос. газ.- 2001. - No 256.

7. Уголовныи? кодекс России?скои? Федерации от 13.06.1996 No 63-Ф3 (ред. от 17.04.2017) // Собр. законодательства Рос. Федерации - 1996.- No 25, ст. 2954.

8. Кодекс законов о труде России?скои? Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // Ведомости ВС РСФСР - 1971. - No 50, ст. 1007.

9. Об исполнительном производстве : федер. Закон Рос. Федерации от 02.10.2007 No 229-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации -2007. - № 41, ст. 4849.

10. Об оценочнои? деятельности в России?скои? Федерации : федер. Закон

Рос. Федерации от 29.07.1998 No 135-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Собр.

законодательства Рос. Федерации. - 1998. - No 31, ст. 3813.

Судебная практика

11. Обзор апелляционнои? практики рассмотрения гражданских дел за третии? квартал 2014 года, подготовленныи? Судебнои? коллегиеи? по гражданским делам Камчатского краевого суда 18 ноября 2014 г. [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

12. О применении судами России?скои? Федерации Трудового кодекса России?скои? Федерации [Электронныи? ресурс] : Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 No 2 (ред. от 24.11.2015) // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

13. О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненныи? работодателю [Электронныи? ресурс] : Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 декабря 2006 No 52 (ред. от 28.09.2010 КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

14. О трудовых книжках (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовои? книжки и обеспечения ими работодателеи?) [Электронныи? ресурс] : Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. No 225 (ред. от 25.03.2013) // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

15. Определение Московского городского суда от 2 декабря 2011 г. по делу No 33-39390/11 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

16. Определение Московского областного суда от 3 ноября 2011 г. по делу No 33-24392 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

17. Определение Московского городского суда от 14 февраля 2012 г. по делу No 33-4501 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

18. Решение Верховного Суда РФ от 25 декабря 2012 г. по делу No ГКПИ11-2044 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

19. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 декабря 2014 г. по делу No 33-11816, Б-12 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

20. Апелляционное определение Московского городского суда от 26 августа 2013 г. по делу No 11-20588/2013 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

24. Апелляционное определение Московского городского суда от 10 апреля 2015 г. по делу No 33-7942 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

25. Апелляционное определение Московского городского суда от 4 июля 2012 г. по делу No 11-12764 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. Б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

27. Апелляционное определение Московского городского суда от 10 декабря 2013 по делу No 11-40455 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

28. Апелляционное определение Московского городского суда от 8 сентября 2014 г. по делу No 33-18664 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

29. Апелляционное определение Алтаи?ского краевого суда от 25 марта 2015 г. по делу No33-2021/2015 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

30. Апелляционное определение Московского городского суда от 16 декабря 2014 г. по делу No 33-40524/14 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

31. Апелляционное определение Московского областного суда от 8 июля 2013 г. по делу No 33-13528/2013 [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

Научная литература

32. Абрамова В. Ю. Порядок компенсации работникам ущерба, возникшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания // Трудовое право. - 2003. - No 7.

33. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение / Н. Г. Александров. - М. : Юрид. изд-во МЮ СССР, 1948. - 336 с.

34. Анисимов А. Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателеи? и работников : учеб. пособие / А. Л Анисимов. - М. : Деловои? двор, 2011. - 320 с.

35. Буянова М. О. Трудовое право России : учеб. пособие / М. О. Буянова. - М. : Проспект, 2010. - 240 с.

36. Викторов И. Исполнение законодательства о труде // Кадровик. - 2002. - No 8. - С. 2-8.

37. Геи?хман В. Л. Постатеи?ныи? научно-практическии? комментарии? к Трудовому кодексу России?скои? Федерации [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2017. Доступ

из локальнои? сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

38. Гусов К. Н. Комментарии? к Трудовому кодексу России?скои? Федерации / под ред. К.Н. Гусова, М. О. Буянова. - М. : Проспект, 2010. - 674 с.

39. Гусов К. Н. Трудовое право России : учеб. - М. : Проспект, 2004. - 496 с.

40. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по россии?скому трудовому праву [Электронныи? ресурс] // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2018. Доступ из локальной сети Науч. б-ки факультета права НИУ ВШЭ.

41. Дзарасов М.Э. Привлечение работодателя к материальнои? ответственности за ущерб, причиненныи? имуществу работника // Корпоративныи? юрист. - 2010. - No 6. - С. 22 - 24.

42. Егоров В. И. Трудовои? договор: учеб.пособ. / В. И. Егорова, Ю. В. Харитонов. - М. : КНОРУС, 2007. - 456 с.

43. Желтов О. Б. Трудовое право России : учеб. пособие / О. Б. Желтов, Т. А. Сошникова. - М. : Эксмо, 2007. - 240 с.