Поняття трудового права як галузі права та його місце в системі права України

Режим робочого часу це порядок розподілу робочого часу, що

встановлюється законодавством і локальними актами.До елементів режиму роботи належать:тривалість робочого тижня;час початку й закінчення роботи;час і тривалість перерв у роботі;тривалість і порядок чергування змін. Режим робочого часу залежить від характеру виробництва, тривалості робочого часу, категорій працівників, конкретних умов виробництва, роботи громадського транспорту тощо.Для різних категорій працівників підприємства може бути встановлено кілька різних режимів робочого часу.

Конкретний режим роботи встановлює саме підприємство і закріплює в колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затверджує трудовий колектив за поданням власника і профспілкового представника, у графіках змінності, графіках робіт, розпорядку робочого дня (зміни). У КЗпП у загальному порядку встановлен п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначають у правилах внутрішнього трудового розпорядку або графіках змінності.На деяких підприємствах, установлюють шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати:7 год. -- при тижневій нормі 40 год.;6 год. -- при тижневій нормі 36 год.;4 год. -- при тижневій нормі 24 год.

84. Обмеження надурочних робіт

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Власник може застосовувати надурочні роботи у виняткових випадках згідно законодавства:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення грома-дського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку -- для усунення випадкових або несподіваних обставин;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розванта-жувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

85. Ненормований робочий час.поняття і особливості встановлення

Ненормований робочий день -- особливий режим робочого часу, який установлюють для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу без додаткової оплати (така робота не вважається надурочною).Як компенсація за перепрацювання понад установлений робочий час надається додаткова відпустка до 7 днів. Ненормований робочий день встановлюють для певних категорій працівників: адміністративного, управлінського, технічного, господарського персоналу; працівників, праця яких не піддається обліку в часі (референти, консультанти, інструктори, ревізори тощо).

86. Поняття і види часу відпочинку

З Констит. кожен має право на відпочинок Надаються дні щотижневого відпочинку, та щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час згідно КЗпП.Час відпочинку - проміжок часу, протягом якого працівник згідно із законодавством та локальними нормативними актами вільний від виконання трудових обов'язків і використовує на свій розсуд. До часу відпочинку віднесено: перерви протягом робочого дня (зміни);перерви між робочими днями (змінами); відпочинок між робочими тижнями; святкові і неробочі дні; щорічні відпустки.Перерви від 30 до 60 хв. не включ. в робочий час і не оплач. Перерва для відпочинку і харчування надається через 4 г. після початку роботи.Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього тр.розпорядку. Також до перерв у роботі належать перерви жінкам для годування дитини.Перерва між робочими днями (змінами)визначається правилами внутрішнього труд. розпорядку. Робота у вихідні дні згідно наказу.Робота у святкові і неробочі: якщо необхідно обслуговувати населення, або невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи компенсується наданням іншого дня відпочинку або оплатою у подвійному розмірі. Відпустки: 1.щорічні основна24; додаткова (35дн. за шкідливі важкі умови, особливий хар-р праці) 2. з навчанням 3. соціальні: вагітність пологи;догляд за дитиною до3р.; додаткові хто має дітей.4.творча 5.Без збереження з/плати: обов'язкові; за угодою сторін не більш 15дн.

87. Відпустка та її види

Це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати. Регулює ЗУ"Про відпустки.". Згідно з ним бувають:1) щорічні відпустки 24 кал.днів;додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;додаткова відпустка за особливий характер праці 35 кал.днів;інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;3) творча відпустка;3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях;4) соціальні відпустки:відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ;відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (стаття 18-1 Закону);додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;5) відпустки без збереження заробітної плати.Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.Відпустка розраховується^[ шляхом множення кількості календарних днів на середню заробітну плату за 12 місяців. Святкові дні виключають при визначені середньої заробітної плати та не включаються до календарних днів відпустки.

88. Порядок і умови надання щорічних відпусток.відкликання з відпустки

Щорiчна вiдпустка надається пiсля 6 мiсяцiв роботи на пiдприємствi. Якщо не має 6 місяців тривалiсть визначається пропорцiйно до вiдпрацьованого часу, крiм визначених законом випадкiв, коли цi вiдпустки за бажанням працiвника надаються повної тривалостi. Щорiчнi вiдпустки за наступнi роки роботи можуть бути наданi в будь-який час робочого року. Черговiсть надання вiдпусток визначається графiками, якi затверджуються власником за погодженням з профспiлковим органом, i доводиться до вiдома всiх працiвникiв. При складаннi графiкiв ураховуються iнтереси виробництва, особистi iнтереси працiвникiв та можливостi їх вiдпочинку. Перiод вiдпусток узгоджується мiж працiвником i власником, який зобов'язаний письмово повiдомити працiвника про дату початку вiдпустки не пiзнiш як за два тижнi до встановленого графiком термiну. Подiл щорiчної вiдпустки на частини допускається за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днiв. Вiдкликання з щорiчної вiдпустки допускається за згодою працiвника лише для вiдвернення стихiйного лиха, виробничої аварiї або негайного усунення їх наслiдкiв, для вiдвернення нещасних випадкiв, простою, загибелi або псування майна пiдприємства, установи, органiзацiї та в iнших випадках, передбачених законодавством. У разi вiдкликання працiвника з вiдпустки його працю оплачують з урахуванням тiєї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини вiдпустки.

89. Перенесення щорічної відпустки

Можливо у разі: 1) порушення власником терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки; 2) несвоєчасної виплати з/плати працівнику за час щорічної відпустки. Щорічна відпустка повинна бути перенесена або продовжена у разі: 1) тимчасової непрацездатності працівника; 2) виконання працівником державних обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; 3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; 4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням. Щорічна відпустка за ініціативою власника, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим представником та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

90.Відпустки без збереження заробітної плати

У випадках, передбачених ЗУ "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

91. Поняття і структура заробітної плати. Заробітна плата: види, поняття і форми

Заробітна плата - це винагорода, розрахована у грошовому вимірі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Структура: основна з/п - це винагорода за виконану роботу, згідно з встановленими нормами праці, встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткова з/п - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші компенсаційні та заохочувальні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положен-нями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачено актами діючого законодавства, або які проводяться понад встановлені такими актами норми.

92. Методи впливу регулювання заробітної плати

Законодавством визначено два правових методи організації заробітної плати. Перший -- державне (централізоване) регулювання оплати праці, коли держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності й господарювання, встановлюючи мінімальну заробітну плату, умови визначення її розміру, порядок перегляду та інші норми й гарантії в оплаті праці (зокрема, за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час, за час простою, а також плату неповнолітнім, вагітним жінкам, працівникам під час перекваліфікації тощо -- ст. 12 Закону України "Про оплату праці"). Особливе місце в державному регулюванні оплати праці займає мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія, обов'язкова для підприємств усіх форм власності, що визначається як законодавче встановлений розмір оплати праці за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці, без урахування доплат, надбавок, заохочувальних та компенсаційних виплат. Другий правовий метод -- договірне регулювання оплати праці. Воно здійснюється на основі системи угод -- генеральної, галузевої чи регіональної, а також виробничої (колективного договору).

93. Тарифна система оплати праці

Тарифна система - сукупність встановлених нормативів для організації та планування оплати праці, тарифікації робіт, присвоєння розрядів робітникам, призначення на посади і регламентація праці службовців. Складається з тарифної сітки, ставки, тарифно-кваліф-ного довідника та районних коефіцієнтів.ТАРИФНА СІТКА - сукупність кваліфікаційних (тарифних) розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які застосовують для диферент-ціації постійної (тарифної) частини заробітної плати працівників залежно від складності виконуваної роботи.ТАРИФНА СТАВКА - розмір оплати праці за одиницю роб.часу; один з основних елем. тарифної системи. Встановлюють за годину роботи, робочий день або місяць; на дільницях із складними умовами праці Т.с. підвищують на певний відсоток. Тарифно кваліфікаційний довідник - зведення кваліфікаційних характеристик робіт кожного розряду та вимог, що випливають зі складності робіт, даного розряду, до прфесійних знань і тр. навичок робітника; один з основних елементів тарифної системи.

94. Поняття системи оплати праці та її види

Система оплати праці являє собою сукупність правил визначення заробітної плати. Вона включає як спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за неї, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника, так і конкретні розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів). У систему оплати праці включаються також умови, порядок виплати та розміри доплат і надбавок компенсаційного і стимулюючого характеру, премій.

95. Правила щодо строку, місяця, порядку та періодичності виплати зар пл.

З/п виплачується у строки, встановлені кол. договором або норм. актом роботодавця, погодженим з профспіл. орг., але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 кал. днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Коли день виплати з/п збігається з вихід. з/ п виплачується напередодні.Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається кол. дог. або норм. актом роботодавця, погодженим з виборним органом профспілкової організації, але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку посадового окладу працівника.З/п працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

96. Обмеження відрахувань із заробітної плати

Відрахування із з/п працівників для покриття їх заборгованості підприємству можуть провадитись за наказом власника: 1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня виплати неправильно обчисленої суми; 2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстави призиву на військову службу, перевод на інше підприємство, або виборчу посаду, відмові від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, реорганізації підприємства, недостатньої кваліфікації, відсутності більш 4 місяців внаслідок тимчасової непрацездатності, а також при направленні на навчання та в зв'язку з переходом на пенсію; 3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству.

97. Поняття гарантійних і компенсаційних виплат

Гарантійні виплати -- це грошові виплати, що зберігають працівникові з/п за час, коли працівник з поважних причин, відповідно до закону, звільня-ється від виконання трудових обов'язків, але за ним зберігається місце роботи.. Компенсаційні виплати -- це відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням трудових обов'язків до них належать: комп. витрат, що пов'язані з відрядженням ; комп. за зношування інструментів, які належать працівнику; комп. при переїзді на роботу до іншої місцевості. Гарантійні та компенсаційні виплати не є заробітною платою, але виплачуються з метою недопущення зниження заробітної плати працівника і є мінімальними державними гарантіями.

98. Поняття матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин та відмінність від цивільно-правової відповідальності

Мат. відп. це обов'язок однієї сторони тр.договору - працівника або роботодавця відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку. Мат. від. потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права.Відмінні суб'єкти. У мат.відповідальності суб'єктами є працівник і роботодавець. У цивільній відповідальності таким суб'єктом є будь-яка юр. або фіз.особа. Підставою мат. відп.є правопор., що вчинене внаслідок порушення тр. зобов'язань. Підставою цивільно-правової відповідальності є майнове правопорушення. У тр.праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, у цивільно-правовій відповідальності застосовується принцип повного відшкодування, за якого відшкодуванню підлягають як пряма дійсна шкода, так і неодержані прибутки (упущена вигода).Шкода, заподіяна з необережності, підлягає відшкодуванню в обмеженому розмірі. В цив.праві розмір відшкодування не залежить від форми вини. За нормами тр. права не може бути покладена мат. відп.за шкоду заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. У цив.праві шкода, заподіяна у стані крайньої необхідності, повинна бути відшкодована особою, яка її заподіяла.У тр. праві дозволяється здійснювати покриття шкоди працівниками у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, за розпорядженням власника у решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником позову до суду. Стягнення шкоди за цивільно-правової відповідальності провадиться за рішенням суду.

99. Підстави та умови матеріальної відповідальності працівників

Підставою настання матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода. Таким чином, на підставі вчинення трудового майнового правопорушення, яке є одночасно трудовим дисциплінарним правопорушенням, а також заподіює роботодавцеві майнову шкоду, можна притягти працівника до матеріальної відповідальності.Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:1) пряма дійсна шкода;2) протиправна поведінка працівника;3) вина в діях чи бездіяльності працівника;4) прямий причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

100. Обмежена матеріальна відповідальність

Є основним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі завданої прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Мат. відповідальність понад середньомісячний заробіток допускається згідно законодавства.Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж завдана дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настає в межах заробітку. Середньомісячний заробіток визначається як максимальна межа обсягу відповідальності працівника лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, завдану одним трудовим правопорушенням.

101. Повна матеріальна відповідальність та її випадки

Працівники несуть мат.відповідальність коли 1. укладено письмовий договір про взяття на себе повної мат. відповід.;2) майно та цінності одержані за довіреністю під звіт3) шкоди завдано діями що підпадають під кримінальну відповідальність;4) у нетверезому стані;5)при недостачі, умисним знищенням матеріалів, виробів, при їх виготовленні, а також інструментів, спец. одягу 6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємствуї при виконанні трудових обов'язків;7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;9) керівник підприємства, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

102. Особливості укладання договору про повну матеріальну відповідальність

Уклад. письмово. працівник приймає повну мат. від. за збереження майна та інших цінностей. договір конкретизує обов'язки власника і працівника щодо забез. збереження мат. цін.Укладаються з 18 років, займає посаду передбачену спеціальним переліком, затвердженим постановою Держкомпраці, а також Типовим договором про повну індивідуальну мат. відповід. За основу притягнення працівників до мат.відп.покладений зміст їх трудових обов'язків, виконання функцій, пов'язаних з обслуговуванням мат. цін. Працівник не притяг. до повної мат. відп.якщо його посада не міститься у переліку. Також мат.відп. настає внаслідок одержання майна та цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за ін. разовими документами. Разове доручення на отримання майна не може видаватися гол. бухгалтеру підприємства; особам, яким за вироком суду заборонено займати матеріально-відповідальні посади протягом певного часу; особам, що мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

103. Визначення розміру матеріальної шкоди і порядок її відшкодування

Залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства. Розмір шкоди, заподіяної визнача-ється за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості мат.цін. з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування. КЗпП передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спричиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей. Відшк. шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпор. власника шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розп. не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС - в суді. Прац. має право звер. до суду.

У ін..випадках відшк.власник подає позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства є день підписання відповідного акта або висновку.

104. Строки притягнення працівників до матеріальної відповідальності

Розмір заподіяної шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з собівар-тості мат. цін. за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського харчування і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.

Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Розмір підлягаючої покриттю шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

105. Обставини, які підлягають урахуванню при визначенні розміру шкоди та обставин, які виключають притягнення до мат. Відповідальності

Визначення розміру шкоди залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства. Розмір шкоди, заподіяної підприємству визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з собівартості мат. цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування. Можливе кратне обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спричиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів.

У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Працівник не може притягуватися до відповідальності.

1. Якщо знищує мат.цінності роботодавця відповідно до своїх безпосередніх функціональних обов'язків або з метою виконання законного наказу.

2. Якщо працівник відмовився виконувати явно протиправний наказ роботодавцеві було завдано матеріальної шкоди. 3. Якщо працівник завдав шкоди, діючи у стані крайньої необхідності, оскільки дії в такому стані є правомірними.

106. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення

Це сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Методи це способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. два методи: заохочення і примус. Особливе знач. набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці. Економіч.: активізація трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника Організаційні методи характериз. науковим підходом до організації виробництва.

107. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.

Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального значення ; норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників та ін.).

Акти, що забезпечують внутріш. труд. розпор. поділяються на три види: типові: акт загальної дії, в якому сформульовані положення, що визначають трудовий розпорядок на підприємстві, галузеві: затвердж. Мініст. і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами й локальні.

108. Заохочення та успіхи в роботі та порядок їх застосування

До працівників підприємств, установ, можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим представником підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

109. Дисциплінарна відповідальність: поняття та види

Дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності -- це обов'язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дис. стягнення, передбачені нормами трудового права. Існують 2 види відповідальності -- дисциплінарної і матеріальної. за дисциплінарний проступок застосовуються Стягнення, а матеріальна відповідальність настає і за адміністративне правопорушення, і за вчинення злочину, якщо останні пов'язані із заподіянням шкоди роботодавцеві. При матеріальної порушник відповідає за вчинений дис. проступок і зазнає негативні наслідкі у вигляді обмежень особистого, організаційного чи майнового порядку.

110. Підстава дисциплінарної відповідальності

Підставою дис. відп. є трудове правопорушення. Тр.правоп. це винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Суб'єктом трудового правопорушення є працівник 16 15 14 років.Суб. сторону характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Юридична відповідальність настає незалежно від форми вини працівника -- умислу чи необережності. Об'єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що становлять зміст трудової дисципліни.Об'єктивна сторона-протиправна поведінка чи бездіяльність суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали. Порушення трудової дисципліни вважається якщо воно відбулося у робочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

111. Правове регулювання охорони праці

Охорона праці це сукупність норм, спрямованих на забезпечення умов праці, безпечних для життя і здоров'я працівників. Ці норми закріплені в ЗУ "Про охорону праці (цей з.регулює відносини між роботодавцем і працівниками з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні), а також у підзаконних норм.-пр. актах - положеннях, правилах, інструкціях, локальних норм.-пр. актах. Державний комітет України з нагляду за охороною праці має повноваження здійснювати на території України державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, координувати роботу міністерств, інших центральних органів державної виконавчої влади, об'єднань підприємств у галузі безпеки і гігієни праці та виробничого середовища. Рішення Державного комітету України з нагляду за ох.пр.є обов'язковими для виконання всіма міністерствами, іншими органами державної виконавчої влади, місцевими Радами народних депутатів та підприємствами, установами, організаціями.

112. Особливості охорони праці жінок

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування), до робіт у нічний час (з 22 до 6 год. ранку), надурочних робіт, робіт у вихідні та направляти у відрядження вагітних жінок і матерів, що годують грудьми, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їхньої згоди.Вагітні жінки переводяться на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку. Жінки, котрі мають дітей віком до 3 р., у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за місцем попередньої роботи до досягнення дитиною віку 3 років. Перед відпусткою з вагітності й пологів або безпосередньо після неї жінці, за її заявою, надається щорічна відпустка залежно від стажу роботи на даному підприємстві.Крім відпустки з вагітності й пологів (70 днів до і 56 після пологів), жінці, за її заявою, надається частково оплачувана відпустка до досягнення дитиною віку трьох років. На час відпустки зберігається місце роботи і сплачується допомога по держстраху. Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, додаткові перерви для годування дитини не менш через три години тривалістю не менш як 30 хв. кожна.. Не допускаються звільнення з ініціативи підприємства вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до трьох років, матерів одиначок при наявності дитини до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

113. Особливості охорони праці неповнолітніх

ЗУ забороняється застосування праці н/л, на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. молодших 18 років, до нічних і надурочних робіт і до робіт у вихідні.Не допускається приймати на роботу осіб, які не мають 16 років. Як виняток, можуть прийматися особи 15 років, за згодою одного з батьків. Допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час, після досягнення ними 14-річного віку, за згодою одного з батьків.Котрі не досягнули 18 років, приймаються після медичного огляду і до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному огляду.Для н/л, у віці від 16 до 18 років, встановлено скорочений 36-годинний робочий тиждень, а для 15-річних -- 24-годинний.Щорічна відпустка надається в один календарний місяць у літній час або, в будь-яку іншу пору року.Забороняється залучати осіб, молодших 18 років, до перенесення, пересування, підіймання і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми.

114. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

Здійснюють уповноважені органи, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю тільки на підпр., що перебувають у їх підпорядкуванні. Органи доходів і зборів мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати контроль за додержанням законодавства про працю на всіх підприємствах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами. Громадський контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють професійні спілки та їх об'єднання.

115. Правове регулювання моральної шкоди за трудовим правом

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями чи бездіяльністю інших осіб.Згідно КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв'язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

116. Поняття та види трудових спорів

Під трудовими спорами розуміються неврегульовані в результаті взаємних переговорів суперечності, які виникають з приводу застосування або зміни умов праці. Існують 3 види:1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в комісії по трудовим спорам і в суді. Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках - кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв'язку з незгодою з рішенням КТС. 2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом 3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури).

117. Порядок вирішення індивідуальних трудоих спорів

Індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори".Можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів.1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в КТС і в суді. Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках - кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв'язку з незгодою з рішенням КТС.2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП). 3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури).

118. Порядок вирішення колективних трудових спорів

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю. Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно. Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням. Також колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших заінтересованих органів та організацій. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

119. Особливочті виконання судових рішень по трудовим спорам

Судова практика свідчить, що найбільша кількість спорів, що вирішується в судах, пов'язана зі звільненням працівників. Нормами КЗпП передбачено, що в разі звільнення без законної підстави або в разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно вирішуються вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за 1 рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше 1 року не з вини працівника, то виплата середнього заробітку здій-нюється за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі підлягає негай-ному виконанню і вважається виконаним з дня видання роботодавцем про це наказу.

120. Право на страйк та особливості його реалізації

страйк - тимчасове колективне добровільне припинення роботи підприємства з метою вирішення колективного трудового спору.Це крайній засіб вирішення колективного трудового спору у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу задовольнити вимоги найманих працівників або профспілки.Порядок здійснення права на страйк встановлюється ЗУ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до виріш., власник не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення кол. трудового спору. Особа, яка очолює страйк, зобов'язана письмово попередити власника не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі страйку на безперервно діючому виро-бництві - за 15 днів.У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні. Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адмін..-територіального устрою України, а також з вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок, у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку.

Размещено на Allbest.ru