Кадровая политика - деятельность и отношения субъекта управления по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала. В учебной и справочной литературе кадровая политика рассматривается как стратегия субъекта управления по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала.

Основными компонентами структуры кадровой политики, как и любой целесообразной деятельности являются: субъекты и объекты; отношения; идеи; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; методы, а также модели, определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Кадровая политика явление многоуровневое и соответственно каждому уровню имеет различные субъекты - носители полномочий, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики. Масштабом деятельности субъекта управления, его легитимными полномочиями задается уровень, а спецификой его предметной деятельности - разновидности кадровой политики. Кадровая политика может формироваться и осуществляться на уровне государства, муниципального образования, организации, политической партии, общественного объединения. В федеративном государстве, таком как Российская Федерация государственная кадровая политика может быть федеральной и региональной.

Кадровая политика есть сложносоставное явление и ее особенность состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организации, а также стратегией развития общества, характеристиками государства, т.е. той социальной средой, в которой она осуществляется. Поэтому кадровая политика как социальное явление -- это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Кадровая политика - это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы. См. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2003 Научная школа РАГС, занимающаяся разработкой теории кадровой политики, понимает ее как выражение стратегии формирований, профессионального развития и рационального использования кадрового потенциала. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. - М.: РАГС, 2004

В наши дни разработка государственной кадровой политики стала насущной потребностью российского общества, предпосылкой укрепления государства и в первую очередь в кадровой сфере необходимо создать максимальный потенциал саморазвития, нацелив кадры на новые социальные ценности, жизненные идеалы и профессиональные стандарты.

Государственная кадровая политика (ГКП) представляет стратегию государства по воспроизводству, формированию и востребованности кадрового потенциала общества. А под кадровым потенциалом общества подразумевается часть профессионально подготовленных трудовых ресурсов общества, которые способны учувствовать в трудовой деятельности - это нереализованные возможности и способности работников. Стратегической целью ГКП является создание кадрового потенциала как интеллектуального и профессионального ресурса общества, а также полное раскрытие возможностей человека, так сказать инвестиция в человеческий капитал.

Государственная кадровая политика - выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Она должна быть выстроена на прочных основах и надежных социальных гарантиях, это обеспечит приток во все сферы управления профессионально подготовленных, ответственных, морально устойчивых работников.

Государственная кадровая политика имеет свои сущностные черты, которые придадут ей единство, целостность и сущностную определенность, создадут возможность реального и целенаправленного воздействия государства на все кадровые процессы, следовательно, она должна быть:

· Научно-обоснованной, реалистичной, созидательной;

· Комплексной;

· Единой для всей страны, но в тоже время многоуровневой;

· Перспективной;

· Духовно-нравственной и гуманной;

· Правовой.

Главными целями, которые бы объединяли, координировали и стимулировали деятельность субъектов ГКП являются:

· создание благоприятных и равных социальных условий, и правовых гарантий для правления каждым работником своих способностей и знаний, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;

· обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектовать всех участников трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

· поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе государственного и муниципального управления) людей недостойных.

Для достижения главных целей необходимо выбрать приоритетные стратегические направления работы с кадрами на общегосударственном уровне. Ими являются:

· обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами государственной службы Российской Федерации;

· формирование совместно с предпринимательским сектором системы обеспечения кадрами рыночной экономики;

· реформа средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального образования с учетом требований рынка труда, достижений научно-технического и социального прогресса;

· формирование свободного рынка труда, обеспечение максимальной возможной трудовой занятости населения, предотвращение безработицы;

· создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы.

Если обобщить многочисленные определения и коротко сформулировать суть ГКП, то она состоит в кадровом обеспечении стратегии социально-экономического развития государства. По мнению В.А. Сулемова, разработка единой общегосударственной кадровой политики является необходимой предпосылкой и существенным фактором обеспечения устойчивости развития страны, сохраняя единство целостности федеративного государства, обогащения и рационального использования интеллектуального потенциала страны. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: моногр. - 2-е изд. - М.: РАГС, 2006. С.9

В узком смысле слова политика рассматривается как деятельность и отношения по поводу удержания власти или борьбы за власть. Власть субъекта управления - это его возможности (потенциальные или реальные) побуждать к действию других или воздействовать на других. В узком смысле слова кадровая политика - это деятельность и система отношений субъекта управления к кадрам по поводу удержания власти или борьбы за власть.

Однако словосочетание «кадровая политика» в отечественной социологии управления и практике управления имеет и более широкий, деполитизированный смысл - целенаправленная система деятельности субъекта управления по отношению к кадрам или кадровому потенциалу. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - С. 18

Кадровый потенциал общества - это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации, предприятия. В условиях рыночной экономики, развитого рынка труда, многообразия форм собственности и многообразия форм деятельности, которые человеку могут обеспечить условия его жизнедеятельности, вне связи с конкретной организацией понятие «кадры общества» теряет смысл. Кадром человек может быть только в определенной организации. К части трудоспособного населения страны, обладающей профессиональными способностями и профессиональным опытом, более применимы понятия «кадровый потенциал общества», «профессиональный потенциал граждан», «профессиональные возможности человека».

Социальная обусловленность кадровой политики как социального явления определяется сложной структурой факторов, которые можно объединить в три основные группы.

Первая группа факторов относится к наиболее общим процессам общественной жизни и труда и связана: с развитием содержания и характера труда; разделением труда и появлением его разнообразных форм - функциональной, технологической, профессионально-квалификационной; эволюцией качественных форм труда, прежде всего появлением трудовых занятий, ремесел, профессиональной деятельности.

Вторая группа факторов связана с необходимостью упорядочить деятельность субъектов управления под воздействием ряда объективных общественных тенденций.

С развитием и разделением труда все более проявлялась жесткая зависимость роста производительности труда от количества граждан, занятых в профессиях и должностях, которые наиболее соответствуют их способностям и квалификации. Эта тенденция инициировала постоянное возрастание потребности в научно обоснованном, продуманном и эффективном изучении количественных и качественных характеристик требуемой рабочей силы, ее планировании и распределении, правовом регулировании социальных отношений со стороны государства, особенно на крупных предприятиях, и др. кадровый политика гражданский служба

Развитие самого человека, рост его культурного и профессионального уровня, возрастание требований с его стороны к условиям и организации труда, возможностям самореализации в профессиональной области, а также осознание им ценности своих профессиональных способностей требуют пристального внимания субъектов кадровой политики к рекомендациям и научным разработкам в сфере кадрового обеспечения стратегии развития социума.

Наконец, третья группа факторов социальной обусловленности кадровой политики субъекта управления связана с целями и задачами организации, с ее экономической стратегией. Чем сложнее и масштабнее цели, стоящие перед организацией, тем больше спектр задач по их кадровому обеспечению, тем больше требуется усилий и средств для их упорядочения, планирования, прогнозирования, регулирования, анализа, контроля, координации, разработки принципов и механизма их решения и т.д. Одним словом, требуются управленческие действия и решения, не носящие сиюминутный, временный или тактический характер, а продуманные, обоснованные, обеспеченные ресурсами и разработанные на период действия стратегии организации.

Кадровая политика в организации представляет деятельность высшего руководства, реализующего свою власть в отношении персонала организации. Эта деятельность направлена на эффективное использование потенциала работников в реализации стратегических целей организации. Содержание кадровой политики связано с обеспечением организации работниками высокой квалификации, развитием персонала, совершенствованием организации и стимулированием труда. Целями кадровой политики могут быть обеспечение организации квалифицированными работниками, формирование и эффективное использование кадрового потенциала, создание условий и гарантий для проявления работниками своих способностей.

Таким образом, можно проследить трансформацию функции кадровой политики на уровне государства и на уровне отдельных предприятий. Первые две группы факторов решают задачи классификации процессов и характера труда, упорядочивают систему взаимоотношений субъектов управления и собственно кадрового потенциала общества. Третья группа факторов спускает кадровую политику с уровня государства на уровень конкретного предприятия.

Кадровая политика работает на всех уровнях государственного управления: деятельности Президента Российской Федерации по реализации основных направлений государственной кадровой политики; согласованного функционирования и взаимодействия федеральных и региональных органов государственной власти в работе с кадрами; совершенствования кадрового управления государственной службой и другими сферами общества и т.п. Государственная кадровая политика решает вопросы, координирующие и контролирующие кадровую деятельность в стране. Черепанов В.В. Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2007. - С. 377

Государственная кадровая политика представляет собой программу действий, а также сами действия по формированию, реализации и обеспечению востребованности кадрового потенциала общества. Концептуальные положения государственной кадровой политики без их претворения в жизнь остаются всего лишь теорией. Чтобы они реализовались, необходимо предложить институциональные средства, определенные технологии, методы, способы и процедуры, которые позволили бы теоретические выкладки претворять в реальное и результативное действие. Для воплощения в жизнь теоретических положений государственной кадровой политики требуются соответствующие методы и механизмы.

Различные авторы по-разному представляют себе методологические основы теории кадровой политики. Известный специалист в области теории государственной кадровой политики А.И.Турчинов, в качестве объекта видит «кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования» Турчинов А.И. Нужна ли теория? // Служба кадров. -- №7. - 2001. - С. 8-14. - С. 9.

Предмет кадровой политики выражает ее сущность, наиболее устойчивые, качественно определенные ее черты. В сущности, кадровой политики государства наиболее важен момент общего, присущего всем формам его проявления. Этим общим выступает общегосударственный, общенациональный интерес - обеспечение расширенного воспроизводства интеллектуально-профессионального, а по существу - кадрового потенциала страны и наиболее эффективное его использование, выражение и реализация конституционных прав и свобод граждан на профессионально-трудовую самореализацию.

Государство выражает в политике свою позицию, стратегию в решении кадровых проблем, что и определяет предмет его регулирования кадровых процессов и отношений на уровне учета баланса интересов государства, общества, граждан. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: моногр. - 2-е изд. - М.: РАГС, 2006. С.26 Таким образом, предметной областью деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие социологические закономерности формирования и реализации кадрового потенциала общества, который является объектом государственной кадровой политики.

ГКП необходима в интересах кадрового обеспечения развития рыночной экономики, экономического прорыва России на базе инновационных идей и новых технологий. Главным фактором этого является человек, интеллектуально-кадровый потенциал общества. Без рационального использования ученых, без подготовки нового поколения управленческих кадров, высококвалифицированных рабочих, способных работать в условиях рынка и конкуренции, невозможен инновационный прорыв России в социально-экономическом развитии. Без этого она постепенно станет сырьевым придатком и сборочным цехом Запада и не сможет создать экономику, основанную на знаниях, быть конкурентоспособной в современном мире, что является сегодня одной из стратегических задач страны. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: моногр. - 2-е изд. - М.: РАГС, 2006. С. 10

Таким образом, кадровая политика на уровне государства должна учитывать особенности текущего состояния кадрового потенциала страны, создавать механизмы, регулирующие отношения между субъектом и объектом управления. Кадровая политика обеспечивает защиту граждан в процессе взаимодействия с работодателем; определяет требования к кадрам, в особенности это касается государственной службы; обеспечивает возможность гражданам получать необходимое обучение для того что бы соответствовать необходимым требованиям, и т.д. - в этом заключается ее социальная регулирующая функция. Для обеспечения всех необходимых функций по управлению кадровым потенциалом страны методами, предусмотренными принципами кадровой политики государства, необходимы механизмы, которые позволят осуществить поставленные задачи.

1.2 К вопросу о механизмах реализации кадровой политики

Для того, чтобы управленческое воздействие осуществилось должны быть задействованы совокупности всех способов и процедур, которые приводят в действие управление, вот эта совокупность и есть механизмы реализации кадровой политики. Это самое важное и ответственное в любой управленческой деятельности, поскольку для того, чтобы с объектом управления начало что-то происходить, что бы он начал изменятся в лучшую сторону должны заработать механизмы, пока они не работают, ничего не происходит, движения вперед просто нет.

В общенаучном смысле механизм - это «система, предназначенная для преобразования движения одного или нескольких тел в требуемое движение других тел Российский энциклопедический словарь. Т.1. - М., 2000. -С.942» Исходя из данной трактовки, можно утверждать, что под механизмом в самом общем виде подразумевается некая сложная целостность, предназначенная для преобразования феномена одного вида в другой вид. Такой подход представляется плодотворным и при разработке темы, связанной с кадровой политикой.

Так же эффективное государственное управление возможно лишь при условии исполнения задач и функций, возложенных на государственные органы, кадрами, обладающими необходимой квалификацией с помощью механизмов реализации.

Механизмы реализации государственной кадровой политики - это сложная система, предназначенная для преобразования концептуальных идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Механизмы реализации кадровой политики как комплекс мер, предназначенный для преобразования концептуальных идей в реальную практику, порождает целую систему социально-трудовых и управленческих отношений между субъектами и объектами ГКП.

Создание механизма реализации ГКП - сложная теоретическая проблема, практически не разработанная в управленческой кадроведческой науке. Именно поэтому в освещении механизмов ГКП современной России пока нет единообразия. Это отражает не разработанность проблемы, ее сложность и альтернативность. Так, в словаре «Кадры - персонал» Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры-персонал: Словарь-тезаурус. М. 1993. С. 135 авторы утверждают, что механизм реализации кадровой политики - это система административно - организационных, социально- экономических, правовых, профессиологических, культурно- воспитательных учреждений и мер, приводящих в действие кадровую политику. Вряд ли можно так узко, односторонне подходить к механизму реализации такого сложного социального явления, как государственная кадровая политика.

Множественность подходов к выявлению сущности такой категории, как механизм реализации ГКП, показывает сложность проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов.

В научной литературе понимание механизмов реализации государственной кадровой политики связывается и с системой кадровой деятельности, и со средствам подобной деятельности, и с технологиям, и со способам воздействия. Для государственной кадровой политики механизмы ее реализации - это, прежде всего, связующее звено между провозглашаемыми целями, средствами их достижения и ожидаемым результатом.

Таким образом, механизм реализации кадровой политики - это целостная система отношений, которая формируется между государством, как основным субъектом кадровой политики, другими ее субъектами и гражданином, человеком-профессионалом, единственным и исключительным носителем профессиональных способностей, реализация которых требует создания и совершенствования соответствующих условий. При таком понимании, в центре механизмов реализации государственной кадровой политики находятся, прежде всего, отношения, взаимодействия и условия, которые создаются в интересах профессионализации человека, личности. Эти отношения создаются при помощи различных регуляторов, технологий, методов, ресурсов, в рамках разнообразных организационных конструкций.

При постороении модели механизмов реализации ГКП , выделяют ряд оснований. Одним из них является степень общности охвата различных элементов структуры. Исходя из этого выделяют две группы механизмов: базовые механизмы и механизмы специфические (рис. 1).

Рис. 1. Классификация механизмов реализации государственной кадровой политики

Базовые механизмы реализации государственной кадровой политики характеризуются тем, что относятся ко всем этапам и всем сторонам процесса формирования и развития кадрового потенциала общества. К ним относятся:

· нормативно-правовые механизмы - комплекс мер, способов и процедур по правоустановлению, правоприменению, правопользованию, контролю и надзору в процессе формирования и реализации кадровой политики;

· организационные механизмы - связаны с созданием и функционированием иерархии субъектов, формирующих, координирующих и реализующих кадровую политику (явление многосубъектности);

· финансово-экономические механизмы - комплекс экономических и финансовых мер, способов и процедур, связанный с преобразованием и расходованием государственных финансов и финансов субъектов хозяйствования, направляемых для решения задач кадровой политики;

· научно-методические механизмы - представляют собой научное обоснование процессов определения целей, задач, приоритетов, принципов, субъектов и объектов, основных направлений кадровой политики, а также методическое обеспечение применения способов и приемов формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала;

· информационные механизмы - система источников информации, информационных ресурсов и информационных технологий, целенаправленно используемых в процессах формирования и реализации кадровой политики;

· технологические механизмы - система кадровых технологий, применяемых в практике управления персоналом для достижения целей кадровой политики.

К специфическим механизмам в частности можно отнести:

- механизмы государственного регулирования процессов формирования и профессионального развития кадрового потенциала общества;

- механизмы защиты личности, общества и государства от непрофессионализма;

- механизмы государственной защиты граждан, занятых в различных видах профессиональной деятельности;

- механизмы реализации кадровой политики в системе межгосударственных и международных отношений;

- механизмы реализации кадровой политики в системе государственного управления;

- механизмы реализации кадровой политики в хозяйствующих субъектах бюджетной сферы;

- механизмы реализации государственной кадровой политики на предприятиях и в организациях с негосударственной формой собственности;

- механизмы реализации государственной кадровой политики по отношению к отдельным социальным слоям и группам (лица с ограниченными способностями труду, молодежь, женщины, ветераны, мигранты, этнические группы и др.), которые наиболее подвержены дискриминации в кадровой сфере;

- механизмы реализации политики развития и обеспечения востребованности управленческого потенциала страны и др.

В каждом из перечисленных специфических механизмов можно видеть отражение базовых механизмов, но их внутреннее содержание будет различным. Понятно, что нормативно-правовые, организационные, технологические и иные механизмы реализации государственной кадровой политики по отношению, например, к кадровому потенциалу государственного управления будут отличаться по отношению к кадровому потенциалу коммерческих структур.

В настоящее время существуют и реально функционируют лишь отдельные механизмы реализации государственной кадровой политики. Так, в значительной мере сформирована структура нормативно-правовых механизмов реализации государственной кадровой политики. В последние годы получили достаточное развитие технологические механизмы, восстанавливается отвечающий современным требованиям уровень развития финансово-экономических механизмов. В то же время, наиболее слабыми звеньями в рассматриваемой модели являются механизмы информационные и научно-методические, что не позволяет обеспечить надежные основы не только реализации, но и значительно затрудняет сам процесс формирования эффективной государственной кадровой политики.

Таким образом, модель механизмов государственной кадровой политики может быть представлена как совокупность ее компонентов. Основная задача разработки модели единого механизма реализации кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить реализацию и защиту прав каждого занимающегося профессиональным видом деятельности человека в государстве. Для этого необходимо каждый из многочисленных механизмов этой общей модели наполнить содержанием, которое бы соответствовало ее целям. Принципы, лежащие в основе такой модели реализации кадровой политики и всех составляющих ее механизмов, должны базироваться на социокультурных, исторических и духовных основах, присущих России.

Глава 2. Кадровые технологии как технологические механизмы реализации кадровой политики

Государственная кадровая политика представляет собой программу действий, а также сами действия по формированию, реализации и обеспечению востребованности кадрового потенциала общества. Концептуальные положения государственной кадровой политики без их претворения в жизнь остаются всего лишь декларациями, благими пожеланиями. Чтобы они реализовались, необходимо предложить институциональные средства, определенные технологии, методы, способы и процедуры, которые позволили бы провозглашаемое претворять в реальное и результативное действие.

Одна из важнейших задач теоретического и практического характера состоит в том, чтобы вычленить наиболее важные составляющие механизмов реализации государственной кадровой политики Российской Федерации. Данное положение в современной теории и практике государственного управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и насущной необходимости решения.

Механизмы представляют собой институциональную, инструментальную и функциональную составляющие государственной кадровой политики, совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов. Они являются связующим звеном между провозглашенными целями кадровой политики, средствами достижения и результатом ее воплощения. Для воплощения в жизнь теоретических положений государственной кадровой политики требуются соответствующие механизмы и технологии, проблеме которых посвящена настоящая глава,

2.1 Кадровые технологии: понятие, содержание, структура основные функции

Механизмы являются ключевым моментом любой управленческой деятельности, поскольку для того, чтобы с объектом управления начали происходить изменения, он должен видеть эти механизмы. Отсутствие механизмов реализации кадровой политики говорит о том, что не существует работающих, эффективных методов для реализации выбранной стратегии. То есть для того что бы кадровая политика начала реализовываться, должны быть запущены механизмы ее реализации. Базовые механизмы реализации кадровой политики включают в себя следующие:

- Нормативно-правовые механизмы;

- Финансово-экономические механизмы;

- Информационные механизмы;

- Научно-методические механизмы

- Организационные механизмы;

- Технологические механизмы.

Технологические механизмы кадровой политики представляют собой совокупность кадровых технологий. Кадровая политика - это стратегия деятельности, представляющее собой широкое явление, включающее принципы, кадровые процессы, кадровые отношения. В сферу управления кадровой политики входит управление кадровым потенциалом, а также различными объектами и их состоянием. Кадровая практика представляет собой непосредственное осуществление этой деятельности на практике с применением технологий. Технологии отвечают на вопрос, что нужно сделать по шагам, для того что бы решить ту или иную кадровую задачу. По сути, кадровые технологии и есть механизмы реализации кадровой политики. Например, если технологии производства каких-либо товаров нет кадровых технологий, то речь идет это технологии обработки каких-либо продуктов.

Кадровые технологии являются отличительной особенностью кадровой политики, и являются уникальным механизмом реализации этого уникального социального феномена. Эффективно применять современные кадровые технологии могут только кадровые службы, в состав которых входят высокопрофессиональные специалисты. Качество работы специалистов государственной кадровой службы оказывает колоссальное влияние на качество реализации кадровых технологий. Рассмотрим основные кадровые механизмы.

Нормативно-правовые механизмы включают в себя набор нормативных правовых актов Российской Федерации, регулирующих кадровые технологии в системе государственной гражданской службы. Этот раздел будет более подробно насматриваться в следующем параграфе.

Финансово-экономические механизмы должны способствовать обеспечению стабильных условий для деятельности всех экономических субъектов. Граждане, занятые на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собственности, в органах государственной власти и управления вправе планировать свое будущее, инвестировать в него сбережения, обеспечивая тем самым экономический рост и занятость населения.

Инструментом в действии финансово-экономических механизмов реализации государственной кадровой политики часто выступают долевые бюджетные гранты (паритетное финансирование программ из бюджетов разных уровней). Примером использования долевого бюджетного гранта является, например, государственный план подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства.

В действии финансово-экономических механизмов реализации государственной кадровой политики происходит переориентация с прямых мер государственного управления кадровыми процессами - государственные субсидии, заказы, квоты, прямое кредитование, на косвенное государственное регулирование - целенаправленная налоговая политика, предоставление государственных гарантий, целевых займов и т.д.

Информационные механизмы реализации государственной кадровой политики представляют собой:

- открытую систему сбора, накопления, систематизации, использования, хранения данных о работающих кадрах и только получающих профессиональное образование гражданах страны;

- методику анализа информации о протекании кадровых процессов и социально-значимых, устойчивых изменениях в системе государственной кадровой политики;

- методологию мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда для эффективного использования квалифицированного профессионального потенциала российского общества;

- систему информирования общества о принципах, целях, задачах, методах государственной кадровой политики, а также создание «обратной связи» для получения своевременных сигналов по поводу протекания кадровых процессов в российском обществе;

- институт обмена информацией между государственными, коммерческими, общественными организациями - партнерами в формировании и использовании кадрового корпуса Российской Федерации;

- в контексте частно-государственного партнерства в развитии кадрового потенциала организаций к информационным механизмам относится многоканальное информирование бизнеса для участия в разработке и реализации отраслевых и межотраслевых программ подготовки специалистов.

К информационным механизмам реализации государственной кадровой политики следует отнести и профориентацию как вид популяризации определенных сфер занятости, нужных обществу. Уже сегодня недостатки в профессиональной ориентации привели к несоответствию структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и профессиональной структуре кадров по ряду профессий и специальностей.

Научно-методические механизмы реализации государственной кадровой политики связаны с необходимостью утверждения системного, сознательно-организационного обеспечения последовательного включения человека в сферу профессионализации. Управление профессиональным развитием кадров базируется не только на определении и выборе целей, приоритетов, конкретных задач в реализации кадровой политики, но заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей.

Модернизация производства, расширение применения новых наукоемких технологий и их развитие приводят к изменению профессионально-квалификационной структуры спроса на квалифицированную рабочую силу на рынке труда, повышают требования работодателей к профессиональным качествам кадров.

Научно-методические механизмы включают в себя и систему профессионального обучения. Профессиональное обучение - организационно-программный комплекс, состоящий из взаимосвязанных субъектов, объектов и процедур, обеспечивающий выполнение государственного заказа достижение масштаба и качества подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров народного хозяйства. Составляющими системы профессионального обучения являются: государственные образовательные стандарты, учебные программы и планы научно-методического обеспечения, сеть государственных и негосударственных учреждений профессионального образования, научно-педагогические кадры, контингент обучаемых, органы управления профессиональным обучением, ресурсное обеспечение системы.

Научно-методический механизм предполагает и наличие профессионально подготовленных специалистов, способных обеспечить как научный характер разработки кадровой политики, так и методическое сопровождение ее реализации. Это и ученые - специалисты в сфере кадровой политики, и профессионалы кадрового менеджмента, и государственные, и муниципальные служащие, обеспечивающие кадровое управление в масштабах государства.

Разработка организационного механизма реализации государственной кадровой политики в переходный период предполагает создание в структуре органов власти и управления центральной, несущей конструкции - иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне. На федеральном уровне эти функции правомерно возложить на Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Главное управление по вопросам государственной службы и кадров Президента РФ, а также на специальные организационные комиссии (комитеты), обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации. На муниципальном уровне целесообразно создание служб управления персоналом, кадровых управлений и служб. Следует определить статус субъектов кадровой деятельности, их задачи и функции, возложить на них обязанности по ведению банка кадровой информации, прогнозированию и планированию потребности в кадрах, организации на уровне современных требований работы по формированию, использованию и профессиональному росту всех работников, их учету и анализу качественного состава.

Кроме этого необходимо провести кардинальную перестройку системы профессиональной идентификации кадров, включая профотбор, подбор кадров, профадаптацию, профкоррекцию, профессиональную подготовку, установление четкого порядка должностных назначений и служебного роста, что обеспечит становление системы профессионального движения кадров всех уровней.

Организационное обеспечение реализации государственной кадровой политики немыслимо без использования современных отечественных и зарубежных методик работы с кадрами, включая: технологии установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей; оценки эффективности их труда; создание сети "центров оценки" профессиональных, деловых и личностных качеств персонала; регулярное проведение кадровых мониторингов в целях выявления побудительных и сдерживающих факторов служебного продвижения работников аппарата органов государственного управления; действенное использование таких форм кадровой работы, как ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, принудительная отставка, конкурсная и контрактная системы отбора персонала.

Государственные служащие не реже одного раза в два года и не чаще одного раза в четыре года обязаны проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности для определения степени профессионализма и компетентности. Признание государственного служащего не соответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переводе на нижестоящую должность или увольнении.

Механизм организационного обеспечения предполагает:

- совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование;

- создание кадрового резерва двух видов - для оперативного решения кадровых вопросов и обеспечения бесперебойного функционирования государственного управления и для решения перспективных задач кадрового обеспечения и закрепления развития реформ;

- расширение источников формирования резерва, определение требований к работникам по каждому типу должностей; предварительное испытание пригодности кандидатов в ролях совместителей, заместителей, стажеров; разработку программ индивидуальной подготовки, оформление поручительства, рекомендаций, запрос характеристик и отзывов, проведение собеседований.

Организационный механизм будет малоэффективным без усиления контроля за деятельностью кадров органов власти и управления. В качестве контролирующих инстанций должны выступать конституционные органы власти всех уровней (законодательные, исполнительные, судебные), а также органы прямого народовластия (в установленном законом порядке). Принятие Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" четко определило признаки, по которым гражданин не может быть принят на государственную службу, а также позволило включить в действие такие эффективные рычаги контроля за чиновниками, как государственный квалификационный экзамен, испытание на государственной службе, представление декларации о доходах и имущественном положении и др.

Технологические механизмы служат тому, что бы кадровая политика реализовывалась на местах. Государственная кадровая политика, стратегия и миссия организации предопределяют кадровую политику любой организации. Комплексной технологией кадровой политики, как вида управленческой деятельности, выступает управление персоналом. Управление персоналом реализуется только на уровне организации. Управление персоналом - это механизм реализации кадровой политики организации, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как самого человека, так и в интересах организации.

Этот комплексный механизм имеет весьма сложную систему профессиональной деятельности, связанную с управлением качественными и количественными характеристиками состава персонала с целью соответствия их стратегии развития и задачам организации, с эффективным применением кадровых технологий, с обеспечением условий профессиональной деятельности человека в организации, с оптимальной реализацией профессионального потенциала кадров в организации. Управление персоналом является не только самостоятельным разделом науки, но и является комплексной, сложносоставной технологией реализации кадровой политики на уровне организации.

2.2 Кадровые технологии как инструмент управления в системе государственной службы Российской Федерации

Кадровые технологии в системе государственной службы Российской Федерации - это, прежде всего, совокупность средств и методов, которые меняют качественные и количественные характеристики для достижения целей управления кадрами. В целом число кадровых технологий, применяемых в системе государственной службы, строго ограничено. Не имеют силы и неприменимы кадровые технологии, не закрепленные нормативно. Не имеющие правовой базы кадровые технологии не могут быть применены без согласия государственного служащего. В таблице 1. представлены основные нормативно закрепленные и применяемые на практике в системе государственной кадровой службы кадровые технологии.

Результаты применения кадровых технологий могут иметь как как рекомендательный, так и предписывающий характер. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей государственной службы предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным для определения победителя конкурса, и на этом основании соответствующим руководителем издается приказ о назначении гражданина на вакантную должность государственной гражданской службы.

Кроме того, существуют региональные и областные законы, регулирующие деятельность государственных гражданских служащих, например: Областной закон Ленинградской области от 25.02.2005г. № 11-оз «О правовом регулировании государственной гражданской службы Ленинградской области» (ред.06.05.2016).

Результаты кадровых технологий могут иметь как рекомендательный, так и предписывающий характер.

Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей государственной службы предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным для определения победителя конкурса, и на этом основании соответствующим руководителем издается приказ о назначении гражданина на вакантную должность государственной гражданской службы.

Если в служебном контракте предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы, то данная кадровая технология проводится обязательно.

Решение комиссии при проведении квалификационного экзамена о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности носит предписывающий характер.

Таблица 1. Сборник нормативных правовых актов Российской Федерации, регулирующих кадровые технологии в системе государственной гражданской службы

Кадровая технология	Цель применения	Нормативный документ
Общие вопросы правового регулирования государственной гражданской службы	Обеспечивают общее регулирование применения механизмов реализации кадровых технологий в системе гражданской службы	Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред.02.08.2016)
		Федеральный закон от 27.05.2003г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред.13.07.2015)
		ст.ст.1, 2, 3, 3.1. главы I, глава III, ст.ст.23, 26 главы IV, ст.ст.26.1-26.4 главы IV.1. Федерального закона от 06.10.1999г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»
Поступление на государственную гражданскую службу. Конкурс на замещение вакантных должностей	Оценка профессионального уровня претендентов на замещение должностей ГКС, оценка соответствия претендентов квалификационным требованиям	Указ Президента РФ от 01.02.2005г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
Квалификационный экзамен	Проводится при решении вопроса о присвоении классного чина государственной гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности	Указ Президента РФ от 01.02.2005г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»
		Указ Президента РФ от 01.02.2005г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»
Аттестация	Определение соответствия государственного служащего замещаемой должности гражданской службы	Указ Президента РФ от 01.02.2005г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», (ред.28.08.2015)
Резерв кадров	Кадровый резерв формируется для замещения или назначения на вакантную должность ГКС в государственном органе в порядке должностного роста. Включение гражданского служащего в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса.	Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Кадровые технологии как механизм реализации кадровой политики" скачать

Подобные документы

• Организационно–правовая система управления внутренними войсками МВД России

  Работа по укреплению кадрового потенциала правоохранительной службы в органах внутренних дел. Практика реализации государственной кадровой политики во внутренних войсках МВД Российской Федерации. Проблемы реализации государственной кадровой политики.
  
  контрольная работа [33,2 K], добавлен 26.08.2012
  

• Особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России

  Кадровая политика как управленческая деятельность, ее функции и принципы. Система государственной службы современной России. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы, основные рекомендации по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [924,8 K], добавлен 23.07.2017
  

• Анализ кадровой политики в прокуратуре Новосибирской области при подборе кадров в аппарат прокуратуры (на примере отдела государственной гражданской службы)

  Особенности формирования нового механизма кадровой политики в системе государственной службы. Борьба с коррупцией в органах прокуратуры, оценка имеющихся проблем. Условия приема работников на службу в органы прокуратуры на примере Новосибирской области.
  
  курсовая работа [56,3 K], добавлен 16.01.2013
  

• Государственная служба в органах внутренних дел Российской Федерации

  Понятие и сущность государственной службы в органах внутренних дел и ее место в системе государственной службы Российской Федерации. Стадии прохождения службы. Проблемы осуществления кадровой политики, соблюдения служебной дисциплины и законности.
  
  дипломная работа [81,3 K], добавлен 20.04.2011
  

• Кадровая политика в современной системе государственной службы Российской Федерации

  Актуальные изменения законодательства относительно формирования кадрового резерва в процессе реформирования государственной службы России. Приоритетные направления совершенствования государственной кадровой политики в сфере подготовки резерва кадров.
  
  магистерская работа [105,0 K], добавлен 29.06.2017
  

• Современная государственная кадровая политика субъектов РФ на примере Ростовской области

  Понятие, сущность, нормативно-правовые основы государственной гражданской и муниципальной службы. Опыт формирования государственной кадровой политики в субъектах Российской Федерации, практика ее реализации. Анализ долгосрочной целевой программы.
  
  курсовая работа [307,4 K], добавлен 29.01.2014
  

• Кадровая политика в системе государственной службы

  Принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы. Рассмотрение процесса формирования нового механизма кадровой политики в системе госслужбы, ее субъекты и предмет. Проблема кадрового потенциала государственной власти.
  
  курсовая работа [64,7 K], добавлен 18.10.2015
  

• Кадровая политика

  Механизм и совершенствование методов кадровой политики в системе государственной службы. Система мотивации, подготовка и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. Оптимизация, мировой опыт, проблемы, перспективы кадровой политики.
  
  курсовая работа [771,7 K], добавлен 03.03.2010
  

• Приоритетные направления государственной кадровой политики на примере Управления здравоохранения Гомельского облисполкома

  Концепция государственной кадровой политики в Республике Беларусь, особенности ее реализации в системе здравоохранения Гомельской области. Кадровый потенциал, аттестация работников системы здравоохранения. Планирование и прогнозирование кадровой ситуации.
  
  дипломная работа [141,0 K], добавлен 18.12.2012
  

• Сравнительный анализ прохождения государственной гражданской и военной службы

  Теоретические основы государственной службы: виды, нормативно-правовые основы. Военная служба, ее место в системе государственной. Статус военнослужащих в Российской Федерации. Совершенствование системы поддержания правопорядка в вооруженных силах.
  
  дипломная работа [115,4 K], добавлен 28.01.2013
  

Другие документы, подобные "Кадровые технологии как механизм реализации кадровой политики"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам