Сегрегацию на основе предпочтений довольно сложно отследить, поскольку данный механизм носит неформальный характер и противоречит трудовому законодательству, что побуждает работодателя еще сильнее скрывать подобную процедуру отбора Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории //М.: ГУВШЭ.-2003.- С. 152..

Модель отбора представляет собой черный ящик, в котором отчетливо представлены вход и выход в процедуру отбора. На входе присутствует кандидат, который по формальным критериям соответствует позиции, на которую он претендует. На выходе находится уже не кандидат, а госслужащий, которого приняли на работу. Процедура отбора кандидатов на государственную гражданскую службу как правила закреплена соответствующим нормативно-правовым актом. При этом, у кандидатов отсутствует представление, по каким критериям успешный кандидат превзошел других претендентов; так происходит в случае, когда результаты конкурсного отбора не публикуются в открытых источниках, что исключает возможность апеллирования.

Рис. 2. Процесс приёма и прохождения госслужбы

Данный тип сегрегации имеет существенное отличие в органах государственной власти от бизнес-организаций: сегрегация на основе предпочтений ни коим образом не сказывается на заработной плате, поскольку для государственных служащих уровень оклада и процент надбавок устанавливается законодательно, в то время как в бизнес-организациях имеется возможность дифференцировать уровень заработной платы Эренберг Р. Д., Смит Р. С. Теории рыночной дискриминации //Современная экономика труда. Теория и государственная политика/Пер. с англ. под ред. Р. Колосовой, Т. Разумовой, С. Рощина. М.: МГУ. - 1996. - С. 463-479.. В то же время, стоимость услуг также не дифференцируется, что не является индикатором, что работодатель проводит сегрегацию. Экономический смысл состоит в том, что сегрегация поднимает издержки найма, а для сохранения нормы прибыли работодателю необходимо поднять цену на предоставляемые услуги, что представляется мало возможным Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории //М.: ГУВШЭ.-2003.-672 с. - 2015.. В результате, работодатель увеличивает издержки найма, создавая сложности для самого себя с целью сохранения гомогенности коллектива и поддержки предпочтений.

Работодатель ставит себя в невыгодное положение, поскольку прибыль уменьшается. Вопрос в стабильности поведения легко разрешим при сопоставлении не прибыли, а полезности того субъекта, кто принимает решение о найме сотрудника, принимая во внимание половую принадлежность. Если сопоставить полезность прозрачной процедуры принятия на работу и полезность от сегрегации на основе предпочтений, то разница между результатом и размером издержек будет свидетельствовать как в пользу, так и против закрепления стратегии найма.

Относительно дальнейшего карьерного пути служащего не предпринимается активных действий, поскольку отбор был осуществлен уже на входе в управленческую структуру. Последствия ошибки, совершенной при найме и, соответственно, отборе кандидатов, несет исключительно руководитель, поскольку именно на основе его предпочтений и был совершен отбор.

Статистическая сегрегация. Если предыдущий вид сегрегации был основан на личном предпочтении руководителя, то данный вид основан на качестве информации о кандидате Эренберг Р. Д., Смит Р. С. Теории рыночной дискриминации //Современная экономика труда. Теория и государственная политика/Пер. с англ. под ред. Р. Колосовой, Т. Разумовой, С. Рощина. М.: МГУ. - 2007. - С. 463-479.. Работодатель должен как можно точнее угадать, что представляет из себя производительность каждого кандидата и отчего она зависит. Процесс принятия решения может зависеть не столько от мнения конкретного человека, сколько от предубеждений в отношении каждого конкретного человека или целой группы.

Для объяснения конкретного примера использован рис.1. На рисунке отражены 2 группы кандидатов. Пусть первая группа будет представлена женщинами, а вторая - мужчинами. W₁, W₂ - средний уровень заработной платы для каждой из групп. Стандартное нормальное распределение отражает дисперсию производительности труда внутри группы. Согласно данному рисунку, у мужчин производительность труда в среднем выше, чем у женщин. На распространенность данного факта обращает внимание и работодатель, поэтому при приеме на работу предпочтение может быть отдано кандидату-мужчине, а не кандидату-женщине.

Рис. 1. Статистическая сегрегация Колосова Р. П., Меликьян Г. Г. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения //М.: МГУ-ТЕИС. - 2008. С. 82..

На рисунке также наблюдается пересечение двух групп. Обратим внимание на точки А и В. Точка А отражает меньшую производительность мужчины, чем средняя по группе, а точка В отражает не только большую производительность, чем средняя по группе, но и превосходство производительности труда женщины. Данный факт вступает в противоречие с общепринятым утверждением, что женщина способна выполнять меньший объем работы, чем мужчина, а значит существует возможность ошибки при найме кандидата, а, следовательно, просчеты в работе организации в целом.

Предположения о превосходстве производительности труда мужчины над трудом женщины происходит из полового распределения труда. Так, женщина, вступившая в брак, должна часть своего времени посвящать семье, а значит рабочий график женщины может представлять собой частичную занятость. Если же занятость будет полной, то производительность непременно снизится. Под особым вниманием находятся женщины детородного возраста, поскольку со временем им придется на некоторое время прервать трудовую деятельность в связи с рождением ребенка и уходом за ним. В этих условиях руководству необходимо не просто найти замену, но и содержать сотрудницу, которая ушла в декрет. Чем больше случаев ухода в декрет, тем больше укрепляется выше изложенный стереотип и закрепляется механизм статистического отбора персонала.

Как и сегрегация на основе предпочтения, отбор на основе статистической информации является противоречащей трудовому законодательству практикой. Отследить наличие такой практики с помощью информации со стороны практически невозможно. Единственный способ выявить существование такой практики - получение инсайдерской информации о практике приема на работу и причинах отказа кандидатам.

Сетевая сегрегация. Сетевая сегрегация представляет собой систему как социальных контактов, так и рабочих мест, имеющих схожие характеристики Tassier T. Referral hiring and gender segregation in the workplace //Eastern Economic Journal. - 2008. - Т. 34. - №. 4. - С. 431.. И система социальных контактов, и система рабочих мест поддерживается и расширяется за счет рекомендаций. С учетом того, что на государственной службе до сих пор отсутствует активная база данных об освободившихся рабочих местах, социальные контакты приобретают особую актуальность при приеме на работу Petrongolo B. Gender segregation in employment contracts //Journal of the European Economic Association. - 2004. - Т. 2. - №. 2-3. - С. 330..

В отношении гендера рекомендации действуют по-разному (рис. 3): так, фокусирование исключительно на человеческом капитале (образование, опыт работы, деловые качества) способствует продвижению мужчин, а акцент на человеческом капитале и его наполнении (коммуникабельность, человеческие качества) является ключевым для успешного трудоустройства женщины Там же, с. 331.. Сети контактов - очень значимы для женщин, поскольку женщина обладает нужными знаниями и умениями для того, чтобы занять желаемую позицию и закрепиться на ней. При приеме на работу человеческий капитал женщины часто остается недооцененным, что является результатом действия стереотипов о недостаточном развитии навыков женщины Там же, с. 335., поскольку руководители (особенно мужчины) большее внимание обращают именно на деловые качества. Кроме того, положение в иерархии определяет отношение к материнству. Так, чем выше склонность женщины стать матерью, тем медленнее будет продвижение женщины или ниже желание работодателя принять женщину на работуTassier T. Referral hiring and gender segregation in the workplace //Eastern Economic Journal. - 2008. - Т. 34. - №. 4. - С. 429-430..

Рис. 3. Действие механизма сетевой сегрегации.

Возможность материнства является скорее сдерживающим фактором даже при применении сетевой сегрегации. Тем не менее, найм по рекомендации является устойчивой практикой, так как предоставляет следующее Tassier T. Referral hiring and gender segregation in the workplace //Eastern Economic Journal. - 2008. - Т. 34. - №. 4. - С. 429-430.:

1. Наличие рекомендации помогает повысить информированность работодателя о знаниях и умениях работника;

2. Снижаются издержки найма, что выгодно работодателю;

3. Работники лучше информированы о состоянии корпоративной культуры, нормах поведения в коллективе.

Практика использования сегрегированных сетей все же выгодна двум сторонам трудовых отношений, но при этом остается неформальным инструментом. Найму по рекомендации более подвержены женщины, чем мужчины. В исследовании Fernandez и Sosa (2005) См. Fernandez R. M., Lourdes Sosa M. Gendering the job: networks and at a Call Center//American Journal of sociology. - 2005. №111. P. 859-904. среди тех опрошенных, кто нашел работу по найму, лишь треть были мужчины. Причем если «рекомендатель» был мужчиной, то 44 % кандидатов были мужчинами, а если женщина, то мужчинами были лишь 25% кандидатов См. Там же..

Marx и Leicht (1992) См. Marx J., Leicht K.T. Formality of recruitment to 229 jobs: variations by race, sex and job characteristics// Sociology and social research. - 1992. №76. P. 190-195. считают, что сетевая сегрегация снижает репрезентацию женщин в тех отраслях, где найм по рекомендации является наиболее часто встречающейся практикой; так происходит в тех случаях, когда требуется молодой специалист с узкой квалификацией. Mouw (1999) См. Mouw T. D. Four essays on the social structure of urban labor markets. - University of Michigan, 1999. обнаружил, что организации с малым числом групп меньшинств, где найм происходит через рекомендации, менее склонны нанимать представителя меньшинства. Данный факт объясняется тем, что в большинстве случаев группы меньшинств не готовы отстаивать свои интересы.

Итак, механизм действует следующим образом. Образовывается сеть социальных контактов, члены которой находятся в более или менее тесном взаимодействии. От члена сети поступает сигнал, что есть рабочее место в организации и на нее могут претендовать несколько человек из списка контактов. Выбрав подходящего человека, «рекомендатель» обращается к руководителю или работнику кадрового подразделения, предоставляет резюме и рекомендацию на конкретного кандидата. При прохождении первичного отбора, «рекомендуемый» проходит собеседование, где презентует себя как потенциального работника. Положительное решение о приеме на работу прекращает действие отбора в том случае, если сотрудник не планирует в ближайшие 2-3 года уйти в декретный отпуск. Схема сегрегационного процесса представляется довольно простой, однако для минимизации неопределенности необходимо учесть следующее Tassier T. Referral hiring and gender segregation in the workplace //Eastern Economic Journal. - 2008. - Т. 34. - №. 4. - С. 429-440. Стр 437.:

1. Дискриминация;

2. Предпочтения в выборе рабочих мест;

3. Различия в продуктивности (или выбор рабочего графика);

Дискриминация перекрывает доступ к рабочим местам, и лишь социальное взаимодействие со средним или высшим руководством организации способствует преодолению дискриминационного барьера. Как отмечалось выше, лишь малое количество групп меньшинств способно закрепить или расширить позиции и сферу влияния в организации.

Предпочтения в выборе рабочих мест были освящены в сегрегации по предпочтениям. Для сетевой сегрегации предпочтения нужно учитывать, поскольку потенциальному работнику помимо заработной платы, графика интересны другие условия труда и дополнительные возможности.

Выбор рабочего графика актуален для женщин, которые имеют семью и должны совмещать карьеру с домашними обязанностями и воспитанием детей. Исходя из этого условия, размер жалования, которое получает женщина, может быть меньше, но лишь по причине того, что женщина работает неполную ставку. Дискриминационные процессы в данном случае отсутствуют.

Индекс Дункана. Рассмотрим числовое измерение сегрегации - индекс Дункана. Индекс Дункана применяется для двух групп и может быть применим для сопоставления стран, отраслей экономики во временном периоде. Расчет сегрегации осуществляется по следующей формуле Jacobsen J. P. The economics of gender. - Malden, MA : Blackwell, 1998. - Т. 631207279.:

,

где N - число сфер занятости;

_i - численность членов группы, занятых в i-той сфере деятельности;

X - общее число членов этой группы

Y_i - численность членов группы, занятых в i-той сфере в сравниваемой группе;

Y - общая численность членов в сравниваемой группе.

Индекс показывает, интеграцию, которая варьируется в диапазоне от 0 до 100. Смысл индекса заключается в том, что в каждой сфере деятельности представительство группы должно иметь точно такую же долю, как в группе в целом.

В табл. 1 отражено изменение структуры занятости по гендерному признаку: бОльшая часть мужчин присутствует в «мужских» отраслях, в то время как чуть менее половины женщин заняты в «женских» отраслях. Снижение доли мужчин в «мужских» отраслях можно объяснить увеличением доли женщин, так и существенными сдвигами, которые произошли в кризис 2008-2009гг.

Табл. 1. Распределение занятых по гендерно доминируемым отраслям в России в 2005г., 2010г Шаль А. В. Статистическая Оценка Гендерной Сегрегации В России В Посткризисный Период //TERRA ECONOMICUS. - 2013. - Т. 11. - №. 4-2. .

Государственно гражданскую службу в РФ можно охарактеризовать как мало сегрегированную, поскольку лишь чуть более 1% занятых в выбранной отрасли нужно перейти в другую отрасль, чтобы было соблюдено равномерное гендерное распределение. С 2012г. индекс Дункана находится на уровне 1,15%, что говорит об устойчивости практик, охватывающих приём на работу и прохождение службы, а также то, что изменение пропорций в составе всего населения и числа занятых на госслужбе коррелируют незначительно.

Таблица 2. Динамика индекса гендерной сегрегации на государственной гражданской службе Рассчитано автором по материалам: Труд и занятость в России. 2015: Стат.сб./Росстат. М., 2015.

При сопоставлении стран как правило используется индекс женской занятости WE. Разработанный ОЭСР индекс женской занятости демонстрирует, каким образом фактическое распределение женской занятости в отрасли соответствует теоретическому - пропорциональному долям отраслей в структуре общей занятости Шаль А. В. Статистическая Оценка Гендерной Сегрегации В России В Посткризисный Период //TERRA ECONOMICUS. - 2013. - Т. 11. - №. 4-2. С. 107.:

F_i, F - численность женщин, занятых в отрасли i и экономике в целом;

N_i, N - численность мужчин, занятых в отрасли i и экономике в целом;

n - число отраслей экономики.

Индекс WE показывает отклонение доли занятых женщин от доли в структуре общей занятости. В отличие от индекса Дункана, полученное значение не делится на 2, поскольку речь идет не об установлении однородности в группе.

Таблица 2. Динамика индекса женской занятости на государственной гражданской службе Рассчитано автором по материалам: Труд и занятость в России. 2015: Стат.сб./Росстат. М., 2015.

Из приведенных данных видно, что женская занятость в выбранном секторе последние три года находится на неизменном уровне. Поскольку уровень сегрегации находится на постоянном уровне, то в эмпирической части обратим внимание на условия, которые создают условия для наименьшей сегрегации. Скорее всего, механизмы носят неформальный характер, поэтому получение экспертных интервью и их детальный анализ способен выявить ключевые факторы, на которые опираются кадровые службы и руководители органов государственной власти.

Из выше сказанного следует, что сегрегация тесно вплетена в социальные процессы, поэтому рассматривать как обособленный процесс представляется не совсем корректным. Сдвиги в изменении представленности мужчин и женщин в рамках отдельно взятой профессии объясняются именно социальными преобразованиями и изменениями стереотипов и социальной реальности. Нагляднее всего это демонстрирует следующий параграф, где идет речь о страноведческих особенностях гендерной сегрегации непосредственно на государственной гражданской службе. На конкретных примерах легче продемонстрировать действие механизмов гендерной сегрегации и факторов, которые способствуют или ограничивают сегрегационный процесс.

2.2 Гендерная сегрегация на государственной гражданской службе Турции и Новой Зеландии

Несмотря на то, что женщинам были даны права и свободы, они по-прежнему оставались в пределах своих домохозяйств. По-прежнему восприятие женщины было обусловлено Кораном, которым не предусмотрено равенство между мужчиной и женщиной как в духовном, так и социальном плане Там же, с. 655..

Новый толчок в эмансипации женщин произошел в 1983г., когда правительство Турции объявило о новой волне секуляризации. В отличие от предыдущей волны, во время которой была построена система светского образования, во второй волне происходило перенесение европейских ценностей в Турцию. Снова был поднят вопрос о положении женщин, содержание которого касалось отношений между мужчинами и женщинами, а также места последней в мусульманских государствах Kadioрlu A. Women's subordination in Turkey: is Islam really the villain? //The Middle East Journal. - 1994. С. 647..

Появление женщин на рабочих местах в частных и государственных организациях как нельзя лучше показывает, что политический курс нашел свою поддержку в турецком обществе. В настоящее время женщины не просто могут работать, но и коротко стричь волосы, носить европейскую одежду, бывать с мужем в публичных местах Gцle N. Secularism and Islamism in Turkey: The making of elites and counter-elites //The Middle East Journal. - 1997. - C. 51.; благодаря женщинам создается иной, современный образ жизни, отличный от традиционного, в котором им нет места. Так как сохраняется часть общества, строго придерживающаяся ислама, то время от времени женщины испытывают гендерные барьеры. Таким образом проявляются 2 механизма гендерной сегрегации - сегрегация по предпочтениям и сетевая сегрегация. Необходимо отметить, что в турецкой государственной службе эти два механизма связаны, поскольку даже секуляризационные процессы не смогли полностью нивелировать восприятие женщин со стороны мужчин, что повлекло за собой ограничение профессиональных контактов и учинения препятствий в исполнении служебных обязанностей.

Несмотря на механизмы гендерной сегрегации, женщины все же получают выгоды от работы в органах государственной власти. При небольшой представленности женщин в системе публичной службы - 17,9% женщин, и всего 9% от общей численности находятся на высших должностях Turkish Statistics (2014). [Electronic source]. (URL: http://www.turkstat.gov.tr). Attendance data: 28.04.2016., разница в зарплатах у мужчин и женщин, состоящих на службе у государства, составляет -7,3% (у мужчин (за год) 43073 лир, у женщин 46201 лир - показатели высшего образования, для среднего образования - 34549 для мужчин, для женщин - 27861 для женщин, разница в 19,4 %) Turkish Statistics (2014). [Electronic source]. (URL: http://www.turkstat.gov.tr). Attendance data: 28.04.2016., причем женщины получают более высокую оплату труда; подобное соотношение является нетипичным для распределения заработков по отраслям среди мужчин и женщин. Разрыв в заработках обусловлен, прежде всего, уровнем и доступностью образования работников. Доля женщин со средним или высшим образованием составляет 52,1% и 18,6% соответственно (от общей численности женщин, занятых в данной отрасли. Доступ женщин к высшему образованию все еще ограничен из-за гендерных барьеров на некоторые образовательные программы и высокой стоимостью обучения, поэтому те женщины, которым удалось получить высшее образование используют свой потенциал по максимуму.

Турецкие женщины, состоящие на публичной государственной службе, как правило не сталкиваются с конфликтом ролей, поскольку большая часть данной группы выросла в обеспеченных семьях, а потому женщины имеют возможность делегировать свои домашние обязанности наемным работникам Kabasakal H. et al. Women in management in Turkey //Women in management worldwide: Progress and prospects. - 2004. - С. 284.. Это опровергает тезис о том, что работающая женщина не может уделять достаточного внимания семье, что приводит к разрушению традиционных семейных ценностей, которые сильны в мусульманской культуре. Невозможность конфликта ролей у турецких женщин не означает полного отсутствия гендерных барьеров. Проведенные глубинные интервью (Aycan, 2004) показали, что женщины не испытывают влияние стеклянного потолка, но испытывают трудности в интеграции в социальные и коммуникационные сети, ориентированные на мужскую часть персонала Там же и на той же странице.. Данный факт объясняется влиянием ислама и представлений о распределении обязанностей между мужчиной и женщиной и еще раз подтверждает присутствие гендерной сегрегации.

Динамику гендерной сегрегации возможно проследить с помощью индекса Дункана. Как видно из табл.3 на протяжении последних 5 лет индекс был не стабилен: на 2014 г. индекс Дункана достиг наименьшего значения, в то время как годом ранее индекс достиг наивысшего значения - 6%. Ниже приведена таблица, в которой проиллюстрирована динамика численности занятых.

Таблица 3. Динамика индекса гендерной сегрегации на государственной гражданской службе Республики ТурцияРассчитано автором по материалам: Turkish statistical institute [Elactronic source]. (URL:http://www.turkstat.gov.tr/PreTablo.do?alt_id=1068). Attendance date: 27.04.2016.

Таблица 4. Прирост численности занятых в целом по экономике и на государственной гражданской службе Республики ТурцияРассчитано автором по материалам: Turkish statistical institute [Elactronic source]. (URL:http://www.turkstat.gov.tr/PreTablo.do?alt_id=1068). Attendance date: 27.04.2016.

Данные показывают, что изменения происходили крайне неравномерно даже в рамках пятилетнего периода. Изменения в численности госслужащих происходили чуть большими темпами, чем изменения по рынку труда в целом, что повлияло на изменения в индексе Дункана: поскольку темпы роста групп значительно отличаются друг от друга, то и значение индекса примет иное выражение.

С учетом неравномерности прироста числа занятых и наличием традиционных установок в отношении женщин, довольно сложно определить, какой именно вклад в изменение индекса сегрегации вносят именно механизмы гендерной сегрегации, а какие - структурные изменения рынка труда.

Несмотря на то, что государство поощряет участие женщин в управлении государством, их представленность в политике и на государственной гражданской службе все еще остается низкой из-за высоких издержек получения образования, отношение к женщине в обществе, а также сохранении представлений, что государственная гражданская служба является «делом мужчин». В данных условиях государственную гражданскую службу в Турции можно назвать ориентированной на мужчин с наличием сильных сегрегационных барьеров.

Гендерная сегрегация на государственной гражданской службе Новой Зеландии. Предвосхищая вопрос о причине выбора данной страны, а не Франции, Германии или Великобритании, следует подчеркнуть, что Новая Зеландия образовалась и долгое время развивалась благодаря Британской империи, поэтому начальная точка в рассмотрении гендерного вопроса будет фактически та же, что и в Великобритании.

Первые законодательные акты, устанавливающие положение женщин, были приняты в Англии и, следовательно, распространялись на всю империю. В 1847г. был принят закон об установлении 10-часового рабочего дня для женщин; данный факт обозначает официальное включение женщины в трудовые отношения. Далее, в 1880г. женщинам позволили вступить в экономические отношения путем получения права собственности, а 1893г. появились возможности для участия в жизни страны путем голосования, участия в политических партиях. Обозначенные изменения были внесены и на территории Новой Зеландии, но из-за территориальной удаленности от метрополии каждое из них произошло примерно годом позже.

Несмотря на главенство метрополии в издании законов, у Новой Зеландии также имелись возможности для создания собственных законодательных актов, приводимых в соответствие с законами метрополии. Конституционный Акт 1852г. содержал положения об установлении и разграничении полномочий между колонией и метрополией. До 1900г. колониальное правительство принимало законы, регулирующие экономические отношения, законодательно закрепленные социальные преобразования происходили по инициативе метрополии.

С течением времени Британская империя утратила свое могущество, поэтому Новая Зеландия приняла ряд документов, регулирующие общественные отношения на территории страны, среди которых необходимо отметить Новозеландский Билль о правах, принятый в 1990г New Zealand Bill of Rights Act. New Zealand's Legislation, 1990.. и Human Rights Act 1993. В данных документах обозначено обеспечение достойных условий труда и запрет на дискриминацию женщин в отношении продвижения по карьерной лестнице.

В главном документе, регулирующем местное самоуправление в новой Зеландии, Local Government Act относительно повышения в должности и найма чиновников на руководящие должности, установлены объективные требования, в числе которых имеется уровень образования и соответствие направлению работы, опыт работы как в государственных, так и в частных, общественных организациях Local Government Act, schedule 7, clause 34. 2002.. На первый план выступает профессиональная подготовка и компетентность работника, а не принадлежность к группе меньшинства, из-за чего доступ к должностям среднего и высокого уровня будет закрыт.

В пользу гендерного порядка, поддерживающего равенство, свидетельствуют статистические данные. Так, гендерное распределение на публичной службе соотносится как 59,28% мужчин и 40,72% женщин; разница в оплате труда является незначительной и составляет 4,5% New Zealand's Labour Market Statistics. [Electronic source]. (URL: http://www.stats.govt.nz). Attendance data: 28.03.2016.. Подобное распределение по численности служащих и размерам оплаты труда говорит не только о вовлеченности женщин в участии в системе публичного управления, но и принятии обществом подобной модели поведения.

В пользу отсутствия гендерных барьеров свидетельствует и порядок замещения руководящих должностей, который прописан в статьях 34, 35 Local government act. По истечении срока действия трудового договора руководящая позиция становится свободной и подлежит выставлению в органах занятости и СМИ, ведется поиск кандидатов, среди которых устраивается конкурс на замещение вакантной должности. Соответствие кандидата определяется исходя из требований, обозначенных выше. По результатам конкурса муниципалитет предлагает контракт только тому кандидату, который сможет обеспечить организационную эффективность и обеспечить развитие возглавляемой территории. Оценка деятельности руководителя происходит с помощью отчета, который составляется за несколько месяцев по окончании контракта. Отчет помогает составить целостную картину относительно достигнутых результатов и проявленного профессионализма. Процедура повышения по карьерной лестнице и оценки деятельности руководителя представляется вполне прозрачной, что позволяет сделать вывод о нежизнеспособности дискриминации по половому признаку на новозеландской государственной гражданской службе. Из механизмов гендерной сегрегации возможна сегрегация на основе предпочтений, но максимальная прозрачность при приеме на работу позволяет нивелировать и этот барьер, позволяя кандидатам оценивать себя относительно других и получить обоснование в случае, если будет принято решение об отказе в приеме на работу.

В отличие от турецкой госслужбы, гендерная сегрегация в Новой Зеландии постепенно снижается, о чем свидетельствует динамика индекса Дункана (табл.5). Это факт подтверждает наличие прозрачности при приеме на госслужбу, что устанавливает равенство возможностей как для мужчин, так и для женщин при устройстве на государственную гражданскую службу, а также при принятии решений.

Таблица 5. Динамика индекса гендерной сегрегации на государственной гражданской службе Новой ЗеландииРассчитано автором по материалам: New Zealand Labour Statistics. (URL: http://nzdotstat.stats.govt.nz/wbos/Index.aspx?DataSetCode=TABLECODE7051#). Attendance date: 12.04.2016. Рассчитано автором по материалам: New Zealand Statistics. (URL:http://www.stats.govt.nz/browse_for_stats/income-and-work.aspx). Attendance date: 12.04.2016.

Помимо прозрачности требований при найме и продвижения сотрудника, необходимо выделить некоторые социальные аспекты гендерного порядка в Новой Зеландии. В границах Британской империи актуальность женского вопроса поднималась с конца XIXв. После принятия законодательных актов, закрепляющих равенство между мужчиной и женщиной и обеспечивающих последних политическими правами, происходило постепенное оформление нового гендерного порядка, что позволяло женщинам пользоваться своими правами. К началу XXв. гендерный порядок на новозеландской государственной гражданской службе оформился как одно из основных условий жизни социума.

Выводы главы. Гендерная сегрегация представлена тремя механизмами: сегрегация на основе предпочтений, статистическая и сетевая сегрегация. Все три механизма являются жизнеспособными только в условиях асимметрии информации. Числовое измерение сегрегации позволяет получить индекс Дункана, который позволяет провести не только меж временное, но и меж страновое сравнение. Действие механизмов гендерной сегрегации в рассмотренных странах - Турции и Новой Зеландии, - заметно различается, что обусловлено различием не только во времени законодательного закрепления прав женщин, но также готовностью общества принять изменения в соотношении и оценке гендерных категорий. В Турции нормативно-правовое закрепление прав женщин произошло в начале ХХв., однако настоящая эмансипация воплотилась полвека спустя из-за активного заимствования европейских ценностей и образа жизни. Помимо субъективных причин необходимо принимать во внимание объективные требования к служащим - квалификационные требования, которым должен соответствовать служащий, претендующий на руководящую должность. При прозрачности процедуры найма и продвижения вполне возможно отметить отсутствие видимых механизмов гендерной сегрегации и результатов их действия, что и наблюдается в Новой Зеландии, но внешние факторы не всегда позволяют сделать однозначный вывод.

Необходимо отметить, что коэффициент сегрегации позволяет установить лишь величину результата сегрегационных процессов, а установление величины составляющих эффектов и направление их действия является полем для дальнейшего исследования.

Глава 3. Механизмы гендерной сегрегации в структуре российской государственной гражданской службы: причины, последствия, рекомендации

3.1 Экспертные интервью о сущности и действии механизмов гендерной сегрегации