Трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність теми дослідження. Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Право на працю є основним конституцiйним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституцiї України, визнається за кожною людиною i становить собою можливiсть заробляти на життя працею, яку людина вiльно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю реалiзується рiзними шляхами. Однi громадяни займаються iндивiдуально-трудовою дiяльнiстю, iншi - створюють або влаштовуються в акцiонернi товариства.

Переважна бiльшiсть громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як найманi працiвники на пiдприємства, незалежно вiд їх форм власностi.

Індивідуально-трудові відносини, зокрема різноманітні види трудового договору займають особливе місце в трудовому праві.

На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору -- не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини показати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя. Значення його визначається загальним характером праці.

При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця єдина, їхнє правове становище зумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.

Також, проблеми правового регулювання індивідуальних трудових відносин були досліджені в працях багатьох вчених, зокрема: С.В.Вишновецької, Л.Я. Гінцбурга, Г.С. Гончарової, В.Я. Гоца, К.Н. Гусова, В.В.Жернакова, П.І. Жигалкіна, І.В. Зуба, С.А. Іванова, Л.І. Лазор, Р.З.Лившиця, О.В. Малько, М.І. Матузова, А.Р. Мацюка,Ю.П. Орловського, П.Д. Пилипенка, С.М. Прилипка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського О.В. Прудивуса, П.М. Рабиновича, В.Г. Ротаня, З.К. Симорота, О.Ф. Скакун, О.В. Смирнова, Б.С. Стичинського.

Метою даної курсової роботи є дослідження трудового договору, як підстава виникнення індивідуально-трудових правовідносин.

Основними завданнями курсової роботи є:

визначити поняття трудового договору як юридичного факту;

охарактеризувати зміст трудового договору

визначити особливості виникнення індивідуально-трудових відносин у деяких категорій працівників

дослідити проблеми укладання і зміни трудового договору.

Об'єктом курсової роботи є трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин.

Предметом дослідження даної курсової роботи є система правових норм, що регламентують порядок укладання, зміну та припинення трудових правовідносин.

Методи дослідження. Під час написання даної роботи були використані такі методи наукового дослідження як літературний, порівняльний, метод аналізу, синтезу та узагальнення.

Структура роботи відповідає загальним вимогам та складається із вступу, трьох розділів, висновків та списку використаної літератури.



1. Поняття трудового договору як юридичного факту

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору -- не буде і трудового права. Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, зміцнення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами[12, c. 38].

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах[4, c. 13]. Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин( дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, забезпечувати належні умови праці). За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення і самозобов'язання працівника абстрактні права і обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права і обов'язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя. Значення його визначається загальним характером праці. Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів[25, c. 48]. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.

Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на державному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами[16, c.36].

Наймана праця характеризується рядом ознак, які принципово відрізняють її від праці ненайманої:

-- це праця несамостійна, залежна; здійснювана на основі добровільно укладеної угоди з роботодавцем;

-- пов'язана з виконанням певної роботи, "замовленої" роботодавцем;

-- пов'язана з отриманням від роботодавця певної винагороди за виконану роботу.

Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності[9, c. 11].

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаємних суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як правовий інститут в системі трудового права[19, c.78].

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, -- це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:

-- праця юридичне несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

-- не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал) власника;

-- не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

-- виконання роботи певного виду (трудової функції);

-- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час і лише у випадках, встановлених у законі, -- на певний термін;

-- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі);

-- виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);

-- отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується;

-- забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

-- участь роботодавця в фінансуванні соціального страхування працівника.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце[24, c.38].

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два напрями[26, c.7].

Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання числа безробітних -- претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому "командує парадом". Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої "правила гри" -- своє трудове право.

Це стосується: встановлення кола обов'язків, які взагалі не збігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної посади; застосування додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не передбачених законодавством; встановлення неповного робочого часу, надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівники вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплати зарплати; приховування реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним нормам.

Другий. Трудовий договір "вислизає" в "тіньову економіку". Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених законодавством -- права на щорічну відпустку, на соціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обов'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахування трудової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків[29, c.4].

Неформалізований трудовий договір став одним з основних засобів існування "тіньової" економіки, яка в останні роки набула глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України[23]. Економічне примушення, юридична безграмотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основних представників і захисників інтересів працівників -- створюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її головний "виконавець" -- найманий працівник -- залишається беззахисним в умовах ринкової стихії.

Одними юридичними засобами цю проблему не вирішити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі економічних, політичних і соціальних гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально змінити ситуацію.

У сучасних умовах юристами часом висловлюються думки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю [22, c.141].У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмінність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру[28, с. 8].

Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нормами різного рівня -- від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу -- норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно на свій розсуд.

Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю, колективними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати -- вона цивілістична[28].

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобов'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надання щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд зайнятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства[21, c.4].

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціальне страхування. Однак цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспільства, а не працівників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу стосовно працівника, він може залучити працівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвело до заподіяння майнової шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисциплінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, -- це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку.

Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детально регламентується трудовим законодавством. Трудовий договір повинен укладатися з дотриманням встановлених у законі юридичних гарантій[2, c.13]. Передбачені в законі випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певним працівником, наприклад з молодим спеціалістом; заборонена необгрунтована відмова в прийомі на роботу. Угодою сторін може встановлюватися випробування при прийомі на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності й рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених в законі [3, c.13]. У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівника. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перераховані відмінності наочно свідчать про принципово різну правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового[10, c.11].Роботодавець завжди сильніший за працівника. Він встановлює умови трудового договору, оскільки він володіє капіталом, засобами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часом перевищують зарплату працівника. Це також посилює сторону роботодавця. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування, то трудовий договір -- ефективна соціально-правова форма найму. З урахуванням децентралізації законодавства про працю, розширення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не враховувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатися ядром всієї системи трудового права.

Переважно трудові відносини найманих працівників виникають на основі одного юридичного факту -- трудового договору.

Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. Може навіть виникнути сумнів, чи є вказані працівники найманими? Думається, відповідь повинна бути ствердною.

У західній юридичній літературі такі працівники отримали назву "особи, подібні до найманих[18,c.68].В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення бажання обіймати певну посаду. На цій основі ними укладається угода з роботодавцем. І така угода є трудовим договором, вона володіє всіма ознаками, перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті призначення (затвердження) працівника. Тому в цьому випадку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення. Трудове законодавство до них застосовується в частині, неврегульованій спеціальними законами[6].

1.1 Зміст трудового договору

Сукупнiсть умов, якi визначають взаємнi права i обов'язки сторiн, становлять змiст трудового договору. Такi умови можуть визначатись законодавчими або iншими нормативними актами i встановлювати, наприклад, мiнiмальний розмiр заробiтної плати, мiнiмальну тривалiсть трудової вiдпустки, максимальну тривалiсть робочого часу тощо. Одночасно значна кiлькiсть умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладеннi[8].

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (необхiдними) i факультативними (додатковими).

Обов'язковими (необхiдними) умовами вважаються такi, без яких трудовий договiр не може бути визнано укладеним. До них слiд вiднести взаємне волевиявлення сторiн про прийняття влаштування працiвника на роботу, визначення трудової функцiї працiвника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровiльно обирають види дiяльностi, якi не забороненi законодавством, у тому числi й не пов'язанi з виконанням оплачуваної роботи, а також професiю, мiсце роботи вiдповiдно до своїх здiбностей. Примушення до працi в будь-якiй формi не допускається. Добровiльна незайнятiсть громадян не є пiдставою для притягнення їх до адмiнiстративної чи кримiнальної вiдповiдальностi.

Угода про прийняття влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працiвника, бажаючого влаштуватися на роботу, i роботодавця, якому необхiдний працiвник для виконання певної роботи, трудовi правовiдносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працiвник, коло його трудових повноважень i обов'язкiв, прийнято називати трудовою функцiєю. Її встановлення є виключною компетенцiю сторiн. При укладеннi трудового договору вони визначають професiю, спецiальнiсть, квалiфiкацiю або посаду[13].

Професiя є широкою сферою трудової дiяльностi, що вiдображає галузевий або родовий подiл працi, в якiй працiвник може застосовувати свої трудовi здiбностi вiдповiдно до наявних у нього знаннь, навичок та вмiння. Виконання роботи певної професiї вимагає спецiалiзацiї професiйних навичок або знань за якимось визначеним профiлем. Тому виконувана робота однiєї професiї може мати рiзнi спецiальностi.

Спецiальнiсть є частиною трудової дiяльностi в межах певної професiї, що найбiльш глибоко та всебiчно опанована працiвником. Спецiальнiсть є основною ознакою, що характеризує трудову функцiю працiвника, оскiльки вона мiстить у собi спецiалiзацiю працюючих за професiями iз специфiкою роботи в умовах певного виду дiяльностi. Однак сама по собi спецiальнiсть працiвника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої вiн був найнятий. Необхiдно враховувати також квалiфiкацiю працiвника[14, с. 16].

Квалiфiкацiя - це рiвень теоретичних та практичних знань за вiдповiдною професiєю та спецiальнiстю, який вiдповiдає тарифному розряду, класу, категорiї, вченому ступеню тощо. Квалiфiкацiйний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працiвнику роботу вiдповiдної складностi.

У той же час присвоєний працiвниковi розряд, клас або категорiя визначає обсяг деяких iстотних правомочностей працiвника таких, як розмiр тарифної ставки. Коло трудових обов'язкiв працiвника та їх квалiфiкацiйнi характеристики мiстяться в тарифно-квалiфiкацiйних довiдниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний змiст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому мiсцi встановлюються на пiдприємствi технологiчними картками, робочими iнструкцiями та iншими нормативними актами, в тому числi локальними[15, с. 51].

Трудова функцiя службовцiв визначається найменуванням посад, якi передбаченi структурою i штатним розписом державного органу чи пiдприємства, установи, органiзацiї.

Посада характеризується певним колом службових обов'язкiв, повноважень i вiдповiдальнiстю, що настає в разi невиконання обов'язкiв. У найменуваннi посади знаходить свiй вираз подiл працi, що склався у певнiй галузi, на пiдприємствi чи в установi.

Трудовi обов'язки службовцiв конкретизуються в посадових iнструкцiях, що розробляються та затверджуються на пiдприємствах за погодженням з профспiлковим органом на основi галузевих посадових iнструкцiй i положень про вiддiли та служби пiдприємства, галузевих квалiфiкацiйних характеристиках, положеннях про окремi категорiї працiвникiв[7, c.11].

Мiсце роботи, як правило, визначається мiсцем знаходження пiдприємства як сторони трудового договору. Залежно вiд структурної органiзацiї пiдприємства працiвник може бути використаний на роботi в будь-якому структурному пiдроздiлi. Але коли структурнi пiдроздiли знаходяться поза межами повної адмiнiстративно-територiальної одиницi, де укладався трудовий договiр, то мiсце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.

Істотне значення для здiйснення трудових вiдносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалiзацiя громадянином права на працю. У бiльшостi випадкiв початок роботи настає зразу ж пiсля укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись i про бiльш пiзнiший час початку роботи, що може бути викликано необхiднiстю оформлення звiльнення з попереднього мiсця роботи, переїздом з iншої мiсцевостi, перевезенням сiм'ї та майна тощо. Для педагогiчних працiвникiв час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять[5, с. 25].

Факультативнi умови є додатковими. Їх вiдсутнiсть не свiдчить про неповний змiст трудового договору, але коли сторони побажали їх встановити i включили в трудовий договiр, вони є обов'язковими для сторiн за умови, що вони не суперечать законодавству i нормативним угодам.

Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слiд вiднести угоду про надання житлової площi, забезпечення дитини працiвника мiсцем в дошкiльному закладi, що є на пiдприємствi, встановлення випробувального строку при прийомi на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхiдно вiднести й строк дiї трудового договору. Переважно трудовi договори укладаються на невизначений строк. У разi, коли трудовi вiдносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника, то можуть укладатись строковi трудовi договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи. Трудовi договори, що були переукладенi один або кiлька разiв, за винятком випадкiв, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк, вважаються такими, що укладенi на визначений строк.[17; с. 15]

Сфера факультативних умов працi залежить вiд ступеня їх деталiзацiї в нормативних актах про працю i передбачення меж договiрного регулювання трудових вiдносин. Якщо умови трудового договору, передбаченi сторонами, погiршують становище працiвника порiвняно з чинним законодавством, то такi умови у недiйсними.

Необхідно зазначити, що недiйсними в такому випадку є умови, а не сам трудовий договiр. Умова, що погiршує становище працiвника, приводиться у вiдповiднiсть iз законодавством.

Отже, трудовий договір є юридичним фактом на підставі якого виникають, змінюються та припиняються трудові правовідносини. Змістом трудового договору виступають права та обов'язки його сторін.



2. Особливості виникнення індивідуально-трудових відносин у деяких категорій працівників

Правове регулювання трудового договору в Україні здійснюється загальним законодавством та низкою спеціальних нормативно-правових актів. Основним актом, що закріплює поняття трудового договору, визначає сторони, строки трудового договору, порядок зміни умови трудового договору, підстави припинення та розірвання трудового договору є Кодекс законів про працю, прийнятий ще 10 грудня 1971 року.

У цьому нормативному акті відсутня окрема глава щодо укладення трудового договору з окремими категоріями працівників. Лише окремі розрізнені норми кодексу, зокрема глава XII (праця жінок) та глава XIII (праця молоді) закріплюють особливості умов праці, які враховуються при укладенні трудового договору з цими категоріями працівників. Крім цього, ч.2 Ст.21 КЗпП закріплює право працівника на укладення трудового договору за сумісництвом[30, c.19].

Порядок роботи сумісників та оплата їх праці регламентується постановою Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 03.04.93 р. № 245, зі змінами та доповненнями[10].

Відмінності ж між основним трудовим договором та договором про роботу за сумісництвом прямо у законодавстві не закріплені, але цілком очевидно, що основним трудовим договором є той, який укладений працівником за місцем його основної роботи, а трудовим договором про сумісництво - будь-який інший трудовий договір (крім угод про виконання робіт, що не визнаються законодавством сумісництвом)[31, c. 180].

Відповідно до п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, яке затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства фінансів України від 28 червня 1993р. № 43, сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж самому або на іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом[13].

Таким чином, характерною ознакою сумісництва є виконання працівником роботи у час, вільний від виконання обов'язків за основним трудовим договором. Порядок укладання трудового договору про роботу за сумісництвом регламентується загальними нормами трудового права. Згідно п. 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993р. № 58, вказано, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи, а запис відомостей про роботу за сумісництвом може провадитись за основним місцем роботи працівника лише за його бажанням (на підставі довідки, яку працівник подає з роботи за сумісництвом)[14].

Отже, єдиним документом, пред'явлення якого при прийнятті на роботу працівника за сумісництвом може вимагати роботодавець, є паспорт працівника (а якщо робота потребує спеціальних знань - ще й диплом чи інший документ, що підтверджує наявність у працівника відповідної освіти чи професійної підготовки). Запитувати дозвіл у роботодавця за основним місцем роботи при влаштуванні на роботу за сумісництвом працівникові не потрібно - це прямо зазначено у п. 1 Положення.

Обмеження виконання роботи на умовах сумісництва можуть бути встановлені законодавством, колективним договором, а також трудовим договором, який для працівника є основним. Заборона щодо виконання роботи за сумісництвом на законодавчому рівні встановлено лише для деяких категорій працівників. До них, зокрема, належать керівники державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств та їх заступники, службовці органів прокуратури, державні й приватні нотаріуси, народні депутати.

Вказані особи можуть вільно займатися науковою, викладацькою, медичною та творчою діяльністю, службовці прокуратури та нотаріуси - науковою та педагогічною тощо. Особливості трудового договору між працівником і фізичною особою (роботодавцем) закріплені у Ст.24 КЗпП і Ст. 24-1 КЗпП. Такий договір укладається у письмовій формі та обов'язково реєструється фізичною особою у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 червня 2001 р. за № 554/5745[15]. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260.

Особливості укладення трудового договору з окремими категоріями працівників в Україні регулюються спеціальними нормативноправовими актами. Трудовий договір з державними службовцями має певні особливості порівняно із загальним трудовим законодавством щодо змісту, порядку укладення та проходження служби в державних органах та їх апараті, а також звільнення. Загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють у державних органах та їх апараті, визначені Законом України "Про державну службу" від 17 листопада 2011 р. та іншими нормативно-правовими актами. На основі конкурсного відбору відповідно до ст. 54 Закону України "Про освіту" приймаються на роботу науково-педагогічні працівники.

В окремих випадках з урахуванням обставин, що склались у закладі освіти, керівник, керуючись ст. 21 КЗпП, має право приймати на роботу без оголошення конкурсу інших педагогічних працівників на умовах строкового договору або контракту. Закон України "Про альтернативну (невійськову) службу" від 12 грудня 1991 р. [7,] та Постанова Кабінету Міністрів України від 10 листопада 1999 р. № 2066 регулюють укладення трудового договору з громадянином, який проходить альтернативну службу.

Громадянин, який проходить альтернативну службу, укладає письмовий строковий трудовий договір з роботодавцем за місцем проходження альтернативної служби. Згідно зі ст. 26 Конституції України іноземці та особи без громадянства, що перебувають в Україні на законних підставах, користуються тими самими правами й свободами, а також несуть такі самі обов'язки, як і громадяни України, крім винятків, встановлених Конституцією, законами чи міжнародними договорами України. Згідно зі ст. 3 Закону України "Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства" від 22 вересня 2011 р. [9] іноземці мають рівні з громадянами України права й обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. Укладення трудового договору в Україні з іноземцями або особами без громадянства має істотні особливості.

Нарівні з громадянами України право на працевлаштування мають лише іноземці, які постійно проживають в Україні, тобто ті, які відповідно до вимог ст. 1 Закону України "Про імміграцію" від 7 червня 2001 р. одержали у встановленому порядку посвідку на постійне проживання в Україні. Крім того, іноземці, які прибули в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю тільки відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства соціальної політики або за його дорученням відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя відповідно до Порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 01 листопада 1999 р. № 2028.

Трудові відносини працівників залізничного транспорту загального користування регулюються на підставі Кодексу законів про працю України[1, c. 13], Положення "Про дисципліну працівників залізничного транспорту України", іншими актами законодавства України про працю, зокрема Законом України "Про залізничний транспорт" від 4 липня 1996 р. Відповідно до ст.15 вказаного Закону працівники залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів, працевлаштовуються на підприємства пасажирського залізничного транспорту загального користування за контрактною формою трудового договору.

Перелік категорій працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору, затверджується Кабінетом Міністрів України. Особливості трудового договору вказаних працівників полягають не тільки у змісті трудової функції та трудових обов'язках, пов'язаних з управлінням або обслуговуванням джерела підвищеної небезпеки, але й з більш високими вимогами, що пред'являються законодавцем при прийнятті на роботу, допуску до роботи, а також в особливостях переведення та звільнення за деякими підставами [5; C.9].

Трудові відносини членів фермерського господарства регулюються Статутом, а осіб, залучених до роботи за трудовим договором (контрактом), - законодавством України про працю, зокрема Законом України "Про фермерське господарство" від 19 червня 2003 р. Трудові відносини у фермерському господарстві базуються на основі праці його членів. У разі виробничої потреби фермерське господарство має право залучати до роботи в ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом). З особами, залученими до роботи у фермерському господарстві, укладається трудовий договір (контракт) у письмовій формі, в якому визначаються строк договору, умови праці і відпочинку.

Кодексом законів про працю не врегульовано укладення трудового договору з сезонними та тимчасовими працівниками. Правове регулювання трудового договору здійснюється на підставі підзаконних нормативно-правових актів України. Трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками є за своїм характером строковими. Тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників -- до 4 місяців. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору[3, c.23].

Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийняття на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу. Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців[20]. Перелік таких робіт затверджено Постановою КМУ від 28 березня 1997 р. №278 "Про затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей".

На відміну від чинного Кодексу законів про працю книга четверта проекту Трудового кодексу України "Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців" у п'яти главах закріплює:

1) особливості праці працівників із сімейними обов'язками;

2) особливості праці молоді;

3) особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи - суб'єкта малого підприємництва, фізичної особи - підприємця;

4) особливості праці працівників за трудовим договором з роботодавцем - фізичною особою;

5) особливості трудових відносин членів виробничих кооперативів[11, c.45].

Окремими нормами проекту Трудового кодексу закріплені особливості праці працівників з сімейними обов'язками, надомників, з гнучким графіком роботи тощо. Умови праці цих працівників суттєво впливають на відображення їх у змісті трудового договору. Таким чином, окремі норми проекту Трудового кодексу України обмежують застосування загальних правил до окремих категорій працівників або передбачають для них додаткові правила з урахуванням необхідності особливого захисту деяких категорій працівників, характеру виконуваної роботи, характеру правового зв'язку працівника з підприємством, установою чи організацією та інших факторів.

Отже, у Кодексі законів про працю України відсутня окрема глава за назвою "Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців". З метою удосконалення правового регулювання укладення трудового договору та нормативного закріплення його особливостей в межах даної глави в окремих статтях мають бути визначені особливості наступних категорій суб'єктів трудових правовідносин: жінок; працівників з сімейними обов'язками; неповнолітніх; керівників підприємств, установ, організацій; сумісників; тимчасових та сезонних працівників; осіб, які працюють з вахтовим методом роботи; працівників, які працюють у фізичних осіб; працівників релігійних організацій; спортсменів надомників; працівників транспорту; державних службовців; педагогічних працівників та працівників деяких інших категорій.

Отже, трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин може укладатись між роботодавцями та окремими категоріями працівників.



3. Проблеми укладання, зміни та припинення трудового договору

Чинний сьогодні Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП) визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [32, c.12].

Трудовим законодавством передбачено ряд гарантій щодо укладення трудового договору. Відповідно до Конституції України та ст.. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Забороняється також відмова у прийнятті на роботу з мотивів досягнення пенсійного віку і відмова в прийнятті на роботу молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заходи, а також іншим особам, молодшим 18 років, направлених в рахунок броні. Відмова в прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, оформляється письмово[34]. Відповідно до ч. 5 ст. 24 не може бути відмовлено у прийнятті на роботу особі, запрошеній в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій. Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Необґрунтованою, за наявності вакантного робочого місця (посади) є відмова у прийнятті на роботу чи немотивована, чи мотивована посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Укладення трудового договору проходить кілька етапів[37]. Виділяють такі етапи укладення трудового договору:

1) подача працівником заяви про прийняття на роботу з представленням всіх необхідних документів. Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством - ще й документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) та документ про стан здоров'я та інші документи (наприклад, особа, яка претендує зайняти посаду державного службовця 3-7 категорії має подати відомості про доходи та зобов'язання майнового характеру на посаду державного службовця 1-2 категорії - відомості про рухоме і нерухоме майно, вклади в банках, цінні папери, що належать цій особі та членам її сім'ї). В то й же час ст.. 25 КЗпП забороняє вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документів, надання яких не передбачене законодавством

2) візування посадових осіб і резолюція роботодавця на заяві працівника

3) видання роботодавцем наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди

4) пред'явлення працівникові наказу під особистий підпис. Це правило є обов'язковим. Кожен працівник має бути ознайомленим з наказом про прийняття на роботу під розписку із зазначенням дати ознайомлення

5) внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу

6) ознайомлення працівника з записом у трудовій книжці під особистий підпис.

Слід пам'ятати, що не залежно від того в якій формі укладається трудовий договір, усній, письмовій чи у формі контракту, видання наказу про прийняття на роботу є обов'язковим[37]. В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім'я, по-батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, дата з якої слід приступити до роботи і розмір винагороди за працю.

Трудовий договір починає діяти з дня, обумовленого сторонами[32, c. 98]]. Цей день вказується у наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не визначено у наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску працівника до роботи. Так, згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження ) не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але фактичний допуск до роботи вважатиметься укладенням трудового договору тільки при умові, що робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається[36]. Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу

2) переміщення на інше робоче місце

3) зміна істотних умов праці.

Немає у трудовому праві питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних протиріч, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дозволить з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. 3 ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості, істотного значення, наскільки є об'єктивним характер змін для даного підприємства[36].

Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада)

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо)

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю[38, c. 44]. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття "припинення трудового договору" за своїм змістом ширше за поняття "розірвання трудового договору". Термін "звільнення" вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна "припинення трудового договору". Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору[35, c. 11]. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);