Подбор персонала в государственных и частных организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Подбор персонала в государственных и частных организациях

Введение

персонал государственный инновационный

Идея заимствования опыта государственными учреждениями у частных организаций появляется всё чаще. Эта тенденция касается и области управления персоналом, в особенности процесса рекрутинга.

Именно поэтому мне хотелось бы посвятить данную работу сравнению процедур, методов и критериев подбора персонала в государственных и частных организациях. Главный вопрос, на который будет нацелено данное исследование: действительно ли можно и нужно «копировать» методы и критерии подбора персонала частных организаций, несмотря на специфику, присущую государственным органам? В ходе исследования будут рассмотрены: законодательная база подбора персонала в государственных организациях, методики отбора кадров в государственных органах в России и зарубежных странах. Также будет исследован процесс подбора персонала в частных организациях. Кроме этого, отдельное внимание будет уделено выявлению и сравнению неформальных методов и критериев отбора персонала в компаниях.

В связи с этим целью моей работы будет являться сравнение процедур, методов и критериев подбора персонала в государственных и частных организациях.

Поэтому в качестве задач своего исследования мне хотелось бы обозначить изучение законодательной базы подбора персонала в государственных организациях, а также описание процесса подбора кадров в государственные органы и выявление используемых методов. Кроме этого, мною будут выделены основные этапы и процедуры отбора человеческих ресурсов в государственных органах в зарубежных странах. Также более подробно будут изучены основные проблемы подбора персонала, а также дальнейшее введение инноваций в данном направлении. В качестве подтверждения гипотезы, мною будет проведен опрос сотрудников HR-отделов государственных и частных организаций. В итоге данного исследования будут выявлены методики, применимые в данных организациях, неформальные критерии и методы отбора, использующиеся сотрудниками этих организаций. После результатов опроса, а также выполнения всех выше описанных задач будет проведено общее сравнение подбора персонала в государственных и частных структурах, а также будет найден ответ на выше поставленный вопрос.

Объектом моего исследования является подбор персонала в государственных и частных организациях, а предметом - процессы, методики и критерии подбора.

В качестве гипотезы мне хотелось бы представить следующее утверждение: заимствование и копирование методов подбора персонала государственными учреждениями и частных организаций является крайне неэффективным в силу многих причин. Именно поэтому возможная передача опыта между этими двумя видами организаций должна подлежать более тщательному исследованию.

Это одновременно является и подтверждением актуальности моей работы. Нельзя не заметить, что грубое копирование критериев и методов рекрутинга государственными организациями может сделать данные способы неработающими. Это обусловлено как спецификой государственной службы, так и методов подбора персонала в частных организациях.

В итоге своей работы мне хотелось бы подтвердить выше названную гипотезу. Нельзя не отметить и возможные дальнейшие шаги: копирование методов частных организаций при их дальнейшей адаптации, либо заимствование и поиск универсальных методов, способных «прижиться» в любой организации. Данные выводы могут стать основой для дальнейших исследований и поиска эффективных методик подбора персонала на государственной службе, при этом не противоречащих федеральному закону и государственной службе, а также учитывающих корпоративную культуру государственных учреждений.

1. Законодательная база

В данной главе мне хотелось бы рассмотреть законодательную базу процесса подбора персонала в России, Великобритании, США и КНР. Правовые основы являются одним из ключевых факторов в формировании процессов подборов персонала. Они устанавливают рамки и ограничения на управление человеческими ресурсами в рамках государственных организаций. Именно поэтому они будут описаны более подробно ниже.

1.1 Законодательная база подбора персонала в России

Как уже было сказано выше, в данном разделе мною будут рассмотрены основополагающие правила и требования, необходимые для поступления кадров на государственную службу. В Главе 4 Федерального закона №79 - ФЗ рассматриваются как правила проведения конкурсных отборов, так и случаи, при которых подобный конкурс может не проводиться.

Стоит отметить, что государственным служащим могут стать «граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет и владеющие государственным языком Российской Федерации». Также кандидатам на позицию государственного служащего необходимо соответствовать квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом. К таким требованиям могут относиться: уровень профессионального образования, стаж гражданской службы или стаж работы по специальности, направление подготовки в ВУЗе, профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей. Требования к должностям гражданской службы зависят от категорий и групп должностей гражданской службы. Например, наличие высшего образования входит в перечень квалификационных требований к следующим категориям должностей: «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы. Наличие же среднего профессионального образования (которое должно соответствовать направлению деятельности) обязательно для должностей категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.

Что касается квалификационных требований к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, а также направлению подготовки для федеральных гражданских служащих, то они устанавливаются Указом Президента Российской Федерации, а для гражданских служащих субъекта Российской Федерации данные квалификационные требования устанавливаются законом самого субъекта Российской Федерации.

Более подробно хотелось бы остановиться на вышеупомянутом Указе Президента РФ от 27 сентября 2005 г. №1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих». Данный указ гласит, что для поступления на высшие должности кандидат должен обладать не менее шестью годами стажа государственной гражданской службы или не менее семью годами стажа работы по специальности. Для принятия на главные должности кандидаты обязаны обладать как минимум четырехлетним стажем государственной гражданской службы или как минимум пятилетним стажем работы по специальности. Возможность поступления на ведущие должности федеральной гражданской службы предоставляется при не менее двух годах стажа государственной гражданской или иной службы, либо при не менее четырех годах стажа работы по специальности. На старшие и младшие должности требования к стажу не предъявляются.

Данный указ был дополнен еще одним пунктом Указом Президента РФ от 15 ноября 2013 г. №848. Теперь для кандидатов, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, устанавливались новые квалификационные требования к стажу службы или стажу работы по специальности. Для замещения ведущих должностей им необходимо было обладать не менее одним годом стажа государственной гражданской службы или государственной службы иных видео или же одним годом стажа работы по специальности.

Также государственный орган, который отбирает кандидатов на ту или иную позицию, самостоятельно устанавливает требования к профессиональным знаниям и навыкам, которые необходимы для выполнения обязанностей на той или иной позиции. Кроме этого, квалификационные требования основываются на задачах и функциях, которые включаются в должностной регламент гражданского служащего.

Теперь более подробно мне хотелось бы рассмотреть поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданкой службы по конкурсу. Суть конкурса заключается в оценке профессионального уровня претендентов, а также определении их соответствии или несоответствии установленным квалификационным требованиям к той или иной должности.

Для проведения конкурса собирается конкурсная комиссия. Данная комиссия формируется правовым актом соответствующего государственного органа.

Комиссия состоит из представителя нанимателя или уполномоченных гражданских служащих (туда же входят и представители кадровых служб, а также юридических подразделений и подразделений, куда именно проводится конкурс). Кроме этого, в состав комиссии входят: представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, представители научных и образовательных организаций, эксперты-специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой (представители других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя) . При этом, число экспертов должно быть не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Также в конкурсную комиссию могут быть включены члены общественных советов, если отбор происходит в федеральном органе исполнительной власти, при котором образован общественный совет, или же органе исполнительной власти субъекта РФ, при котором образован общественный совет. Общее число данных представителей и экспертов в совокупности должно составлять не менее одной четверти от общего числа конкурсной комиссии.

Рассмотрим и случай подбора на гражданскую должность, должностные обязанности которой связаны с использованием сведений, составляющих государственную тайну. В данном случае состав конкурсной комиссии формируется с учетом положений законодательства РФ о государственной тайне. Кроме этого, осуществляются проверочные мероприятия по отношению к лицу, заинтересованному в замещении вакантной должности.

В любом случае формирование конкурсной комиссии реализуется на принципах полного отсутствия конфликтов интересов, которые могли бы позитивно или негативно повлиять на принятие решения.

Теперь мне хотелось бы рассмотреть случаи, когда решение о принятии того или иного сотрудника на государственную гражданскую службу принимается без участия конкурсной комиссии, а также происходит не на конкурсной основе.

Прежде всего, конкурс не проводится при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)». Так же происходит и при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации. Кроме этого, конкурс не проводится при заключении срочного служебного контракта, а также при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья. В случае если служащий не может выполнять должностные обязанности на настоящей должности, ему предлагается соответствующая его квалификации иная должность, которая не будет противопоказана ему по состоянию здоровья. Не проводится конкурс и при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа. Так как в такой ситуации сокращенному служащему предлагается другая должность в том же государственном органе или же в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа. Отсутствие конкурса может быть и по причине предложения гражданскому служащему иной должности в случае ротации. Конкурсная комиссия не собирается также в случае назначения на должность гражданской службы гражданина, включенного в кадровый резерв на гражданской службе. Также конкурс может не проводиться и в случае назначения на отдельные должности, исполнение обязанностей по которым связано с использованием сведений государственной тайны. В таком случае государственный орган самостоятельно утверждает перечень подобных должностей актом. Существует и еще один случай, при котором возможно не проводить конкурс: представитель нанимателя может решить не проводить подобные мероприятия при назначении на должности, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Любому кандидату может быть отказано в допуске к участию в конкурсе, если тот не соответствует квалификационным требованиям к вакантной должности. Также, ему может быть отказано и в случае наличия установленных ограничений для поступления на государственную гражданскую службу и ее прохождения. Тем не менее, претендент может обжаловать такое решение.

Процесс подбора в государственные органы строго и четко формализован. Все процедуры подбора регулируются законом, все возможные случаи, а также их решения формально закреплены. Подбор на государственную гражданскую службу унифицирован и может варьироваться от органа к органу за исключением пары процедурных моментов. В дальнейшем мне хотелось бы более подробно проанализировать как сам процесс подбора, так и сравнить его с тем же процессом в частных организациях.

1.2 Законодательная база подбора персонала в Великобритании

Теперь мне хотелось бы перейти к описанию законодательной базы подборы персонала в Соединенном Королевстве.

Рекрутмент в государственных органах изначально находится под ответственностью отдельных департаментов и организаций за исключением высших или «старших» должностей государственной службы. Что касается правовых актов и нормативных документов - в данном случае подбор персонала регулируется таким документов, как «Civil Service Order in Council 1995» и «Diplomatic Service Order in Council 1991». Стоит отметить, что до нынешнего времени эти приказы многократно корректировались и были изменены.

Тем не менее, данные приказы оказывают прямое влияние на членов Civil Service Commission - государственный орган, целью которого является регулирование всех назначений на должности и подбора персонала в государственные органы в целом. Грубо говоря, данный орган является так называемым Департаментом по управлению человеческими ресурсами в организациях.

«Civil Service Order in Council 1995» и «Diplomatic Service Order in Council 1991» обязывают членов Комиссии поддерживать справедливость и открытость процесса назначений на должности государственной службы. Кроме этого, они предписывают членам Комиссии прописывать и публиковать Кодекс по интерпретации и применению принципов назначений на государственные должности. Также участники Civil Service Commission обязаны включать в Кодекс перечень определенных обстоятельств, впоследствии которых могут быть сделаны исключения по соблюдению данного принципа.

Члены Комиссии обязаны утверждать кандидатов на высшие руководящие должности государственной службы, а также проводить аудит департаментов по управлению человеческими ресурсами «на местах» в государственных учреждениях.

Выше упомянутые законы дают право участникам Комиссии требовать публикацию процесса и результатов рекрутмента у государственных органов и учреждений.

Одним из наиболее важных документов работы Civil Service Commission является «Recruitment Principles 2015». Следуя Статье 10 Закона о Конституциональной реформе и Правительстве все назначения на государственные должности должны происходить по принципам справедливости и открытости. А следуя Статье 11 того же Закона Civil Service Commission должна создавать Принципы Рекрутмента, которые должны объяснять более подробно данные принципы.

В Recruitment Principles 2015 изложены все функции Civil Service Commission, правила работы Комиссии, случаи, в которых возможно пренебрежение основными принципами подбора персонала в государственные органы. Также более подробно изложен порядок подачи заявки на должность в государственную службу, а также интерпретированы принципы справедливости и открытости.

Вся нормативная база подбора в государственные органы Великобритании основывается на принципах справедливости и открытости. Это основные критерии и, в то же время, ограничения применяемых техник и методов подбора.

1.3 Законодательная база подбора персонала в Соединенных Штатах Америки

Подбор персонала в государственные органы США осуществляется по трем направлениям:

1. Competitive Service - все правила назначений, а также техники четко сформулированы законом и находятся в рамках ведения Департамента по управлению персоналом. Кроме этого, правила распространяются на абсолютно все государственные органы.

2. Excepted Service - законом регулируются лишь базовые предписания к подбору персонала. В данном случае каждый государственный орган вправе самостоятельно определять, а также разрабатывать методы подбора на каждую позицию.

3. Senior Executive Service - в данном случае каждое государственное учреждение самостоятельно определяет метод подбора персонала. Закон оказывает минимальное воздействие на процесс подбора кандидатов в данном случае.

Основные принципы государственных назначений закреплены в Public Administration Act, который был принят в 2004 году. Именно на них основывается процесс подбора: принятие решений в соответствии с заслугами, справедливое отношение к сотрудникам, равная для всех возможность поучаствовать в процессе отбора, существование санкций за несправедливое обращение с сотрудниками, поощрение развития и построение карьеры в рамках государственных организаций.

Сам процесс и методы подбора регулируются Сводом законов США (U.S. Code). Президент США вправе контролировать справедливость процесса подбора персонала на государственную службу, а также составлять перечень случаев, когда возможны неконкурсные назначения. Кандидат может быть принят на государственную службу только после прохождения квалификационного экзамена. Также существует ряд исключений для назначения на ту или иную позицию без прохождения квалификационного экзамена. Например, Офис по управлению персоналом не имеет права отказывать в назначении на должность бывшим военным, ушедшим в отставку, в случае, если вакансия была опубликована. Кроме этого, Департамент по управлению персоналом, а также любое другое агентство, проводящее конкурсное испытание, не может устанавливать требования к образованию кандидатов. Тем не менее, если кандидаты должны обладать специфическими знаниями и навыками (например, техническими), то требование может быть установлено в случае обоснования его необходимости государственным органом.

Каждое государственное учреждение должно разрабатывать свою программу рекрутмента, которая должна быть согласована с Департаментом по управлению персоналом.

Существуют и ограничения поступлений на государственную службу. Например, каждое министерство или государственный орган может самостоятельно устанавливать максимальный возраст кандидатов, а также внутренних сотрудников.

1.4 Законодательная база подбора персонала в Китайской Народной Республике

Наиболее распространенным способом поступления на государственную службу в Китае является конкурс, нежели назначение. Почти все провинции, муниципалитеты и автономные регионы нанимают государственных служащих путем проведения открытого экзамена, а также методом оценки заслуг.

Основные принципы подбора персонала на государственную службу проводятся Центральным Комитетом КПК (Коммунистической партии Китая). Парткомы партии руководят управленческими и высшими кадрами государственной службы, а также осуществляют назначение сотрудников на высшие посты в государственных учреждениях. Именно они отвечают за эффективность и исполнительность кадровой службы.

По установленным парткомами правилам подбор на государственную службу осуществляется следующими способами: экзамены, прием демобилизованных военных, проведение испытаний и отбор кадров среди высших и средних специальных учебных заведений Китая, выбор из выдвиженцев из негосударственного сектора, прошедших определенную подготовку.

2. Методы подбора персонала в государственных органах

Данная глава будет посвящена изучению методов подбора персонала в российских и зарубежных государственных органах. Теперь мне хотелось бы немного отойти от правил и установок, изложенных в НПА, и перейти непосредственно к более подробному изучению методик и способов подбора кадров на государственные должности.

2.1 Методы подбора персонала в государственных органах в России

В этой части главы будут рассмотрены основные методики рекрутмента на государственную гражданскую службу в российских государственных органах. При описании мне хотелось бы отойти от законодательной базы и рассмотреть все методики в контексте процедуры.

Прежде всего, укажем, из каких именно элементов может состоять подбор или конкурс в государственный орган. Обязательно в любом отборе присутствуют претенденты на вакантную должность или кандидаты. Как было сказано ранее, принимает участие конкурсная комиссия. Ее состав определяет приемы и методы проведения конкурса . Собственно, также элементом подбора персонала в государственные органы являются и механизмы оценки кандидатов, а также окончательное принятие решения. Кроме этого, существует и канал связи с общественностью - механизмы ее информирования и ходе самого конкурса и его результатах.

Отметим наиболее простой и традиционный способ подбора персонала в государственные организации - выборы (Иванов, 2003). Данный метод учитывает мнение большинства. Предварительный отбор кандидатов также не проводится. В ходе этого способа отбора, конкурсная комиссия анализирует официальные и неофициальные документы о кандидатах. Примером тому могут служить рекомендации и характеристики от руководства. Кроме этого, кадровая комиссия проводит собеседования и интервью. Вся собранная информация доводится до коллектива. Далее, кандидаты выступают перед коллективом со своими обращениями и тезисами. После этого, коллектив проводит голосование и выбор происходит в пользу того претендента, которому было отдано большинство голосов (бывает несколько процедур голосования, в том числе «простое большинство», «2/3 от состава голосующих» и т.д.). Нельзя не отметить, что метод выборов является наиболее быстрым и простым. К тому же, он учитывает мнение большинства членов коллектива. Тем не менее, при нем возрастает риск ошибки принятия на работу «не подходящего» кандидата впоследствии проявления «человеческого фактора». Коллектив принимает абсолютно субъективные решения на основе информации от комиссии, а также выступлений кандидатов. Подобный метод не поможет оценивающим понять все профессиональные и личностные характеристики кандидата, что может повлечь за собой негативные последствия. В итоге возможен поиск нового кандидата или, как следствие, некачественно выполненная работа принятым на работу кандидатом.

Еще один способ рекрутмента в государственной организации - «подбор». В данном случае решение о приеме кандидата принимается кадровой комиссией. Кадровая комиссия возглавляется непосредственным руководителем, которому будет подчиняться кандидат, или назначенным им лицом.

Метод подбора используется в основном для руководящих должностей высокого уровня. Именно на таких позициях важна не только профессиональная компетентность, но и личностные навыки, например, коммуникабельность, гибкость, умение найти подход к любому человеку.

При подборе конкурсная комиссия использует как анализ документов, рекомендаций и характеристик, так и метод собеседования. Помимо этого, часто применяются методы структурированных интервью (рекрутер заранее готовит вопросы, чтобы ответы всех кандидатов можно было сравнить), психологические тестирования. Несомненно, данный способ помогает более тщательно оценить всю информацию о кандидате, а также сравнить по определенным критериям ответы и характеристики претендентов между собой. Но опять-таки сохраняется высокая степень субъективности, при которой рекрутер может обратить внимание на внешний вид человека, его социальное положение и оценить кандидата лишь по первому впечатлению. Более того, менеджер по подбору персонала может ориентироваться лишь на собственное «чутье», что этот человек мог бы потенциально найти позицию по его субъективным соображениям. Либо же возможна оценка кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. В этом случае может помочь метод структурированного интервью, который повысит надежность и объективность результатов собеседования.

Еще один не менее важный способ рекрутмента в государственные органы - «отбор» (Иванова, 2003). Данный способ обладает наивысшей степенью объективности и демократичности. Его технологии и процедуры проведения могут варьироваться в зависимости от типа деятельности предприятия или профессионализма рекрутеров, привлеченных для оценки качеств кандидатов на вакантную должность. Метод отбора заключается в подробном изучении индивидуальных особенностей и профессиональных качеств каждого кандидата. Кроме этого, делаются прогнозы по будущей эффективности претендента. Тем не менее, данный метод является довольно дорогим и длительным по сравнению с вышеперечисленными способами.

Выбор метода рекрутмента в государственных организациях зависит от ситуации, а также целей проведения того или иного конкурса. Тем более, он зависит от должностных обязанностей, которые предполагает та или иная вакантная должность, а также от специфики организации и коллектива.

В следующей части своей работы мне хотелось бы рассмотреть и методы подбора в государственные органы, применяющиеся в зарубежных странах. Поскольку далее будут рассмотрены универсальные способы подбора персонала в частных организациях, применяющиеся во всем мире, будет справедливо рассмотреть рекрутмент на государственную службу не только в российском контексте.

2.2 Методы подбора кадров в государственных органах в Великобритании

Данная часть главы будет посвящена современному подходу к формированию кадров в Великобритании. Также мне хотелось бы уделить отдельное внимание роли Civil Service Commission в процессе подбора и отбора кандидатов на государственную службу.

В первую очередь следует отметить, что Великобритания не входит в число государств, обладающих большим количеством законов о государственной службе, в том числе о формировании кадрового состава.

Особое внимание уделяется этичности государственных назначений, поскольку они являются одним из способов назначения кадров на вакантные должности.

В 1994 года был создан Независимый Комитет по стандартам общественной жизни. Целью данного комитета изначально являлось изучение этического вопроса, в дальнейшем функции были расширены до исследования вопросов, связанных с формированием денежных ресурсов партий. По итогам деятельности и рекомендаций комитета были предложены две новые должности: парламентский комиссар по стандартам и комиссар по государственным назначениям, который мог бы потенциально контролировать назначения лиц на управленческие и военные должности, а также осуществлять их проверку.

На данный момент аппарат государственной службы активно продвигает идеи расширения государственной службы и введение концепции управления талантами, а также привлечение наиболее профессиональных и эффективных сотрудников. Основное же планирование и стратегия развития деятельности государственной службы расписаны на несколько лет вперед.

Одним из основных подходов к формированию управленческих кадров в государственной службе Великобритании является создание Civil Service Commission. Комиссия была образована в 1855 году, в то время основной и единственной ее задачей было утверждение или опровержение назначений государственных служащих на руководящие должности. После ряда реформирований и реструктуризации в 2010 году Civil Service Commission стал официально юридическим лицом - корпорацией. Перед Комиссией поставлены две основные задачи:

· поддержание принципов открытости и справедливости при отборе кадров в государственные органы и поддержание;

· исследование мнений и возражений государственных служащих по поводу этической стороны государственной службы (Civil Service Code), а также продвижение принципов данного Кода по всем департаментам государственного аппарата.

Принципы подбора в государственные органы, которыми руководствуется Комиссия, берут свое начало в Constitutional Reform and Governance Act, провозглашающим открытость и справедливость подбора, происходящего в рамках общедоступного соревнования. Тем не менее, Комиссия не несет ответственности за сам процесс отбора.

The Commission's Recruitment Principles являются основным документом, который содержит толкование необходимости открытых и справедливых назначений. Эти принципы узко направлены и общедоступны, в них содержится суть их предназначения.

Комиссия участвует в формировании управленческих кадров в процессе внешнего и внутреннего подбора. В первом случае могут участвовать кандидаты, ранее не являющиеся государственными служащими, во втором принимают участие исключительно сотрудники государственных организаций.

Как было отмечено ранее, рекрутмент на государственную службу Великобритании отличается высокой степенью открытости. Именно поэтому критерии подбора новых кадров основываются исключительно на профессиональном опыте кандидатов, их менеджерских навыках, а также открытости самого конкурса на замещение вакантных должностей лицами, не являющимися государственными служащими. Непосредственный набор персонала на государственную гражданскую службу происходит с помощью Civil Service Commission. Сам процесс отбора заключается в прохождении письменного экзамена. Такой экзамен является основным условием поступления на гражданскую службу. Он основан на учебных программах двух ведущих университетов - Оксфорда и Кембриджа. Данный выбор был основан на факторе того, что именно эти образовательные учреждения являются источниками большей части кандидатов на руководящие посты. Экзамен состоит из трех частей: письменные доклады по общим предметам, тесты и интервью. Комиссия выбирает набор испытаний для большинства позиций высокого уровня («Senior»). Подбор на младшие должности в государственных органах на местах происходить силами самих организаций. В таком случае организации самостоятельно выбирают ряд отборочных мероприятий, но в любом случае таковые должны происходить в рамках общих принципов открытости и объективности.

The Recruitment Principles 2015 (April) изложили цель легального закрепления принципов справедливости и открытости. Также они установили обстоятельства, при которых возможно пренебрежение данными принципами, а также описали обязанности департаментов и агентств во введении и реализации данных принципов.

Государственная служба Великобритании придерживается следующих основных принципов: неподкупность, беспристрастность, объективность, отбор и продвижение на основе профессиональных качеств, подотчетность парламенту. Данные принципы являются базой для методов и процедур подбора персонала в государственные органы Объединенного Королевства.

2.3 Процесс подбора кадров в государственных органах в Соединенных Штатах Америки

Теперь мне хотелось бы перейти к анализу процесса отбора в государственные органы в США. В 1979 году в США была образована Служба высших руководителей (СВР). Целью данной службы было обеспечение устойчивого кадрового резерва для карьерных и политических назначений. Кроме этого, СВР была призвана повышать деловые качества административного персонала, уменьшать напряженность между карьерными служащими и политическими назначенцами и осуществлять другие координационные функции по управлению персоналом .

Поскольку основной задачей американских реформ было повышение открытости и конкурентоспособности государственной гражданской службы по сравнению с частным сектором, были введены конкурсные экзамены. Соответственно, их прохождение было необходимо для поступления на государственную службу.

Кроме этого, все государственные организации публикуют общий список вакансий. Перечень вакантных мест контролируется и обновляется Службой управления персоналом. Информация о вакансиях публикуется каждые две недели. Все остальные методы и процедуры по подбору персонала определяют сами ведомства. Для осуществления этой цели в каждом ведомстве создан Совет по руководящим кадрам.

Что касается поступления в СВР, здесь всё обуславливается соответствием кандидатов определенным квалификационным требованиям. Каждая позиция находится в открытом доступе в течение 14 дней. Если кандидат впервые подается на должность в СВР, его квалификация и управленческие навыки оцениваются специальной кадровой комиссией. Данная комиссия состоит из трех членов СВР из абсолютно разных ведомств.

Есть и альтернативный способ поступления в СВР - прохождение специальных обучающих программ, разработанных в Службе управления персоналом. Для поступления необходимо пройти процедуру подбора, аналогичную процедуре прямого поступления в СВР.

Для каждого нового члена СВР действует годичный испытательный срок.

Кроме этого, существуют временные и чрезвычайные назначения. Временные назначения могут длиться не более трех лет, а чрезвычайные - не более 18 месяцев. Временное назначение происходит в случае необходимости срочного принятия служащего для выполнения проектных работ, а чрезвычайные - только в случаях крайней необходимости. Несмотря на такие меры по повышению гибкости государственной службы, общее количество временных и чрезвычайных назначений не может превышать 5% от всех назначений СВР.

2.4 Процесс подбора кадров в государственных органах в Китайской Народной Республике

Теперь мне хотелось бы более подробно изучить поступление на государственную гражданскую службу в Китае. Непосредственный порядок этого процесса опубликован в легизме - политическом учении, практически лежавшем в основе всей китайской государственной системы. Сам порядок зачисления состоит из следующих этапов:

1. Публикация объявления о подборе на вакантные должности

2. Проверка компетентности и профессионализма претендентов

3. Открытый экзамен для тех, кто смогу пройти этап проверки компетентности

4. Проверка по политическим, идеологическим, моральным качествам, а также способности к работе тех, кто прошел экзамен

5. Составление списков намечаемых для зачисления сотрудников по результатам экзаменов и проверки

6. Предоставление данного списка в отделы кадров народных правительств городов с районным делением и выше для рассмотрения и принятия решения .

Претендующие на посты особого назначения должны утверждаться Министерством кадров Государственного совета или отделами кадров народных правительств провинциальной ступени. Данный процесс может происходить и по упрощенному порядку зачисления, или же могут быть применены другие методы оценки претендентов. Также стоит отметить, что согласно части II статьи 13 выше упомянутого Положения местные народные правительства районов национальной автономии, а также ведомства по делам национальностей народных правительств всех ступеней при зачислении государственных служащих должны предоставлять приоритет претендентам из национальных меньшинств (Оболонский, 2000).

Для того чтобы быть зачисленным в рабочие органы народных правительств провинциальной ступени и выше, необходимо иметь более чем двухлетний опыт низовой работы. Те, кто не имеют такового опыта, должны быть устроены на подобную работу на срок один-два года.

Те государственные служащие, кто впервые был зачислен на работы, должны пройти испытательный годичный срок. Во время испытательного срока государственные служащие проходят курс обучения. Соответственно, после прохождения испытательного срока государственные служащие, отвечающие требованиям, официально принимаются на должности. Те, кто не соответствует необходимым требованиям, лишаются статуса зачисленного на государственную службу.

Назначение государственных служащих на должности может происходить при наличии одного из следующих условий:

· Проявление должной компетенции после испытательного срока

· Назначение не должность в государственные административные органы в порядке перевода из других учреждений, предприятий или организаций

· Назначение на должность в случае ротации

· Назначение на должность в случае повышения или понижения в должности

· В случае должностных изменений по любым другим причинам.

Государственные служащие не могут занимать должности в одном и том же учреждении, находящиеся в подчинении одна к другой; а также в рамках государственной службы не могут осуществлять контрольную, ревизионную, кадровую, финансовую деятельности в тех учреждениях, в которых другое лицо занимает руководящий пост, в случае нахождения в отношениях мужа и жены, а также кровного родства по прямой линии, по боковой линии в пределах трех поколений и отношениях близкого родства по линии родственников мужа и жены. Кроме этого, само должностное лицо не вправе рассматривать дела своих родственников.

Также государственные служащие не могут быть назначены на руководящие должности в местных народных правительствах, если они родом из этой местности. Но в данном случае исключением являются государственные служащие местных народных правительств районов национальной автономии (Оболонский, 2000).

3. Процесс подбора персонала в частных организациях

Рассмотрим процесс подбора персонала в частных организациях. Существует традиционные и инновационные методы подбора. К традиционным методам мы можем отнести наиболее распространенные способы рекрутинга, использующиеся на протяжении нескольких лет. А к инновационным методам, наоборот, относятся наиболее современные и новаторские подходы к поиску и подбору персонала в организациях.

3.1 Традиционные методы подбора персонала

Источники подбора персонала являются одной из главных составляющих процесса рекрутмента. Все источники поиска кандидатов делятся на внешние и внутренние (Кибанов, 2005).Внутренними источниками привлечения персонала являются человеческим ресурсы организации. Иными словами при использовании внутренних источников привлечения используются нынешние работники компании.

В то время как во время использования внешних источников менеджеры по подбору персонала прибегают к привлечению человеческих ресурсов, не связанных до этого с организацией.

Как было выявлено в результате опроса США (Кибанов, 2005), рекомендации друзей и родственников, рекомендации кадровых агентств, а также объявления, реклама, Интернет и инициативные письма пользуются наибольшим спросом среди HR-менеджеров (Кибанов, 2005). В дальнейшем эти же способы показывают наибольшую эффективность использования среди всех остальных. Из результатов опроса заметно, что рекрутеры в качестве основного источника подбора предпочитают использовать личные связи для подбора кандидатов. Но такой способ подбора влечет за собой ряд рисков. Например, субъективность подбора на ту или иную позицию. Это, в свою очередь, ведет к снижению эффективности в связи с преобладанием личных отношений над компетентностью сотрудника.

Анкетирование является одним из легких и простых в применении и получении выводов методов подбора персонала (Армстронг, 2004). Часто именно этот метод является первым этапом процедуры оценки кандидатов (Кибанов, 2005). По сути, анкетирование может использоваться в качестве порогового критерия - основания для перехода кандидатов на следующий уровень. Этот метод помогает установить факт наличия у кандидата соответствия определенным требованиям, потенциальных навыков владения определенными профессиональными компетенциями. Кроме этого, анкетирование помогает установить соответствие практического опыта, соответствующего должности (Кибанов, 2005), а также готовность и возможность кандидата выполнять сверхурочные задачи. Также в процессе анализа анкет происходит сравнение информации о кандидате с критериями, которые изначально были заданы в качестве ключевых. Вопросы в анкете должны быть не только профессиональные, но и относящиеся к психометрическому аспекту. Желательно минимальное число пунктов в анкете. Стоит отметить, что кандидат может отвечать на вопросы анкеты в любом формате, а также отказывать от ответа (Армстронг, 2004). Можно также часто встретить вопросы об академической успеваемости кандидата (количество часов определенного предмета, какие дополнительные курсы он прошел). Такая практика особенно распространена в Америке (Армстронг, 2004). Но всё же, кадровое агентство, которое проводит подбор, или фирма вправе определять специфику вопросов в анкете, а также сам формат анкетирования.

Рассмотрим еще один метод подбора персонала - оценка и исследование биографии. В содержание своей биографии кандидат может включить сведения об образовании и профессиональной квалификации, а также собственные личные данные о родственниках или, например, детстве (Армстронг, 2004). Исследование биографии может применяться, как и анкетирование, в качестве порогового испытания. Обычно такой способ популярен при большом потоке кандидатов на ту или иную вакансию. Исследование биографии помогает систематизировать и структурировать процесс отбора персонала. Перед началом проведения оценки биографии необходимо сформировать критерии отбора по оценке. Стоит отметить, что для эффективности подбора персонала критерии должны быть подобраны под каждую позицию отдельно (Армстронг, 2004). Это вызвано тем, что каждая должность требует необходимых навыков, знания и опыта.

Один из наиболее популярных и относительно новых способов подбора персонала является отбор по электронным резюме. Этот метод включается в себя поиск информации компьютером, а также считывание определенных символов для формирования данных о кандидате. Для этого менеджера по подбору персонала задают определенные требования (как обязательные, так и желательные), а компьютеру необходимо найти именно те резюме, которые соответствовали бы данным требованиям (Армстронг, 2004). Такой способ, несомненно, является наиболее структурированным, быстрым и автоматизированным, что может сделать процесс отбора быстрее. Тем не менее, при использовании поиска по электронному резюме возникают определенные ошибки. Также данный способ будет наиболее эффективен при использовании его в качестве первого этапа отбора, где необходимо выбрать наилучшие резюме из значительного числа заявок.

Наиболее популярным методом отбора персонала является беседа с кандидатом или интервью. Рассмотрим различные виды интервью. Можно выделить индивидуальные, групповые интервью и «отборочный совет» (Армстронг, 2004).

Самым часто используемым типом является индивидуальное интервью. Такое интервью происходит в формате личной беседы. Обычно в процессе подбора проводят ряд индивидуальных интервью с разными сотрудниками компании. Такой способ обеспечивать справедливость отбора, а также принятие объективного решения, поскольку оно принимается коллегиально.

Групповое интервью также входит в число наиболее справедливых методов подбора. Обычно под таким видом интервью понимает беседу нескольких сотрудников компании с одним кандидатом (Армстронг, 2004). Завершается подобный этап отбора групповым обсуждением кандидатуры участника всеми собеседовавшими его сотрудниками компании (Армстронг, 2004). Благодаря такому обсуждению менеджеры по персоналу и линейные менеджеры не только формируют общее впечатление о кандидате, но и тем самым снижают возможность несправедливого назначения. Например, при проведении собеседования только с одним сотрудником компании есть риск, что интервьюер не сможет заметить некомпетентность кандидата.

Такой вид интервью, как «отборочный совет» происходит также в группе интервьюеров. Тем не менее, обстановка во время интервью более официальная. Обычно такой способ применим в случае, если кандидат потенциально интересен сразу нескольким подразделениям или отделам компании. В данном случае группа интервьюеров не готовит вопросы заранее, а придумывает их по ходу интервью. Это позволяет оценить разные компетенции кандидата, а также его знания, умения и навыков в рамках разных профессиональных направлений. Стоит отметить, что сегодня «отборочный совет» не обладает такой популярностью, как два ранее названные виды интервью. Тем не менее, он все еще используется в ряде организаций.

Теперь обратимся к российской классификации способ интервьюирования. Она была сформирована А. Кибановым, который разделил интервью на предварительную беседу (или же беседу с рекрутером) и беседу по найму (беседа с представителем отдела, куда происходит отбор).

В первом случае интервью проводит менеджер по персоналу. В ходе беседы выясняются подробности об образовании кандидата, предыдущих местах работы, мотивации, а также личностных качествах.

Беседа по найму, в свою очередь, подразделяется на слабоформализованную, выполняемую по схеме и проводимую по схеме. Как было отмечено ранее, подобные интервью проводятся исключительно представителями отдела или команды, куда происходит поиск на вакантную должность.

Еще один распространенный метод подбора персонала - тестирования (Армстронг, 2004). Таким образом, можно получить информации о квалификации, компетенциях и компетентности кандидата, а также его способе мыслить и психологических особенностях.

С помощью психологических и психометрических тестов можно узнать личностные особенности кандидата, его склонность к предстоящей работе. Кроме этого, можно выявить, насколько кандидат морально готов к предстоящим задачам и обязанностям.

В качестве измерителя умственного интеллекта наиболее эффективно использовать тесты на умственные способности. Но не стоит забывать, что такие тесты создавалась на основе теории интеллекта (Армстронг, 2004). Это означает, что для того, чтобы получить объективный результат необходимо использовать вербальные и невербальные инструменты при проведении подобного тестирования (Армстронг, 2004).

В процессе отбора кандидатов необходимо выяснить потенциальную психологическую роль кандидата в компании и команде, его личностные особенности, черты характера, а также склонности к тому или иному виду занятий. Для этого существуют личностные тесты. Основным способ проведения личностных тестов - самоотчет кандидатов о личностных качествах в формате заполнения опросного листа (Армстронг, 2004). При анализе таких листов можно выявить совместимость кандидата с другими членами команды, а также его психологическую склонность к профессиональному роду деятельности.

С каждым разом все менее популярными становятся тесты, исследующие счетные, вербальные, перцептивные и механические особенности кандидата (Армстронг, 2004).

Последнее время всё чаще применяются тесты на профессиональную пригодность кандидатов (Армстронг, 2004). Специфика таких тестов зависит от позиции, на которую происходит отбор. Именно поэтому их составителями являются линейные менеджеры (представители подразделений компании). Соответственно, вопросы таких тестов могут выявлять знания, как бухгалтерского учета, так и ведения административной отчетности.

Рассмотрим и еще один традиционный метод подбора персонала - проверка рекомендаций и послужного списка (Кибанов, 2005). Этот способ используется лишь в самом крайнем случае, когда потенциальному работодателю недостаточно предоставленной информации о кандидате. Именно поэтому к нему прибегают лишь на заключительных этапах отбора для наема наиболее подходящего кандидата (Кибанов, 2005).

Перейдем к описанию еще одного способа подбора - Центр оценки. В ходе данного метода одна организация (обычно рекрутинговое агентство) проводит оценку кандидатов для другой организации. Следует отметить, что каждый Центр оценки создается специальной для каждой профессиональной области. Соответственно, механизмы и методы оценки также формируются индивидуально. В большинстве случаев рекрутеры предпочитают использовать моделированные задания для претендентов, а также интервью, тесты и введение групповой работы или дискуссии между кандидатами. Обычно в ходе процедуры присутствуют несколько оценщиков, а также наблюдателей, что является залогом эффективного решения по приему того или иного кандидата. Кроме этого, при испытаниях могут присутствовать представители компании-заказчика, в особенности потенциальные руководители кандидата.

Одним из наиболее забытых методов подбора является графология (Армстронг, 2004). Такой метод можно встретить в континентальной Европе. Графология является скорее оценкой личностных и психологических качеств кандидата. Она позволяет провести анализ особенностей поведения кандидата по характеру его почерка. Это, в свою очередь, помогает понять, какое место и роль в команде займет претендент. Важно указать, что такой метод является наиболее ненадежным из всех выше перечисленных. В силу этого фактора и происходит его «угасание» и отсутствие его использования на практике. Тем не менее, Фаулером было доказано, что графология имеет место быть, поскольку его исследования доказали точность ее использования (Армстронг, 2004). Поэтому такой метод подбора может быть использован только в случае подкрепления результата и другими способами рекрутинга.

3.2 Инновационные методы подбора персонала

Е-рекрутмент - самый широко используемый инновационный метод подбора персонала. Также этот способ может называться онлайновым подбором персонала. В данном случае основными инструментами подбора являются сайт компании в Интернете, а также интернет-сайт по подбору персонала (например, hh.ru). Существуют следующие стадии Е-рекрутмента: привлечение соискателей, их просмотр и отслеживание, а также непосредственный отбор кандидатов, предложение работы или отказ тем, кто не был в итоге нанят компанией (Армстронг, 2004).

Рассмотрим преимущества использования такого метода. Во-первых, это сведение к минимуму издержек процесса подбора персонала. Во-вторых, это простота его использования, а также возможность собрать как можно больше информации о претенденте (Армстронг, 2004). Использование такого методы выгодно и работодателю. Предоставление информации о компаниях интернет сайтами по подбору персонала обеспечивает кандидатов сразу же необходимой информацией о потенциальном работодателе. А это напрямую влияет на имидж компании в целом в глазах кандидатов.

На данный момент переведение некоторых методов «их оффлайна в онлайн» также возможно. Например, в случае онлайн тестирования у кандидатов большая вероятность пройти тест в удобном для них месте и в удобное для них время. А рекрутеры могут с легкостью структурировать и анализировать результаты тестов (Армстронг, 2004).