Поняття трудового права як галузі права та його місце в системі права України

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Поняття трудового права як галузі права та його місце в системі праваУкраїни

Трудове право -це галузь права, норми якої регулюють відносини між працівниками та роботодавцями у сфері праці на підприємствах, установах, організаціях різних форм власності.

Трудове право України є однією з провідних галузей права у системі національного права. Воно займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в статті 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права

2. Предмет трудового права України

Предметом трудового права є суспільно-трудові відносини, які виникають в результаті укладення трудового договору між працівником і роботодавцем і відносини, що тісно пов'язані з трудовими: працевлаштування, навчання і підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, вирішення трудових спорів, а також відносини соціального партнерства.

3. Співвідношення трудового права України з іншими галузями права

Трудове право, що також є певною системою норм, об'єднаних єдиним предметом правового регулювання, має такі самі права на існування, як цивільне, адміністративне, кримінальне, фінансове та інші галузі права. Трудове та цивільне право: На підставі норм трудового права людина може реалізувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору. Трудове та адміністративне:відносини щодо проходження служби співробітниками МВС, СБУ, кримінально-виконавчої системи та іншими. Дані відносини також повязані з трудовою діяльністю осіб, які перебувають на службі. Трудове та підприємницьке право: відносини, що виникають при здійсненні діяльності, спрямованої на отримання прибутку. Даний вид діяльності також є працею. Але предметом і цього виду діяльності виступає її результат, тобто отримання прибутку. Тоді як відносини, що становлять предмет трудового права, безпосередньо повязані з процесом трудової діяльності.

Кримінальне право - за порушення трудового законодавства передбачена кримінальна відповідальність. Адміністративне право - за порушення трудового законодавства передбачена адміністративна відповідальність.

4. Особливості методу трудового права України

Метод тієї чи іншої галузі права - це сукупність засобів (прийомів, способів), завдяки яким відбувається регулювання суспільних відносин.Метод трудового права має змішаний характер - в ньому поєднуються елементи імперативних, і диспозитивних начал правового регулювання, перевага надається диспозитивним методам, зокрема методам дозволу та рекомендацій.Диспозитивні норми дозволяють працівникові та роботодавцю погоджувати найбільш прийнятні для них варіанти поведінки. Наприклад, за погодженням сторін визначається трудова функція працівника та строк дії трудового договору, встановлюється суміщення посад, надаються відпустки без збереження заробітної плати та ін.Імперативні норми втілюються у вигляді заборон або обов'язкових до виконання приписів. Так, забороняється використання праці жінок на важких та підземних роботах, а також перенесення і пересування жінками, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, на роботодавця покладається обов'язок створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна тощо.

5. Функції трудового права України

Функції трудового права - це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і задач трудового законодавства. Трудове право виконує наступні функції:

Регулятивна функція полягає у державному договірному регулюванні трудових відносин відповідно до норм чинних нормативно-правових актів. Соціальна функція виявляється у державному втручанні відносин у сфері праці шляхом закріплення прав людини, соціальних гарантій, їх забезпечення, захисту прав у разі порушень. Захисна функція полягає у захисті прав, законних інтересів індивідуальних і колективних суб'єктів трудового права у соціально-трудовій сфері. Виробнича функція полягає у захисті інтересів роботодавців та виробництва з метою отримання прибутку, що є основною метою підприємництва. Виховна функція полягає у забезпеченні зобов'язання працівників працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, дбайливо ставитися до його майна.

6.Особливості системи трудового права України

Система трудового права України -- це об'єктивний розподіл у певній логічно витриманій послідовності нормативного матеріалу за окремими структурними складовими: частинами, правовими інститутами та іншими об'єднаннями норм. Трудове право України розподіляється на 2 частини: Загальна частина трудового права об'єднує в собі правові норми, які мають фундаментальне та універсальне значення, для регулювання відносин, що складають його предмет. До Загальної частини трудового права включаються: --норми, які визначають: 1)завдання трудового права; 2)коло відносин, що їх регулює трудове право; 3)зміст трудової правосуб'єктності; 4)основні принципи трудового права; 5)форми організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці; 6)форми участі працівників в організації праці та управлінні виробництвом; 6) правовий інститут колективно-договірного регулювання трудових відносин.

Особливу частину трудового права становлять правові інститути або групи норм, які регулюють певні складові трудових відносин або інші відносини, які належать до предмету трудо вого права. До інститутів трудового права, які включаються до особливої частини, належать: 1)трудовий договір; 2)працевлаштування; 3)робочий час і час відпочинку; 4)нормування і оплата праці; 5)дисципліна праці і дисциплінарна відповідальність працівників; 6)матеріальна відповідальність сторін трудових відносин; 7)охорона праці; 8)праця жінок, молоді та осіб із зниженою працездатністю; 9)трудові спори; 10)нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства; 11)діяльність профспілок та інших органів виробничої демократії.

7. Поняття та види джерел трудового права України

Джерела трудового права - зовнішні форми вираження правових норм, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю.

Види джерел трудового права -- це нормативно-правові акти: КУ - основне джерело; КЗпП, закони України, міжнародні договори України, міжнародні угоди та інші акти законодавства України, прийняті відповідно до Конституції України, КЗпП, які регулюють трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини у сфері застосування праці.

8. Конституція України - основне джерело трудового права України

Основним джерелом трудового права є Конституція України що закріплює найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації.. Згідно КУ кожен має право на працю. Це право включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості в обранні професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Уперше Конституція заборонила використання примусової праці. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стани. Кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Це також було закріплено уперше. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

9. Локальні нормативно-правові акти та їх види

Локальні нормативно-правові акти -- це розпорядження керівників державних і громадських організацій (у вигляді наказів та інструкцій), прийняті у межах їх повноважень та регулюють їх службову і трудову діяльність.Серед джерел трудового та трудового процедурно процесуального права важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам. До них відносяться: 1)статут підприємства; 2)положення про філії; 3)положення про представництво; 4)структурному підрозділі; 5)колективний договір; 6)угоду; 7)правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці; посадова положення та інструкції; 8)документи, що регламентують певні дії представників роботодавця і адміністрації, і ін

10. Міжнародні джерела трудового права

До джерел трудового права належать багатосторонні угоди - конвенції і рекомендації МОП, ратифіковані Україною та інші договори, учасником яких є Україна або ж двосторонні договори між нашою державою та іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.

Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, правові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні договори з питань праці, які укладаються між суверенними державами. Європейська соціальна хартія (переглянута) - джерело соціальних стандартів у сфері праці

11. Європейська соціальна хартія (переглянута) - джерело соціальних стандартів у сфері праці

Переглянута хартія вимагає, щоб соціальне забезпечення в державі відповідало вимогам Європейського кодексу соціального забезпечення. Кодекс містить мінімальні стандарти захисту, які Договірні держави повинні надавати у зв'язку з дев'ятьма традиційними соціальними ризиками - хворобою, безробіттям, старістю, трудовим каліцтвом, професійною хворобою, материнством, інвалідністю, втратою годувальника, утриманням дітей.Законодавство України в цій частині відповідає вимогам Переглянутого кодексу соціального забезпечення, оскільки всі перелічені соціальні ризики охоплені різними видами соціального захисту.

12. Значення Рішень Конституційного Суду України

Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до системи джерел трудового права рішень Конституційного Суду України. До повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обов'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені. Коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права. У трудовому праві слід виділити рішення Конституційного Суду України щодо відповідності Конституції України (конституційності) у справах про:

а) свободу утворення профспілок;

б) підвідомчість актів про призначення або звільнення посадових осіб;

в) атестацію державних службовців;

г) Дисциплінарний статут прокуратури,

ґ) граничний вік кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу;

д) граничний вік перебування на державній службі та на службі в органах місцевого самоврядування;

е) предмет та зміст закону про Державний бюджет України.

13. Значення Постанов Пленуму Верховного Суду України

Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Мова йде про постанови Пленуму Верховного Суду України №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди", "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" і деякі інші.

14. Дія нормативних актів у часі, просторі та по колу осіб

Дія нормативно-правового акта в часі визначається часом набрання ним чинності і часом припинення дії. Нормативно-правовий акт набирає чинності з того часу, який у ньому зазначено, а якщо в акті час не визначено, він набирає чинності через 10 днів з дня його офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня його опублікування. у встановленому для відповідних актів порядку. Чинність нормативних актів у просторі. Закони й інші нормативні правові акти про працю України поширюються на трудові та пов'язані з ними відносини, що виникають на всій території України, якщо в цих актах не передбачено інше. За колом осіб трудове законодавство поширюється не лише на працівників, тобто осіб, які працюють у роботодавця за трудовим договором, але й на деякі інші категорії осіб. Наприклад, трудове законодавство поширюється і на державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, працівників прокуратури, суддів з огляду на спеціальну вказівку в законі. За висновком Конституційного Суду України норми трудового законодавства поширюються і на інших осіб публічної служби, яких призначають на посади Верховною Радою України, Президентом України, Кабінетом Міністрів України.

15. Поняття та види принципів трудового права

Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси його змісту.

До принципів трудового права відносяться в загальному вигляді такі: принципи що закріплені 1) у вигляді прав і свобод громадян в Конституції України;2) в КЗпП України; 3) в інших нормативних актах України та міжнародних договорах.

До загальноправових належать принципи, що діють в рамках всієї системи права (принцип законності ; принцип демократизму; принцип захисту прав людини; принцип, що закріплює пріоритет загальнолюдських цінностей; принцип, що закріплює рівність прав і свобод та рівні можливості для їх реалізації, надаються як чоловікові, так і жінці)

До міжгалузевим відносяться ті принципи, які поширюються на кілька галузей права ( наприклад, принцип свободи праці, заборони примусової праці є керівним становищем у галузях права, які зачіпають відносини, пов'язані з працею в трудовому, цивільному, адміністративному.) До міжгалузевим принципам відносяться: право на охорону здоров'я, право на освіту, право на об'єднання, право на захист прав і свобод всіма способами, не забороненими в законі та ін

До галузевих відносяться такі правові принципи, які властиві будь-якої однієї галузі. Трудове право має свої правові принципи, які пов'язані з усіма або з більшістю складових її правових інститутів. Правові принципи трудового права-принципами правового регулювання праці, до яких відносяться: 1) свобода праці і можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, заборона примусової праці; 2) рівноправність у праці і заборона дискримінації в працю; 2) соціальне партнерство; 3) недійсність умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівника 4) право на справедливу винагороду залежно-від виконаної роботи, встановлення державного мінімуму оплати праці; 5) право на охорону праці, безпеку праці, підвищена охорона праці жінок (які мають дітей віком до трьох років; одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років), молоді та інших працівників, які потребують спеціального захисту;, 6) матеріальне забезпечення у разі непрацездатності та у зв'язку з материнством; 7) право на захист трудових прав; 8) свобода об'єднання для захисту своїх прав і свобод

16. Єдність та диференціація в трудовому праві

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація - в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірчих засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах - угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах. Диференціація умов праці працівників виявляється у встановленні особливостей прийняття та звільнення з роботи, регулюванні робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисциплінарній та матеріальній відповідальності деяких категорій працівників (наприклад, жінок, інвалідів, неповнолітніх). пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особливостях.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами:

1) занесення до спеціальних статей чи окремих глав в КЗпП щодо особливостей регулювання праці деяких категорій працівників;2) прийняття нормативно-правових актів, які визначають особливості регулювання праці деяких категорій працівників.

17. Трудова правосуб'єктність: поняття та види

Трудова правосуб'єктність -- Це такий рівень розвитку розумових і фізичних здібностей суб'єкта, який за певних умов (досягнення певного віку, відповідність стану здоров'я виконуваній роботі, наявність вольового критерію) визначає його здатність до систематичної, врегульованої нормами права трудової діяльності. Отже, трудова правосуб'єктність є підставою використання суб'єктом його права на працю. реалізується це право шляхом укладення трудового договору. Правосуб'єктність - можливість мати та своїми власними діями набувати і здійснювати суб'єктивні права та нести юридичні обов'язки, передбачені нормами даної галузі права. Інакше її називають праводієздатністю, оскільки її складовими є правоздатність (пасивна правосуб'єктність, можливість мати права та обов'язки) і дієздатність (активна правосуб'єктність, можливість набувати та реалізувати права та обов'язки своїми власними діями).

За специфікою змісту виділяє загальну, спеціальну та обмежену трудову правосуб'єктність працівника. Під загальною правосуб'єктністю розуміється така юридична властивість особи, яка дає можливість набуття усіх основних трудових прав та обов'язків, без якихось обмежень та привілей. Загальна трудова правосуб'єктність працівника може використовуватись окремо, як юридична властивість певної особи. Водночас вона є необхідною передумовою для набуття спеціальної правосуб'єктності або для обмеження.

Спеціальна правосуб'єктність визначається як визнана законом здатність фізичної особи, яка має загальну трудову правосуб'єктність, при дотриманні встановлених вимог щодо стану здоров'я та/чи віку, або громадянства займатися особливими видами трудової діяльності.

Обмежена трудова правосуб'єктність розкривається через вказівку на звуження певних трудових прав за рішенням суду. Загальна трудова правосуб'єктність працівника виступає необхідною передумовою для обмеження правосуб'єктності за рішенням суду

18. Громадяни як суб'єкти трудового права

Громадяни можуть виступати в ролі найманих працівників, підприємців-роботодавців, а також працюючих власників. Як сторони трудових правовідносин вони володіють трудовою правосуб'єктністю, яка включає в себе правоздатність і дієздатність. Громадянином визнається фізична особа. Уклавши труд. договору громадянин набуває статусу працівника.

Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) громадян характеризує такими критеріями:1) віковим, виникає з 16 15 14 років. 2) вольовим. не можуть бути суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними;3) критерієм стану здоров'я. громадяни можуть бути визнані тимчасово або повністю не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій4) статевим критерієм. забороняється залучати жінок до важких робіт, робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, підземних та надурочних робіт, робіт, що пов'язані з підніманням та переміщенням речей, вага який перевищує граничні норми допустимі для даної категорії працівників.5) критерієм фактичної здатності виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю. трудова правосуб'єктність працівників може обмежуватися судом.може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової правосуб'єктності не допускається;6) родинними зв'язками. роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

19. Роботодавець як суб'єкт трудового права

Це власник підприємства, юрид. або фізична особа. Має право на договірних засадах використовувати працю громадян. Трудова правосуб'єктність юридичних осіб виникає з моменту їх державної реєстрації. Трудова правосуб'єктність роботодавців - фізичних осіб виникає з досягнення повноліття. Уклавши трудовий договір, роботодавець зобов'язаний виконувати певні майнові зобов'язання: виплата заробітної плати на рівні, не нижчому від визначеного законом, а також сплата страхових внесків на соціальне страхування на випадок безробіття, нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, на пенсійне забезпечення та ін. Здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.Роботодавець зобов'язаний забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці, а також всі гарантії, передбачені трудовим законодавством.

20. Міжнародна організація праці та її нормотворча діяльність

МОП згідно з рішенням Паризької конференції з метою міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики в життя; допомога країнам -- членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціально вразливих груп трудящих, як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців у їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.МОП виробила такі критерії індустріального суспільства, як восьмигодинний робочий день, захист материнства, законодавство, що забороняє використання дитячої праці, і цілий ряд мір. що сприяють безпеці на робочих місцях і нормальним трудовим відносинам.

21. Юридичні факти в трудовому праві

Юридичні факти в трудовому праві -- це конкретні життєві обставини, за наявності яких норми трудового права передбачають виникнення, зміну чи припинення трудових правовідносин. Трудові правовідносини виникають, змінюються і припиняються у просторі й часі за певних життєвих обставин, яким законодавець надає юридичного значення. Саме такі життєві обставини об'єктивної реальності, що закріплені у нормах трудового права, визначаються як юридичні факти - підстави виникнення трудових правовідносин. Юридичні факти у трудовому праві призводять до правоутворюючих, правозмінюючих або правоприпиняючих наслідків, виконують функцію гарантії законності.

22. Поняття та структура трудових правовідносин

Трудові правовідносини -це двосторонні відносини працівника з роботодавцем по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків учасників цих відносин. Структура тр правовідносин включає в себе три елементи:1)Суб'єкти - фіз..юр. особи (підприємство, установа, організація, - трудовий колектив, - профспілковий орган підприємства, установи, організації, представників профспілок - державні органи, - органи місцевого самоврядування.2)Об'єкти трудових правовідносин є створення матеріальних чи духовних благ та надання послуг в процесі здійснення найманої праці. 3)Зміст тр пр.-син становить сукупність трудових прав і обов'язків їх суб'єктів, які, відображені в його правовому статусі. До основних трудових прав працівника відносяться:- право на працю, - право на відпочинок, - право на безпечні і здорові умови праці, - право на винагороду за працю.

23. Підстави виникнення трудових правовідносин

Юридичні підстави виникнення тр пр.-син визначаються формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того щоб між конкретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки.

Основною підставою виникнення тр пр.-син є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення тр пр.-син, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.

Основним методом залучення до праці працездатних громадян в Україні є метод добровільного вступу в трудові правовідносини. Цей вступ здійснюється саме шляхом укладення трудового договору.

24. Зміст трудових правовідносин

Зміст тр пр.-син становить сукупність трудових прав і обов'язків їх суб'єктів, які, як правило, відображені в його правовому статусі. До основних трудових прав працівника відносяться:- право на працю, - право на відпочинок, - право на безпечні і здорові умови праці, - право на винагороду за працю.

Основними обов'язками працівників є:- виконання обумовленої, при укладенні трудового договору, трудової функції

- додержання 1)встановлених норм праці (відпрацювання відповідної кількості годин, або виготовлення встановленої кількості продукції за певний час), 2)режиму робочого дня 3)правил техніки безпеки 4)технологічного режиму

- належна якість роботи, - дбайливе ставлення до майна роботодавця використовувати його економно та ефективно.

До основних прав роботодавця належать:1)- право вимагати від працівника виконання його трудової функції;2)- право вимагати від працівника належної якості роботи;3)- право вимагати від працівника додержання правил техніки безпеки та правил внутрішнього трудового розпорядку.

Основними трудовими обов'язками роботодавця є:1)- роз'яснити працівникові його права і обов'язки;

2)- поінформувати працівника під розписку про умови праці (наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів);3)- роз'яснити працівникові його права на пільги і компенсації за роботу з тяжкими і шкідливими умовами праці;4)- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку;5)- ознайомити працівника з колективним договором;6)- визначити працівникові робоче місце та забезпечити необхідними для роботи засобами;

7)- проінструктувати працівника з техніки безпеки;8)- своєчасно виплачувати винагороду за працю.

25. Правовідносини, похідні від трудових: поняття, види, загальна характеристика

Розкриваючи тему правовідносин, похідних від трудових правовідносин, зосередимо увагу на розкритті особливостей виробничих та охоронних правовідносин. Характеристика саме цих різновидів правовідносин у трудовому праві дозволяє побачити різноплановість суспільних зв'язків урегульованих нормами трудового права, показує їх особливості та специфічні риси. Виробничі правовідносини мають безумовно відносну самостійність і врегульовані нормами трудового права. Виробничі правовідносини направлені на організацію і управління колективною працею Суб'єктами виробничих правовідносин є службові особи підприємств, установ, організацій, які здійснюють організаційно-розпорядчі функції.

Охоронні правовідносини у трудовому праві -- це своєрідна група суспільних відносин, що пов'язані з реалізацією арсеналу примусових заходів, передбачених нормами трудового права.

Охоронні ж відносини, в яких реалізуються заходи відповідальності та інші заходи правового примусу, характеризуються особливим набором суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, для яких характерним є безумовне здійснення додаткових забезпечувальних дій примусового характеру.

По-перше, слід зазначити, що всі заходи примусу можуть бути реалізовані тільки у формі правовідносин, бо інакше це треба розглядати як свавілля. По-друге, не ставиться під сумнів і зв'язок охоронних правовідносин з трудовими. Трудові правовідносини є обов'язковою умовою виникнення охоронних правовідносин. По-третє, трудові правовідносини -- це відносини регулятивного характеру, в яких сторони трудового договору реалізують свої позитивні суб'єктивні права і виконують покладені на них юридичні обов'язки.

26. Поняття та форми соціального діалогу у трудовому праві України

Соціальний діалог - процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах: 1)обміну інформацією (Обмін інформацією здійснюється з метою з'ясування позицій, досягнення домовленостей, пошуку компромісу і прийняття спільних рішень з питань економічної та соціальної політики) 2)консультацій (Консультації проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції); 3)узгоджувальних процедур (Узгоджувальні процедури здійснюються з метою врахування позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-правових актів); 4)колективних переговорів з метою укладення колективних договорів і угод.

27. Рівні соціального діалогу

Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;

на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;

на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;

на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

28. Суб'єкти соціального діалогу

До сторін соціального діалогу належать:на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є КМУ;на галузевому рівні - профспілкова сторона, ; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

29. Акти соціального діалогу

Законодавство України про соціальний діалог базується на Конституції України і складається із законів України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, “Про організації роботодавців”, “Про колективні договори і угоди”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, цього Закону, трудового законодавства, інших нормативно-правових актів. Якщо міжнародним договором, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, встановлено інші норми, ніж ті, що передбачені законодавством України про соціальний діалог, застосовуються норми міжнародного договору.

30. Права та обов'язки профспілок та їх об'єднань у сфері трудового права

Професійна спілка -- це добровільна громадська організація громадян, пов'язаних спільними професійними, виробничими інтересами за родом їхньої діяльності, яка створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів. 15 вересня 1999 р. було прийнято Закон України "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності"

Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" визначає основні права та обов'язки профспілок, їх об'єднань: право профспілок, їх об'єднань:

1)представляти і захищати права та інтереси членів профспілок;

2)на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод;

3) у забезпеченні зайнятості населення;

4) щодо соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян;

5) у галузі соціального страхування та соціального забезпечення;

6) у вирішенні трудових спорів;

7) на організацію страйків та проведення інших масових заходів;

8) на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку;

9) на створення навчальних, культурно-освітніх закладів, дослідних та інших організацій;

10) у сфері захисту духовних інтересів трудящих;

11) у захисті житлових прав громадян;

12) щодо притягнення до відповідальності посадових осіб;

13) права проф-к в управлінні підприємствами та у разі зміни форм власності;

14) повноваження проф-к, їх об'єднань щодо захисту прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю;

15) повноваження проф-к, їх об'єднань щодо питань охорони здоров'я громадян, фізкультури, спорту, туризму та охорони довкілля;16) право на господарську та фінансову діяльність проф-к, їх об'єднань.

Профспілки, їх об'єднання, здійснюючи представництво та захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів, повинні дотримуватися Конституції України, законів та інших нормативно-правових актів, а також виконувати колективні договори та угоди, які вони уклали, та взяті на себе зобов'язання (ст. 36).

31. Поняття та сторони колективного договору

Колективний договір -- це угода, яка укладається між власником підприємства, установи чи організації абр уповноваженим ним органом (особою) і трудовим колективом на основі чинного законодавства з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

32. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:1)зміни в організації виробництва і праці; 2)забезпечення продуктивної зайнятості;

3)нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); 4)встановлення гарантій, компенсацій, пільг; 5)участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); 6)режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; 7)умов і охорони праці; 8)забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; 9)гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; 10)умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; 11)забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

33. Порядок укладення колективного договору

Процедура укладення колективного договору охоплює такі етапи:1)підготовка до колективних переговорів;

2)ведення колективних переговорів та розробка проекту колективного договору; 3)укладення колективного договору, його підписання та реєстрація; 4)внесення змін і доповнень до колективного договору; 5)здійснення контролю за виконанням колективного договору.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Угода (генеральна, галузева (міжгалузева), територіальна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів.

34. Види відповідальності за порушення умов колективного договору

На осіб, які представляють власників чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, угоди, накладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. На вимог профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.

Відповідальність за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю Особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян

35.Поняття угод та їх види

Угоди-це дії громадян і юридичних осіб, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Угоду характеризують такі ознаки: а) угода -це завжди вольовий акт, тобто дії людей; б) це правомірні дії; в) угода спеціально спрямована на виникнення, припинення або зміна цивільних правовідносин; г) угода породжує цивільні відносини, оскільки саме цивільним законом визначаються ті правові наслідки, які настають у результаті здійснення операцій. Угоди - акти усвідомлених, цілеспрямованих, вольових дій фізичних та юридичних осіб, здійснюючи які вони прагнуть до досягненняпевних правових наслідків. угоди бувають односторонніми, двосторонніми та багатосторонніми

Угоди можуть бути також розділені на оплатне і безоплатні. Оплатній визнається угода, за якою сторона за виконання своїх обов'язків отримує плату, певне майно чи інше зустрічну надання (купівля-продаж, міна, рента та ін.) На відміну від цього в безоплатних угодах сторона за виконання свого обов'язку не отримує зустрічного надання (дарування, безоплатний позику, безоплатне користування майном та ін.) В залежності від моменту виникнення угод, угоди поділяються на консенсуальні й реальні. Для укладання консенсуальної угоди достатньо погодження волі учасників угоди, В момент, коли узгодження воль проведено відносно всіх суттєвих умов (а в передбачених законом випадках ще й належним чином оформлене), угода вважається укладеною. В момент, коли узгодження воль проведено відносно всіх суттєвих умов (а в передбачених законом випадках ще й належним чином оформлене), угода вважається укладеною.Біржовими називаються угоди, укладені членами біржі між собою безпосередньо чи через своїх представників на біржових торгах, про взаємну передачу прав і обов'язків відносно майна, яке допущено до обігу на біржі в строки і порядку, встановлені статутом біржі і правилами біржової торгівлі.У залежності від того, чи передбачає угода чи дозволяє визначити день її виконання (період часу, протягом якого вона повинна бути виконана), або ні, угоди можуть бути строковими і безстроковими.

36. Поняття зайнятості та категорії зайнятого населення.

Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі.

В Україні до зайнятого населення належать громадяни, що проживають на території держави на законних підставах:

1) працюючі по найму на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордоном, у фізичних осіб 2) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, що беруть участь у виробництві

3) обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління та громадських об'єднаннях; 4) які проходять службу в Збройних Силах України, СБУ, прикордонній службі, органах внутрішніх справ