Правоотношения в трудовом праве

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

«Правоотношения в трудовом праве»

Бухтияровой Е.П.



Реферат

В данной курсовой работе исследуются такие правоотношения, как трудовые, также правоотношения, предшествующие трудовому, вытекающие из трудовых, последующие за трудовыми, и правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров; Кем или чем являются объекты и субъекты правоотношений; Так же раскрыты основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений в трудовом праве; Сравнение трудовых правоотношений с гражданско-правовыми правоотношениями; И последние что исследуется в данной работе - это трудовые и связанные с ними правоотношения.

В результате проведенного анализа сделаны выводы:

1) Правоотношение понимается как отношение, в котором стороны связаны между собой взаимными юридическими правами и обязанностями, охраняемыми государством. Еще трудовые правоотношения обладают характерными признаками;

2) Субъекты трудового права - участники общественных отношений (физические и юридические лица), которые на основании действующего трудового законодательства обладают трудовыми правами и обязанностями, и могут реализовать.

Объект правоотношений - это то, на что направлено субъективное право и правовая обязанность.;

3) При сравнении трудовых правоотношений с гражданско-правовыми можно заметить существенные отличия.;

4) Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора, т.е. свободное волеизъявление работника и работодателя, направленное на установление указанного правоотношения.

Изменение трудовых правоотношений -- это перемещение, перевод, отстранение и изменение существенных условий трудового договора.

Правоотношение прекращается вследствие наступления определенных так называемых юридических фактов, предусмотренных нормами трудового права.;

5) В ТК Республики Беларусь выделяются трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

§ профессиональной подготовкой работников на производстве;

§ деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

§ ведением коллективных переговоров;

§ взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

§ обеспечением занятости;

§ контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

§ государственным социальным страхованием;

§ рассмотрением трудовых споров.



Оглавление

1. Общая характеристика правоотношений в трудовом праве

1.1 Понятие правоотношений «Правоотношения в трудовом праве»

1.2 Признаки правоотношений в трудовом праве

2. Структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения

2.1 Субъект правоотношений

2.2 Объект правоотношений

3. Сравнение трудовых правоотношений с гражданско-правовыми отношениями

4. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

4.1 Основанием возникновения трудового правоотношения

4.2 Основания изменения трудового правоотношения

4.3 Основания прекращения трудовых правоотношений

5. Трудовые и связанные с ними отношения

5.1 Правоотношения по профессиональной подготовке работников на производстве

5.2 Отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей

5.3 Отношения, связанные с ведением коллективных переговоров

5.4 Отношения, связанные с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями

5.5 Отношения, связанные с обеспечением занятости

5.6 Об отношениях, связанных с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде

5.7 Отношения, связанные с государственным социальным страхованием

5.8 Отношения, связанные с рассмотрением трудовых споров

Список использованных источников

1. Общая характеристика правоотношений в трудовом праве

1.1 Понятие правоотношений «Правоотношения в трудовом праве»

В реальной жизни возникает множество правоотношений при реализации гражданами Республики Беларусь права на труд. К их числу могут относиться:

· правоотношения, предшествующие трудовому;

· трудовые отношения;

· правоотношения, вытекающие из трудовых;

· правоотношения, последующие за трудовыми, и правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Можно сказать, что единое трудовое правоотношение есть абстракция, которую мы используем для изучения трудовых правоотношений, т.к. в практике производства мы сталкиваемся с конкретными трудовыми правоотношениями. Каждое из них имеет конкретных субъектов, свое содержание и основание возникновения, изменения и прекращения.

Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения в сфере трудового права, надо четко указать его элементы. Правоотношения представляют собой волевые общественные отношения, урегулированные нормами права. Применяя это определение к трудовому правоотношению, можно дать его следующее определение [13].

Правоотношения выражают аспект жизненного отношения между людьми, которое определяется нормами права. Более того, не все общественные отношения объективно могут быть юридическими. Отношение способно принять правовой характер лишь в том случае, если речь идет об актах поведения субъектов права, имеющих социальную значимость. Когда же дело касается мыслей и чувств, не получающих выражения в их действиях, говорить об их юридической природе нельзя.

Правоотношение признается средством перевода общих установлений правовых норм (объективного права) в конкретные (субъективные) права и обязанности участников общественных отношений. Право в объективном смысле представляет собой совокупность правовых норм, определяющих содержание прав и обязанностей персонально не определенного круга субъектов. В правоотношениях содержатся предписания, относящиеся к множеству лиц, находящихся в сфере действия правовой нормы. Право в субъективном смысле есть индивидуализированное право. В нем общие юридические права и обязанности становятся принадлежностью конкретных лиц и таким образом переводятся его в плоскость правоотношений [22].

Общественные отношения по применению и организации труда в ряде случаев регламентируются также обычаями, нормами корпоративных (например, профсоюзных, творческих) организаций, нормами морали. Такие неправовые отношения складываются в процессе движения наставничества, обмена передовым опытом в работе и др. Однако в каких бы формах общественные отношения по применению и организации труда ни выражались (в правовых или неправовых), они всегда сохраняют характерные для трудовых отношений черты творческого сотрудничества между людьми и взаимопомощи.

Правовые формы трудовых отношений отличаются от неправовых форм общественных отношений тем, что они неразрывно связаны с государством, его юрисдикционной деятельностью. Указанные правоотношения возникают лишь постольку, поскольку нормами трудового права предусмотрена связь между участниками общественных отношений по применению и организации труда и государством как политической организации общества [25].

В общей теории права правоотношение понимается как отношение, в котором стороны связаны между собой взаимными юридическими правами и обязанностями, охраняемыми государством. Правоотношение есть конкретизированная мера внешней свободы, которая в общих чертах предоставляется его участникам нормами объективного права[22].

Основанием возникновения трудовых правоотношений по общему правилу является трудовой договор. Именно анализ трудового договора вывел ученых на изучение трудового правоотношения. Еще первые советские ученые-трудовики, начиная с Ф. Лотмара и Л.С. Таля, при изучении трудового договора акцентировали внимание на правовом положении его сторон, их взаимных правах и обязанностях. Они достаточно редко употребляли термин "трудовое правоотношение", но де-факто уже рассматривали все его основные элементы[12].

В.Г. Яроцкий, исследовавший правоотношения между рабочими и хозяевами, применил термин «экономическое правоотношение». Некоторые немецкие ученые в контексте интересующей нас проблемы выступали за преобразование отношений власти и подчинения в правоотношения. Тем не менее, по мнению Александрова Н.Г., в буржуазном праве сохранялась тенденция ставить вопрос не о трудовом правоотношении, а только о трудовом договоре. Л.Я. Гинцбург считал, что это вполне обосновано тем, что юридическим выражением капиталистического варианта связанности работника условиями труда служит договор личного найма, или договор найма услуг. Такой постановке проблемы способствовало и то, что трудовое правоотношение долгое время рассматривалось как гражданское правоотношение, строящееся исключительно на договорной основе. Естественно, что вне трудового договора трудовое правоотношение не могло анализироваться. В.Н. Скобелкин подчеркивал, что в литературе определение трудового правоотношения часто «строится… по модели определения трудового договора: условия (обязательства) сторон этого соглашения становятся правами и обязанностями субъектов трудового правоотношения» [11].

1.2 Признаки правоотношений в трудовом праве

Трудовые правоотношения обладают характерными признаками. К ним относятся:

- основаны на соглашении между работником и работодателем;

- предполагают личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

- основаны на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка;

- включение работника по общему правилу в определенный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, хотя возможно и наличие у нанимателя лишь одного работника;

- процесс труда работника по установленной трудовой функции как предмет трудового правоотношения, в то время как при гражданско-правовой связи им является овеществленный результат труда;

- подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства и наступление ответственности за их нарушение, что не предусмотрено в гражданском правоотношении;

- обязанности нанимателя (соответствующих органов и должностных лиц) организовать труд, создавать для него все необходимые условия (в том числе и по охране труда) между тем как в гражданском правоотношении гражданин самостоятельно организует свой труд и обеспечивает его безопасность [37].

К числу других характерных признаков трудовых правоотношений относится и то, что трудовое правоотношение представляет собой такую форму фактических общественных отношений, которые складываются на основе правовых норм законодательства о труде. В процессе трудовой деятельности работники вступают друг с другом и в такие трудовые отношения, которые прямо не сводятся к применению труда (профессиональная подготовка, ведение коллективных переговоров, деятельность профсоюзов, общественного контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и др. cт. 4 ТК Республики Беларусь)[1].

Классификация правоотношений произведена и по другим признакам:

- по субъекту: индивидуальные (стороной правоотношения является отдельное лицо);

- коллективные (правоотношения по ведению коллективных переговоров);

- по субъектному составу:

ь двусторонние;

ь многосторонние;

- по функциональному назначению:

ь регулятивные;

ь охранительные;

ь производственные (экономические);

ь социальные;

- по методу правового регулирования: основаны преимущественно на правовом равенстве (автономии) сторон; с элементами подчинения участников.

Отличительными признаками всех видов правоотношений в трудовом праве является то, что они, во-первых, длящиеся; во-вторых, носят характер, волевой, т.е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение отличается от других своими элементами: субъектами, объектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения[20].



2. Структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения

2.1 Субъект правоотношений

Субъекты трудового права - участники общественных отношений (физические и юридические лица), которые на основании действующего трудового законодательства обладают трудовыми правами и обязанностями, и могут реализовать (т.е. приобретать и исполнять) их.

Для того, чтобы стать субъектами трудового права, работники, наниматели, профсоюзные и иные органы как субъекты права должны обладать правовым статусом. Правовой статус работников, нанимателей и других обязанных субъектов трудового права представляет собой основу правового положения их как участников конкретных трудовых правоотношений. Правовой статус работников, нанимателей и других субъектов трудовых отношений включает в себя всю сумму прав и обязанностей, которые адресуются им правовыми нормами.

Все субъекты ТП имеют правовой статус, дающий возможность участвовать в правоотношений, связанных с общественно-трудовой деятельностью.

Содержание правового статуса включает:

- трудовую право- и дееспособность;

- закрепленные за субъектами права и обязанности;

- гарантии;

- ответственность за невыполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей [15].

Трудовая правосубъектность - при наличии определенных условий (достижение определенного возраста, имущественная и оперативная обособленность) гражданин способен быть субъектом конкретного правоотношения в сфере труда, т.е. обладать трудовыми правами и нести обязанности (трудовая правоспособность) и приобретать и осуществлять трудовые права (право на труд, закрепленное в ст. 41 Конституции Республики Беларусь), это правовое положение гражданина, создавать и исполнять обязанности (дееспособность), нести ответственность за трудовые правонарушения (деликтоспособность) [1].

Правосубъектность включает 3 элемента: иметь, осуществлять или реализовывать права и обязанности, нести ответственность.

Закрепленные за субъектами права и обязанности фиксируются в нормативно-правовых актах трудового законодательства и в отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретного правоотношения, они называются статутными. Перечень определяется характером трудовых функций.

Гарантии и ответственность за невыполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. В зависимости от общности и характера прав и обязанностей, различают два вида правовых статусов:

- общий (предусматривающий для каждого вида общие права и обязанности);

- специальный (проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов).

Субъекты ТП:

1. граждане (работники);

2. наниматели;

3. трудовые коллективы;

4. профсоюзные комитеты или иные уполномоченные;

5. социальные партнеры--участники коллективных трудовых отношений--работники (их представители), наниматели (их представители), органы исполнительной власти;

6. юрисдикционные или правоохранительные органы, рассматривающие трудовые споры;

7. специализированные государственные органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства [20].

Гражданин (работник)

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан, но для отдельных граждан существует особый статус. Законодательство признает граждан субъектами ТП не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность появляется при наличии возрастного критерия (Согласно ст. 21 и 272 ТК общая трудовая правосубъектность возникает с достижением физическим лицом 16-летнего возраста. При наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14-летнего возраста, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы [3].

Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 октября 2010 г. № 144.

Не могут быть субъектами лица, признанные недееспособными в судебном порядке. Трудовое законодательства учитывает конкретные возможности к тому или иному виду труда, не только общую, но и специальную (специальность, квалификация) трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья.

Основные статутные права гражданина закреплены в ст. 41 Конституции Республики Беларусь и ст. 11, 12 ТК Республики Беларусь.

После заключения трудового договора с конкретным нанимателем у граждан возникает правовой статус работника, т.е. правовой статус гражданина как субъекта ТП с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника [14].

Правовой статус работников имеет свои разновидности в зависимости от видов трудового договора. Основные права-- в ст. 11 ТК, а обязанности--в ст. 53 ТК [4].

Содержание прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами, в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Гарантии прав и обязанностей--установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. По содержанию гарантии бывают материально-правовые и процессуальные (ч. 1 ст.90 ТК Республики Беларусь)[3].

Статья 53 ТК Республики Беларусь устанавливает обязанности работников:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;

- выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

- не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

- обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ;

- соблюдать установленные нормативными актами требования по охране труда;

- бережно относиться к имуществу нанимателя;

- принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы;

- поддерживать свое рабочее место в порядке и чистоте;

- соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

- хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну без разрешения нанимателя;

- исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора [3].

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может наступить юридическая ответственность, которая выражается в применении различных санкций к виновным лицам, в зависимости от ее вида: дисциплинарной, материальной, имущественной, административной, уголовной [22].

Наниматель.

Нанимателями могут быть:

1. Предприятия, организации, учреждения, общества, товарищества, кооперативы, независимо от наименования и форм собственности (а также их объединения);

2. Предприниматели, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица;

3. Граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Наниматели--предприятия и т.д. любой формы собственности, физические (юридические) лица, обладающие трудовой правосубъектностью нанимательской правоспособностью (способностью заключать трудовые договоры, изменять или прекращать их).

Согласно ст. 44 ГК Республики Беларусь: Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, прошедшая в установленном порядке государственную регистрацию в качестве юридического лица либо признанная таковым законодательным актом[2].

В трудовом праве термин «наниматель» обозначает орган, который на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организовывающего труд работников.

Наниматели - юридические лица--самостоятельные хозяйствующие субъекты, образованные в установленном законом порядке для набора работников, производству продукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Закон «О предпринимательстве в РБ».

Предприятие - самостоятельный субъект хозяйствования, обладающий правами юридического лица, который на основании использования трудового коллективного имущества производит и реализовывает продукцию, выполняет работы и оказывает услуги.

Общество - юридическое лицо, созданное по соглашению юридического лица и (или) гражданами путем объединения их имущества с целью осуществления хозяйственной деятельности.

Товарищество - более тесные личные отношения участников.

Кооператив - добровольное объединение граждан на основе членства, орган для совместного ведения хозяйства или иной деятельности. Производственные (коммерческие) и потребительские (некоммерческие) кооперативы.

Товарная биржа - добровольно объединение юридических и (или) физических лиц для гласных публичных торгов товарами в определенном месте, в определенное время по заранее установленным правилам. Может создаваться в любой организационно-правовой форме. Члены - физические или юридические лица, которые приобрели право на участие в торгах.

Фондовая биржа - орган с правом юридического лица, созданный для обеспечения профессиональным участникам рынка ценных бумаг необходимых условий для торговли этими бумагами, определения их курса, его опубликования. Участниками фондовой биржи могут быть акционеры, которые являются профессиональными участниками рынка ценных бумаг. Фондовая биржа может быть образована только в форме акционерного общества.

Фермерское хозяйство - самостоятельный хозяйственный комплекс, основанный на личном труде граждан, членов семьи или иных лиц, объединившихся для товарного производства с/х продукции. В состав входят от одного и более человек. Занимаются любой деятельностью. В качестве ведущей--производство, переработка и реализация с/х продукции. Подлежит регистрации и приобретает право юридического лица.

Учреждения - организации, созданные собственником для осуществления управленческих, социально-культурных и иных функций некоммерческого характера и финансируемая или полностью или частично.

Объединения нанимателей - система предприятий, объединившихся по отраслевому, территориальному или иным принципам и целям для координационной деятельности, обеспечения защиты их прав, представления общих интересов в соответствующих органах и международных организациях [5].

С момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правосубъектность в качестве нанимателя, которая определяется двумя критериями:

1. оперативным--признание за органом способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать необходимые условия для работы;

2. имущественная--способность рассчитываться с работниками за результат их труда, т.е. наличие фонда оплаты труда.

Правовой статус нанимателя включает в себя не только трудовую правосубъектность, но и способность осуществлять подготовку, переподготовку кадров, повышение квалификации работников, создавать безопасные условия труда, обеспечивать охрану труда [8].

Граждане вправе заниматься предпринимательской деятельность без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус нанимателя. В отличие от юридических лиц предпрниматели-граждане имеют меньший масштаб деятельности.

Закон «О предпринимательстве»:

Предпринимательская деятельность без образования юридического лица может осуществляться:

1. индивидуальной трудовой деятельностью граждан;

2. деятельность руководителя предприятия, если он на основании контракта с собственником наделен правами и обязанностями и несет ответственность как предприниматель.

Статус предпринимателя не отличается от юридического лица, но для занятия отдельными видами хозяйственной деятельности необходима лицензия. Статус предпринимателя приобретается со дня государственной регистрации, о чем выдается специальное свидетельство[5].

Права нанимателя ст. 12 ТК Республики Беларусь:

Наниматель имеет право:

1) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами;

2) вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

3) создавать и вступать в объединения нанимателей;

4) поощрять работников;

5) требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

6) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом;

7) обращаться в суд для защиты своих прав.

Обязанности нанимателей при приеме на работу ст. 54 ТК Республики Беларусь:

При приеме на работу наниматель обязан:

1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

В случае возникновения сомнений в подлинности документа об образовании наниматель обязан направить запрос в Министерство образования Республики Беларусь о подтверждении факта его выдачи конкретному лицу.

Обязанности нанимателей при организации труда работников ст. 55 ТК Республики Беларусь

При организации труда работников наниматель обязан:

1) рационально использовать труд работников;

2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

3) вести учет фактически отработанного работником времени;

4) выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

5) обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

6) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

7) в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

8) обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

9) обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами;

10) своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

11) обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;

12) создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с настоящим Кодексом;

13) обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

14) представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенные законодательством;

15) оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением);

16) отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и законодательством;

17) исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров.

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами[6].

Гарантии прав нанимателя:

- ст. 29 ТК Республики Беларусь:

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

- нормы, установленные условиями дисциплинарной ответственности;

- нормы о материальной ответственности;

- нормы, регулирующие порядок обращения в суд для защиты нарушенных прав[26].

Трудовой коллектив.

Закон «О предприятиях».

Трудовой коллектив - самоуправляемое объединение людей, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора, которое наделено правами выступать в отношениях с другими субъектами права как единое целое.

Особенности:

1. Призван выражать и защищать интересы своих членов.

2. Все его члены равны.

Это не простая совокупность людей, а определенным образом организованная совокупность работников; формой их организации является предприятие. В трудовой коллектив входят все работники кроме руководителя и его заместителей, т.к. они представители нанимателя[5].

Органы трудового коллектива:

Все свои полномочия трудовой коллектив может реализовывать только через органы. Высший орган - собрание или конференция работников. Период между собраниями--выбирается совет трудового коллектива. На предприятиях создается постоянно действующий орган--совет правления из числа представителей трудового коллектива и нанимателя. Он осуществляет управление предприятием, принимает решения по важным вопросам.

Полномочия трудового коллектива. Особенности:

1. Объем полномочий не может быть шире объема полномочий предприятия.

2. Конкретные права трудового коллектива распределяются между его органами.

3. Трудовой коллектив осуществляет полномочия на началах самоуправления.

Вопрос об объеме полномочий трудового коллектива решается в коллективном договоре. Они на общем собрании распределяются между его органами.

Полномочия классифицируют на:

1. Организационные--по организации проведения общих собраний, выборов представительных органов трудового коллектива.

2. Контрольно-надзорные--правомочия заслушивать нанимателя по вопросам законодательства о труде.

3. Совещательные--решения при реализации полномочий принимаются с учетом мнения всего трудового коллектива. Эти предложения не обязательны для нанимателя, но он должен дать ответ принимает он их или нет.

4. Решающие--правомочия принимать решения, которые обязательны для всех участников социально-трудовых отношений на предприятии.

5. Паритетные--реализующиеся через органы управления предприятия, созданные на паритетной основе[9].

Профсоюзы.

Профсоюзы--добровольная общественная организация, объединяющая граждан, в т.ч. лиц, обучающихся в ВУЗах, средних специальных и профессионально-технических заведениях, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственных сферах для защиты трудовых социально-экономических прав и интересов своих членов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права и установленных Всеобщей декларацией прав человека, международными пактами об экономических, социальных и культурных правах, о гражданских и политических правах, конвенциями МОТ и иными ратифицированными Республики Беларусь международными договорами[6].

Субъекты ТП--не сама организация, а ее органы на всех уровнях, начиная с низа и заканчивая республиканским органом: Совет федерации профсоюзов избирается съездом и выступает как сторона в переговорах с органами исполнительной власти[27].

Порядок создания, условия приема граждан в органы определяется уставом, который утверждается и принимается каждым профсоюзом самостоятельно. Уставы подлежат регистрации в таком же порядке, как и уставы общественных организаций.

Органы приобретают права юридического лица и регистрируются в налоговой инспекции. Они владеют, пользуются и распоряжаются имуществом, которое принадлежит им.

Основная часть финансовых источников--членские взносы. Не подлежат налогообложению и не образуют долевой собственности. Деятельность может финансироваться из республиканского, местного бюджета, средств, передаваемых нанимателем и другими источниками[11].

Правовой статус профсоюза определяется применительно к его органам, а не организациям. Они представляют интересы:

- соответствующего коллектива работников (профком) или

- реальные свои права;

- могут выступать в качестве представителей (при ведении коллективных переговоров).

Основная задача--защита прав и интересов работников[6].

Профсоюз--это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Принципы, характеризующие полномочия профсоюзов:

- независимость;

- самоуправление;

- добровольность объединения;

- равноправие всех профсоюзов;

- законность.

Правовое регулирование деятельности профсоюзов включает:

1. собственно законодательство о них;

2. трудовое законодательство в целом.

Права в сфере труда--основная часть их правового статуса. Законодательно закреплено. Это общая мера юридических возможностей данной организации и ее органов в сфере труда, которая служит источником субъективных прав и обязанностей профсоюзных органов в правоотношении.

Права: трудовой правоотношение гражданский спор

1. Полномочия во взаимодействии с органами государственного управления.

2. Права по защите трудовых прав граждан.

3. Полномочия в социально-трудовой сфере.

4. Контролирующие функции.

5. Право на информацию.

Гарантии--такие государственно-правовые средства, которые охраняют и защищают права профсоюзов и нарушения со стороны нанимателей, их объединений, органов исполнительной власти; позволяют беспрепятственно реализовывать свои полномочия:

- имущественные;

- личные--предоставленные лицам, избранным в органы;

- обязанность государственных органов, нанимателя всемерно содействовать профсоюзам;

- государственный надзор за соблюдением прав;

- общественный контроль;

- юридическая ответственность за нарушение прав.

Ответственность перед рабочими.

Исключение--имущественная ответственность по суду за проведение забастовки, признанной незаконной, если был причинен материальный ущерб, ст. 29 закона «О профсоюзах»[6].

2.2 Объект правоотношений

Можно сказать, что вопрос об объекте трудового правоотношения в юридической литературе относится к числу неисследованных. Так как при изучении и рассмотрении этой темы произошли разногласия: по мнению некоторых авторов - объектом правовых отношений могут быть лишь действия обязанных лиц, а у других сложилось мнение, что - объектом правовых отношений могут быть не только действия таких лиц, но и вещи. Другими словами можно выразить, что объекты правоотношений могут иметь имущественный и неимущественный характер.

Также существует еще одно мнение, что объектами правовых отношений могут быть, помимо действий и вещей, и личные блага человека , такие как:

- здоровье;

- свобода;

- честь и достоинство;

- продукты духовного творчества.

Некоторые авторы считают, что объектом воздействия в правовом отношении являются сознание и воля его субъектов, поскольку само правоотношение представляет собой связь воли сторон и в нем воздействие государства проявляется на волю действующих и взаимодействующих субъектов[24].

Можно сделать итоговый вывод, что к объектам правоотношений, относятся не только действия обязанных лиц, но и вещи, а также и другие нематериальные блага, включая продукты духовного творчества.

Анализируя объекты трудового правоотношения, следует иметь в виду, что в конкретном правоотношении работники реализуют возникшее у них субъективное право на труд и право на защиту своих разнообразных трудовых прав и свобод. Поэтому каждое такое правоотношение имеет не только свое содержание, но и определенный объект. Поскольку субъективное право работников есть по существу мера возможного поведения работника, характеризующая его правовое состояние, постольку можно говорить об объекте субъективного права в смысле предмета его воздействия.

Объект правоотношений - это то, на что направлено субъективное право и правовая обязанность[11].

Можно согласиться и с С.С. Алексеевым, что «... не поведение субъектов, реализующих свои права и осуществляющих свои обязанности, а те внешние предметы, с которыми это поведение связано, на которые оно направлено, и есть объект субъективного права».



3. Сравнение трудовых правоотношений с гражданско-правовыми отношениями

Сравнительные характеристики	Трудовые отношения	Гражданско-правовые отношения
1. Правоотношения	При заключении трудового договора у нанимателя и работника возникают трудовые правоотношения, то есть на работника распространяются нормы, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе гарантии и компенсации, он может привлекаться к дисциплинарной ответственности.	При заключении гражданско - правового договора у сторон возникают гражданско - правовые правоотношения что означает то, что в отношениях с работником (исполнителем) и заказчиком (нанимателем) не действуют нормы трудового законодательства - формы, размер и сроки оплаты устанавливаются соглашением сторон, на работника не действуют гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и т.д.
2. Вид договора	Трудовой договор	Договор подряда; Договор возмездного оказания услуг; Договор авторского заказа.
3. Регулирование	Трудовой кодекс РБ При заключении трудового договора отношения работника и нанимателя помимо условий самого договора регулируются еще и нормами трудового законодательства.	Гражданский кодекс РБ При заключении гражданско - правового договором основным документом, регулирующим правоотношения сторон является сам гражданско-правовой договор, заключенный с соблюдением требований законодательства.
4. Предмет договора	Трудовой договор регламентирует процесс труда, то есть непосредственно процесс выполнения работником его обязанностей.	Предметом гражданско - правого договора является выполнение работ, оказание услуг, создание объекта интеллектуальной собственности, т.е. создание конкретного объекта (вещи) или оказание конкретных услуг; достижение результата труда и порядок его передачи заказчику.
5. Характер работы	Работник выполняет определенную трудовым договором трудовую функцию. Трудовая функция -- то, что работник обязуется делать по распоряжению работодателя, вступая в трудовые отношения, его должностные обязанности. Общий объем работы в трудовых отношениях не определен, определен только её вид. Работа выполняется работником систематически.	Исполнитель выполняет определенную в гражданско-правовом договоре конкретную работу. Объем работы, как правило, заранее определен, сроки её выполнения устанавливаются в договоре. В пределах сроков исполнитель волен самостоятельно определять распорядок своего труда.
6. Сроки	Трудовой договор может заключаться на: 1) неопределенный срок; 2) Определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 3)Время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор); 4) Время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудо - вым Кодексом Респуб - лики Беларусь сохра - няетмя место работы (срочный трудовой до- говор); 5) Время выполнения сезонных работ (сроч- ный трудовой договор). В ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь указано: Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения.	Срок заключения гражданско - правового договора не ограничен ни минимальными ни максимальными пределами, а определяется соглашением сторон [18].
7. Порядок выполнения работы	Работник обязан соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Для работника в соответствии с режимом работы устанавливается рабочее время, в течение которого работник подчиняется работодателю и обязан выполнять свою трудовую функцию (ст. 110-133 ТК Республики Беларусь) Работодатель в рабочее время вправе постоянно контролировать выполнение работником его обязанностей (обязанности работников ст. 53 ТК Республики Беларусь). Работодатель обязан обеспечить для работника условия труда в соответствии с трудовым договором и законодательством (ст.55 п. 5 ТК Республики Беларусь). Наряду с рабочим временем для работника предусматривается время отдыха: перерыв для отдыха и питания, междусменный отдых, выходные и праздничные дни (ст. 134-147 ТК Республики Беларусь). Также работнику в ряде случаев могут быть предоставлены трудовые и социальные отпуска (ст. 149-192 ТК Республики Беларусь).	Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает ни регламентации режима его труда и отдыха, ни постоянного контроля исполнения со стороны заказчика. Законодательством не предусмотрено обязанности заказчика оказывать исполнителю какое-либо содействие. Тем не менее, такая обязанность может быть установлена по соглашению сторон.
8. Порядок расчетов	Оплата производится не по результатам работы, а за ее процесс: вплоть до увольнения работнику регулярно начисляется заработная плата (ст. 57 ТК республики Беларусь). Размер заработной платы определяется соглашением сторон, но не может быть меньше установленного законодательством минимального размера оплаты труда (ст. 59 ТК Республики Беларусь). Размер месячной минимальной заработной платы устанавливается Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января. Так, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 года № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы» месячная минимальная заработная плата с 1 января 2015 года установлена в размере 2100100 рублей. Риск случайной гибели результатов труда лежит на работодателе.	Порядок оплаты выполненной работы устанавливается в договоре. Как правило, оплата производится по результатам выполненной работы после приемки ее заказчиком. Размер вознаграждения определяется соглашением сторон, минимальными размерами не органичен. Риск случайной гибели результатов труда до передачи их заказчику лежит на исполнителе[18].
9. Социальное страхование	Лица, работающие по трудовым договорам, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 26 ч. 6 ТК Республики Беларусь). При наступлении страхового случая работникам выплачивается страховое обеспечение (пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 185 ч. 8 ТК Республики Беларусь), страховые выплаты в случае утраты трудоспособности из-за несчастного случая или профессионального заболевания). Работодатель обязан уплачивать на работников соответствующие взносы в Фонд социального страхования РБ. Закон Республики Беларусь от 29.02.1996 № 138-XIII «Об обязательных страховых взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь)[7].	По общему правилу исполнители по гражданско-правовым договорам социальному страхованию не подлежат и соответствующего страхового обеспечения не получают. Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с таким гражданско-правовым договором страхователь (заказчик) обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования РБ.
10. Пенсионное страхование	Лица, работающие как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам, подлежат обязательному пенсионному страхованию. Работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам. Обязанность по уплате взносов лежит на заказчике[10].
11. Ответственность сторон	За ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК Республики Беларусь). В случае причинения ущерба имуществу работодателя работник несет материальную ответственность (ст. 400 ТК Республики Беларусь). Существуют ограниченная материальная ответственность (ст. 403ТК Республики Беларусь) и полная материальная ответственность (ст. 404 ТК Республики Беларусь). Работодатель несет материальную ответственность в случаях: Незаконного лишения работника возможности трудиться (увольнение, отстранение от работы, задержка выдачи трудовой книжки); Причинения вреда имуществу работника; Задержки выплаты заработной платы или других причитающихся работнику выплат. Работник также вправе потребовать от работодателя компенсации морального вреда, причиненного его незаконными действиями.	За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по договору как заказчик, так и исполнитель несут гражданско-правовую ответственность: обязаны компенсировать другой стороне причиненные по их вине убытки в виде реального ущерба и упущенной выгоды (ст. 14 ГК Республики Беларусь). Также стороны гражданско-правовых отношений вправе требовать от контрагента выплаты предусмотренной договором или законом неустойки.
12. Защита прав	Работник в случае нарушения его прав вправе обратиться: - В комиссию по трудовым спорам; - В прокуратуру (в некоторых случаях); - В суд. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работник в судебном порядке освобождается от судебных расходов (ст. 241 ч. 4 ТК Республики Беларусь). При наличии письменного трудового договора, доказывания в суде, как правило, лежит на работодателе (он обязан доказать ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей работником)[14].	Споры, вытекающие из гражданско-правовых отношений, рассматриваются судом. От судебных расходов стороны не освобождаются. Бремя доказывания распределяется между сторонами. В отличие от трудовых споров, исполнитель обязан доказывать, что надлежащим образом выполнил свои обязанности [18].



4. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

4.1 Основанием возникновения трудового правоотношения

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора, т.е. свободное волеизъявление работника и работодателя, направленное на установление указанного правоотношения. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт. Значение трудового договора как главного, для большинства работников -- и как единственного основания возникновения трудовых отношений: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь»[16].

Так, для работников, занимающих выборные должности, заключению трудового договора предшествует акт избрания данного лица на эту должность. Для лиц, принимаемых по конкурсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, - направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты тоже заключают трудовой договор по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производством. У 14-летних заключению трудового договора предшествует согласие родителей (опекунов). У всех указанных лиц, таким образом, сложный состав возникновения их трудового правоотношения[3].

Также можно сказать, что юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был надлежаще заключен (ст. 25 ч. 2 ТК Республики Беларусь).

В ст. 16-19 ТК Республики Беларусь предусмотрены сложные составы возникновения трудовых правоотношений. Указываются граждане, которым запрещается необоснованно отказывать в заключении трудового договора, так же указаны сроки действия трудового договора, его содержание и условия. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и соответственно подписывается сторонами.