Проблемы регулирования ответственности за нарушения законодательства в сфере труда

Следует подчеркнуть, что средства (методы) защиты трудовых прав и интересов как работников, так и работодателей (например, ведение коллективных переговоров, заключение колдоговоров и соглашений, обращение в КТС для разрешения индивидуальных трудовых споров, в прокуратуру, инспекции труда и в профсоюзы) в большинстве своем закреплены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права и признаются в практике судов.

Согласно ч. 1 ст. 30 Конституции РФ, ст. 21ТК РФ в Российской Федерации гарантируется право работников на объединение, включая право на создание профессиональных союзов, деятельность которых регулируется Законом Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г. №10-ФЗ, Трудовым кодексом РФ. Кроме того, права и принципы, связанные со свободой объединений, получают дальнейшее развитие и наполнение в конвенциях и рекомендациях, принятых Международной конференцией труда, коллективных договорах.

Характерно, что, несмотря на давление со стороны работодателей на членов профорганизаций, сегодня наиболее активное осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства с привлечением к ответственности виновных лиц за нарушение правовых норм и ОТ наблюдается именно со стороны профсоюзных организаций (объединений), что подтверждается автором примерами регулирования ответственности за нарушения законодательства в сфере труда Тульской областной территориальной организацией СОЦПРОФ.

3. Тенденции совершенствования и развития законодательства в сфере регулирования общественности за нарушения социално-трудовых правоотношений

Прежде чем приступить к исследованию заявленной темы данной главы, следует остановиться на самом определении понятия «регулирование».

Термин «регулирование» (от латинского regulare - приводить в порядок) используется фактически во всех сферах научного знания, поэтому внутреннее содержание этой категории существенно различается. «Толковый словарь русского языка» С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой трактует понятие «регулирование» как «упорядочивание, налаживание», а также как «направление развития, движения чего-нибудь с целью приведения в порядок, в систему». То же подтверждается и в энциклопедических изданиях, где регулирование рассматривается как воздействие на объект, необходимое в случае возникновения отклонений от заданных параметров (плановых заданий), процесс устранения этих отклонений; как совокупность мероприятий, обеспечивающих развитие системы в соответствии с поставленными целями и задачами; как сложная система мер, направленная на поддержание, обеспечение относительного постоянства каких-либо характеристик системы или их изменение по требуемому закону. Рассматривая понятие «правовое регулирование», юристы, в частности, А. А. Перцев, отмечают, что оно является одним из составляющих элементов правового управления и применяется для корректировки реакции на осуществленное управляющее воздействие. При этом прослеживается тесная связь понятия «правовое регулирование» с нормативным компонентом: «Регулирование есть не что иное, как приведение чего-либо в соответствие с установленными нормами, правилами».

Следовательно, сущность правового регулирования состоит в том, чтобы исправить отрицательные отклонения от нормы, обеспечить нормальное функционирование правовой системы. Таким образом, обобщая сказанное, автор исследования считает, что целью регулирования положений трудового права, предусматривающих ответственность за нарушение в сфере труда, является целенаправленное воздействие на процессы, происходящие в трудовом законодательстве, а также на различные нормативно-правовые акты с целью сохранения их целостности, способности к реализации и обеспечению их относительного постоянства.

Итак, обобщая сказанное, можно констатировать, что регулирование данной ответственности призвано решать задачи, определяющие потребности как работодателя, так и органически связанного с ним персонала (работников и их представителей), упорядочивать действия нормативно-трудовых субъектов, обеспечивать соблюдение законов, государственных и общественно-трудовых интересов.

3.1 Нормативно-правовые и организационно-структурные проблемы ответственности за нарушения социально-трудовых прав работников и работодателей

Судебно-правовая реформа, последовавшая за политическими, экономическими и социальными реформами, привела к введению в действие в 2000-2002 годах новых законов: КоАП РФ, ТК РФ, ГПК РФ, АПК РФ и др. В результате указанных преобразований в стране многие положения в законодательстве претерпели изменения. Так, Трудовой кодекс РФ, несмотря на преемственность и сохранение большинства правовых норм о труде, все же ввел новые понятия (например, «работодатель», «должностное лицо» и т. д.), новые положения. Значительные изменения претерпели также и иные законодательные акты о труде, об охране труда. К примеру, приняты Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 года, Закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», вступивший в действие с 6 января 2000 года, а также ряд других законодательных актов, важных для жизни, здоровья работников и регулирования социально-трудовых отношений.

Однако следует признать, что усилия последних десятилетий, при всей их полезности, безусловно, оказались недостаточными, чтобы урегулировать законодательную базу трудового права. Анализы состояния законности в сфере исполнения трудового законодательства, проводившиеся прокуратурой и профсоюзными объединениями в течение последних нескольких лет, свидетельствуют о недостаточном внимании работодателей к вопросам охраны труда, о значительном количестве производственного травматизма со смертельным исходом; в суды по-прежнему обращаются граждане с исками к работодателям о взыскании заработной платы (имеются случаи голодовок работников различных отраслей в связи с многомесячной задержкой выплаты заработной платы) и т. д. Данное положение профсоюзы, некоторые законодатели и ряд исследователей-правоведов, в частности О. Е. Репетева и С. А. Вострецов, позицию которых разделяет автор, объясняют несовершенством трудового законодательства Российской Федерации в части регулирования ответственности работодателей за нарушения трудовых прав и социально-партнерских обязательств.

Так, руководитель организации не может быть уволен (в качестве дисциплинарного взыскания) по иным основаниям, кроме предусмотренных статьей 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, предусматривающей, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, чем, кстати, работодатели и иные должностные лица достаточно активно пользуются.

Согласно ч. 6 статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

На практике не совсем удачная формулировка данной статьи повлекла злоупотребления руководителей организации. Так, шестимесячное ограничение наложения взыскания привело к тому, что руководители предприятий и иные должностные лица, совершив проступок, берут «больничные», отпуск за свой счет, ожидая истечения указанного срока, так как согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Часть 2 статьи 194 ТК РФ предусматривает, что работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В связи с чем, не вызывает сомнения, что председатель профсоюзной организации, членом которой является руководитель предприятия, не окажет последнему содействие в снятии с него взыскания.

Кроме того, законодателем в части 1 статьи 192 ТК РФ дано формальное определение понятия дисциплинарного проступка (без указания в числе признаков данного правонарушения на его вредные последствия), поэтому нарушение трудового законодательства может повлечь дисциплинарную ответственность виновного и при непричинении его противоправными действиями реального вреда работникам. В связи с чем, непричинение вреда работникам является обстоятельством, смягчающим дисциплинарную ответственность лица, виновного в нарушении трудового законодательства, имея в виду положение части 5 статьи 192 ТК РФ о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка. «А какой же вред причинил руководитель работникам депо - членам первички МПЖ, в случае несообщения им в недельный срок о результатах рассмотрения требования об устранении нарушения части 5 статьи 377 ТК РФ, связанного с неперечислением профвзносов из заработной платы работников на расчетный счет профсоюза? - удивлялся представитель работодателя, которому было поручено разобрать обращение Тульской ТО СОЦПРОФ об устранении ряда нарушений трудового законодательства в эксплуатационном локомотивном депо Новомосковск Московской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги - филиала ОАО «РЖД». Никакого реального вреда работникам в этом нет. Вообще не вижу в этом причины для привлечения руководителя депо к дисциплинарной ответственности».

Между тем, руководитель организации подотчетен, прежде всего, Совету директоров и общему собранию. Данные органы управления не являются постоянно действующими, что также не способствует быстрому разрешению ситуации. Более того, в случае, если уставом организации не предусмотрено в качестве одного из правомочий Совета директоров решение вопросов образования и досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа (руководителя организации), то таким правом, согласно статьи 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 года №208-ФЗ «Об акционерных обществах» и статьи 33 Федерального закона от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», обладает только общее собрание, что делает практически невозможным привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя.

Характерно, что привлечение работодателем к дисциплинарной ответственности работника, виновного в нарушении трудового законодательства, производится в порядке, установленном главным образом статьями 192, 193, 195 и абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ. При этом если по общему правилу привлечение работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка является правом работодателя (ч. 1 ст. 192), то привлечение работника, виновного в нарушении трудового законодательства, к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников или по предписанию государственного инспектора труда - это обязанность работодателя. В то же время, по мнению автора, в законодательстве недостаточно урегулирован вопрос о порядке привлечения руководителя к ответственности за мелкие проступки, не затрагивающие интересы других работников, которые не могут быть выявлены представительным органом работников. Так, проблематично выявить и впоследствии подтвердить, например, факт угроз или оскорблений, произнесенных руководителем в адрес работника при личной беседе без свидетелей.

Вместе с тем, автор полагает, что в федеральном законодательстве не вполне четко определены субъекты ответственности в сфере социального партнерства. В названии и содержании главы 9 Трудового кодекса Российской Федерации к субъектам ответственности отнесены стороны социального партнерства, каковыми согласно статьи 25 ТК РФ являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Законодатель отводит государству, в том числе в трехсторонних социально-партнерских соглашениях, роль координатора и прямо не предусматривает (тем более в нормах трудового права) ответственность органов государственной власти и органов местного самоуправления, их должностных лиц в сфере социального сотрудничества. Не установлена данная ответственность и в КоАП РФ. Автор полагает, что такое концептуальное осмысление роли государства в отношениях по социальному партнерству едва ли содействует повышению его результативности и расходится с представлениями о справедливом регулировании ответственности социальных партнеров.

Следует указать, что если к ответственности привлекаются «представители сторон социального партнерства» (часть 1 статьи 54 ТК РФ) или «лица, представляющие работодателя либо представляющие работников» (статья 55 ТК РФ), то применяются статьи 29-31, 33-34 Трудового кодекса РФ о представителях работников или работодателей. Однако не ясно, должны ли иметь статус представителей сторон «лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения» (ч. 2 ст. 54 ТК РФ).

В связи с чем, представляется, ничем не оправдано и то, что если в статье 54 ТК РФ предусмотрена ответственность представителей сторон социального партнерства в виде штрафа за неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, то в статье 5.30 КоАП РФ предусматривается ответственность работодателя или лица, его представляющего, уже за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения. Исходя из чего, в правоприменении возникают закономерные вопросы, связанные с толкованием и допустимостью отождествления указанных оснований ответственности социальных партнеров, отграничением необоснованного отказа от заключения коллективного договора, соглашения от нарушения установленного законом срока проведения переговоров (ст. 5.28 КоАП РФ).К тому же, следует отметить, что в науке права проблематика квалификации необоснованного отказа от заключения коллективного договора, соглашения освещается лаконично, законодателем конкретно не определено, что следует понимать под указанным видом отказа. Например, рядом исследователей, в частности П. Н. Талецким, была высказана точка зрения, что отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения является необоснованным в том случае, если Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности для такого отказа. Этот подход, как полагает автор, наводит на мысль, что можно выделить как необоснованный, так и обоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, несмотря на отсутствие их непосредственного регулирования. В связи с чем, постановка вопроса о привлечении работодателя или его представителя к административной ответственности за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения является правомерной на стадии коллективных переговоров либо по истечении их срока.

Между тем, правонарушение, предусмотренное в ст. 5.30 КоАП РФ, заключается в том, что работодатель или лицо, его представляющее, умышленно отказывается от подписания актов социального партнерства на согласованных условиях, а при отсутствии таких условий немотивированно или без достаточных оснований отвергает необходимость заключения коллективного договора, соглашения. В случае уклонения работодателя или его представителя от ведения коллективных переговоров либо в случае нарушения ими установленного законом срока проведения переговоров, когда нет ни согласованных условий коллективного договора, соглашения, ни прямого отказа работодателя или его представителя от их заключения, применению подлежит ст. 5.28 КоАП РФ.

О достаточности оснований для отказа от заключения коллективного договора, соглашения, по мнению П. Н. Талецкого, следует судить в каждом случае с учетом его обстоятельств. Думается, что отказ работодателя или его представителей может быть признан и обоснованным (например, в случае мотивированного несогласия работодателя заключить наряду с коллективным договором в организации коллективный договор в ее филиале или при выдвижении представителями работников условий, не отвечающих принципу реальности обязательств сторон социального партнерства).

В ТК РФ и КоАП РФ по-разному определен круг лиц, привлекаемых к административной ответственности за одни и те же правонарушения в сфере социального партнерства. Так, согласно ТК РФ субъектами данной ответственности в зависимости от ее основания являются представители сторон социального партнерства (ст. 54 - 55) либо представители работодателя (ч. 1 ст. 416), в то время как в КоАП РФ к субъектам ответственности за соответствующие нарушения прав граждан отнесены только работодатель или лицо, его представляющее.

Другим примером можно назвать часть 2 статьи 416 ТК РФ, которая предусматривает административную ответственность представителей работодателя и работников, виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Однако статья 5.33 КоАП РФ за данное нарушение устанавливает административный штраф лишь для работодателя или его представителя. «Таким образом, - замечает О. Е. Репетова, - равная ответственность сторон социального партнерства является лишь провозглашенной, фактически установлена ответственность только для работодателей и его представителей. Это нарушает принципы равноправия сторон, равенства ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных переговоров, соглашений, что определено статьей 24 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основных принципов социального партнерства».

В связи с чем, указывая на равенство перед законом лиц, совершивших административные правонарушения (ст. 1.4 КоАП РФ), работодатели, в свою очередь, не без оснований настаивают на установлении административной ответственности представителей работников, занимающих должности в профсоюзных органах. Ответственность представителей работников актуальна в случаях непредоставления ими представителям работодателей информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, нарушения сроков ведения коллективных переговоров.

Не является бесспорным субъективный состав административных правонарушений и в КоАП. Так, О. Е. Репетева подвергает сомнению правильность того, что в соответствии со статьей 5.30 КоАП РФ ответственность в случае необоснованного отказа от заключения соглашения возлагается на работодателя или лицо, его представляющее, так как они не являются непосредственными участниками коллективных переговоров о заключении соглашения.

Необходимо подчеркнуть, что при разрешении обозначенной коллизии весьма непросто определить, нормы какой отрасли права имеют приоритет в регулировании этих отношений, так как их положение в иерархии нормативных актов равнозначно. Названные кодексы приняты одновременно, однако Трудовой кодекс РФ введен в действие ранее (1 февраля 2002 года), чем КоАП РФ (1 июля 2002 года). «Несмотря на бланкетный характер статей 54 и 55 ТК РФ, - отмечает О. Е. Репетова, - в статьях 5.28-5.33 КоАП РФ не предусмотрена административная ответственность работников и их представителей за указанные в статьях ТК РФ нарушения. Следовательно, они не корреспондируются друг с другом по своему содержанию. Урегулирование существующих противоречий, полагаю, допустимо только путем внесения изменений и дополнений в соответствующие статьи КоАП РФ».

Кроме того, следует признать, что статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, предусматривающая административную ответственность лиц за нарушение законодательства о труде и охране труда, сформулирована предельно общим образом. В связи с чем, можно отметить, что данная статья устанавливает фактически административную ответственность за любое нарушение названных норм законодательства должностными лицами, индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами.

В качестве одной из нормативно-правовых проблем реализации ответственности за нарушение законодательства в сфере труда автор полагает, является также несовершенство механизма восстановления работником своих нарушенных прав и гарантий в судебных инстанциях.

Статьей 352 Трудового кодекса РФ судебная защита признается одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод. Положение, с точки зрения теории права, безупречное. Однако на практике длительность и многоступенчатость процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции (в судебных инстанциях: первой, кассационной и надзорной), проведение судебных заседаний в рабочее время, когда работник должен выполнять свои трудовые обязанности (вследствие чего он лишается заработка и оказывается в неравном положении с представителем работодателя), затрудняют доступ работникам к судебной защите своих прав. Кроме того, право суда применять аналогию закона (ст. 11 ГПК РФ) приводит во многих случаях к подмене судом статуса истца и ответчика (как сторон трудового правоотношения) статусом сторон гражданского правоотношения и сопутствующим неблагоприятным для работников и их представителей последствиям.

При удовлетворении исковых требований по делу, возникшему из трудовых правоотношений, решением суда определяются способы защиты трудовых прав истца, предусмотренные законом, в частности:

- признание нарушенного или оспариваемого права истца;

- восстановление положения, существовавшего до нарушения права, и пресечение действий ответчика, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения;

- присуждение к исполнению ответчиком обязанности в натуре.

Вынесение судом решения в пользу истца означает возложение на ответчика гражданско-правовой ответственности, заключающейся в обязательном исполнении ответчиком действий по реализации способов защиты прав истца, которые постановлены в решении суда. Надлежащее исполнение решения суда, то есть понесение ответчиком гражданско-правовой ответственности, возложенной на него решением суда, обеспечивается в порядке исполнительного производства. Например, норма части 2 статьи 20 ТК РФ воспроизводит применительно к трудовым отношениям положения статьей 115 и 120 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми собственник имущества казенного предприятия несет субсидиарную ответственность по обязательствам такого предприятия при недостаточности его имущества, а частное или бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, в случае же их недостаточности субсидиарную ответственность по обязательствам такого учреждения несет собственник его имущества.

К особому виду ответственности работодателя (арбитражного управляющего) за нарушение трудового законодательства можно отнести взыскание арбитражным судом с работодателя (арбитражного управляющего) членских профсоюзных взносов, не перечисленных на счет профсоюзной организации в порядке, определяемом коллективным договором (ст. 377 ТК РФ). Между тем, арбитражные суды еще в меньшей мере, чем суды общей юрисдикции, способны учитывать специфику трудовых отношений и вытекающих из них судебных дел, что также представляет проблему при применении мер ответственности за нарушения законодательства в сфере труда. Так, по сложившейся практике арбитражные суды рассматривают требования профорганизаций к работодателям, не выполняющим условия коллективных договоров, в качестве экономических споров хозяйствующих субъектов - вопреки правовой природе коллективного договора, не являющегося гражданско-правовым по определению.

В числе проблем, препятствующих правовому обеспечению правопорядка в сфере труда и способствующих нынешней ситуации с привлечением к ответственности, в первую очередь, работодателей и иных должностных лиц, за нарушения трудовых отношений, профсоюзы указывают на имеющий место ненадлежащий контроль и надзор соответствующих государственных органов за соблюдением исполнения нормативно-правовых актов о труде и ОТ. В качестве примера можно указать на ситуацию, имевшую место два года назад на Елецкой табачной фабрике общества с ограниченной ответственностью «Дж. И. Елец». На неоднократные заявления профсоюзной организации и выдвижения требований о приведении рабочих мест и мест отдыха для работников фабрики в соответствие с нормативными требованиями охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, руководство, в лучшем случае, отделывалось отписками со ссылками на отсутствие для этого в настоящий момент средств, обещая в следующий раз внести в бизнес-план графу о выделении средств на реконструкцию мест отдыха и установку в цехах кондиционеров. Обращения профкома в прокуратуру и инспекцию по труду сопровождались ответами, что руководству предприятия направлены предупреждения и сделаны указания. Однако соответствующего контроля за выполнением предписаний со стороны соответствующих госорганов не наблюдалось, что позволяло руководству ООО «Дж. И. Елец» и дальше нарушать требования законодательства в сфере труда. После того, как прямо с рабочих мест работниц в обморочном состоянии увезли в больницу, профком первичной профорганизации фабрики от лица рабочего коллектива направил в адрес работодателя уведомление о начале работы по правилам (итальянская забастовка), что и подвигло работодателя к улучшению условий и охраны труда на фабрике.

Следует отметить, что статья 3 Трудового кодекса РФ гарантирует: «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника», то есть речь идет о запрете на дискриминацию в сфере труда. Вместе с тем, в соответствии с частью 2 статьи 136 УК РФ "Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина" дискриминация человека в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенная с использованием служебного положения, наказывается штрафом в размере от 100 тысяч до 300 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо обязательными работами на срок от 120 до 240 часов, либо исправительными работами на срок от 1 года до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 5 лет. Безусловно, меры уголовной ответственности применяются только в крайних случаях.

Пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части 2 и 3 статьи 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке увольнения с прежнего места работы (часть 4 статьи 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать, к примеру, в приеме на работу лицу, ищущему работу, или включить в число сокращаемых работника только из-за того, что он является членом профсоюза, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора или при сокращении, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Между тем, практика показывает, что доказать в суде случай наличия дискриминации достаточно сложно, что во многом объясняется двойственностью трудового законодательства при определении понятия дискриминации. Так, по данным Центра социально-трудовых прав, в конце 2010 года в Архангельской области суд удовлетворил только два из семи исков, признав, что при увольнении работников имела место дискриминация.

Однако по утверждению представителей профсоюзных объединений, Центра социально-трудовых прав и Конфедерации труда России, в современной российской общественно-трудовой действительности случаи дискриминации далеко не так редки. Взять хотя бы распространенное ныне при приеме на работу требование о наличии у кандидата регистрации по месту жительства или временного проживания в конкретном населенном пункте или регионе.

Итак, подведем краткий итог. Анализ подходов автора к характеристике понятия «регулирование ответственности за нарушения законодательства в сфере труда» позволил определить цель регулирования указанной ответственности, определив ее как упорядочивание положений трудового права, предусматривающих ответственность за нарушение в сфере труда, целенаправленное воздействие на процессы, происходящие в трудовом законодательстве, а также на различные нормативно-правовые акты с целью сохранения их целостности, способности к реализации и обеспечению их относительного постоянства.

Введение в действие Трудового кодекса Российской Федерации, принятие Кодекса об административных правонарушениях, впервые объединившего почти весь институт административных правонарушений, Административно-процессуального и Гражданско-процессуального кодексов, ряда иных нормативно-правовых актов предполагало урегулирование вопросов, касающихся правового обеспечения правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях.

Между тем, анализ правовых норм ТК РФ и КоАП, регулирующих ответственность за нарушения законодательства в сфере труда, свидетельствует о пробелах и противоречиях в правовом регулировании, что подтверждается, к примеру, формальным определением ряда понятий (в частности, дисциплинарного проступка без указания в числе признаков данного правонарушения на его вредные последствия); не вполне удовлетворительным определением в федеральном законе субъекта ответственности в сфере социального партнерства; сложным правовым характером административных правонарушений, посягающих на трудовые права граждан; несогласованностью применения мер наказания за нарушения в сфере труда и др.

В этой связи необходимо отметить существование сторонних проблем, препятствующих применению мер наказания за нарушения в сфере труда: доминирование работодателей, особенно представляющих крупные предприятия и компании; ослабление роли профсоюзов и работников в регулировании трудовых отношений; ненадлежащий контроль и надзор соответствующих государственных органов за соблюдением исполнения нормативно-правовых актов о труде и ОТ.

Вышесказанное приводит к выводу о необходимости совершенствования правовых норм, регулирующих ответственность за нарушения законодательства в сфере труда, и в первую очередь внесения изменений и дополнений в положения ТК РФ и КоАП, предусматривающих данную ответственность.

3.2 Направление совершенствования правового обеспечения правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях

Следует еще раз подчеркнуть, что на современном этапе проблемы правового регулирования вопросов ответственности за нарушения законодательства в сфере труда требуют не только консолидации усилий и взаимодействия всех органов власти, профсоюзных объединений, трудовых коллективов и работодателей, но и существенных поправок в законодательную базу, закрепляющую положения об обеспечении правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях. Вместе с тем, надо отметить, что без четкости в правовой норме невозможно единообразное применение законов, невозможно реальное обеспечение трудовых прав и ОТ.

Характерно, что рядом законодателей, профсоюзами неоднократно выдвигались предложения по внесению поправок в правовую базу, регулирующие указанную ответственность. Так, в настоящее время в Комитете Государственной Думы по конституционному законодательству и государственному строительству находится на рассмотрении проект федерального закона №557872-5 «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и статью 143 Уголовного кодекса Российской Федерации», направленный на усиление ответственности за нарушение требований законодательства об охране труда. Законопроект предусматривает введение шести новых составов административных правонарушений, устанавливающих ответственность за: непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда; допуск к выполнению работ лиц, не прошедших в установленном порядке обучение по охране труда; необеспечение работников средствами индивидуальной защиты; допуск к выполнению работ работников, не прошедших в установленном порядке медицинские осмотры; неинформирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах. Предлагается введение санкций за данные нарушения в повышенном размере по сравнению с действующими. Например, размеры административных штрафов увеличиваются для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 6 до 20 раз и для юридических лиц от 3 до 10 раз. За повторное совершение аналогичного правонарушения для юридических лиц размеры штрафов могут достигать 500-600 тысяч рублей, индивидуальные предприниматели будут подвергнуты дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет.

В этой связи автором выдвигаются следующие замечания и предложения по усовершенствованию ряда положений трудового законодательства:

1. Учитывая, что законодатель, возлагая ответственность на юридическое лицо, тем самым пытается дисциплинировать коллектив, на котором, в конечном счете, должны отражаться штрафные санкции за нарушения, направленные опять-таки против них, в законодательном порядке следует разграничить ответственность между юридическим лицом и должностным лицом. Это видится автору в обязательном закреплении в коллективном договоре действий должностного лица, которые должны квалифицироваться как действия юридического лица.

Следует заметить, что эта обязанность трудового коллектива не будет иметь последствий без внесения таких уточнений в Трудовой кодекс и соответственно в КоАП РФ. В противном случае правоприменитель сам будет определять, какие виновные действия принадлежат должностному лицу, а какие совершены им, но принадлежат юридическому лицу.

2. Статья 416 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража. По мнению ряда исследователей трудового права, например, Т. А. Сошниковой, П. Н. Талецкого, мнение которых поддерживается автором, в указанной статье основания для привлечения к административной ответственности представлены неполно.

Так, на сайте Межрегионального профсоюза железнодорожников информация о создании новой первичной профорганизации, как правило, сопровождается сообщением об отказе руководством предприятия выделить работникам для учредительного собрания помещения. Нередки случаи воспрепятствования со стороны представителей работодателя проведению работниками и их представителями профсобраний. Например, помещение актового зала на предприятии начинают срочно ремонтировать; объявляют «день всеобщей мобилизации» для проверки рабочего коллектива на знание требований ГО и ЧС и т. д. Даже в случае, когда работники для учредительного собрания первичной профорганизации снимают помещение на стороне, представители работодателя изыскивают способы, чтобы не допустить его проведению.

Статья 5.32 КоАП РФ предусматривает наложение административного штрафа для работодателя или его представителя, уклоняющихся от предоставления работникам помещения для проведения собрания (конференции), но только в случае проведения работниками собрания (конференции) для выдвижения требований, в то время как ответственность за непредоставление помещения для проведения работниками учредительного или иных профсобраний в ТК РФ не оговаривается.

Исходя из сказанного, автор полагает, что целесообразным будет предусмотреть в части 2 статьи 416 ТК РФ ответственность работодателя за уклонение от получения требований работников, воспрепятствование проведению собраний (конференций), в том числе за непредоставление помещений для них, а также за непредоставление помещений представителям работников для проведения профсоюзных собраний (конференций), за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительного трудового спора и т. п.

3. В настоящее время в Трудовом кодексе Российской Федерации не оговорена ответственность за проступки, допущенные при реализации такой формы социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией. Представляется, что в отсутствие предметного правового регулирования во всех указанных случаях социального партнерства (коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров), включая участие работников, их представителей в управлении организацией, возможно применение статьи 5.27 КоАП РФ об ответственности должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также юридических лиц за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

4. Следует отметить, что нормы, регламентирующие ответственность за нарушение трудового законодательства, структурно КоАП РФ не выделяются, а сосуществуют в главе 5 указанного Кодекса наряду с другими статьями, регламентирующими охрану прав и свобод граждан. Причем в указанной главе преобладает тематика выборов. «Соседство норм, предусматривающих ответственность за нарушение трудовых прав граждан, с положениями, посвященными подготовке и проведению выборов, собраний и митингов, вероисповеданию и религиозным организациям, - отмечает в своей работе «К вопросу об административной ответственности за правонарушения в сфере труда» О. Е. Репетова, - говорит о неоднородности состава главы 5 КоАП РФ».

В этой связи, как полагает О. Е. Репетова, и автор поддерживает ее позицию, было бы логично расположить нормы, регулирующие ответственность за нарушение трудового законодательства, в отдельной главе или выделить их структурно иным образом, тем самым подчеркнув важность этого института.

Кроме того, с учетом значимости прав, высокого уровня юридических гарантий, закрепленных в Трудовом кодексе Российской Федерации, целесообразно также в Особенной части КоАП РФ выделить отдельную главу «Административные правонарушения, посягающие на трудовые права граждан», по принципу определения в названии главы объекта или сферы деятельности. При этом, автор полагает, будет уместным в новой главе расширить перечень специальных составов, установив в них более жесткие санкции.

5. Анализ статей Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях показывает, что в настоящее время в КоАП не предусмотрен и не регламентирован вопрос о том, как следует поступать, когда протест прокурора поступает уже после пересмотра решения (постановления) по делу об административном правонарушении, в связи с ранее поступившей жалобой или протестом. Автор полагает, что в данном случае должно выноситься определение об отказе в принятии этого документа к рассмотрению в связи с тем, что по делу уже принято решение, а также отказывать в восстановлении процессуального срока на подачу жалобы (протеста) при наличии ходатайства об этом.

6. В последнее время в Российской Федерации все большее распространение получает заемный труд (аутсорсинг, аутстаффинг), или как его еще определяют «неустойчивая занятость».

Неустойчивую занятость обычно характеризует неопределенность продолжительности найма, отсутствие доступа к механизмам социальной защиты, пособиям и льготам, традиционно ассоциирующимся с занятостью, низкая оплата труда, недостаточность или полное отсутствие профсоюзных прав.

Другим центральным аспектом неустойчивости занятости является отсутствие четкого определения фигуры работодателя. Работники, нанимаемые агентством занятости или субподрядчиком, но при этом выполняющие свою работу на предприятии третьей компании, являющейся ее конечным пользователем, или для нее, находятся в неустойчивой ситуации, где неясно, какая из двух сторон должна нести ответственность за соблюдение их прав и предоставлением им льгот и пособий. «Слабые законодательные системы и беспомощные механизмы правоприменения создают ситуацию, в которой трудящиеся, оказавшиеся в подобных треугольных или скрытых отношениях найма не имеют практически никаких средств защиты своих прав».

Между тем, в Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах о такой форме привлечения к труду как заемный труд вообще ничего не говорится. В связи с чем, автор считает необходимым, либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс РФ, устанавливающий четкие условия, при которых работодатель может нанимать временных или заемных работников, определяющий долю работников с неустойчивыми контрактами на каждом предприятии и срок, в течение которого работник может трудиться по временному контракту, по истечении которого он должен получить бессрочный контракт; либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

Вывод: Подводя итог изложенному, можно сделать следующий вывод. Анализ правовых норм Трудового кодекса Российской Федерации, КоАП и других нормативно-правовых актов, регулирующих ответственность за нарушения законодательства в сфере труда, свидетельствует о пробелах и противоречиях в правовом регулировании, что подтверждается, к примеру, формальным определением ряда понятий (в частности, дисциплинарного проступка без указания в числе признаков данного правонарушения на его вредные последствия); не вполне удовлетворительным определением в федеральном законе субъекта ответственности в сфере социального партнерства; сложным правовым характером административных правонарушений, посягающих на трудовые права граждан; несогласованностью применения мер наказания за нарушения в сфере труда и др.

Между тем, необходимо указать на наличие сторонних проблем, препятствующих применению мер наказания за нарушения в сфере труда, к которым можно отнести доминирование работодателей, особенно представляющих крупные предприятия и компании; ослабление роли профсоюзов и работников в регулировании трудовых отношений; ненадлежащий контроль и надзор соответствующих государственных органов за соблюдением исполнения нормативно-правовых актов о труде и ОТ; распространение заемного труда, неурегулированного ни в одном из законодательных актов.

Следует отметить, что рядом законодателей, профсоюзами неоднократно делались заявления о необходимости совершенствования правовых норм, регулирующих ответственность за нарушения законодательства в сфере труда, и в первую очередь внесения изменений и дополнений в положения ТК РФ и КоАП, предусматривающих данную ответственность; выдвигались конкретные замечания и предложения, введение которых будет способствовать разрешению некоторых коллизий, имеющих место в трудовом законодательстве.

Характерно, что в настоящее время в Комитете Государственной Думы по конституционному законодательству и государственному строительству находится на рассмотрении проект федерального закона №557872-5 «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и статью 143 Уголовного кодекса Российской Федерации», направленный на усиление ответственности за нарушение требований законодательства об охране труда. Предлагаемые изменения предусматривают введение шести новых составов административных правонарушений, устанавливающих ответственность за: непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда; допуск к выполнению работ лиц, не прошедших в установленном порядке обучение по охране труда; необеспечение работников средствами индивидуальной защиты; допуск к выполнению работ работников, не прошедших в установленном порядке медицинские осмотры; неинформирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах. Кроме того, предлагается введение санкций за данные нарушения в повышенном размере по сравнению с действующими.

В этой связи автором также выдвигается несколько предложений по устранению проблем регулирования ответственности в сфере труда:

- обязательное закрепление в коллективном договоре действий должностного лица, квалифицируемые как действия юридического лица;

- внесение в ч. 2 ст. 416 ТК РФ поправки, регулирующей ответственность работодателя не только за уклонение от получения требований работников, воспрепятствование проведению собраний (конференций), в том числе за непредоставление помещений для них, но и за непредоставление помещений представителям работников для проведения профсоюзных собраний (конференций), а также за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительного трудового спора и т. п.;

- применение статьи 5.27 КоАП РФ об ответственности должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также юридических лиц за проступки, допущенные при реализации такой формы социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией;

- расположить в структурном порядке нормы главы 5 КоАП РФ, регулирующие ответственность за нарушение трудового законодательства, или выделение их в отдельной главе; выделить в Особенной части КоАП РФ выделить отдельную главу «Административные правонарушения, посягающие на трудовые права граждан»;

- регламентировать в законодательном порядке вопрос о том, как следует поступать, когда протест прокурора поступает уже после пересмотра решения (постановления) по делу об административном правонарушении, в связи с ранее поступившей жалобой или протестом. (В частности, автором предлагается, что в данном случае следует выносить определение об отказе в принятии этого документа к рассмотрению в связи с тем, что по делу уже принято решение, а также отказывать в восстановлении процессуального срока на подачу жалобы (протеста) при наличии ходатайства об этом);

- узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс РФ, устанавливающий четкие условия, при которых работодатель может нанимать временных или заемных работников, определяющий долю работников с неустойчивыми контрактами на каждом предприятии и срок, в течение которого работник может трудиться по временному контракту, по истечении которого он должен получить бессрочный контракт; либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

Заключение

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Реализация основных направлений государственной политики в области правового регулирования вопросов ответственности за нарушения законодательства в сфере труда требует консолидации усилий и взаимодействия на уровне органов исполнительной и муниципальной власти субъектов Российской Федерации, работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда, что вытекает из положения части 2 статьи 15 Конституции РФ: «Органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы».

Характерно, что правовое обеспечение трудовых отношений в Российской Федерации регулируется непосредственно Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права и предусматривающими несколько видов ответственности за нарушения прав работников и работодателей, их законных интересов и других норм трудового права. При этом обязанность соблюдения правового обеспечения правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях лежит как на работодателях и их представителях, так и на работниках.

Авторы научных трудов по проблемам ответственности за правонарушения в сфере труда, как правило, не выделяют проблем специальной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, из общих проблем ответственности в сфере труда, в то время как законодателем специальная обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, установлена только для работодателей. Так, в Трудовом кодексе РФ во многих случаях особо предусмотрены нормы об ответственности именно за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, закрепленные в статьях 130, 195, 356, 357, 362, 370, 419.

Исходя из вышесказанного, обобщив и проанализировав весь материал данного дипломного исследования, можно констатировать следующее.

1. Проведенный институциональный анализ нарушений трудовых прав и обязанностей позволил представить ответственность в трудовом праве как вид юридической ответственности, к которой привлекаются юридические и физические лица за допущенные ими нарушения трудового законодательства, как форму (способ) объединения совместной деятельности людей. При этом правовой институт ответственности за нарушение трудового законодательства характеризуется как межотраслевой, поскольку ответственность за нарушение трудового законодательства установлена не только ТК РФ, но также КоАП РФ. Она возлагается на лиц, допустивших соответствующие нарушения, в процедурах, предусмотренных ТК РФ, ГПК РФ, КоАП РФ и УПК РФ.