Трансформация кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих Хабаровского края

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трансформация кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих Хабаровского края

Движение по пути реформирования государственного управления отчётливо выявило потребность в организации воспроизводства кадрового потенциала государственных и муниципальных органов на качественной основе интенсивного формирования нового поколения гражданских служащих. Система органов государственной власти и местного самоуправления (далее - органы власти и управления) в Российской Федерации представляет собой достаточно внушительную структуру. Эффективность этой макросистемы складывается как результат вклада в итог управленческой деятельности всех участников этого процесса, конечные результаты которого объективно предопределены уровнем профессиональной компетентности кадров государственной и муниципальной службы.

Причина несостоятельности многих гражданских служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется в том числе и в самой «технологии» воспроизводства кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, в основе которой продолжают оставаться ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Кадровый потенциал обновлённого качества, обосновывающийся как когорта профессионалов нового типа, отличающаяся новым управленческим мышлением, нужен уже сегодня. Такой тип управленцев имеется, но присутствует скорее в неразвитом или ограниченном виде на том или ином уровне государственного (муниципального) управления. Требуется же такое его массовое распространение, которое позволило бы говорить о достижении некоей критической массы преобладания кадрового потенциала нового качества над морально устаревшими работниками управления.

Однако отсутствие целостной концепции и научных рекомендаций по радикальному обновлению как самого механизма функционирования гражданской службы, так и её кадровой составляющей не позволяют надеяться на возможность самореформирования этой системы. Меры, принимаемые органами власти и управления, без надлежащего научного сопровождения процесса преобразований вместо качественного обновления кадрового потенциала приводят к усилению экстенсивных тенденций в его развитии, подмене принципов радикального обновления методами сохранения и преумножения старых сущностей, сложившихся стереотипов организации кадровой работы. Современная концепция реформирования государственной службы ориентирует органы власти на внедрение современных технологий, методик и процедур диагностики кадрового потенциала управления. Это позволяет объективно подходить к структуре и субъективно к личности государственного и муниципального служащего, измерять набор и степень развития управленческих и личностных качеств, соотносить их с требованиями к государственным должностям. Такой подход позволяет снизить субъективно-личностную (клиентскую) зависимость госслужащих (муниципальных служащих) от вышестоящего начальника, акцентировать внимание на развитие профессионально важных качеств и конечные результаты деятельности при исполнении обязанностей на государственной (муниципальной) должности.

Количественными показателями состояния кадрового потенциала государственной службы и муниципального управления служат статистические показатели численности, социально-демографического состава, общего и профессионального образования служащих. Общая численность работников в структурах исполнительной власти Хабаровского края на 1 января 2007 г., замещающих муниципальные должности, составила 5 037 человек. Заметим, что доля служащих, имеющих опыт в прежней системе партийно-государственного управления, в структуре нынешней исполнительной власти незначительна. Основу кадрового потенциала аппарата и правительства края составляют специалисты, работающие с начала 90-х гг. прошедшего века. Возрастная структура работников аппарата губернатора и правительства, других структурных подразделений исполнительной власти представлена следующими параметрами:

- до 30 лет - 10,7%;

- от 31 до 40 лет - 19,0%;

- от 41 до 50 лет - 36,5%;

- от 51 до 60 лет - 29,8%;

- старше 60 лет - 3,9%.

В целом данная социальная структура имеет признаки стабильности, которые задают возрастные группы 31 - 50-летних (55,5%), прошлого жизненного и управленческого опыта старших возрастов (33,7%), но она в меньшей степени «подпитывается» инновациями и новыми знаниями молодежи (10%). Женщины-служащие замещают 60% государственных должностей (в основном это младшие, старшие и ведущие должности, что в целом соответствует общероссийским традициям).

Структура персонала, на наш взгляд, в большей степени детерминирована экономическими и в меньшей - социальными реалиями развития Хабаровского края (сложная социально-демографическая ситуация, высокий уровень бедности, детской беспризорности и безнадзорности, большое количество социально неблагополучных семей и др.). В то же время мировой опыт формирования структур государственного управления в условиях функционирования рыночной экономики и демократических институтов свидетельствует о стремлении достичь равновесного сочетания в структуре работников, курирующих экономическое и социальное развитие территории.

Вероятно, что успех реформирования государственной службы будет определяться снятием административных барьеров в экономической сфере, освобождением госаппарата от избыточных функций, повышением социальной ответственности бизнеса и зрелостью гражданского общества.

Организационные изменения структуры персонала необходимы, но они, как правило, являются производными к его функциональной определённости, которая в свою очередь определяется эффективностью кадровой политики и совершенствованием государственной службы в целом. В формировании кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих важен учёт их субъективной предрасположенности к исполнению функций государственного и муниципального управления.

Речь идёт об отношении аппаратных работников к своему социальному статусу, к обязанностям по оказанию услуг населению, к мотивам, правовым и нравственным регуляторам их служебного поведения, которые могут быть выявлены с помощью социологических исследований и психологической диагностики. Социологические опросы, проведённые в РФ в целом и в Хабаровском крае в частности, свидетельствуют о существенных изменениях в коллективном сознании государственных и муниципальных служащих. Во-первых, существенно укрепилась социально-профессиональная ориентированность служащих на работу в органах власти. Если раньше подавляющее большинство опрошенных работников государственного аппарата и муниципального управления беспокоили такие проблемы, как политическая ангажированность кадровой работы, отсутствие правовой базы служебной деятельности, перманентные изменения структур органов государственной власти и муниципального управления и связанная с этим неопределённость перспектив работы, неясность служебных функций, недостаточная социальная защищённость, то теперь эти тревоги в основном ушли в прошлое. В какой-то мере состояние профессиональных установок и самочувствия кадров государственной службы и муниципального управления Хабаровского края характеризуется следующими показателями:

- 78,4% выразили установку на работу в органе власти как на единственную или главную профессию для них;

- 74,2% проявили интерес к дальнейшему продвижению по службе;

- 81,1% оценили степень своей социальной защищённости на государственной и муниципальной службе выше в сравнении с работниками внебюджетной сферы;

- 80,1% не хотят покидать государственную и муниципальную службу по собственной воле;

- 84,5% удовлетворены условиями труда;

- 72,6% удовлетворены возможностью видеть конкретные результаты своего труда;

- 61,4% удовлетворены уровнем оплаты труда (в РФ - 22,8%);

В ходе анализа было выявлено противоречие между высокой удовлетворённостью внутриаппаратными обстоятельствами работы (режимом труда, условиями труда, оплатой труда, уровнем социальной защищённости, отношениями с руководством) и одновременно дискомфортом (страх потерять работу). Тем не менее следует подчеркнуть, что вышеуказанные показатели, особенно целевая установка государственных и муниципальных служащих на работу в административном аппарате как на профессиональную деятельность, в основном соответствуют концепции формирования бюрократии идеального типа. Формирование положительных профессиональных целевых установок служащих стало возможным в результате осуществлённых за последние годы мер, направленных на улучшение их организационно-правового обеспечения и социальной защиты, на совершенствование системы профессиональной подготовки и переподготовки. Естественно, эта деятельность нуждается в дальнейшем развитии и совершенствовании, что и предполагает административная реформа.

Однако, как показывает анализ, конечные цели деятельности (ориентация на благополучие населения, интересы различных социальных слоёв и групп граждан) служащие нередко подменяют аппаратными средствами служебной работы (повышение профессионализма, совершенствование работы по подбору кадров, улучшение социально-психологического климата в коллективе и т.д.). Кроме того, в коллективном сознании государственных и муниципальных служащих получило заметное развитие чувство их особой социально-статусной значимости в сложившейся системе общественных отношений.

Об этом свидетельствуют и результаты проведённых исследований. В частности, показательна динамика оценки служащими престижа работы в органах государственной власти и муниципального управления (таблица 1). Следует подчеркнуть, что доля высоких оценок престижности работы в системе государственной службе за пять лет увеличилась почти вдвое и стала преобладающей. Это, несомненно, является благоприятным социально-психологическим условием совершенствования работы с персоналом аппаратов органов власти, направленной на развитие добросовестного и эффективного исполнения должностных (служебных) обязанностей.

кадровый самоуправление служащий государственный

Таблица 1. Оценка государственными и муниципальными служащими уровня общественного престижа работы в органах власти (в% от числа опрошенных)

Наиболее проблематичным представляется то, что установки большинства опрошенных на добросовестное отношение к работе, исполнение обязанностей (73,0%) и профессионализм (75,1%) слабо корреспондируются с рядом других особо значимых для кадров власти норм и правил профессиональной этики: забота о соблюдении прав граждан (37,5%), педантичное исполнение правовых норм (34,2%), умение учитывать интересы населения (42,7%).

Такие акценты, характеризующие значимость факторов служебного продвижения служащих, неслучайны. Как указывает большинство респондентов, главным требованием к их работе является быстрое и безапелляционное реагирование на бюрократические запросы, зачастую не связанные с логикой служебной деятельности. Большинство вынуждено тратить силы на подготовку отчётов, справок и другую работу «на корзину для бумаг».

Так, более половины государственных и муниципальных служащих Хабаровского края, отметили, что их основной функцией является подготовка отчётов и справочных материалов (64,4%). Кроме того, по мнению опрошенных служащих, негативными качествами в среде государственной и муниципальной службы являются «бюрократизм, волокита» (52,1%) и «имитация бурной деятельности» (32,4%).

Иначе говоря, реальная практика регламентации работы государственных и муниципальных служащих настраивает их в основном на выполнение работы, слабо сопряженной с реальными интересами государства и услугами населению.

Следует также отметить, что существенных различий в оценках и установках государственных и муниципальных служащих не выявлено. Можно сделать вывод о том, что муниципальные служащие не осознают особенности и специфику своей деятельности и зачастую копируют формы и методы государственной бюрократии. Как следствие, это усиливает их отчуждённость от населения. Поэтому востребованы принципиально новые подходы к обогащению научных знаний о путях дальнейшей трансформации кадрового потенциала органов власти и управления, и делать это необходимо через анализ социального феномена под названием «профессионализм», или «профессиональная компетентность».

Профессионализация государственной службы - это социальное явление, обусловленное качественными и количественными изменениями в содержании и характере труда в государственном управлении и характеризующееся возникновением профессий и специальностей государственной службы, профессиональной культуры, технологий включения человека в профессиональную деятельность, становления и развития его как профессионала.

Содержание этого и других имеющихся определений позволяют логически заключить, что профессионализм кадров есть результат, вбирающий в себя одновременно не просто механическую сумму знаний, умений и навыков. Он является сплавом куда большего числа компонентов, тесным образом связанных с ценностными ориентациями, нравственными принципами, моральными установками, умственными способностями и др. Актуальность задачи улучшения формирования, распределения и использования кадрового потенциала государственной службы предопределена тем, что задача реформирования этой службы, в том числе за счёт более производительного использования функционирующей рабочей силы высшей квалификации в лице руководящих работников и специалистов, выполняется не в полном объёме. Основную роль продолжают играть экстенсивные факторы развития кадрового потенциала - увеличение численности государственных служащих.

Из-за недостаточного внимания науки и практики к обеспечению принципа укомплектования органов государственной власти и управления наиболее профессионально подготовленными и высококомпетентными кадрами образовалось некое противоречие между потребностями государственной (муниципальной) службы в квалифицированных работниках и индивидуальными способностями сотрудников. Оно (противоречие) проявляется в следующем: во-первых, сохраняется тенденция к увеличению числа госслужащих, чьё профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности; во-вторых, недостаток квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий на фоне переизбытка молодых специалистов; в-третьих, усиливается дефицит госслужащих в возрасте до 45 лет. Причина этих и им подобных явлений заключается в том, что в арсенале административных, организационных, экономических рычагов, призванных обеспечивать высокую эффективность использования кадрового потенциала, имеются существенные недостатки.

Формирование рабочей силы высшей квалификации - первая фаза кадровоспроизводственного процесса - имеет исключительно важное значение, так как последующие фазы распределения, обмена и использования (потребления) кадров предопределяются именно первым звеном этой цепи. Не будет, например, высшего образования у человека, следовательно, не состоится профессиональный управленец высшего уровня компетентности. В связи с этим программа реформирования госслужбы в качестве одного из приоритетов обозначила цель совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. В числе практических задач названы следующие: а) создание системы непрерывного профессионального образования госслужащих; б) совершенствование стандартов и программ подготовки и профессионального развития кадров; в) практика открытого конкурентного отбора программ обучения и образовательных учреждений и т.д. Таким образом, в современных условиях все взаимосвязанные и взаимообусловленные фазы процесса воспроизводства кадрового потенциала применительно к системе государственной (муниципальной) службы приобретают зримые новые черты, вызванные к жизни реальными социально-экономическими факторами в конкретных исторических условиях. Так в фазе распределения (сюда же отнесём и фазу обмена) кадрового потенциала всякие усилия по интенсификации управленческого труда, относительно уменьшая количественную потребность органов власти и управления в работниках (задача сокращения аппаратов управления стоит остро практически на всех уровнях), неизбежно должны коснуться радикальных изменений как в профессионально-должностной структуре, так и в самой оргструктуре управления. Что касается фазы использования, то здесь с полной очевидностью на передний план выдвинулась задача отработки вариантов организованного перемещения кадрового потенциала, особенно той его части, которую составляют наиболее посредственные работники («управленческий балласт»). Следует отметить, что шоковая терапия - плохой помощник в решении кадровых вопросов. Предстоит задействовать механизм менее болезненного свойства: перераспределение работников осуществлять с учётом возможностей их перемещения как по вертикали «вверх - вниз», так и по горизонтали, в том числе за пределы управленческих коллективов государственных органов.

Концепция реформирования государственной службы определяет в качестве одной из приоритетных задач кадровой политики совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих как условия повышения эффективности служебной деятельности. Основная задача по реализации этой цели - соединить профессиональное обучение (в различных формах) с профессионально-должностными потребностями служащих, их служебным продвижением.

Следовательно, нужно выявить ряд аспектов, связанных с реализацией этого направления. Речь идёт, прежде всего, о том, чтобы выявить, является ли профессиональное обучение служащих (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) элементом кадровой политики правительства края; превратилось ли обучение в систему, адекватную потребностям развития экономики и социальной сферы Хабаровского края или оно «перемалывает» бюджетные средства. Итоги опроса подтверждают, что в стране и крае сложилась и в целом успешно функционирует система профессионального образования, ориентированная на удовлетворение образовательных потребностей кадров органов государственной власти и муниципального управления. По мнению большинства опрошенных (90,4% госслужащих и 84,6% муниципальных служащих), полученное ими профессиональное образование полностью или в основном соответствует квалификационным требованиям по замещаемой ими должности. Действительно, подавляющее большинство государственных служащих структурных подразделений правительства края (1 212 человек, или 84%) имеет высшее профессиональное образование. Среди муниципальных служащих этот показатель несколько ниже: высшее образование имеют 3 097 человек, или 64%.

Для эффективного исполнения замещаемых должностей с учётом возрастающего усложнения функциональных задач, быстрого устаревания базовых знаний необходима дополнительная профессиональная подготовка по роду выполняемой работы. Осознание служащими данной потребности - путь к повышению профессионализма управленческой деятельности. Большинство опрошенных государственных служащих (84,3%) в той или иной мере нуждается в дополнительной профессиональной подготовке. Только 15,2% государственных служащих и 10,7% муниципальных служащих не видят в этом необходимости. Среди муниципальных служащих каждый пятый акцентуирован на потребность в дополнительной профессиональной подготовке и две трети - в некоторой степени.

Заметим, что среди госслужащих края только 6,2% имеют высшее профессиональное образование по специализации занимаемой должности. Общеизвестна ведущая роль информации в государственном и муниципальном управлении. Её недостаток ведёт к снижению эффективности принимаемых решений. Какого рода информации сегодня недостает чиновникам? Среди предложенных вариантов большинство опрошенных госслужащих (37,6%) отметило потребность в правовой информации. Действительно, это наиболее востребованный вид информации, в силу постоянного пополнения и изменения законов и иных нормативных правовых актов, а также возрастания роли нормативности в управлении. Причём муниципальные служащие более остро, чем госслужащие, ощущают недостаток правовой информации (44,9%) и информации по компьютерным технологиям (33,2%). Каждый третий служащий в стране и крае, независимо от уровня власти, отметил недостаток информации по специальным вопросам служебной деятельности.

Получить недостающую для работы информацию чиновник может по разным каналам. Одним из них является сформированная за последние годы система профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Она представлена ведомственными образовательными учреждениями (ИПК, курсами) министерств и ведомств, Российской академией государственной службы при Президенте РФ и региональными академиями госслужбы, в данном случае Дальневосточной академией государственной службы, стажировками за рубежом и учёбой по месту работы чиновников. Механизм переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в крае запущен и работает без существенных сбоев. За последние три года, по итогам опроса, более половины госслужащих края (55,6%) неоднократно или однажды проходили профессиональную переподготовку (повышение квалификации). Несколько хуже этот механизм работает с муниципальными служащими. Так, в институте переподготовки и повышения квалификации Дальневосточной академии государственной службы за период с 2005 по 2007 гг. включительно прошли повышение квалификации 1 587 государственных и 1 328 муниципальных служащих края.

Каждый год обучается около 10 - 12% госслужащих и 8% муниципальных служащих от общего числа служащих. При этом только примерно каждый пятый опрошенный госслужащий и каждый шестой муниципальный служащий знает о времени своего повышения квалификации.

В организации профессионального обучения, прежде всего переподготовки и повышения квалификации служащих, важно соединить имеющиеся возможности сложившейся системы и предпочтений обучаемых. Третья часть госслужащих и пятая часть муниципальных служащих края реализуют свои образовательные потребности, главным образом, с отрывом от работы - в институте повышения квалификации или на курсах, организованных министерством (ведомством) (таблица 2). Зарубежные стажировки как места профессионального обучения госслужащих края практически не используются в силу высоких затрат (транспортных, командировочных, на обучение и т.д.). В то же время предпочтение профессиональному обучению в Российской академии государственной службы при Президенте РФ отдали каждый пятый опрошенный госслужащий и каждый десятый муниципальный служащий.

Интерес к зарубежным стажировкам выразил каждый десятый опрошенный госслужащий.

Таблица 2. Данные опроса «Реализация образовательных потребностей государственных и муниципальных служащих» (сумма ответов превышает 100%, так как по методике опроса можно было выбрать несколько вариантов; данные приведены от количества проходивших профессиональную переподготовку)

Среди госслужащих, в отличие от муниципальных служащих, реже используется обучение по месту работы, хотя именно эта форма является наиболее предпочтительной у 31,5% первых и 40,3% вторых.

В выборе видов профессиональной переподготовки мнения опрошенных служащих всех уровней власти традиционные. Большинство предпочитает краткосрочные формы обучения по актуальным проблемам, на втором месте - профессиональное обучение в вузах, на третьем - профессиональное консультирование с использованием интернет-технологий (возможно, эти мнения реакция на модную, а не реальную форму обучения в современной практике государственного и муниципального управления). Незначительную поддержку у служащих нашли дистанционные формы обучения и методики непрерывного самообразования. Из числа предложенных респондентам основных направлений совершенствования существующей системы профессиональной подготовки в качестве приоритетных были выделены следующие:

- усиление связи обучения с практикой деятельности (58,9%);

- глубокое ознакомление с современными управленческими технологиями (35,9%);

- развитие аналитических навыков (31,7%);

- знакомство с новыми информационными технологиями (29,7%);

- улучшение учебно-методической оснащенности обучения (21,0%);

- улучшение технической оснащенности процесса обучения (15,3%).

Таким образом, служащими сделан акцент на необходимость соединения теории и практики в государственной и муниципальной службе с привлечением накопленного практического опыта. Необходимыми условиями для укрепления связи теории обучения с практической деятельностью, по оценкам респондентов, могут выступить следующие: приглашение специалистов-практиков для ведения занятий, увеличение доли различных стажировок, практических занятий, деловых игр, проведение выездных занятий в органах власти и т.д. Это требует серьёзных изменений в организации учебного процесса в системе профессионального обучения, в том числе и в Дальневосточной академии государственной службы как специализированном образовательном учреждении. Наиболее приемлемыми формами непрерывного профессионального образования каждый третий государственный служащий назвал систему «профильный вуз - послевузовское образование», а муниципальные служащие больше склоняются к ситуативному обучению по актуальным проблемам. Остальные формы обучения примерно в равной степени популярны среди служащих Хабаровского края. Очевидно, что ориентация на послевузовское образование - это не столько получение очередного диплома, сколько понимание значимости специального управленческого образования в современных условиях (например, к диплому инженера, врача, учителя).

Для государственных служащих, особенно руководящего звена, освоение зарубежного опыта организации и функционирования государственной службы является серьёзной и очень важной задачей. На протяжении длительного периода в нашей стране проявлялась недооценка, а то и просто негативное отношение к зарубежному опыту государственного управления в капиталистических странах. Сегодня ситуация изменилась. Российские власти «примеряют» различные модели построения системы государственной службы и местного самоуправления. Однако среди самих служащих уровень информированности об особенностях функционирования государственной службы достаточно низок.

Только 4% государственных служащих и менее 2% муниципальных служащих знакомы с подобным опытом.

Каждый третий служащий знаком в общих чертах и более 60% ответили, что мало знакомы или совсем не знакомы с зарубежным опытом функционирования государственной службы. Таким образом, сами государственные служащие как непосредственные проводники перемен в системе недостаточно хорошо представляют, в чём могут заключаться подобные нововведения. Несмотря на низкую информированность и отрывочные знания о зарубежном опыте, большинство служащих, принимавших участие в опросе, отметило, что опыт «в чём-то применим, в чём-то - нет». Проведённый анализ позволяет сделать вывод о том, в кадровом потенциале исполнительной власти государственного и муниципального уровней края существует несоответствие между функционированием государственной службы и муниципального управления, с одной стороны, и общественными потребностями - с другой. У большинства государственных и муниципальных служащих сформировалась установка на работу в аппарате органов власти как на профессиональное призвание (или наиболее предпочтительный вариант жизнеустройства). А это означает, что внедрение новых правил, регламентов, требований, обязанностей в практику их служебной деятельности при возможном первоначальном неприятии с их стороны не повлечёт значительного оттока аппаратных работников в негосударственный сектор рынка труда. Назрела необходимость такой смены акцентов в регламентации профессиональной этики государственных служащих, которая создаст стимулы для подчинения бюрократических механизмов интересам государства и граждан, превратит государственную службу из «вотчины» чиновничества в институт служения обществу. Выявлен ряд противоречий:

- между выраженной ориентацией на профессиональное обучение и формальным отношением к учёбе (ориентация на краткосрочные и традиционные формы обучения, пониженная потребность в самообразовании и новых методиках обучения);

- потребностями в правовой информации и низким уровнем правовой дисциплины (только третья часть выбирает качество педантичного исполнения правовых норм как характеристику карьеры);

- желанием овладеть современными информационными технологиями и возможностями их достижения (технические, программные, учебно-методические);

- богатым опытом мировой практики государственной и муниципальной службы и слабым интересом к зарубежному опыту и желанием его овладения и использования в отечественной практике;

- многоплановой текущей работой по реформированию госслужбы (учёба, формирование резерва, оптимизация структуры и т.д.) и слабым представлением смысла и цели преобразований (только одна третья часть опрошенных достаточно хорошо представляет сущность современных реформ госслужбы и местного самоуправления);

- признанием важности личностных свойств и качеств управленческой деятельности и доминированием личностных зависимостей;

- высокой оценкой госслужащими статуса государственной службы и низким уровнем доверия со стороны населения;

- объективной значимостью авторитета власти среди населения и проявлением негативных качеств среди служащих (бюрократизм, волокита, имитация бурной деятельности, стремление использовать должностное положение в корыстных целях);

- высокой степенью удовлетворённости внутриаппаратными обстоятельствами работы (режим труда, уровень социальной защищённости, отношения с руководством) и одновременно дискомфортом (страх потерять работу, безразличное отношение к коллегам).

Для создания жизнеспособного кадрового резерва необходимо формирование стратегического, тактического и оперативного резерва. Целесообразно внедрение в практику кадровой работы планов развития карьеры служащих. В современных условиях особенно важным становится преодоление разрыва между властью и населением, что может быть достигнуто через расширение конкретной практической работы с населением, которая определена законом, с последующим освещением этой деятельности через создание независимой действующей системы мониторинга состояния населения, через референдумы, сходы, и т.д. Кроме этого, одним из направлений сближения власти и населения может стать включение чиновников в формирование гражданского общества посредством участия в различных общественных формированиях, в общественных организациях, что позволит, кроме этого, регулировать деятельность данных организаций и повысить авторитет власти. Органы государственной и муниципальной службы нуждаются в кадрах с различным уровнем профессиональной компетентности.

Поэтому перспективными схемами развития профессиональной компетентности госслужащих видятся следующие:

- начальный уровень профессионализма закладывается в высших учебных заведениях путём овладевания самыми различными, специальностями (достигается первый пик базовых знаний - профессиональных знаний первого порядка) и реализуется на низовых должностях государственной и муниципальной службы в начале служебной карьеры;

- второй уровень предполагает приобретение соответствующих навыков и умений в процессе непосредственной работы на различных должностях, развитие знаний путём самообразования и периодической учебы на курсах повышения квалификации (результатом является достижение уровня средней профессиональной компетентности);

- третий уровень - подготовка квалифицированных специалистов и руководителей на уровне целевой специализации по специальным программам со сроком обучения до 3 - 6 месяцев, с обязательным подтверждением квалификации на практической работе (результатом выступает утверждение среднего уровня профессиональной компетентности и, возможно, достижение высшего уровня, но главный путь к достижению уровня высшего управленческого профессионализма - учёба в специализированных заведениях нового типа, способных дать максимум знаний второго порядка на уровне второй профессии).

Речь идёт о принципиальном моменте - необходимости радикального подхода к организации переподготовки госслужащих и повышению их квалификации, где совокупность взаимосвязанных мер образует сложнейший каскад новой «технологии» послевузовского развития знаний. Все те структуры, которые не могут обеспечивать нужный прирост знаний и умений, целесообразно упразднить, а прогрессивные структуры надо поддерживать и развивать.

Литература

кадровый самоуправление служащий государственный

1. Механизмы реализации государственной кадровой политики: сб. науч. трудов / под ред. А.И. Турчинова. М.: Принт-Хаус, 2003.

2. Социологические исследования в системе государственной службы. 1992-2002 гг. М., 2002.

3. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения: материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М.: РАГС, 2002.

4. Кадровый контроль в системе государственной службы / под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002.

5. Отчёт о научно-исследовательской работе «Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления Хабаровского края». Хабаровск: ДВАГС, 2004.

Размещено на Allbest.ru