Коллективные трудовые споры в современной России: теоретико-правовой аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Специальность: 12.00.05 - трудовое право;

право социального обеспечения

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата юридических наук

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

Павловская Ольга Юрьевна

Москва 2009

Работа выполнена на кафедре гражданско - правовых дисциплин

Московского нового юридического института

Научный руководитель: Буянова Марина Олеговна доктор юридических наук, профессор

Официальные оппоненты: Передерин Сергей Васильевич доктор юридических наук, профессор Карпенко Ольга Ивановна кандидат юридических наук, доцент

Ведущая организация: Пермский Государственный университет

Защита состоится 25 декабря 2009 года в 15 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.04 по присуждению ученой степени кандидата юридических наук в ОУП «Академия труда и социальных отношений» по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ОУП «Академия труда и социальных отношений».

Автореферат разослан 23 ноября 2009 г.

Исполняющая обязанности

Учёного секретаря диссертационного совета доктор юридических наук, профессор Иванова С.А.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Интерес к данной теме продиктован рядом обстоятельств. Несмотря на то, что исследованию коллективных трудовых споров посвящено немало работ в юридической литературе, тем не менее, далеко не все возникающие в этой области вопросы можно считать выясненными, поскольку практика разрешения коллективных трудовых споров продолжает порождать спорные ситуации.

В современных условиях назрела необходимость усилить и сделать более эффективными и востребованными применяемые методы внесудебного разрешения трудовых споров, какими являются коллективные трудовые споры, нацелить законодателя на создание и обеспечение дополнительных правовых возможностей для мирного их разрешения, включая и коллективные трудовые споры по применению трудового законодательства. В целях недопущения конфликта, перенести центр тяжести на примирительные процедуры, принимая во внимание то, что провозглашённое право на забастовку ограничено таким количеством условий, что реальное её проведение на предприятии - задача трудновыполнимая.

Такое ультимативное коллективное действие работников как забастовка, даже если она признана законной, к сожалению, на практике не всегда достигает намеченной цели, часто ведёт к росту социальной напряжённости в обществе и материальным потерям, что в итоге не выгодно ни работнику, ни работодателю.

Практика проведения забастовок диктует необходимость снижения материальных потерь для сторон коллективного трудового спора. Например, использование работниками иных совместных действий для удовлетворения своих требований (замедление обычного хода работы, снижение производительности труда), создание забастовочных фондов, регулируемых профсоюзами.

Нельзя игнорировать и то обстоятельство, что существует категория работников, которые не могут использовать своё конституционное право на забастовку в силу ограничения его законом. При этом сохраняется возможность неисполнения сторонами решения трудового арбитража, поскольку его решения не обеспечены принуждением.

Эти и другие актуальные вопросы порядка разрешения и правового механизма регулирования коллективных трудовых споров обусловили выбор темы настоящего исследования.

Основная цель данного исследования - проанализировать современную сущность и процедуру разрешения коллективных трудовых споров. На основе комплексного анализа критически оценить и пересмотреть отдельные положения современного законодательства, регулирующего порядок разрешения коллективных трудовых споров и выработать практические предложения, которые бы позволили в наибольшей степени учитывать интересы конфликтующих сторон при разрешении коллективных трудовых споров.

На основе анализа действующего законодательства, изучения литературных источников, судебной практики и практики организаций, осуществляющих применение нормативных актов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, разрешить следующие задачи:

· Провести историко-правовое исследование законодательства России о коллективных трудовых спорах, выделить положительные тенденции, определявшие его развитие на различных этапах истории нашего государства, выявить наличие определённой преемственности примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров.

· Дать общую характеристику коллективных трудовых споров на основе изучения и обобщения научного и теоретического материала.

· Предложить новое дополненное определение понятия «коллективный трудовой спор».

· Рассмотреть акты МОТ, затрагивающие вопросы, непосредственно касающиеся порядка разрешения коллективных трудовых споров и проанализировать установленные в них основные принципы, способствующие их разрешению.

· Обозначить проблемы, нерешённые законодателем при разрешении коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника, трудовым арбитражем, разработать и внести предложения или рекомендации по их совершенствованию.

· Проанализировать обсуждаемые в науке трудового права предложения о необходимости создания в России трудовых судов для разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров на основе обобщения научного материала.

· Рассмотреть деятельность трудового арбитража как постоянно действующего органа по разрешению коллективных трудовых споров, исключающего уклонение работодателя от исполнения решения, вынесенного трудовым арбитражем.

· Проанализировать основные признаки забастовки. Определить место забастовки в современном обществе, а именно, забастовки - как крайней и вынужденной меры коллективной защиты трудящимися своих прав и интересов после того, как использованы все способы мирного разрешения коллективного трудового спора.

· На основе обобщения зарубежной практики определить возможность использования работниками для удовлетворения своих требований иных совместных действий, направленных на замедление работы (помимо её остановки полностью или частично), добиваясь, тем самым, снижения материальных потерь для сторон коллективного трудового спора.

· Предложить новое дополненное определение понятия «забастовка».

· Рассмотреть проблему создания забастовочных фондов, регулируемых профсоюзами и условия, способствующие их формированию.

· Проанализировать правовые последствия забастовки для сторон коллективного трудового спора.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания. Диссертантом применялись как общие (анализ и синтез, метод системно-структурного анализа), так и общенаучные методы как исторический, сравнительный, лингвистический и другие.

Правовая проблематика работы предопределила использование сравнительно - правового метода исследования. Использование научной методологии и методов прикладного исследования позволили диссертанту решить научные задачи и внести ряд практических предложений по совершенствованию правового регулирования коллективных трудовых споров.

Теоретическая основа исследования и степень разработанности темы

В советский период проблемам, затрагивающим коллективные трудовые споры, было посвящено довольно много глубоких трудов, послуживших теоретической основой данного исследования. Среди ранних исследований можно выделить труды И.С. Войтинского, К.Д. Горшенина, Г.А. Каменецкого, П.Д. Каминской, А.Е. Пашерстника, Л.С. Таля, З.А. Астановича и других. Позднее - Н.Г. Александрова, В.С. Андреева, С.А. Голощапова, В.Я. Лаверычева, В.Н. Скобелкина, В.И. Смолярчука.

Среди современных исследований - труды О.Б. Абрамовой, А.Л. Анисимова, В.С. Бердычевского, З.С. Богатыренко, Л.Ю. Бугрова, М.О. Буяновой, А.Ф. Валькового, В.А. Васильева, О.Н. Волковой, Д.Н. Вороненкова, Е.С. Герасимовой, Н.Г. Гладкова, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, Е.Д. Илясовой, И.Я. Киселёва, Е.П. Кливера, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, А.М. Куренного, К.Д. Крылова, М.И. Кучмы, В.Ф. Лазарева, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, В.И. Миронова, Л.С. Некипелова, Т.Л. Нестеровой, Н.Н. Никифоровой, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.А. Орловского, В.М. Оробца, А.С. Пашкова, С.В. Передерина, А.А. Попова, А.А. Силина, О.В. Смирнова, И.О. Снигирёвой, А.В. Соловьёва, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, С.Ю. Чучи, Б.А. Шеломова и других. А также диссертационные исследования Т.Ф Вышеславовой, Ю.М. Гриценко, А.М. Мануковской, А.М. Наумова, В.Н. Орлова, В.А. Сафонова, С.Ю. Чучи и других.

Среди литературы иностранных авторов были использованы труды Р. Давида, Б. Жернигона, К. Жоффре - Спинози, Дж. Казале и других авторов.

Необходимо констатировать, что ряд вопросов по рассматриваемой теме не нашёл отражения в научной литературе или разработан недостаточно подробно, рассмотрены лишь отдельные аспекты, в некоторых работах проведён полный и конструктивный анализ, но остаётся много спорных вопросов. Важно обратить внимание и на то, что отдельные исследования проблемы коллективных трудовых споров проводились до принятия Трудового кодекса Российской Федерации в 2001 году, многие без учёта последующих его изменений, внесённых в июне 2006 года. Существующая практика разрешения коллективных трудовых споров за последние годы и практика проведения забастовок в нашей стране, судебная практика по-прежнему свидетельствуют о наличии существующих недоработок, к сожалению, пока не устранённых законодателем в плане правового регулирования порядка рассмотрения коллективных трудовых споров. С учётом изложенного следует отметить, что анализируемая тема весьма обширна и заслуживает дальнейшего исследования и развития.

Нормативно - правовую основу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, акты Международной Организации Труда, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации, акты Президента и Правительства Российской Федерации. Исследуемые вопросы имеют и особые правовые источники - отдельные положения общей теории права, гражданского права, гражданско-процессуального права, административного права, нормативные акты министерств и ведомств, распоряжения Правительства Москвы и другие.

Объектом исследования являются процедурно-правовые отношения в сфере регулирования коллективных трудовых споров.

Предмет исследования охватывает отечественное законодательство, национальную судебную практику, практику организаций, осуществляющих применение нормативных актов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, практику проведения забастовок, имевших место в последние годы, международно-правовые акты, правоприменительный опыт зарубежных стран, труды учёных, материалы профсоюзов Российской Федерации, данные официальной статистики.

Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет собой первое в науке трудового права комплексное монографическое исследование теоретических и практических проблем правового регулирования рассмотрения коллективных трудовых споров в современной России.

На защиту выносятся следующие новые или содержащие элементы новизны положения.

1. Выявлено наличие преемственности примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров на основе историко-правового анализа развития российского законодательства о коллективных трудовых спорах.

2. Коллективные трудовые споры о праве не включены в определение понятия «коллективный трудовой спор» (часть 1 статьи 398 ТК РФ). Это существенно подрывает значение коллективных трудовых споров в системе социально - партнёрских отношений и является одной из причин, повышающих возможности работников отстаивать свои права в индивидуальном порядке, а не в рамках конкретной организации. Необходимо дополнить понятие «коллективный трудовой спор», включив в него «коллективные трудовые споры по применению трудового законодательства». (Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения выполнения коллективных договоров, соглашений, по применению трудового законодательства, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа при принятии локальных нормативных актов).

3. Установлено, что Трудовой кодекс не исключает уклонения сторон от создания примирительной комиссии и участия в её работе. Факт уклонения одной из сторон от участия в создании или работе примирительной комиссии в соответствии с частью 1 статьи 406 ТК РФ влечёт за собой возможность передачи спора в трудовой арбитраж. При этом ТК РФ (часть 2 статьи 401) устанавливает процедуру рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией в качестве обязательной. Чтобы устранить возможное уклонение сторон от участия в создании и работе примирительной комиссии и привести в соответствие положения части 2 статьи 401 и части 1 статьи 406 ТК РФ, предлагаем изменить редакцию части 1 статьи 406 ТК РФ. (Коллективный трудовой спор передаётся на рассмотрение в трудовой арбитраж только при недостижении сторонами соглашения в примирительной комиссии, которая является обязательной примирительной процедурой, и ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в её работе).

4. В статье 195 ТК РФ, устанавливающей дисциплинарную ответственность работодателя (его представителей) как стороны коллективного трудового спора в случае уклонения от создания и участия в работе примирительной комиссии, не определены конкретные действия представителей работодателя, характеризующие понятие «уклонение от создания и участия в работе примирительной комиссии», что делает данную норму малоэффективной. В связи с этим предлагается дополнить статью 195 ТК РФ положением, содержащим перечень возможных действий представителей работодателя, определяемых в качестве уклонения от создания и участия в работе примирительной комиссии и включить в данный перечень следующие нарушения: несообщение работодателем в установленный срок о своём решении относительно членов примирительной комиссии; отказ оформить создание комиссии соответствующим приказом (распоряжением); невыполнение обязанности по созданию условий, необходимых для работы примирительной комиссии, неявку на её заседание без уважительных причин.

5. Российская практика проведения забастовок свидетельствует о необходимости снижения материальных потерь для сторон коллективного трудового спора в период проведения забастовки. Для России в этом отношении очень важен зарубежный опыт, когда работники, в целях разрешения коллективного трудового спора, могут не прекращать работу, а замедлять ход её выполнения. В этом случае не происходит формального нарушения каких-либо обязанностей со стороны работников, что значительно снижает их материальные потери в период проведения забастовки. Предлагаем расширить определение понятия «забастовка» (часть 4 статьи 398 ТК РФ), установив право работникам в целях разрешения коллективного трудового спора, помимо остановки работы (полностью или частично), использовать и иные совместные действия, направленные на замедление работы. (Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично), или иные совместные действия, направленные на замедление работы, в целях разрешения коллективного трудового спора).

6. В отличие от обычной забастовки, которая может длиться продолжительное время, предупредительная забастовка ограничена одним часом рабочего времени и не предполагает существенных материальных потерь для сторон коллективного трудового спора. Следовательно, при проведении предупредительной забастовки, орган её возглавляющий, должен обеспечить только реально выполнимый минимум необходимых работ (услуг), достаточный для предотвращения возможного причинения вреда здоровью или угрозы жизни граждан. Чтобы исключить излишнее ограничение прав работников на предупредительную забастовку, было бы уместно внести дополнение в часть 7 статьи 410 ТК РФ, прямо указывающее на особенности объявления и проведения предупредительной забастовки. (При проведении предупредительной забастовки, орган, её возглавляющий, учитывая особенности объявления и проведения предупредительной забастовки, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом).

7. Обосновывается необходимость дополнить статью 415 ТК РФ положением, исключающим проведение работодателем сокращения численности или штата работников, или реорганизацию предприятия в течение полугода после урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, если иное не предусмотрено коллективным договором (соглашением).

В работе содержатся и иные конкретные предложения по совершенствованию трудового законодательства и оптимизации деятельности примирительных органов по разрешению коллективных трудовых споров.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Выводы, поправки и дополнения, внесённые диссертантом в теоретические положения исследования, могут быть использованы в процессе совершенствования законодательства. Например, при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ и последующих научных разработках вопросов правового регулирования коллективных трудовых споров. Проведённое исследование может иметь практическое значение в работе профсоюзных организаций. Информационные материалы, содержащиеся в диссертации, могут быть полезны для преподавания учебного курса «Трудовое право России».

Апробация результатов диссертационного исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре Гражданско-правовых дисциплин юридического факультета Московского нового юридического института. Основные выводы работы отражены автором в публикациях, указанных в автореферате диссертации.

Структура диссертационного исследования. Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, объединяющих 10 параграфов, заключения, библиографического списка нормативных правовых актов и использованной литературы по рассматриваемой проблеме.

2. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены объект, предмет, цели и задачи, методологическая и теоретическая основа, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость, излагаются положения, выносимые на защиту, приведены сведения об апробации полученных результатов.

Глава 1. «Общая характеристика коллективных трудовых споров: история и современность» содержит историко-правовое сравнительное исследование развития законодательства о коллективных трудовых спорах в России, формулирует понятие, определяет стороны и виды коллективных трудовых споров. Глава состоит из трех параграфов.

Первый параграф «Преемственность норм трудового права о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров» посвящён историческому анализу развития законодательного регулирования коллективных трудовых споров в России, начиная 1830-х гг. ХIХ века до настоящего времени. В ходе исследования анализируются этапы эволюции законодательства о коллективных трудовых спорах, способы разрешения трудовых конфликтов в различные периоды исторического развития России, уделяется внимание научным публикациям, характеризующим интерес отечественных учёных к истории развития правового регулирования трудовых споров.

История российского законодательства о коллективных трудовых спорах показывает, что его состояние на разных этапах политической жизни нашей страны не было стабильным. Динамику его развития определяли политические и экономические факторы, влиявшие на состояние общества в конкретно взятый период, а это, в свою очередь, формировало различные подходы к процедуре регулирования коллективных трудовых споров. Представляется, что немаловажную роль в решении этой проблемы играло и продолжает играть преемственность имеющегося исторического опыта правового регулирования коллективных трудовых споров дореволюционной России, периодов Февральской революции 1917 года, НЭПа и постперестроечных реформ. Так, несмотря на отсутствие в законодательстве Российской империи норм о порядке разрешения трудовых споров коллективного характера, всё же были предприняты попытки осуществить их законодательное нормирование Например, проект Закона «О промышленных судах» по рассмотрению трудовых споров, разработанный в 1865 году, поступил на заключение в Министерство внутренних дел, но был отложен.. Именно в дореволюционной России возникли первые примирительные учреждения. Период Февральской буржуазной революции отмечен двумя наиболее значимыми законопроектами в области правового регулирования коллективных трудовых споров. Проект закона Временного правительства о стачках предоставлял российским рабочим право на забастовку в большем объёме, чем это было закреплено в нормах развитых зарубежных стран. А законопроект о примирительных учреждениях продолжил отечественную традицию примирительно-третейского разрешения трудовых споров, заложенную в предыдущий период исторического развития, в частности, проектом Закона «О промышленных судах»1865 года. Полагаем, что особенно важен опыт эпохи новой экономической политики, когда основу разрешения спора составляли примирительно-третейские процедуры: если стороны не достигали соглашения в примирительной камере, они могли передать спор на разрешение в третейский суд. Достигнутое же в примирительной камере соглашение имело силу коллективного договора и могло быть защищено в судебном порядке. Законодательство периода НЭПа (КЗоТ РСФСР 1922 г., особенно «Положение о примирительных камерах и третейских судах» 1923 г.) и практика его применения позволяли в наибольшей степени учитывать интересы конфликтующих сторон при разрешении коллективных трудовых споров, ориентируя стороны преимущественно на мирное их разрешение.

Спустя шестьдесят с лишним лет, в схожей политической и экономической ситуации и ходе начавшихся либеральных реформ, вновь появляется законодательство о коллективных трудовых спорах, закрепившее примирительно-третейский порядок их разрешения, включая право на забастовку в соответствии с международно-правовым регулированием коллективных трудовых споров с использованием отечественных традиций. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации определяет правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в Российской Федерации в ходе разрешения коллективного трудового спора (статьи 398-418).

Таким образом, история развития законодательного регулирования коллективных трудовых споров в России свидетельствует о наличии преемственности мирного (примирительно-третейского) их разрешения. Представляется, что имеющийся исторический опыт должен быть учтён и в дальнейшем при усовершенствовании российского законодательства.

Во втором параграфе «Понятие и виды коллективных трудовых споров» раскрывается сущность понятия «коллективный трудовой спор», рассматривается классификация коллективных трудовых споров, определяются их виды. Все коллективные трудовые споры можно классифицировать: а) по субъектному составу (сторонам спора); б) по содержанию (характеру спора). Наиболее значимым критерием классификации, вытекающим из самого определения коллективного трудового спора, является характер (содержание) спора. Проведённый анализ определений, данных специалистами относительно характера (содержания) спора прямо указывает на наличие двух видов коллективных трудовых споров: споров о правах и споров об интересах.

В действующее определение понятия «коллективный трудовой спор» (статья 398 ТК РФ) не включены коллективные трудовые споры о праве. Тем не менее, в настоящее время отмечены многочисленные коллективные трудовые споры, приводящие к забастовкам, другим коллективным протестам, которые вызваны нарушением трудового законодательства и, прежде всего, в части полной и своевременной выплаты заработной платы, соблюдения условий и охраны труда в соответствии с установленными нормативами. Также необходимо учитывать, что в современных условиях сложилась исключительно тесная связь норм, регулирующих порядок разрешения коллективных трудовых споров с нормами о социальном партнёрстве в сфере труда. Так, ещё в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 гг. См.: Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007годы от 29.12.2004: Правовая система «Консультант Плюс». было отмечено, что меры по защите трудовых прав являются одним из приоритетных направлений сотрудничества. К сожалению, это не было учтено при внесении изменений в ТК РФ в 2006 годуСм.: Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утративших силу некоторых законодательных актов (положений, законодательных актов) Российской Федерации» от 30 июня 2006. № 90-ФЗ // Российская газета. 2006. 7 июня.. Предусмотрено дальнейшее обеспечение социально-экономических прав граждан и в стратегическом плане развития России. «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662-Р «О Концепции социально-экономического развития Российской Федерации на период 2020 года» (вместе с «Концепцией социально-экономического развития Российской Федерации на период 2020 года»): Правовая система «Консультант Плюс». в качестве одного из целевых ориентиров на долгосрочную перспективу предусматривает «обеспечение гарантированной реализации конституционных прав граждан, включая развитую систему демократических институтов и создание эффективных механизмов правоприменения». Отсюда следует вывод, что реализация и защита конституционных прав в широком смысле и трудовых прав трудящихся, в частности, является приоритетным не только на уровне социального партнёрства в сфере труда, но и является частью государственной политики в последующее десятилетие.

В целях усиления значения коллективных трудовых споров в системе социально - партнёрских отношений, необходимо расширить зону их применения, включив «коллективные трудовые споры по применению трудового законодательства». Это в значительной мере повысит возможности работников в отстаивании своих трудовых прав в рамках конкретного предприятия (организации), что в свою очередь, предотвратит несоблюдение работодателем в массовом порядке законодательства о труде и охране труда. Предлагается дополнить определение понятия «коллективный трудовой спор». (Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, по применению трудового законодательства, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа при принятии локальных нормативных актов).

В третьем параграфе «Стороны коллективного трудового спора» исследуются стороны коллективного трудового спора, определённые законодательно статьями 399-400 ТК РФ. Поскольку работники и работодатели, являющиеся сторонами коллективного трудового спора, действуют через своих представителей, значительное внимание уделено проблеме представительства работников (статьи 29-31 ТК РФ) и работодателей (статьи 33-34 ТК РФ) в коллективном трудовом споре. Анализ теоретических положений, раскрывающих правовое положение представителей сторон коллективного трудового спора, позволяет сделать следующие выводы, наглядно демонстрирующие взаимовлияние и тесную связь норм, регулирующих порядок разрешения коллективных трудовых споров с нормами о социальном партнёрстве в сфере труда.

Представителями работников в коллективном трудовом споре являются профессиональные союзы и их объединения, получившие полномочия от коллектива работников. Непосредственно в организациях (особенно там, где нет профсоюзов или где они малочисленны) представителями работников в случаях, предусмотренных законом, могут выступать иные, избираемые работниками органы.

Представителями работодателей в коллективном трудовом споре выступают руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Представительство работодателей на уровнях выше организации осуществляется объединениями работодателей.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, в коллективном трудовом споре являются государственные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или самими работодателями.

В главе второй «Мирное разрешение коллективных трудовых споров», состоящей из пяти параграфов, рассмотрены акты МОТ и установленные в них основные принципы разрешения коллективных трудовых споров. Подробно исследованы примирительные процедуры и правовая основа деятельности трудового арбитража - как постоянно действующего органа по разрешению коллективных трудовых споров.

В первом параграфе «Акты МОТ и установленные в них основные принципы разрешения коллективных трудовых споров» речь идёт о принципах разрешения коллективных трудовых споров. Рассмотрены серия основополагающих принципов, вытекающих из Конвенций и Рекомендаций МОТ, мнения учёных (В.Н. Толкуновой, В.А. Сафонова, А.В. Соловьёва, С.П. Маврина, С.А. Иванова, Н.Л. Лютова), исследовавших вопрос о принципах, на которых базируются примирительные процедуры. На основе проведённого анализа был сделан вывод о том, что в основе действующего российского законодательства о коллективных трудовых спорах должны лежать следующие принципы международно-правового регулирования коллективных трудовых споров, закреплённые в Конвенциях и Рекомендациях Международной Организации Труда:

- свобода создания и осуществления полномочий представителями сторон коллективного трудового спора (статья 3 Рекомендации 163);

- мирное регулирование споров (Рекомендация № 92);

- бесплатность для работников, при обращении в юрисдикционные органы разрешения коллективных трудовых споров и оперативность (часть 1 статьи 3 Рекомендации № 92);

- особая защита трудящихся как одной из сторон коллективного трудового спора по сравнению с работодателями (Конвенция № 135 и Рекомендация № 143);

- представительство работников и работодателей при разрешении коллективного трудового спора и предоставление им возможностей, необходимых для осуществления их функций (статья 3 Конвенции МОТ № 87);

- обязательность соглашения, достигнутого сторонами коллективного трудового спора при осуществлении примирительных процедур (статья 5 Рекомендации № 92);

- необходимость различных видов содействия в разрешении коллективных трудовых споров со стороны государства (Конвенция МОТ № 154 и № 84, Рекомендация № 158).

Представляется актуальным в современных условиях и «принцип добросовестности при проведении переговоров», пока не закреплённый напрямую в актах МОТ, о необходимости соблюдения которого высказывается Н.Л. Лютов См.: Лютов Н.Л. Принцип добросовестности при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров (опыт экономически развитых стран) // Труд за рубежом. 2001. № 2. С. 14-19..

Во втором параграфе «Разрешение спора примирительной комиссией» подробно анализируется порядок разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией, который определён статьёй 402 Трудового кодекса РФ, а также Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утверждёнными Постановлением Министерством труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. № 57 Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002. №8. С. 30.. трудовой спор арбитраж суд

Основная задача примирительной комиссии заключается в попытке разрешить возникшие разногласия и достичь соглашения по спорным вопросам. В ходе исследования установлено, что в Трудовом Кодексе регламентируются лишь самые общие моменты функционирования примирительной комиссии. Это связано со стремлением законодателя предоставить сторонам социального партнёрства как можно больше свободы для регулирования их отношений, ориентируя стороны более детально излагать процедуру деятельности примирительной комиссии в коллективных договорах и соглашениях. К сожалению, в нашей стране это практически отсутствует. Как показывает практика (приведён пример рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией), сторонам приходится разрабатывать собственные процедурные правила в ходе каждого конкретного трудового спора, что не лишено недостатков. Например, в рассмотренном случае обращено внимание на несоблюдение численного равенства представителей сторон при формировании примирительной комиссии, что не соответствует части 3 статьи 402 ТК РФ и Рекомендации МОТ № 92, в которой указано, что в орган по добровольному примирению, создаваемому на смешанной основе, должно входить равное количество предпринимателей и трудящихся. Поскольку формулировка части 3 статьи 402 ТК РФ несколько отличается от указанного положения Рекомендации МОТ № 92 (в Трудовом кодексе говорится не о равном количестве представителей, а об их равноправии) См.: Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 200., мы солидарны с мнением Н.Л. Лютова, что «…с точки зрения соблюдения международных стандартов желательно, чтобы количественное равенство также соблюдалось» Там же.. Исследование процедуры разрешения спора примирительной комиссией позволяет сделать вывод о наличии ряда существенных недоработок, не устранённых законодателем в плане её правового регулирования, которые требуют усовершенствования.

Трудовой кодекс не исключает в полной мере возможности уклонения сторон от создания и участия в работе примирительной комиссии (пункт 1 статьи 406 ТК РФ), несмотря на установление обязательности этой процедуры (пункт 2 статьи 401 ТК РФ). Для приведения в соответствие положений статей 401 (часть 2) и 406 (часть 1) ТК РФ и предупреждения возможного уклонения сторон от участия в создании и работе примирительной комиссии, необходимо изменить редакцию части 1 статьи 406 ТК РФ следующим образом:

коллективный трудовой спор передаётся на рассмотрение в трудовой арбитраж только при недостижении сторонами соглашения в примирительной комиссии, которая является обязательной примирительной процедурой, и ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в её работе.

В статье 195 ТК РФ, устанавливающей дисциплинарную ответственность работодателя (его представителей) как стороны коллективного трудового спора в случае уклонения от создания и участия в работе примирительной комиссии, не определены конкретные действия представителей работодателя, характеризующие понятие «уклонение от создания и участия в работе примирительной комиссии», что делает данную норму малоэффективной. Предлагается дополнить статью 195 ТК РФ положением, содержащим перечень возможных действий представителей работодателя, определяемых в качестве уклонения от создания и участия в работе примирительной комиссии и включить в данный перечень следующие нарушения: несообщение работодателем в установленный срок о своём решении относительно членов примирительной комиссии; отказ оформить создание комиссии соответствующим приказом (распоряжением); невыполнение обязанности по созданию условий, необходимых для работы примирительной комиссии, неявку на её заседание без уважительных причин.

Третий параграф «Разрешение спора с участием посредника» посвящён исследованию процедуры разрешения коллективного трудового спора с участием посредника.

Анализ высказанных в научной литературе точек зрения специалистов относительно природы посредничества, приводит к выводу, что в литературе нет единства мнений в данном вопросе. С нашей точки зрения, успех посредничества целиком зависит от конкретной кандидатуры посредника. При этом важно следующее: лицо, привлекаемое для содействия в разрешении коллективного трудового спора, в одинаковой мере должно устраивать обе стороны, независимо от того, назначено ли оно государственным органом, либо найдено сторонами самостоятельно,

Даётся подробная характеристика личных качеств посредника, закреплённых в Памятке посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров. Рассмотрен пример разрешения коллективного трудового спора с участием посредника из практики учреждения «Трудовой арбитражный суд по разрешению коллективных трудовых споров» г. Москвы.

Обращается внимание, что посредник оказывается в худших условиях в сравнении с членами примирительной комиссии и трудовыми арбитрами в вопросе предоставлении гарантий в связи с разрешением коллективного трудового спора. Согласно статье 405 ТК среди лиц, за которыми закреплены гарантии в связи с участием в примирительных процедурах, названы только члены примирительной комиссии и трудовые арбитры.

При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника (статья 403 ТК РФ). Однако в соответствии со статьёй 407 ТК РФ к компетенции государственного органа отнесено только формирование списков трудовых арбитров и организация их подготовки, то есть, нет разъяснения относительно посредников. Существующий пробел в законодательстве так и не был устранён, в том числе и упомянутым нами Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 года, хотя предложения о поправке в статью 407 ТК РФ (дополнить полномочия данного органа формированием списка посредников), были отмечены в научной литературе См., например: Мануковская А.Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом праве. Автореферат канд. юрид. наук. 2006. С. 13..

Подводится итог рассмотрения спора с участием посредника, и вносятся следующие предложения по оптимизации работы последнего: а) в целях улучшения правового положения посредника и благоприятных условий для рассмотрения коллективных трудовых споров дополнить статью 405 ТК РФ положениями, закрепляющими для посредников такие же юридические гарантии, как и для трудовых арбитров; б) для приведения в соответствие положений статей 403 и 407 ТК РФ, добавить рекомендации кандидатуры посредника в перечень услуг Службы по оказанию содействия в организации примирительных процедур путём внесения указанного дополнения в часть 4 статьи 407 ТК РФ.

В четвёртом параграфе «Разрешение спора в трудовом арбитраже» подробно рассмотрена процедура разрешения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (статья 404 ТК РФ) и освящены основные проблемы её правового регулирования.

Проанализированы условия формирования и порядок работы трудового арбитража, полномочия, статус трудовых арбитров, роль государственного органа по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров.

Проведённый анализ свидетельствует, что трудовой арбитраж - как добровольное временное общественное образование предполагает отсутствие жёстких процедурных требований, ориентируя стороны на достижение компромисса и добровольное исполнение достигнутых договорённостей и рекомендаций, отсутствие принуждения. В образовании трудового арбитража участвуют представители работников и работодателя (работодателей), заинтересованные в разрешении спора, и государственный орган. Трудовой арбитраж состоит из независимых арбитров и не предполагает активного участия сторон спора в его разрешении. Для его создания необходимо обратиться в государственный орган, поскольку последний специально назван в качестве одного из участников формирования трудового арбитража и является субъектом, а не стороной коллективного трудового спора. В данном конкретном случае - государство в лице органа по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров, каким является Федеральная служба по труду и занятости.

По нашему мнению, в качестве трудовых арбитров, в первую очередь, должны приглашаться специалисты, имеющие соответствующую подготовку и профессиональный авторитет в области трудовых отношений, а при формировании состава трудового арбитража необходимо учитывать следующие условия:

а) членами трудового арбитража могут быть только независимые от сторон, не вовлечённые в конфликт арбитры, имеющие опыт в разрешении коллективных трудовых споров; б) председатель трудового арбитража должен иметь соответствующую подготовку и профессиональный авторитет в области трудовых отношений. Соблюдение данных условий при формировании трудового арбитража должно способствовать более объективному рассмотрению и разрешению спора, а также к скорейшему принятию решения.

Законодательство не регламентирует организационного и финансового обеспечения деятельности трудовых арбитражей. При этом Рекомендация МОТ № 92 (подпункт 1 пункта 3) содержит указание на то, что примирительная процедура должна быть бесплатной. С учётом международно-правовых норм, представляется обоснованным мнение А.Л. Анисимова о том, что расходы по организационно-техническому обеспечению работы трудового арбитража целесообразно возложить на государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, поскольку последний призван оказывать содействие в их разрешении См.: Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М., 2008. С. 404..

Значительное внимание уделено проблеме исполнения решения трудового арбитража. Часть 7 статьи 404 ТК РФ об обязательном создании трудового арбитража в тех организациях, где законом запрещено проведение забастовок, (часть 1 и часть 2 статьи 413 ТК), предусматривает обязательность решения трудового арбитража для сторон трудового спора. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган (часть 7 статьи 404 ТК РФ). Однако эта новация не устраняет целиком проблему, поскольку в соответствии с частью 1 статьи 404 ТК РФ трудовой арбитраж создаётся только при условии, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В таком случае, эффективность и значимость обязательных примирительных процедур сводится к нулю. То есть, приводит к игнорированию работниками указанных процедур, способствуя распространённой практике объявления забастовки без их соблюдения См.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. М., 2006 .С. 795.. Остаётся открытым вопрос: что могут предпринять работники организаций, где забастовки запрещены или ограничены законом (часть 1 и часть 2 статьи 413 ТК) в случае неисполнения работодателем решения трудового арбитража?

Анализ мнений специалистов, высказанных в научной литературе на проблему возможного неисполнения решения трудового арбитража, не даёт однозначного ответа на поставленный вопрос. Представляется, что в данном случае можно согласиться с точкой зрения, что «…под согласованные сторонами решения примирительно-посреднических органов следует подвести механизм принудительного исполнения этих решений» Там же. .

Завершают параграф: обобщающий вывод и отмеченные выше предложения по совершенствованию работы трудового арбитража.

В пятом параграфе «Трудовой арбитраж - как постоянно действующий орган по разрешению коллективных трудовых споров» исследуется возможность создания трудового арбитража - как постоянного действующего органа по разрешению коллективных трудовых споров, исключающего уклонение работодателя от исполнения решения, вынесенного трудовым арбитражем.

После начала реформ в нашей стране стали искать эффективный механизм по разрешению трудовых споров. Обсуждаемая в науке трудового права См.: Ставцева А.И. Трудовые споры и право на судебную защиту // Журнал российского права.1998. № 8, Миронов В.И. Нужен трудовой процессуальный кодекс// Социальная защита (трудовые отношения). 1999..№ 7; Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособие. М., 1999; Передерин С.В. Процедурно-процессуальный правовой механизм обеспечения трудовых прав наёмных работников. Воронеж. Изд-во Воронежского ун-та. 2000; он же: Процедурно-процессуальные правовые средства и способы обеспечения трудовых прав работников. Автореферат дисс. докт.. юрид. наук. М., 2001; Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. 2003. № 9; Пискарёв И..К. О концепции создания трудовой юстиции // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы научно-практической конференции. М., 2004; Бердычевский В.С. О концепции формирования специализированных трудовых судов и трудового процессуального кодекса / Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы научно-практической конференции. М., 2004; Вальковой А.Ф. Роль специализированных органов по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы научно-практической конференции. М., 2004; Нестерова Т.Л. Судебная реформа и защита трудовых прав // Трудовое право. 2004, № 8; Вороненков Д.Н., Оробец В.М. Судебная реформа в Российской Федерации: вопросы теории и практики // Представительная власть - 21 век: законодательство, комментарии, проблемы. М., 2006. № 2; Попов А.В. О необходимости создания трудовых судов // Трудовое право. 2006. № 8; Мануковская А.Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом праве. Автореферат дисс. канд. юрид. наук. Воронеж. 2006; Васильев В.А. Трудовые права работников: процедурный механизм реализации // Трудовое право. 2007. № 10 и другие. идея о создании специализированных федеральных судов (трудовых судов), равно как и принятие Трудового Процессуального кодекса (далее ТПК) пока не получили дальнейшего развития, тем не менее, заслуживают внимания.

Существуют различные точки зрения специалистов на проблему создания трудовой юстиции в России. При этом всё же доминирует мнение, что защитная функция суда по трудовым делам должна включать всю совокупность мер по мирному урегулированию разногласий между сторонами спора См. подробнее: Лазарев В.Ф. Социальные амортизаторы и судебная система // Кадры предприятия. № 8. 2002..

Исследование же точек зрений учёных на проблему принятия ТПК, позволяет сделать вывод о том, что в данном вопросе нет единства мнений. Мнения разделились на сторонников и противников принятия ТПК. Однако при различии подходов, в них обнаруживается нечто общее. Этим общим является желание обеспечить защиту трудовых прав сторон эффективными и адекватными современным условиям процессуальными средствами, но вопрос продолжает оставаться открытым.

Анализ деятельности учреждения «Трудовой арбитражный суд по разрешению коллективных трудовых споров» г. Москвы показывает, что функции данного учреждения оказались малоэффективными и во многом дублируют полномочия государственного органа по оказанию содействия в урегулировании коллективных трудовых споров в лице государственных учреждений службы занятости (центров занятости населения). В то же время процедура разрешения коллективных трудовых споров уже сейчас нуждается в усовершенствовании: как для оперативного их разрешения, так и предупреждения забастовки.

Представляется, что ключом к решению данной проблемы может стать концепция, предусматривающая создание в России системы постоянно действующих трудовых арбитражей, которые со временем можно будет интегрировать в судебную систему в качестве органов рассмотрения как коллективных, так и индивидуальных трудовых споров.

Суть концепции сводится к тому, чтобы сделать трудовой арбитраж постоянно действующим органом по разрешению коллективных трудовых споров при трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на соответствующем уровне социального партнёрства. Указанный орган будет осуществлять свою деятельность на основании Положения или Устава Там же.. Для этого необходимо внести соответствующие изменения в ТК РФ, затрагивающие правовую основу деятельности трудового арбитража.

Предполагается, что из числа наиболее авторитетных представителей сторон - работников, работодателей и государства должен сформироваться состав трудовых арбитров, которым потребуется пройти специальную подготовку. При возникновении конфликта каждая из сторон выбирает доверенное лицо из числа этих арбитров, которые рассматривают спор, находя оптимальное решение, которое при несогласии стороны могут обжаловать в суде. В случае неисполнения работодателем данного решения в установленный срок, постоянно действующий трудовой арбитраж выдаёт представителю работников удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного трудовым арбитражем и предъявленного не позднее трёхмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение трудового арбитража в исполнение в принудительном порядке.

Важно подчеркнуть, что по отношению к работникам постоянно действующий трудовой арбитраж будет выполнять защитную функцию. Удостоверение, выданное представителю работников, в случае неисполнения работодателем решения трудового арбитража в установленный срок и дальнейшая передача его судебному приставу для исполнения, не прибегая к забастовке, явится гарантией защиты интересов работников. Особенно это важно для тех из них, кто не может использовать конституционное право на забастовку (пункт 1 и пункт 2 статьи 413 ТК РФ), поскольку для указанных работников разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже - последняя возможность примирения с работодателем и урегулирования возникшего трудового конфликта.