Проблемы регулирования ответственности за нарушения законодательства в сфере труда

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ, обязательные для исполнения на всей территории Российской Федерации и позволяющие своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений. В последующем эти вопросы урегулируются законом.

Между тем, необходимо иметь в виду, что не все акты Президента РФ следует рассматривать в качестве источников трудового права. Такое значение имеют только указы нормативного характера, то есть «те из них, которые содержат правовые нормы -- общеобязательные правила поведения. Указы, не содержащие нормативных положений, обычно носят персонифицированный характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например, указы о награждении работников орденами, о присвоении работникам классных чинов, почетных званий и т. п.».

К источникам трудового права, издающимся во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента, относятся также постановления Правительства Российской Федерации, представляющие собой акты исполнительной власти Российской Федерации и носящие подзаконный характер. Следует отметить, что в юридической иерархии источников права постановления Правительства стоят вслед за законами РФ и указами Президента нормативного значения. По существу, постановления Правительства РФ охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

К специфической разновидности источников трудового права, «поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов Российской Федерации о труде и соответствующих указов Президента и постановлений Правительства РФ», можно отнести постановления, инструкции и разъяснения Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (далее - Минздравсоцразвития РФ), издающиеся в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах и пр. Так, приказ Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 года №83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» устанавливает не только порядок проведения медосмотров, но и частоту их проведения (не реже, чем один раз в два года для работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами). Акты Минздравсоцразвития как источники трудового права по юридической силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления и стоят вслед за актами Правительства РФ.

Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации, имеющие ограниченную сферу действия (в рамках региона субъекта РФ) и не противоречащие соответствующим федеральным нормативным актам. В системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные о труде. К примеру, акты органов местного самоуправления могут определять не только режим организаций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления, но и предусматривать ответственность за его нарушение и пр.

К источникам, регулирующим ответственность за нарушения законодательства в сфере труда, относятся также:

- локальные нормативно-правовые акты: приказы администрации организации; коллективные договора; соглашение о труде (законодательной основой для которого является закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года в редакции от 24 ноября 1995 года и статьи 23-51 ТК РФ); трехстороннее соглашение о взаимодействии;

- Конвенция Международной организации труда (далее - МОТ) в той ее части, которая содержит ряд норм, утвержденных Правительством РФ.

Между тем, надо отметить, что акты высших судебных органов - Конституционного Суда и Верховного Суда Российской Федерации - не могут быть отнесены к источникам трудового права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде.

Итак, обобщая сказанное в параграфе 1.2 главы 1 данной работы, можно констатировать, что система источников российского трудового права, регулирующая ответственность за нарушения законодательства в сфере труда, не только разнообразна и достаточно обширна, но и имеет последовательное расположение во взаимосвязи всех актов трудового законодательства по их назначению, субординации, подчиненности.

Вывод: В трудовом праве ответственность за нарушение правовых норм определяется как вид юридической ответственности, к которой привлекаются юридические и физические лица за допущенные ими нарушения трудового законодательства.

Характерно, что законодателем специальная обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, установлена только для работодателей, в то время как по общему правилу работник не может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Привлечение работников (их представителей) к ответственности за нарушение трудового законодательства возможно только в специально предусмотренных законом случаях.

Следует отметить, что статья 419 ТК РФ конкретно указывает на пять видов юридической ответственности за нарушение трудового законодательства: дисциплинарная и материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.

Исходя из чего, можно констатировать, что правовой институт ответственности за нарушение трудового законодательства не относится исключительно к отрасли трудового права, а является межотраслевым, поскольку ответственность за нарушение трудового законодательства установлена не только ТК РФ, но также КоАП РФ и возлагается на лиц, допустивших соответствующие нарушения, в процедурах, предусмотренных ТК РФ, ГПК РФ, КоАП РФ и УПК РФ.

Необходимо подчеркнуть, что современное трудовое право в Российской Федерации отличает обширное число источников, в том числе источников правового регулировании отношений в сфере ответственности за нарушения трудового законодательства, к которым, в соответствии со статьей 5 ТК РФ, относятся Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс РФ; федеральные конституционные и другие федеральные законы; указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ и иные нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права; постановления, инструкции и разъяснения Минздравсоцразвития РФ; локальные нормативно-правовые акты: приказы администрации организации; коллективные договора; соглашение о труде; трехстороннее соглашение о взаимодействии; ряд положений Конвенции МОТ.

2. Приоритетные направления социально-институционального регулирования ответственности за нарушения трудового законодательства

Говоря об ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, следует отметить расширение в последнее время методов реализации по урегулированию социально-трудовых правоотношений и возрастающую роль профсоюзов в контроле над соблюдением трудовых правоотношений и охраны труда с привлечением к ответственности за нарушения законодательства в сфере труда.

2.1 Методы реализации функции регулирования социально-трудовых отношений

С точки зрения регулирования отношений между работодателями и иными их представителями и работниками, в том числе в сфере ответственности за нарушения трудового законодательства, наибольший интерес для последних и их представителей, представляют такие методы как трудовые протесты (итальянская забастовка, пикетирование и митинги, приостановка работы и др.); использование в защите своих прав коллективных договоров, комиссий по трудовым спорам, инспекций труда, прокурорский надзор и суд.

2.1.1 Трудовые протесты

Под трудовым протестом следует понимать открытую форму трудового конфликта, в рамках которого работники предприятия (организации, корпорации) или трудовая группа, имеющие определенного работодателя, предпринимают действия, направленные на отстаивание своей социально-трудовой позиции путем воздействия на работодателя или других субъектов, определяющих позицию работодателя, с целью ее изменения.

Из определения следует, что трудовой протест обязательно должен быть связан с действием, то есть, чтобы хотя бы одна сторона из его участников перешла к действиям, направленным на отстаивание своих позиций в пространстве социально-трудовых отношений. К примеру, высказывание недовольства работниками в частной беседе между собой или журналистам не относится к протестным действиям, так как информация об этом недовольстве не доводится до работодателя и, следовательно, не может повлиять на его позицию. Кроме того, нет оснований считать, что подобные недовольства носят существенный и обоснованный характер, и это подтверждается другими работниками.

Вместе с тем, рассмотрев практику трудовых протестов за последние 15 лет (следует отметить, что рекордное число протестов - 74 акции - было зарегистрировано в первом квартале 2011 года), автор полагает, что уже выдвижение группой работников согласованного требования (минимальное протестное действие) способно разрешить сложившийся конфликт в связи с нарушением трудового законодательства, то есть работодатель меняет свою позицию и, например, выплачивает задолженность по заработной плате или, согласно требованиям статьи 122 ТК РФ, выдает работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, бесплатно по установленным нормам молоко и другие равноценные пищевые продукты. Последний случай, к примеру, имел место в 2011 году в моторвагонном депо Новомосковск-1.

Однако наличие согласованного требования не достаточно для того, чтобы происходящее на предприятии стало трудовым протестом. Как отмечает исследователь трудового права П. В. Бизюков в своей работе «Как защищают трудовые права в России: коллективные трудовые протесты и их роль в регулировании трудовых отношений», важно, чтобы «требование было направлено по отношению к реальному партнеру или оппоненту по социально-трудовому взаимодействию». К примеру, это может быть прямое обращение к собственнику или руководству или косвенное, написанное письмо от имени коллектива частного предприятия с изложением требований политическому лидеру (губернатору, министру и др.) в расчете на то, что он повлияет на позицию работодателя по устранению нарушений трудового законодательства или поспособствует привлечению последнего к ответственности за данные нарушения.

Между тем, кроме определения действия и субъекта, которому адресовано обращение, важное значение имеет принадлежность протестующих к работникам одного предприятия (организации, корпорации). К примеру, акция многодетных матерей города Узловая Тульской области, имевшая место в 2002 году и направленная на защиту трудовых прав работающих многодетных матерей, следует отнести не к трудовому протесту, а к социальной акции, хотя она была связана с трудовыми отношениями. В ней женщины выступали не от лица работников предприятия, а от лица социальной группы работающих матерей, их требования были адресованы не конкретному работодателю-нарушителю трудового законодательства, а всем работодателям.

Необходимо указать, что не всякое требование работников предприятия может считаться относящимся к трудовым отношениям. Так, в качестве примера П. В. Бизюков приводит акции работников городского пассажирского транспорта, требующих от местных властей повысить тарифы на проезд: «С одной стороны, это требование не по адресу: у работников есть руководитель, который и должен беспокоиться о тарифах. Но с другой стороны, владельцы муниципальных транспортных предприятий целиком зависимы от властей. От тарифов зависит зарплата работников, но работодатели не имеют возможности вести диалог с властями об их величине, поэтому работники обращаются не к своему начальству, а к городским властям. Как трудовой протес такая акция может рассматриваться, если в качестве субъекта выступает профессиональная группа работников разных предприятий, у которых образовались сходные проблемы и которые осуществляют действия под едиными требованиями. Например, если в требованиях водителей хоть как-то увязывается размер тарифов с зарплатой (или с другими аспектами трудовых отношений), то это трудовой протест. А если речь идет только о тарифах, то это нельзя рассматривать как трудовой протест».

Таким образом, обобщая сказанное, можно констатировать о достаточно сложной на сегодняшний день ситуации с определением, что является трудовым протестом.

В настоящее время, по мнению специалистов в области трудового права, к примеру, П. В. Бизюкова, С. А. Вострецова, председателя профсоюза Отечественных сельхозпроизводителей «Россельпроф» О. Г. Ташаева, самыми популярными формами протеста против нарушений работодателями законодательства в сфере труда являются:

- выдвижение требований;

- остановка работы предприятия - классическая форма забастовки, чаще всего носящая стихийный и незаконный характер;

- митинги (пикеты) за пределами предприятий - основная форма, с помощью которой работники информируют внешних наблюдателей о том, что у них сложилась неприемлемая ситуация с нарушением трудового законодательства и они не могут разрешить ее внутри предприятия;

- обращение к властям и правоохранительным органам, как правило, это составление и подписание коллективных писем, обращений, жалоб с той же целью, что и на митинге - обратить внешнее внимание на сложную ситуацию и невозможность ее разрешения внутри предприятия. Между тем, если митинг адресован внешним субъектам и наблюдателям вообще, то обращения к властям имеют адресность (местная власть, прокуратура, государственная инспекция труда и т. д.), а письменный характер подразумевает обязательность реагирования властного адресата.

Следует указать и на такие формы трудовых протестов, носящие крайне жесткий характер, как голодовка, перекрытие магистралей, захват предприятий (приложения 2-3).

Характерно, что в рамках одной акции могут применяться сразу несколько протестных форм, участвовать сразу несколько субъектов и выдвигаться более одного требования. Например, в июле 2007 года две первичных организации Российского профсоюза докеров и Профсоюза работников водного транспорта Туапсинского морского торгового порта при поддержке трудового коллектива в процессе разрешения трудового конфликта выдвинули ряд требований, провели итальянскую забастовку и пикетирование административно-гостиничного корпуса «Каравелла», требуя индексации заработной платы, введения механизма индексации (в течении 6 лет работодатель отказывался от подписания положения об индексации зарплаты работникам порта) и включение в коллективный договор ряда положений об утверждении системы премирования, медицинском обслуживании и выполнение требований трудового законодательства, касающихся деятельности профсоюзных организаций.

Итак, подведем краткий итог. Из вышесказанного следует, что к числу самых значимых мероприятий по разрешению проблем правового обеспечения правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях между работниками и работодателями на сегодняшний день относятся трудовые протесты. Среди форм которых наиболее часто используются: выдвижение требований; остановка работы предприятия (забастовка); митинги (пикеты) за пределами предприятий. Основными причинами трудовых протестов являются нарушения трудовых прав работников, гарантируемых ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами (невыплата (полная или частичная) зарплаты; отказ работодателя повысить заработную плату; изменения режима труда; ухудшение условий труда; увольнения (сокращения); реорганизация или закрытие предприятия). Характерно, что в рамках одной акции могут применяться сразу несколько протестных форм, участвовать сразу несколько субъектов и выдвигаться более одного требования.

2.1.2 Практика применения коллективных договоров и соглашений

Российское трудовое законодательство признает право на ведение коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений применительно ко всем работникам с любыми формами занятости, в том числе рассматриваемым как неустойчивые. Между тем, следует признать, что доступ к коллективным переговорам сегодня является одной из самых трудновыполнимых задач для работников, прежде всего, являющихся членами свободных профсоюзов.

Так, статьей 39 ТК РФ лицам, участвующим в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, гарантируется освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев, а также предусматривается компенсация всех затрат, связанных с участием в коллективных переговорах.

В то же время, согласно данных мониторинга, проведенного Объединением профсоюзов России СОЦПРОФ, только в 2011 году каждый третий работодатель из 28 предприятий Ленинградской, Псковской и Новгородской областей нарушали вышеуказанное требование ТК РФ в отношении представителей работников от свободных профсоюзов. Им отказывалось не только в оплате, но даже в предоставлении освобождения от основной работы на время подготовки проекта колдоговора. Подобная ситуация имела место в конце 2011 года и в организации «ГОТЭК - Новомосковск» (город Новомосковск Тульской области).

В связи с чем, ряд исследователей трудового права, в частности П. Н. Талецкий, предлагает для устранения данного нарушения трудового законодательства «добиваться от работодателя приказа о проведении коллективных переговоров, в котором и должен быть отражен вопрос сохранения среднего заработка»: «Если работодатель будет отклоняться от издания такого приказа, данный вопрос следует поставить на первом же заседании колдоговорной комиссии и отразить в протоколе безоговорочное согласие представителей работодателя «неукоснительно соблюдать ТК в части ведения коллективных переговоров». В противном случае, за представителями работников остается право на привлечение работодателя или его представителей, препятствующих соблюдению данного требования ТК РФ, к административной ответственности через обращение в государственную инспекцию труда, прокуратуру. Характерно, что именно обращение лидера профорганизации компании «ГОТЭК - Новомосковск» о привлечение к ответственности представителей работодателя, нарушающих требования части 1 статьи 39 ТК РФ, тем самым препятствуя подготовке проекта коллективного договора, вынудило включить в проект колдоговора положение, гарантирующее всем участникам, включая представителей от свободного профсоюза компании, освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок подготовки и проведения коллективных переговоров по заключению колдоговора.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Надо отметить, что содержание вопросов, которые могут быть предметом коллективных переговоров, в том числе о привлечении к ответственности за нарушение трудового законодательства, раскрывается через описание содержания колдоговоров и соглашений. Так, в соответствие со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в частности, по вопросам формы, системы и размеров оплаты труда; выплаты пособий и компенсаций; отказа работников от забастовок при выполнении соответствующих условий колдоговора и пр. (В качестве примера в Приложении 4 приведен коллективный договор общества с ограниченной ответственностью «Российские железные дороги»).

Между тем, вопрос о включение в коллективный договор положения, обязывающее профсоюз отказаться от проведения забастовок при условии выполнения работодателем условий колдоговора, с одной стороны, характеризует профсоюз как надежного и ответственного социального партнера. Однако, с другой стороны, нельзя исключать тот факт, что в результате, например, инфляции размер «колдоговорной» зарплаты окажется реально ниже той, на которую работники рассчитывали при заключении коллективного договора. На соответствующее предложение профсоюза со ссылкой на часть 6 статьи 135 ТК РФ о повышении зарплаты работодатель, как правило, отвечает отказом. В соответствии с чем, перед профсоюзной организацией встает вопрос: что делать? Поднимать работников на забастовку - означает нарушить свой же коллективный договор. Смириться с отказом работодателя - вызвать недовольство работников политикой профсоюзного руководства, что, как полагает П. Н. Талецкий, «может привести к массовому выходу из профсоюза, а то и к стихийной забастовке». Обобщая сказанное, автор считает, что ценой незабастовочного обязательства представителя работников - профсоюзной организации - может быть только колдоговорное обязательство работодателя о регулярной индексации заработной платы, или иное равноценное.

Из приведенного варианта видно, насколько серьезно и продуманно следует подходить к коллективному договору еще на стадии разработки его проекта. В то же время, надо заметить, что с точки зрения российского права, все вопросы, связанные с оплатой труда работников, должны бесспорно признаваться предметом коллективных переговоров, предполагая учет позиций и мнения всех сторон, участвующих в них.

Согласно части 2 статьи 5 ТК РФ трудовые отношения регулируются коллективными договорами. Исходя из данной нормы, нарушение работником условия (условий) колдоговора равнозначно нарушению им трудовой дисциплины, что может явиться поводом для работодателя к привлечению работника к ответственности за нарушение им положений, урегулированных коллективным договором. Конечно, по мнению автора, данное утверждение несколько спорно, однако для защиты своих прав работнику все же придется обратиться в суд.

Надо заметить, что наиболее активно в настоящее время реализация колдоговорного процесса идет в предприятиях железнодорожного транспорта. В то же время, действующий в обществе с ограниченной ответственностью «Российские железные дороги», коллективный договор на 2011-2013 годы не распространяется на железнодорожных работников аутсорсенговых компаний, а также на работников подрядных организаций, что вызывает растущее недовольство с их стороны. Однако руководство ОАО «РЖД» пока не спешит к рассмотрению данного вопроса, полагая, что для работников, принятых в компанию на полгода - год, достаточно обязанностей, а не прав. В настоящее время урегулированием вопроса по устранению нарушений трудового законодательства для работников аутсорсенговых компаний, занятых в системе железнодорожного транспорта, занимается Межрегиональных профсоюз железнодорожников совместно с Союзом профсоюзов России.

Альтернативой установлению заработной платы, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат, режима рабочего дня и др., в случае отсутствия в организации коллективного договора является принятие работодателем локальных нормативных актов, а также заключение соглашений. Одним из таких соглашений выступает трудовой договор, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Несмотря на статью 57 ТК РФ, определяющую содержание трудового договора, некоторые работодатели включают в них достаточно спорные пункты, иногда прямо противоречащие законодательству. К примеру, только после вмешательства Тульской областной территориальной организации Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ (далее - Тульская ТО СОЦПРОФ) директор ООО «Пиццерия» (город Узловая Тульской области) убрал из трудовых договоров, действующих в данной организации, пункт, обязывающий работников даже после расторжения с ними трудовых отношений хранить «тайну и не сообщать ничего о внутриорганизационных действиях».

Необходимо отметить, что законодательство не устанавливает ограничений относительно сроков подписания трудовых договоров, указывая, что он должен быть подписан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Это означает, что закон не запрещает подписание трудового договора и до момента, когда работник фактически приступает к исполнению трудовых обязанностей. Вместе с тем, трудовое законодательство признает трудовые отношения, которые возникают по факту допуска работника к исполнению трудовых обязанностей, то есть когда работодатель не подписывает с работником сразу же письменный трудовой договор. Однако нередки ситуации, когда работодатель, принимая человека на работу без подписания трудового договора, через два-три месяца под различными предлогами увольняет его без полагающихся при этом экс-работнику выплат. Обращение в госинспекцию по труду или в суд для привлечения бывшего работодателя к ответственности практически без выигрышен, так как необходимо подтвердить факт исполнения трудовых обязанностей, а подтвердить его, как правило, бывает нечем. Поэтому юристы, специализирующиеся в области права, настоятельно рекомендуют: чтобы впоследствии была возможность подтвердить наличие трудовых отношений с бывшим работодателем, следует приступать к выполнению работы только тогда, когда на руках у работника есть доказательства того, что это происходило «с ведома и по поручению работодателя».

Таким образом, исходя из вышесказанного, надо признать значительную роль коллективных договоров и трудовых договоров в защите трудовых прав как работников, так и работодателей.

2.1.3 Практика обращений в комиссию по трудовым спорам и в суд

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, согласно статье 383 ТК РФ, регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданско-процессуальным законодательством РФ. При этом первичным органом по рассмотрению трудовых споров выступает комиссия по трудовым спорам.

На самом деле, несмотря на то, что в ТК РФ комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) посвящено 9 статей, сегодня они создаются (либо продолжают существовать преимущественно на крупных предприятиях) крайне редко. В результате, трудящиеся лишаются ясно обозначенного и конкретного органа, в котором они могли бы заявлять о своих требованиях и влиять на политику работодателя.

Необходимо отметить, что механизмы обеспечения соблюдения трудового законодательства по реализации прав работников на рассмотрение индивидуальных трудовых споров со стороны работодателя продолжают ослабляться, прежде всего, путем сокращения финансирования. Особенно остро это проявляется в отношении КТС и трудовых инспекций, которым обычно не выделяют достаточных ресурсов.

В последнее время, как отмечают практически все общероссийские объединения профсоюзов, список нарушений, в которых замечены работодатели, и частота их совершений постоянно увеличивается. Однако далеко не каждое нарушение оспаривается работниками в КТС (даже в случае, если она создана в организации) или в правовой инспекции из-за их недостаточной эффективности, разрешающих вопросы зачастую в пользу работодателей и т. д. Практика показывает, что чаще всего работники предпочитают, пользуясь предоставленным статьей 391 ТК РФ «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах» правом, обращаться непосредственно в судебные инстанции. В настоящее время в судах рассматривается очень много дел о взыскании работниками невыплаченной заработной платы; оспариваются дисциплинарные взыскания требования о восстановлении на работе, случаи дискриминации при отказе в заключении трудового договора и реализации права работников на объединения и др.

Следует заметить, что в настоящее время, в отличие от практики 10-летней давности, суды зачастую отказывают работникам в восстановлении на работе, признавая правоту работодателя, в том числе в части правильного оформления увольнения, также как и в оспаривании дисциплинарных взысканий. Так, из 8 исков о восстановлении на работе, поданных во второй половине 2011 года Тульской ТО СОЦПРОФ от имени членов профорганизаций, входящих в ее структуру, только три были удовлетворены Новомосковским городским судом (три иска были отозваны в результате решения в пользу работников в досудебном порядке).

Характерно, что суды сегодня не очень охотно идут и на удовлетворение всех требований работников по взысканию невыплаченной заработной платы, в основном отказывая в привлечении работодателя к уголовной ответственности в части нарушения им права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Уголовная ответственность за невыплату заработной платы прописана в статье 145.1 УК РФ. Основные поправки в Уголовный кодекс РФ, введенные с 2011 года, коснулись именно данной статьи:

- установлена уголовная ответственность как за полную невыплату заработной платы, так и за частичную невыплату. Ранее речь шла только о невыплате зарплаты;

- увеличен круг лиц, привлекаемых к ответственности. Теперь речь идет не только о руководителях организаций и работодателях - физических лицах, но и о руководителях филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделениях организаций;

- работодатель наказывается за выплату заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Несмотря на четко прописанные основания для привлечения работодателя в уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства в части выплаты заработной платы, суды отказывают в удовлетворении исковых требований работников или их представителей в привлечении работодателей к уголовной ответственности, как правило, со ссылкой на недоказанность последними установления факта полной либо частичной невыплаты работодателем зарплаты из корыстной или иной личной заинтересованности. Так, из 4 исковых заявлений, поданных в ноябре - декабре 2011 года Союзом профсоюзов России о привлечении работодателей к уголовной ответственности, ни один из них не был удовлетворен судом.

2.1.4 Прокуратура и инспекции по труду

На самом деле, гибкость разрешения трудовых конфликтов в части нарушения законодательства в сфере труда достаточно часто означает регулярные и менее непредсказуемые, в отличие от судебных решений, обращения работников и их представителей в прокуратуру и государственную инспекцию по труду. Исследование практики таких обращений Тульской ТО СОЦПРОФ и организаций Союза профсоюзов России за 2011 год показывает их эффективность в отношении привлечения работодателей к административной ответственности за нарушения трудовых правоотношений и иных нарушений трудового законодательства и ОТ и обязании по их устранению. К примеру, в ноябре - декабре 2011 года Тульской ТО СОЦПРОФ было направлено в Государственную инспекцию труда по Тульской области три обращения с указанием на систематическое нарушение в моторвагонном депо Новомосковск-1 трудовых прав работников - членов первичной профорганизации Межрегионального профсоюза железнодорожников (в частности, на несоблюдение работодателем режима труда и отдыха). Проведенная инспектором труда соответствующая проверка в указанном предприятии, выявила законность и обоснованность требований Тульской ТО СОЦПРОФ по устранению в депо нарушений трудового законодательства и привлечения руководителя организации к административной ответственности в соответствии с частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Следует подчеркнуть, что если для обращения в суд законодателем установлены конкретные сроки (месяц по спорам об увольнении и три месяца по остальным спорам), то для обращений в инспекции труда ограничений по срокам не установлено. Более того, обращение в инспекцию по труду не лишает работника права на обращение в суд.

Порядок обращений в прокуратуру урегулирован «Инструкцией о порядке рассмотрения обращений и приема граждан в системе прокуратуры Российской Федерации», утвержденной Приказом Генпрокуратуры РФ от 17.12.2007 года №200.

Главной задачей прокуратуры является осуществление общего надзора за соблюдением законодательства, то есть прокуратура не является специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Однако поскольку трудовое законодательство входит в систему законодательства, прокуратура уполномочена осуществлять надзор и в этой сфере.

Исходя из анализа материалов по обращениям в прокуратуру членов профорганизаций Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ за 2011 год, результатов проведенных по ним проверок, автор полагает, что наиболее целесообразным и действенным являются жалобы, затрагивающие следующие вопросы:

· соблюдение права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

· соблюдение прав работников при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением численности или штата;

· соблюдение прав «чернобыльцев» на использование согласно ст. 116 ТК РФ и п. 5 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 г. №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время, а также на получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

Обращения граждан прокуратурой разрешаются в течение 30 дней со дня их регистрации в органах прокуратуры РФ, а не требующие дополнительного изучения и проверки - не позднее 15 дней. По итогам разрешения обращений прокурор принимает одно из следующих решений:

- «удовлетворено»: приняты меры к полному или частичному восстановлению прав и законных интересов заявителя;

- «удовлетворено повторное обращение»: обращение, в котором обжалуются ответы соответствующей прокуратуры и по которому принималось решение об отказе в удовлетворении ранее поданного обращения. При этом первичное решение отменяется;

- «отклонено»: требования заявителя, изложенные в обращении, признаны необоснованными;

- «разъяснено»: по обращению, в котором не содержалось просьб об удовлетворении каких-либо требований или ходатайств, разъяснены вопросы правового характера;

- «принято иное решение»: обращение оставлено без разрешения, прекращена переписка;

- «направлено»: обращение в 7-дневный срок направлено для разрешения в другую прокуратуру или другое ведомство по принадлежности.

Между тем, широко признается тот факт, что нередко прокуратурой признаются правомочными жалобы работников на несоблюдение в организации работодателем социально-трудовых прав и гарантий, однако в разрешении обращения прокурор принимает решения «отклонено» или «принято иное решение».

2.2 Участие профсоюзов в становлении механизма регулирования ответственности за нарушения законодательства в сфере труда (на примере Тульской ТО СОЦПРОФ)

Как отмечалось ранее, в настоящее время наиболее активное осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства с привлечением к ответственности виновных лиц за нарушение правовых норм и ОТ наблюдается со стороны профсоюзов.

Это объясняется не только основными задачами профсоюзных объединений, направленных на защиту прав и законных интересов работников, установление социальной справедливости и соблюдение требований трудового законодательство и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Практика показывает, что сегодня работники, опасаясь негативных для себя последствий (лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, отказ в продлении трудового договора и т. д.), редко обращаются с индивидуальными заявлениями о защите нарушенных трудовых прав и гарантий, предпочитая действовать через профсоюзные организации. В Российской Федерации право граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, закреплены частью 1 ст. 30 Конституции РФ, ст. 21ТК РФ, Законом Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г. №10-ФЗ, а права профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров и соглашений регулируются главой 58 ТК РФ, в частности, статьей 370.

Права и принципы, связанные со свободой объединений, получают дальнейшее развитие и наполнение в конвенциях и рекомендациях, принятых Международной конференцией труда, коллективных договорах.

Необходимо подчеркнуть, что это право применяется ко всем трудящимся, включая тех, чью занятость в настоящее время принято рассматривать как неустойчивую (работники, находящиеся на испытательном сроке; нанятые по договорам о профподготовке в качестве учеников; заемные работники; самозанятые и домашние работники).

Деятельность профсоюзов по осуществлению контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлечению к ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства, автором рассматривается на примере Тульской областной территориальной организации Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ, осуществляющей свою деятельность на территории Тульской области с 27 июля 2009 года (прил. 5).

Данная организация действует в соответствии со своим Уставом, Уставом Объединения профсоюзов СОЦПРОФ, в структуру которого входит. По состоянию на 1 марта 2012 года в Тульскую ТО СОЦПРОФ входило 12 первичных профорганизаций: Межрегионального профсоюза железнодорожников; Межрегионального профсоюза работников торговли, туризма и сферы бытового обслуживания, Общероссийского профсоюза работников правоохранительных органов и силовых структур, Межрегионального профсоюза работников автотранспорта и автотранспортной промышленности, первичной профсоюзной организации работников предприятий жилищно-коммунального хозяйства и сферы бытового обслуживания Тульской областной ТО СОЦПРОФ.

В своей работе, руководствуясь ч. 6 ст. 370 ТК РФ, закрепляющей право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров и соглашений, Тульская территориальная организация СОЦПРОФ использует несколько методов.

Один из них, к примеру, аналитический, предполагающий ежеквартальный анализ поступающей в организацию информации о нарушениях в предприятиях и организациях области требований ТК РФ и охраны труда, соблюдении коллективных и трудовых договоров и соглашений и др.

Согласно данным, предоставленным Тульской ТО СОЦПРОФ, в 2011 году организацией в адрес работодателей и их представителей было направлено 34 требования об устранении нарушений трудового законодательства; подано 3 заявления в прокуратуру, включая транспортную прокуратуру ОАО «РЖД», с указание конкретных нарушений правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях в филиалах общества с ограниченной ответственностью «Российские железные дороги» и ООО «Жилищное и тепловое хозяйство» (город Узловая Тульской области)

Все факты нарушений ТК РФ, изложенные территориальной организацией СОЦПРОФ, нашли свое подтверждение. Характерно, что прежде чем обращаться в сторонние инстанции, руководство территориальной организации вначале всегда старается урегулировать с работодателями возникающие вопросы по нарушению трудового законодательства методом переговоров.

Так, в сентябре 2011 года в Тульскую ТО СОЦПРОФ обратился член первичной профорганизации Межрегионального профсоюза железнодорожников филиала ООО «Крайжилкомресурс» «Новомосковский участок» А. Н. Райков. Работником было подано письменное заявление о предоставлении ему копии приказа о переводе на другую работу для дальнейшего обращения с исковым заявлением в суд.

Однако начальник отдела кадров в нарушение требований статьи 62 ТК РФ, обязывающей не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой, в предоставлении вышеуказанной копии отказал.

Председатель Тульской территориальной организации СОЦПРОФ, посчитав, что переписка между руководством филиала, а также обращение в инспекцию по труду потребуют время, а у работника может истечь срок для обращения в суд, приняла решение обратиться непосредственно к начальнику отдела кадров организации, объяснив, какие последствия могут для него иметь место, в случае непредоставления запрашиваемого работником документа.

Наиболее плодотворно Тульская ТО СОЦПРОФ сотрудничает с Государственной инспекцией труда по Тульской области. Следует отметить, что в своих обращениях в инспекцию организация обязательно делает ссылку на Соглашение в сфере обеспечения трудовых прав работников, заключенное Объединением профсоюзов России СОЦПРОФ и Федеральной службой по труду и занятости (Роструд), что обеспечивает взаимодействие, позволяющее оперативно решать вопросы, возникающие у профсоюзной организации.

Между тем, что число трудовых правонарушений со стороны работодателей имеет тенденцию к увеличению. Так, в 2011 году Тульской ТО СОЦПРОФ было направлено в Госинспекцию труда по Тульской области 6 обращений.

По каждому обращению были проведены соответствующие проверки, итогом которых стало привлечение инспекцией виновных в нарушениях законодательства в сфере труда, в соответствии со статьей 419 Трудового кодекса Российской Федерации, к должностной ответственности (замечание, выговор). В первом квартале 2012 года Тульской ТО СОЦПРОФ направлено уже 7 обращений, содержащих указание на нарушение трудового законодательства.

Следует отметить, что в четырех случаях нарушения ТК РФ зафиксированы в моторвагонном депо Новомосковск-1 Московской моторвагонной дирекции пригородной дирекции Московской железной дороги - филиала ОАО «РЖД», руководитель которого систематически нарушает требования ТК РФ. В связи с чем, Тульской ТО СОЦПРОФ в начале апреля 2012 года в Государственную инспекцию труда по Тульской области направлено обращение с просьбой инициировать вопрос о соответствии начальника моторвагонного депо Новомосковск-1 занимаемой должности вплоть до увольнения по пункту 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как правило, вопросы об ответственности в трудовых правоотношениях, рассматриваемые Тульской ТО СОЦПРОФ, чаще всего касаются невыплаты заработной платы, незаконного увольнения, неперечисления работодателями профсоюзных взносов.

Так, в октябре 2011 года в связи с невыплатой работодателем в течение двух месяцев заработной платы работникам цеха саночистки ООО «Жилищно-коммунальное хозяйство» (город Узловая) организация СОЦПРОФ, руководствуясь статьей 142 ТК РФ, выступила инициатором приостановки водителями и слесарями предприятия работы на весь период до выплаты задолженности, оказав им помощь в составлении соответствующих уведомлений к работодателю.

У Тульской территориальной организации СОЦПРОФ имеется опыт привлечения к ответственности работодателей и иных должностных лиц за нарушения законодательства в сфере труда через судебные инстанции. Следует заметить, что председателем Тульской ТО СОЦПРОФ совместно с представителем юридической службы СОЦПРОФ перед подачей искового заявления (в качестве представителя члена первички или трудового коллектива) о привлечении к ответственности должностного лица рассматривается вопрос о целесообразности обращения в суд, на сколько велик процент выигрыша по каждому из обращений и т. д.

К примеру, в 2010 году из четырех поданных исков о восстановлении нарушенных трудовых прав работников и привлечении к ответственности работодателей и их представителей только по одному иску судом было отказано в удовлетворении исковых требований, в 2011 году - по двум искам.

За период с января по апрель 2012 года Тульская ТО СОЦПРОФ дважды обращалась в суд о привлечении работодателей к должностной ответственности за неоднократные длительные задержки по выплате заработной платы истцам с взысканием согласно статьи 237 ТК РФ морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя. Судом по двум этим исковым заявлениям все требования были полностью удовлетворены.

В то же время, несмотря на право работников и работодателей, без каких бы то ни было разграничений, создавать и, лишь на условии подчинения уставу, вступать в профсоюзные организации по собственному выбору без предварительного разрешения, практика последних нескольких лет показывает, что в настоящее время в России существует не только дискриминация работников со стороны работодателей по принадлежности к профсоюзам, но и активное противодействие по созданию в предприятиях первичных профорганизаций, неподконтрольных работодателю профсоюзов. Так, в декабре 2011 - январе 2012 года Тульской ТО СОЦПРОФ было рассмотрено 13 заявлений о нарушениях прав работников ОАО «РЖД» на создание в структурных организациях компании первичек Межрегионального профсоюза железнодорожников и неперечислении работодателем по заявлениям работников профвзносов на счет МПЖ.

В связи с чем, в феврале 2012 года организация СОЦПРОФ направила три заявления в Государственную инспекцию труда по Тульской области с требованием о привлечении к ответственности руководителей ряда структурных предприятий ОАО «РЖД» за нарушение требований ч. 5 ст. 377 ТК РФ.

Законодательством устанавливается, что лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом.

В частности, устанавливается судебная защита прав профсоюзов. Это означает, что любое нарушенное право профессионального союза может и должно быть восстановлено в судебном порядке.

Дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации. За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

К примеру, без всяких объяснений, несмотря на письменные заявления двух работников о прекращении перечисления профсоюзных взносов на счет первичной профорганизации РОСПРОФЖЕЛ, бухгалтерия моторвагонного депо Новомосковск-1по указанию начальника предприятия продолжала взыскивать профвзносы и перечислять их на счет первичной организации депо РОСПРОФЖЕЛ, членами которой также являются начальник депо, его представители. В связи с чем, Тульская ТО СОЦПРОФ обратилась в суд о взыскании с руководителя моторвагонного депо Новомосковск-1 всех незаконно удержанных с работника сумм с компенсацией морального вреда.

В ноябре 2011 года представители двух первичных профорганизаций Межрегионального профсоюза работников автотранспорта и автотранспортной промышленности, действующих в Тульской области, без объяснений со стороны работодателя не были допущены к разработке и принятию коллективного договора. Только после привлечения представителей прокуратуры конфликт удалось разрешить. Руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ (ст. 195, ч. 1 ст. 54), ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 2 ст. 30), указом Президента Российской Федерации от 10 марта 1994 года №458 «Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан» Объединением профсоюзов России СОЦПРОФ совместно с Тульской территориальной организацией 14 апреля 2012 года было подано в суд исковое заявление о привлечении к ответственности (штрафу) работодателя за уклонение от привлечения представителей работников, членов первичных профорганизаций СОЦПРОФ, к участию в разработке проекта коллективного договора и его заключению.

Нельзя не отметить, что закрепив право граждан на объединение и практически неограниченный доступ к правосудию за защитой своих прав, государство однако не обеспечило в полной мере эффективную судебную защиту, о чем свидетельствует возрастающее количество жалоб российских граждан в Европейский суд по правам человека.

Около 30% от всех поступивших в Европейский суд жалоб занимают обращения российских граждан, среди которых и обращения в защиту прав профессиональных союзов и их членов.

Между тем, закон определяет порядок исполнения судебного решения только одной, обязанной стороной, признавая заинтересованность в его исполнении другой стороной, в пользу которой вынесено судебное решение. Следовательно, судебное решение является обязательным как для работника, так и для работодателя, и исполнять его обязаны обе стороны. В свою очередь, Тульская ТО СОЦПРОФ информацию обо всех выявленных и установленных ею фактах нарушений трудового законодательства в предприятиях области, обо всей случаях привлечения к ответственности работодателей и их представителей размещает на сайте Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ, в местных периодических изданиях, выпускает спецбюллетени. В марте 2012 года исполнительным комитетом организации принято решение об открытии собственного сайта и издании ежемесячного информационного обозрения.

Вывод: Обобщая вышесказанное, можно констатировать, что специфической чертой современного этапа в регулировании ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, является нарастание интереса, прежде всего среди работников и их представителей, к применению соответствующих мер для реализации социально-трудовых отношений в предприятиях (организациях).