Методическое обеспечение кадровой политики, которое должно стать одним из результатов научных исследований, позволит наиболее полно и качественно формировать, развивать и использовать персонал государственной службы в интересах общества.

К основным нормативно-методическим материалам в первую очередь относятся следующие:

- Методические рекомендации по формированию кадровой политики субъектов Российской Федерации;

- Методика описания государственной должности;

- Методические рекомендации по оценке эффективности использования кадров в государственном аппарате;

- Методические рекомендации по организации кадровой работы в государственных органах;

- Методические рекомендации по формированию кадровых служб;

- Методические рекомендации по планированию профессионального развития государственных служащих;

- Методические рекомендации по ведению личных дел и документации о государственных служащих;

- Методика оценки эффективности государственной должности;

- Методика оценки эффективности деятельности подразделения государственного органа.

В рамках комплексного плана развития методических подходов к реализации кадровых технологий на государственной службы целесообразно предусмотреть издание журналов, бюллетеней и учебно-методических материалов. Необходимо выделить основные направления в области разработки методических подходов к реализации кадровых технологий кадровой политике, закрепить их за отдельными учреждениями или временными творческими коллективами на период разработки конкретного направления и определить основные выходные документы по практическому внедрению. Конкретное научное учреждение или творческий коллектив должны не только отвечать за определенную научную разработку, но и осуществлять консультационную деятельность по ее практическому внедрению.

В ближайшей перспективе необходимо использовать кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также созданные на его основе нормативные правовые акты фактически определяют кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди таких технологий можно выделить:

- открытый кадровый конкурс;

- формирование и использование кадрового резерва;

- аттестация;

- квалификационный экзамен;

- образовательные технологии;

- мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

- регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Подбор кадров на конкурсной основе - один из основных принципов открытой кадровой политики. Такой принцип позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными кадрами.

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

1)гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов составляет 1 месяц);

2)необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором производится конкурс, независимые эксперты специалисты кадровых технологий;

3)возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в «Российской газете»);

4)необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

Таким образом, в нормативных правовых актах, принимаемых в развитие Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», должны быть заложены два основополагающих принципа:

1) учет результатов деятельности госслужащего при принятии аттестационной комиссии кадрового решения;

2) возможность для руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации.

Необходимо использовать кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам:

1)нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах. В связи с этим необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

2)нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;

3)сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

Реформирование государственной службы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. Кадровые технологии включают в себя конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д. Эти технологии в стандартизированном и формализованном виде должны быть представлены в качестве методических материалов в рамках программы повышения квалификации.

Программы обучения должны проектироваться таким образом, чтобы обеспечить наиболее интенсивное, практически ориентированное обучение, которое возможно в формате семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.

Внедрение инноваций в систему государственной службы должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Недооцененность труда чиновника, низкий уровень денежного содержания является одной из основных причин незаинтересованности госслужащего в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая низкой заработной платой, вошла в привычку и сформировала стиль деятельности большой части государственных служащих. Имеющийся кадровый состав часто оказывается не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед государственными органами на этапе реформирования системы государственной власти. Традиционный для государственной службы способ решения возникающих задач заключается чаще всего в создании новых подразделений государственного органа под новую задачу. И в большинстве случаев это приводит лишь к очередному повышению затрат на содержание государственного органа без существенного роста эффективности.

Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает разработку конкретных требований к персоналу, соотнесение функций государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование потребности государственной службы государственного органа в персонале определенной квалификации.

В качестве ориентира для в результате соприкосновения расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, бизнеса и институтов выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора.

Для проектирования потребности государственных органов в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая:

1. формировать требования к кадровому составу государственного органа для реализации возложенных на него функций;

2. проводить анализ существующего кадрового состава государственных органов.

Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента:

1. технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти;

2. технология оценки существующего кадрового состава - ресурса для выполнения государственных функций.

Результаты функционально-кадрового аудита будут использоваться для оптимизации кадрового состава государственных органов.

Таким образом, области применения функционально-кадрового аудита таковы:

1. стратегическое и оперативное планирование деятельности государственного органа;

2. формирование бюджета государственного органа;

3. принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделения, государственного органа.

Внедрение методики функционально-кадрового аудита будет способствовать развитию кадрового потенциала государственных органов, повышению эффективности их деятельности, качества выполняемых государственными органами функций и задач.

Кадровая политика - это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. Когда речь идет о государственной кадровой политике, необходимо понимать, что под реализацией единой государственной кадровой политики понимается использование единых кадровых технологий на основе общих принципов для формирования кадрового состава государственной службы, способного на должном уровне реализовывать функции государства.

Реализация открытой кадровой политики позволит решить проблемы старения кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только в результате соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.

Важно привлечь на государственную службу профессионалов новой формации - квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию, готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность государственных органов. Современный подход к реализации единой открытой кадровой политики включает в себя методы реализации современных кадровых технологий, реализуемых квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности.

Заключение

Целью работы являлось выявление проблем и разработка предложений по использованию современных кадровых технологий как средства повышения эффективности кадровой политики на государственном уровне. Работа проводилась по следующим направлениям: проведен анализ нормативно-правовой базы и использования кадровых технологий на государственной службе, выявлены проблемы и разработаны направления совершенствования работы по использованию кадровых технологий как средство повышения эффективности управления персоналом на государственной службе.

Сегодня наблюдается явление профессиональной мобильности людей. Речь идет о людях, которые в свое время получили первое профессиональное образование и готовы были организовывать производство и выпускать товары, но сегодня они должны быть готовы к другому, потому что условия изменились. При работе с кадровым потенциалом страны необходимо отталкиваться от тех профессиональных способностей и возможностей людей, которые есть в России здесь и сейчас. Важно понимать, что кадровый потенциал обладает высокой инерцией, поскольку в его формировании задействованы система образования, политическая, экономическая и производственная политика страны, привычные нормы и установки людей.

Кадровая политика - это управленческая практика, в которой есть объект и субъект управления. Для того что бы осуществлялось эффективное воздействие на кадровый потенциал, необходимо задействовать совокупности всех способов и процедур, которые приводят в действие управление. Такая совокупность средств, методов и процедур является механизмами реализации Кадровой политики. Таким образом, кадровая политика представляет собой сложносоставное явление на уровне. В настоящей работе это явление рассматривается на уровне государства, то есть речь идет о государственной кадровой политике.

Сегодня нет оснований утверждать, что есть некий единый механизм, который должен и может обеспечить реализацию положений государственной кадровой политики. В настоящее время отдельные механизмы реализации государственной кадровой политики или их фрагменты существуют и реально функционируют (каким образом и насколько эффективно - это уже вопрос качества этих механизмов). Например, практически сформирована структура нормативно-правовых механизмов реализации государственной кадровой политики. Есть все основания считать, что сложились основные компоненты организационных механизмов и практическая задача в плане их совершенствования заключается в активизации необходимой политической и административной воли, четком распределении полномочий между различными субъектами государственного управления, установлении надежной системы их взаимодействий, меры ответственности за результаты работы.

В последние годы получили достаточное развитие технологические механизмы, восстанавливается отвечающий современным требованиям уровень развития финансово-экономических механизмов. В то же время, наиболее слабыми звеньями в рассматриваемой модели являются механизмы информационные и научно-методические, что не позволяет обеспечить надежные основы не только реализации, но и значительно затрудняет сам процесс формирования адекватной государственной кадровой политики.

Таким образом, модель механизмов государственной кадровой политики может быть структурирована по многим основаниям и представлена как совокупность разнохарактерных ее компонентов. Основная проблема разработки модели единого механизма состоит в том, чтобы каждую из составляющих частей - механизмов реализации государственной кадровой политики - наполнить тем содержанием, которое бы соответствовало ее целям, отражало именно те условия, которые позволяли бы государству обеспечить реализацию конституционных гарантий и защиту прав каждого занимающегося профессиональным видом деятельности человека, базировалось бы на социокультурных, исторических и духовных основах, присущих России.

Библиографический список