Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Калининградский Государственный Технический Университет»

ФГОУ ВПО «КГТУ»

Кафедра социальных наук, педагогики и права

Контрольная работа по правоведению

Заключение трудового договора

Калининград

2011

Содержание

Введение

1. Понятие и суть трудового договора

2. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

3. Содержание трудового договора

4. Срок, на который можно заключить трудовой договор

5. Общий порядок заключения трудового договора

6. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу

7. Условие об испытательном сроке

8. Работник не выдержал испытания

9. Частные случаи

9.1 Трудовой договор с первыми лицами организации

9.2 Трудовой договор с руководителем

9.3 Особенности приема на работу главного бухгалтера

9.4 Трудовой договор с иностранным работником

9.5 Ответственность за нарушение миграционного законодательства

9.6 Необходимые документы

9.7 Права и обязанности иностранных работников

10. Аннулирование трудового договора

11. Отличие трудового договора от гражданско-правового

Список литературы

Введение

Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ) - это основной

после Конституции РФ источник трудового права в РФ. Введен в действие с 1 апреля 1972 г. Значительные изменения и дополнения были внесены в КЗоТ Законом РФ от 25 сентября 1992 г. В настоящее время КЗоТ РФ - кодифицированный акт для РФ, который объединяет основные положения по регулированию трудовых отношений.

Трудовой договор - это соглашение между рабочим и работодателем, в котором указывается заработная плата, нормы рабочего времени, место работы, начало работы, характеристика условий труда, вредность, льготы и т. д. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания и действует не более 5 лет.

Порядок заключения трудового договора

Независимо от организационно-правовой формы предприятия трудовые отношения между работником и работодателем возникают с момента заключения трудового договора. Рассмотрим основные правила заключения трудового договора, в том числе и с первыми лицами организации.

1. Понятие и суть трудового договора

Соглашение сторон является основой всякого договора. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия.

В Трудовом кодексе трудовому договору посвящен разд. 3 части третьей. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником. В нем работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и этим соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

2. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ). В виде исключения трудовой договор может быть заключен с несовершеннолетним лицом, достигшим возраста 15 лет, но при соблюдении следующих условий:

- несовершеннолетний получил основное общее образование;

- получение основного общего образования продолжено по неочной форме обучения (вечерней, заочной);

- несовершеннолетний оставил общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью. Однако для этого необходимо согласие не только родителей, но и комиссии по делам несовершеннолетних, а также органов местного самоуправления (п. 6 ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").

К следующей категории лиц, с которыми разрешено работодателю заключать трудовые договоры, относятся учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет. Они также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегося необходимо согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Трудовым законодательством не предусмотрено, в какой форме дается согласие. Во избежание споров рекомендуем оформлять такое согласие письменно, а факт обучения учащегося подтверждать справкой соответствующего образовательного учреждения.

Организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений могут заключать трудовые договоры с детьми, не достигшими 14 лет (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). Такой договор заключается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства при условии, что участие ребенка не нанесет ущерба здоровью и нравственному воспитанию. Трудовой договор в этом случае подписывается родителем (опекуном). В свою очередь, в разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В Трудовом кодексе Российской Федерации и других нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений - работником, то есть не может быть принято на работу, например, в качестве государственного служащего.

3. Содержание трудового договора

Статья 57 ТК РФ определяет содержание трудового договора, которое можно разделить на три части.

Во-первых, это сведения о сторонах трудового договора:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика-работодателя, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями;

- данные о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Во-вторых, это обязательные условия трудового договора:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если выполняемая работа по определенным должностям, профессиям, специальностям законодательно предусматривает предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787);

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

- оплата труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

- режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.), если это необходимо;

- обязательное социальное страхование работника, если обязанность застраховать работника законодательно установлена;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия можно внести двумя способами: либо как приложение к трудовому договору, либо как письменно оформленное отдельное соглашение сторон, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Третья составляющая трудового договора - это дополнительные условия. Причем они не должны содержать нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. К таким условиям можно отнести:

- уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или сведения о рабочем месте;

- условие об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные различными нормативными актами трудового законодательства, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. Однако их отсутствие не освобождает работодателя и работника от обязанности выполнения норм трудового права, содержащихся в этих нормативных актах.

В трудовом договоре должна быть указана дата, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, то есть дата вступления договора в силу. Если в договоре этого не предусмотрено, то началом его действия считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей (ст. 61 ТК РФ).

На практике дата заключения трудового договора обычно совпадает с датой начала работы.

4. Срок, на который можно заключить трудовой договор

В большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, то есть момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем трудовые договоры могут заключаться и на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). Если в трудовом договоре не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок. Особенность такого договора состоит в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на пять лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

В ряде случаев Трудовой кодекс и другие федеральные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения срочных договоров. В частности, согласно ст. 338 ТК РФ с работником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до трех лет. А с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры (контракты) заключаются на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений или иных структурных подразделений (п. 2 ст. 31 Федерального закона от 11.07.2001 N 95-ФЗ "О политических партиях").

На практике часто случается, что действие срочного договора фактически продолжается и после истечения установленного срока и ни одна из сторон не потребовала его прекращения. При этом договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу.

В Трудовом кодексе установлены перечни случаев заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ).

С учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения срочные трудовые договоры заключаются в обязательном порядке:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и различными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы;

Действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу на том же предприятии без указания срока.

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других видов работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на временные и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Кроме перечисленных случаев срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании или исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнями работ, профессий, должностей этих работников (утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252);

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Работодателю следует обратить внимание, что Трудовой кодекс запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Пленум Верховного суда РФ в п. 14 Постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции является незаконным. В суде такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами, другими нормативно-правовыми актами, самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Иногда работодатель в трудовом договоре указывает дату начала работы позже даты подписания договора. В этом случае он должен помнить, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Данная гарантия для работника возможна благодаря тому, что в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения работником трудового договора, а не с фактической даты начала работы.

5. Общий порядок заключения трудового договора

Законодателем предусмотрены гарантии соискателю при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). В частности, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы:

- прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.);

- не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.). трудовой договор испытательный срок

Обратите внимание! Деловые качества работника - это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющейся у него профессии, специальности, квалификации, а также состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли.

Считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов (ст. 64 ТК РФ). Однако законодательством не установлено, каким образом наниматель должен сообщать кандидату о причинах отказа в заключении трудового договора.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться обоснованным.

Таким образом, в ст. 64 Трудового кодекса рассматриваются правоотношения работодателя и кандидата на рабочее место, а не работника. Иными словами, работодатель несет ответственность, установленную законом, за нарушение прав кандидата на соответствующую должность.

При заключении трудового договора работодатель должен потребовать от лица, поступающего на работу следующие документы:

1) трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы трудовым законодательством или иными нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ст. 65 ТК РФ).

Если у кандидата на работу отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д., в ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, другими нормативно-правовыми актами, работодатель вправе потребовать от будущего работника дополнительные документы.

Например, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" для государственных служащих установлено обязательное представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе, вкладах в банках, а также обязательствах финансового характера.

Кроме того, граждане, претендующие на замещение должности государственной или муниципальной службы, обязаны представлять сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей (п. 1 ст. 8 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции").

Если нормативно-правовыми актами не предусмотрена обязанность лица, поступающего на работу, представить работодателю какие-либо документы (например, свидетельство о присвоении ИНН, документ о регистрации по месту проживания или пребывания), требование последнего предъявить их при заключении трудового договора является незаконным. Отсутствие таких документов не может служить основанием для отказа в заключении договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).

У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа. Факт получения работником экземпляра трудового договора должен подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. В повседневной жизни обычно трудовой договор заключается посредством подачи заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя или лица, его заменяющего. Скорее всего, это делается по привычке, так как ранее этого требовал КЗоТ. Современным трудовым законодательством заявление о приеме на работу не предусмотрено.

Преимущество письменной формы договора состоит в том, что все условия трудового договора устанавливаются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда.

По сложившейся практике трудовой договор заверяется печатью, однако, законодательство не требует простановки печати работодателя на трудовом договоре (ст. ст. 57 и 67 ТК РФ).

При заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника и ее последствиям, коллективным договором.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах, то есть фактическом допуске работника к работе, работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением (ст. 68 ТК РФ). Форма приказа о приеме на работу утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (формы Т-1 и Т-1а). Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, с тем чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Приказ о приеме на работу в целом повторяет условия, уже установленные в трудовом договоре. Так, приказ должен содержать точное наименование или вид работы, должность, на которую принят работник, порядок оплаты труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником. Отметим, что приказ (распоряжение) лишь оформляет прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с ним. Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается после того, как тот или иной работник выразит желание и готовность работать на данном предприятии (в организации, учреждении) на условиях, определенных в трудовом договоре. Поэтому указанный документ не влечет правовых последствий для сторон трудового договора, а лишь сопровождает его заключение. Между тем это не означает, что работодатель может пренебречь требованием Трудового кодекса о необходимости оформления приказа (распоряжения) при приеме на работу.

Основным документом о трудовой деятельности и об общем, непрерывном и специальном трудовом стаже работника является трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ). Кстати, с ней связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ на основании соответствующих нормативно-правовых актов, коллективного договора, трудового договора или иного нормативного акта. На лиц, поступивших на работу впервые, работодателем оформляется трудовая книжка не позднее пяти дней с момента приема на работу (п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

6. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ (ст. 66 ТК РФ).

На сегодняшний день законодательно определены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (далее - Правила).

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Трудовые книжки не вправе оформлять только работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (п. 3 Правил).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если работник трудоустраивается на работу впервые (трудовой стаж и трудовая книжка отсутствуют), то работодатель в обязательном порядке должен оформить ему трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).

При приеме на работу запись в трудовую книжку вносится на основании приказа не позднее недельного срока (п. 10 Правил). Записи нужно вносить аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек").

При поступлении работника на работу работодатель приступает к заполнению трудовой книжки начиная с раздела "Сведения о работе". В графе 3 этого раздела в качестве заголовка нужно указать полное и сокращенное наименование организации (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Сокращенное наименование указывается при условии, что оно закреплено в учредительных документах организации.

Например, общество с ограниченной ответственностью должно иметь полное и вправе иметь сокращенное фирменное наименование на русском языке (п. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об ООО)). При этом в первом случае указывается полное наименование общества и слова "с ограниченной ответственностью". Во втором - полное или сокращенное наименование общества и слова "с ограниченной ответственностью" или "ООО". Указывать в трудовой книжке только сокращенное наименование организации неправомерно.

Аналогичное положение закреплено в п. 1 ст. 4 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах (далее - Закон об акционерных обществах).

Индивидуальный предприниматель указывает в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка (без номера) свое полное наименование, то есть фамилию, имя и отчество (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4414-6). В этой же графе делается запись о принятии на работу, наименовании должности и названии структурного подразделения, специальности, профессии с указанием квалификации.

На практике часто возникает вопрос, должно ли наименование должности в трудовой книжке совпадать с ее наименованием, закрепленным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787). Наименование должностей при оформлении трудовой книжки следует указывать, как в штатном расписании предприятия. Однако когда выполнение работы связано с предоставлением компенсаций или льгот (ст. 57 ТК РФ), рекомендуем переименовать должности в штатном расписании и соответственно в трудовой книжке на аналогичные, поименованные в Едином тарифно-квалификационном справочнике.

В графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи, а в графе 2 ставится дата приема на работу.

В графу 4 заносятся дата и номер приказа работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Нередки случаи, когда работник представляет несколько трудовых книжек. Такая ситуация может возникнуть при утрате трудовой книжки, тогда по заявлению работника работодатель обязан оформить ему новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ). А после оформления новой трудовой книжки находится старая, при этом работнику очень хочется сохранить трудовой стаж по первоначальной книжке. В итоге у работника в случае обнаружения пропажи может оказаться несколько трудовых книжек.

Тогда записи при трудоустройстве можно вносить в одну из представленных книжек на выбор работодателя. При этом для определения страхового стажа в целях начисления пособия по временной нетрудоспособности следует принимать записи всех предъявленных работником трудовых книжек. Если трудовой стаж будет повторяться в нескольких книжках, в целях исчисления страхового стажа работодателю необходимо учесть только один период (ст. 16 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию", п. 22 Приказа Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91 "Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам").

Индивидуальные предприниматели ведут записи в трудовых книжках в том же порядке, что и организации. Трудовое законодательство предусматривает для предпринимателя необходимость издавать локальные нормативные акты (приказы об утверждении штатного расписания, график отпусков, правила внутреннего трудового распорядка и др.), а также оформлять иные первичные кадровые документы, например приказы о приеме на работу и увольнении, направлении в командировку, предоставлении отпуска (ст. 8 ТК РФ).

Если трудовым договором предусмотрен испытательный срок, трудовая книжка при приеме на работу оформляется в обычном порядке.

На иностранных работников работодатель также должен оформлять трудовые книжки по установленному законодательством РФ образцу. Если иностранец предъявил трудовую книжку иностранного образца, то работодатель не должен вносить в нее какие-либо записи. Также он не должен вносить в российскую трудовую книжку записи о трудовом стаже на основании сведений из иностранной трудовой книжки.

7. Условие об испытательном сроке

Трудовым договором может быть предусмотрено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие (в организацию, учреждение) с первого дня работы. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, то есть при заключении трудового договора.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде, положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков.

Законодатель определяет категории работников, для которых испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ), а именно:

- не достигших 18-летнего возраста;

- избранных на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- избранных на выборную оплачиваемую должность в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- при приеме на работу на срок до двух месяцев;

- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными федеральными законами и коллективным договором.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев. К этому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Между тем для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и прочих обособленных структурных подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законодательством.

Таким образом, законодательством не только установлены нормы, касающиеся испытательных сроков, но и дается более широкий диапазон продолжительности испытания. Между тем пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению работодателя с работником.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. В этих случаях испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом.

8. Работник не выдержал испытания

Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ). Однако необязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытания. В тех случаях, когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. При неудовлетворительном результате испытания освобождение производится работодателем на основании ст. 71 ТК РФ без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия работнику. Работодатель при этом обязан предупредить его не позднее чем за три дня до увольнения. В ст. 71 ТК РФ подчеркивается, что при таких обстоятельствах должны быть указаны причины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Работник может не согласиться с решением о его увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания. В таком случае работодателю придется доказывать, что работник не соответствует поручаемой ему работе. Практически сделать это сложно, поскольку при приеме на работу у работодателя были все возможности проверить деловые качества работника (образование, стаж работы по специальности и т.д.). При соответствии квалификации работника требованиям к занимаемой должности суд с большой долей вероятности будет на стороне работника.

В то же время законодатель предоставил работнику право на расторжение трудового договора в тех случаях, когда в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей. При таких обстоятельствах он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, поставив в известность работодателя об этом в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Ведь испытательный срок устанавливается как для выяснения пригодности лица к поручаемой работе, так и для проверки работником своего отношения к будущей работе. Поэтому, разумеется, прежде чем приступить к работе, следует серьезно взвесить все "за" и "против", а если во время испытательного срока работник придет к выводу о нецелесообразности продолжения работы, он вправе подать заявление об уходе.

Следует особо отметить, что работники, принятые на работу с испытательным сроком, никак не отличаются по своему правовому статусу от других работников. Им поручается выполнение той трудовой функции, которая согласована в трудовом договоре; их труд оценивается согласно общим нормам, расценкам и окладам; они, как и другие работники, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка; имеют право на получение пособий по социальному страхованию без каких-либо ограничений согласно действующему законодательству и т.п.

Например, запрещено на время испытательного срока устанавливать оклад по должности меньший, чем оклад по этой же должности после испытательного срока. Однако многие работодатели именно так и поступают. Такое условие, установленное в локальных нормативных актах, может быть признано контролирующими органами и судом дискриминацией работника.

9. Частные случаи

9.1 Трудовой договор с первыми лицами организации

Первыми лицами организации обычно называют руководителя и главного бухгалтера.

Руководитель организации - это физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).

Глава 43 ТК РФ определяет особенности регулирования труда руководителя организации. Положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Помимо Трудового кодекса трудовые отношения руководителей организаций регулируются иными федеральными законами (ст. 5 ТК РФ). Так, для акционерных обществ это Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", для обществ с ограниченной ответственностью - Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", для государственных унитарных предприятий - Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях".

9.2 Трудовой договор с руководителем

Следует иметь в виду, что на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям ст. 69 Закона об акционерных обществах.

Законодательно разрешено распределение полномочий на управление трудом и капиталом между коллегиальными органами управления и руководителем как единоличным исполнительным органом юридического лица. Установлено, что уставом общества, предусматривающим наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов, должна быть определена компетенция каждого из них (п. 1 ст. 69 Закона об акционерных обществах). Аналогичное правило закреплено и ст. 41 Закона об ООО.

Порядок деятельности единоличного исполнительного органа ООО и принятия им решений устанавливается уставом, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между ООО и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.

Такая же позиция определена для руководителей акционерных обществ (ст. 69 Закона об акционерных обществах).

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

При заключении трудового договора по общим основаниям в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст. 70 ТК РФ). Для остальных работников срок испытания по соглашению сторон не может превышать трех месяцев (ст. 70 ТК РФ).

С руководителем любого предприятия возможно заключение срочного трудового договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Срок действия этого договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Так, например, согласно п. 1 ст. 40 Закона об ООО единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Единоличный исполнительный орган общества может быть избран как из его участников, так и не из таковых.

Трудовой договор с руководителем предприятия может быть подписан любым участником общества, но для этого участнику общества обязательно предоставляются полномочия решением участников. Это следует из положений п. 1 ст. 40 Закона об ООО, согласно которому договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества.

В отличие от обычных работников на руководителя предприятия законодательством наложен ряд ограничений и обязательств. Например, руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").

Законами об обществах с ограниченной ответственностью и акционерных обществах такие ограничения не предусмотрены, однако руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения собственников (участников) юридического лица.

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 276 ТК РФ). Например, руководитель организации не может быть включен в состав ревизионной комиссии.

Ряд требований для руководителей предприятий может быть установлен законами, определяющими вид деятельности предприятия. Например, согласно ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" обязательным требованием к руководителю предприятия является наличие высшего образования.

В ряде случаев законодательство устанавливает предельный возраст для занятия должности руководителя. Например, ректором государственного или муниципального высшего учебного заведения может быть лицо, не достигшее 65-летнего возраста (п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Помимо образования к отдельным категориям руководителей предприятий может применяться и требование опыта работы. Например, в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного предприятия (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234) к участию в конкурсе допускаются лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия и опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года. Кандидаты на замещение должности руководителя кредитной организации должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением банковских операций, не менее одного года, а при отсутствии специального образования - опыт руководства таким подразделением не менее двух лет (п. 8 ст. 14 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 "О банках и банковской деятельности").

9.3 Особенности приема на работу главного бухгалтера

Сложно переоценить роль главного бухгалтера в организации бухгалтерского учета на предприятии, ведении налоговой политики, а также в финансовых отношениях с контрагентами.

Профессия бухгалтера сейчас входит в тройку наиболее востребованных и высокооплачиваемых специальностей.

Руководитель бухгалтерской службы предприятия (главный бухгалтер) - это организатор и специалист, решающий сложные и значимые задачи деятельности любого предприятия. Поэтому требования, предъявляемые к главному бухгалтеру в настоящее время, довольно высоки. Правовые аспекты деятельности главного бухгалтера: специфика трудовых отношений, вопросы материальной, административной и уголовной ответственности не могли не отразиться в специальных статьях Трудового кодекса.

Учитывая особые требования к компетенции работника, принимаемого на должность главного бухгалтера, трудовое законодательство выдвигает специальные требования к оформлению трудовых отношений с ним.

Как и со всеми работниками, с главным бухгалтером заключается трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Но кроме трудового законодательства при приеме и увольнении главного бухгалтера нужно учитывать требования законодательства о бухучете. Поэтому ни прием, ни увольнение главного бухгалтера не может происходить без руководителя, в том числе во время его отпуска, болезни или командировки (ст. 7 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете"). В то же время в ряде случаев главный бухгалтер назначается и освобождается общим собранием участников или советом директоров (если это предусмотрено уставом общества).