Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан

Заказать соглашений. Инициатор переговоров по разработке, содержанию, заключению, изменению, дополнению любое соглашение на право говорить о социальных партнеров.

В зависимости от наличия на национальном, региональном и отраслевом уровнях несколько уполномоченных представителей работников и работодателей в каждом из них должны иметь право вести переговоры от имени представленных работниками и работодателями (st.271 Таможенного кодекса) [15].

Стороны, получившие письменные предложения о начале переговоров по С другой стороны, обязаны в течение десяти календарных дней рассмотреть их и приступить к переговорам.

При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям отраслевого соглашения в течение трех месяцев с начала переговоров стороны должны подписать промышленности соглашение о согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Заказать переговоров, время и соглашения развитие, а также внесение изменений и дополнений одобрил присоединение к комиссий.

Соглашение вступает в силу с момента подписания сторонами либо со дня, указанного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются неотъемлемой частью и имеют их одинаковую юридическую силу.

Срок действия соглашения устанавливается по соглашению между сторонами или с принятием нового соглашения, но не может превышать трех лет.

В случаях, когда работники подлежат одновременно несколько соглашений, применяются наиболее благоприятные условия для соглашений работников.

Общие, отраслевые, региональные соглашения закреплены подписями представителей социальных партнеров.

, Подписанного сторонами отраслевых, региональных соглашений с приложениями в течение десяти дней с момента получения уведомления отправлены на регистрацию (ст.272 Таможенного кодекса) [15].

В состав комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и сделаны соответствующие соглашения.

В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к соглашению, протокол, к которому должен быть завершен предложения от сторон по устранению разногласий и сроках возобновления переговоров.

Процедура принятия решений и организация работы разрабатывается и утверждается Комиссией (ст.273 Таможенного кодекса) [15].

Координаторы национальных, отраслевых и региональных комиссий, назначаемых совместным решением сторон. Координатор Комиссии:

1) не вмешивается в деятельность сторон;

2) приглашает Вас принять участие в комиссии представителей ассоциаций работодателей, представителей исполнительной власти, не являющихся членами комиссий, а также ученые и специалисты, представители других организаций;

3) предоставляет Комиссии и рабочие группы, ведение протоколов, проекты решений и контроль за их исполнением (ст. 274 Таможенного кодекса) [15].

На национальном уровне является общее согласие между Правительством Республики Казахстан, национальных объединений работодателей и национальных ассоциаций работников.

На отраслевом уровне являются отраслевые соглашения между соответствующими исполнительными органами, уполномоченными представителями работодателей и работников.

На региональном уровне региональные (областные, городские, районные) соглашения между местными исполнительными органами и уполномоченными представителями работодателей и работников (статья 275 Таможенного кодекса) [15].

Соглашения должны включать в себя положения:

1) срок действия;

2) о порядке контроля за исполнением;

3) о том, как внести изменения и дополнения в соглашение;

4) об обязанностях сторон в случае невыполнения своих обязательств.

Содержание Генерального соглашения определяется Республиканская комиссия на основании Генерального соглашения проектов, представленных всеми социальными партнерами, или одного из них.

Содержание отраслевых и региональных соглашений определяется отраслевых и региональных комиссий на основе проектов соглашений, представленных всеми социальными партнерами, или одного из них.

Соглашения могут включать положения:

1) условия оплаты, условия и охрана труда, работы и отдыха. Минимальная ставка заработной платы (оклада) определяется отраслевыми соглашениями промышленности;

2) механизм регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

3) Компенсация;

4) содействие занятости, профессиональное обучение и переобучение;

5) по организации медицинских работников в производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха, а также предоставление соответствующих условий;

6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни;

7) из специальных мерах по социальной защите работников и членов их семей;

8) о мерах по защите работников в случае временной приостановки производства;

9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины;

10) об условиях деятельности представителей работников;

11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству;

12) для оказания помощи в развитии социальной инфраструктуры.

Отраслевые соглашения должны содержать положения:

1) условия оплаты, условия и охрана труда, работы и отдыха;

2) Компенсация;

3) о специальных мерах по социальной защите работников;

4) о механизме регулирования оплаты труда, в зависимости от уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

5) создание отраслевых коэффициентов увеличения.

Положения соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными (st.276 Таможенный кодекс) [15].

Регистрация филиалов и региональных соглашений, заключенных на региональном уровне, уполномоченным государственным органом по труду.

Регистрация филиалов и региональных соглашений, заключенных на городском и районном уровне местными исполнительными органами (ст.277 Таможенного кодекса) [15].

Соглашение охватывает соответствующих органов исполнительной власти, работников и работодателей, которые по заказу соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить такие соглашения от их имени.

Соглашение распространяется на:

- Все работодатели, которые являются членами объединений работодателей, подписали соглашение. Прекращение членства в Ассоциации работодателей работодателя не освобождается от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодателю, объединение работодателей заключили в период действия договора, будут связаны этим соглашением;

- Работодатели присоединились к соглашению после его подписания.

Соглашения также применяются к организациям, расположенным на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями (участниками) или акционерами являются иностранные физические или юридические лица или организации с иностранным участием.

Уполномоченный государственный орган по труду на национальном уровне, органы государственной власти на соответствующую сферу отраслевых и местных исполнительных органов на региональном уровне имеют право после опубликования соглашения предложить ассоциации работодателей, работодатели, работники, которые были не участвует в соглашении, о присоединении к соглашению на соответствующем уровне. Предложение подлежит официальному опубликованию.

Если объединений работодателей, работодатели, работники в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в соответствующие исполнительные органы письменный отказ присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования предложения (статья 278 Таможенного кодекса) [15].

Контроль за выполнением соглашений, достигнутых партией социального партнерства (ст.279 Таможенного кодекса) [15].

Представители сторон для участия в переговорах по заключению, модификации соглашения о социальном партнерстве или незаконного согласованных отказа подписать соглашение о социальном партнерстве, не предоставляя информацию, необходимую для проведения переговоров и реализации стандартов надзора соглашения о социальном партнерстве, а также нарушения или невыполнения его условий влечет за собой ответственность, установленную законами Республики Казахстан (статья 280 Таможенного кодекса) [15].

3. АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

3.1 Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

Трудовой кодекс Республики Казахстан добился значительных изменений в системе правового регулирования коллективных отношений переговоров между работодателями и работниками с государством. В первую очередь, следует отметить, что устав сделал четкое различие терминов "трудовых отношений" и "отношения, непосредственно связанные с занятостью». Трудовые отношения характеризуются Кодекса как отношения между работником и работодателем в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, занятости, коллективных договоров. Отношения также непосредственно связанные с трудовыми отнести те, которые развиваются на организации и управления труда, занятости, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства и коллективных договоров, участия работников или их представителями в установлении условий труда в случаях, предусмотрено законом, разрешения трудовых споров и соблюдения трудового законодательства. Методологической основой для такого законодательного определения сущности социального партнерства представлена ??в виде системы отношений между сотрудников (работников представителей), работодателей (работодателей представителей) и органы власти, направленные на обеспечение согласования их интересов в регулировании труда и других напрямую связана с ними.

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса социального партнерства в Казахстане предлагается провести следующие формы:

- Коллективные переговоры по выработке коллективных договоров и их заключение;

- Взаимные консультации (переговоры) о регулировании труда и другие не связаны напрямую с ними, обеспечения прав работников в сфере занятости и совершенствования трудового законодательства;

- Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. [15]

Отсюда ясно, что практика ведения коллективных переговоров существенно расширяется, если система была только ограниченное переговоры о партнерстве и заключение генеральных, региональных и отраслевых коллективных договоров, в настоящее время, закрепленных в законе и других не менее важных форм социального диалога между сторонами.

Если признать, что коренные изменения в законодательной процедуры для регулирования социального партнерства Трудовой кодекс заключила соглашения контента на разных уровнях. Первый законодательство определено, что размер минимальной заработной платы (оклада) должно определяться отраслевых соглашений промышленности. Это требование, по сути, означает, что предприятия больше не имеют право устанавливать значение тарифной ставки первого разряда (наемные работники заняты мере сложный труд) ниже, чем предусмотрено соответствующими отраслевыми соглашениями. В противном случае, в соответствии с пунктом 3 статьи 11, работодатель актов, регулирующих минимальный платеж, то он будет признан недействительным.

Код устанавливается обязательные требования, которые должны содержаться в секторальных соглашений. Они должны предусматривать следующее:

- Условия оплаты, условия и охрана труда, работы и отдыха;

- Возмещение ущерба;

- Специальные мероприятия по социальной защите работников;

- Механизм регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточный минимум и выполнения показателей, определенных соглашением;

- Создание отраслевых коэффициентов увеличения.

Приведенный выше перечень обязательных положений, которые должны быть предметом коллективных переговоров на отраслевом уровне, подчеркивает необходимость научно-методической изучения некоторых из них. В частности, есть основания полагать, что до сих пор не оптимальных механизмов регулирования заработной платы в зависимости от уровня инфляции и динамики ключевых показателей эффективности соответствующих предприятий промышленности. Еще более актуальной является проблема создания отраслевых соглашений величины промышленности повышающих коэффициентов, которые будут служить в качестве основы для определения минимального стандарта оплаты труда, введена в действие с 1 января 2008 года. Конечно, в соответствии с законодательством Стороны отраслевых комиссий для социальное партнерство (уполномоченные представители работодателей, работников и государственных органов) в процессе коллективных переговоров, чтобы достичь соглашения по созданию стоимость повышения коэффициента промышленности. Тем не менее, отсутствие единой методики для расчета этих коэффициентов может привести к необоснованной дифференциации работников межсекторального заработной платы занятых на работах с тяжелыми, вредными (особо вредными) и опасными условиями (которые применяются к этим категориям работников предусмотрено установление промышленности - повышение коэффициентов и рассчитывается на их основе минимальных стандартов заработной платы). Следовательно, в данном случае, разработка соответствующих руководящих принципов для учета отраслевых особенностей условий труда в размере оплаты [27, с.3-4].

Строгие требования, установленные Трудовым кодексом в отношении соглашения.

Во-первых, соглашение охватывает соответствующих органов исполнительной власти, работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей для заключения соглашений от имени клиентов и заключить.

Во-вторых, соглашение распространяется на работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение, а также работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания.

В-третьих, требование подписанных соглашений должны соответствовать организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, собственников, учредителями и акционерами являются иностранные физические или юридические лица или организации с иностранным участием.

В-четвертых, уполномоченный государственный орган по труду на национальном уровне, органами государственной власти в сферу деятельности на отраслевом и местных исполнительных органов на региональном уровне имеют право после опубликования соглашения предложить объединений работодателей и работников, а также частные работодатели, не принимали участия в его заключении, присоединиться к нему на соответствующем уровне.

Предложение должно быть официально опубликовано. Если получатели это предложение в течение 30 календарных дней нет в соответствующих органах исполнительной власти письменный отказ присоединиться к соглашению, то считается общим для них со дня официального опубликования этого предложения.

Неоднозначное кажется требований, установленных Трудовой кодекс к содержанию коллективных договоров. Статья 284 этого закона предусматривает, что коллективный договор должен обязательно содержать следующие положения:

- Нормирование, формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады, надбавки и бонусы сотрудников, в том числе занятым на работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

- Индексация заработной платы, выплата пособий и компенсаций, в том числе дополнительной компенсации в случае возникновения аварий;

- На допустимого соотношения между максимальной и минимальной заработной платы в соответствующей профессии, должности в организации;

- Установление коэффициентов;

- На рабочего времени и времени отдыха, трудовой отпуск;

- Создание здоровых и безопасных условий труда и жизни, как количество средств для здоровья и безопасности, на улучшение состояния здоровья, о гарантиях медицинского страхования для сотрудников и их семей, охраны окружающей среды;

- Установление коэффициентов соответствующие отрасли.

Большинство из указанных требований (нормирования, порядка и индексации заработной платы, компенсационных выплат и т.д.) вполне логично, и серьезно укрепить социальную защиту работников. Тем не менее, это должно быть отражено в коллективных договорах некоторых из них весьма сомнительна.

Например, неясно, какую смысловую нагрузку может нести информацию о максимальном соотношении между максимальными и минимальных зарплат для каждой профессии и должности, если предприятие работает тарифную систему. Такого же рода замечание относится и к обязательным. отражение в коллективных договорах коэффициенты. Что делать в таких случаях, если компания в соответствии с пунктом 1 статьи 126 применяются нетарифного систему, сам смысл которой является, чтобы избежать использования тарифных категорий? Не поддается логике и требований, предусматривающих обязательное включение в коллективные договоры информацию о факторах соответствующей отрасли [27, стр. 5].

Наличие логических несоответствий в Трудовом кодексе, конечно, возникает необходимость их решения. Тем не менее, кажется, в настоящем Уставе системы социального партнерства представлена в совершенно новом свете и доводит ее до цивилизованных рыночных критериев.

3.2 Международно-правовое регулирование социального партнерства

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Республики Казахстан в соответствии с Конституцией Республики Казахстан, являются частью правовой системы Республики Казахстан.

Если международным договором Республики Казахстан, установлены иные правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, правила международного договора (статья 4 Таможенного кодекса) [15].

Часть 2 статьи 4 Таможенного кодекса не следует понимать в том смысле, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде принял решение в пользу международного права и международных соглашений, если они установлены более благоприятные для граждан норм и правил по сравнению с нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Казахстан после распада Советского Союза, стал его преемником в ратифицированных международных соглашений. РК Конституция (статья 46) дает каждому право обращаться в международные органы по защите прав и свобод, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. [17] С вступлению Казахстана в Совет Европы расширил возможности международной правовой защиты нарушенных прав [28, с.68]. Среди международных договоров, имеющих особое значение для трудового права являются конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства и социального обеспечения.

Следующий этап развития социального партнерства связано с появлением современной теории трехсторонней или трехстороннего сотрудничества между работниками, работодателями и государством. В настоящее время он успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходе двух разных понятий - социального партнерства и трипартизма ("три"), но вторая является производной от первой, будучи как бы его высшим проявлением на государственном (национальном) уровне.

В то же время выразил мнение, что трехстороннее сотрудничество включает сотрудничество и профсоюзами и работодателями на двусторонней основе, где государство выступает в качестве пассивного партнера, установления правил игры для двух других партнеров [29, с.36] . Оба двусторонних и трехсторонних соглашений может привести к заключению "социальные пакты" широкий символ в течение определенного периода времени и стабилизировать ситуацию в стране.

Западные эксперты справедливо считают, что система социального партнерства и трипартизма не универсальным "вылечить" от социальных потрясений, вызванных обострением противоречий между трудом и капиталом. Традиционные партнеры социального диалога с правительством может быть продуктивным только тогда, когда проблемы, поднятые созрели для мирного решения. Положительный результат, по мнению специалистов из МОТ, может быть достигнуто при условии, что экономическое развитие страны, независимо от того, насколько важно и необходимо это может быть сама по себе, не является не конечное состояние, но представляет собой лишь средства для достижения процветания все его жители.

Первый и необходимым условием для реализации социального партнерства в обществе является наличие зрелых, гражданского смысле субъектов трудовых отношений, то есть, профессиональными организациями и работниками и работодателями (работодателей).

Трудовой кодекс Республики Казахстан полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положения основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию число 87 Международной организации труда «О свободе ассоциации и Защита права на организацию "(Принята в Сан-Франциско на 07/09/1948 31-й сессии Генеральной конференции МОТ) и числа 98 (о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров) [30, s.859-864] . Кроме того, как известно, Казахстан ратифицировал ряд других конвенций МОТ, которые имеют прямое отношение к социальному партнерству, а именно: № № 100 (Конвенция о равном вознаграждении 100 Международной организации труда "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности "(Принята в Женеве 29/06/1951 34 - вторую сессию Генеральной конференции МОТ) [30, s.1034-1038], № 111 (дискриминации в сфере занятости и номер Род занятий Конвенции 111 Интернационала организация труда "О дискриминации в области труда и занятий" (Принята в Женеве 25.06.1958 на 42-м заседании Генеральной конференции МОТ) [30, s.1262-1265], № 122 (от числа в области занятости 122 Международной организации труда «О политике в области занятости" (Принята в Женеве 09.07.1964 48-й сессии Генеральной конференции МОТ) [30], и числа 150 (число Конвенция о регулировании вопросов труда 150 Международной организации труда " На регулированию вопросов труда: роль, функции и организация "(принят в Женеве 26.06.1978 64 - вторая сессия Генеральной конференции МОТ) [30, с. 1871-1875].

В то же время остаются без ратификации такие важные для практикующих социальных партнерских организаций конвенции МОТ, как числа 135 ("Конвенция Представители числа 135 Международной организации труда« О защите трудящихся рабочих представителей на предприятии и имеющихся у них возможностей "(Принят на вооружение в 23.06.1971 Женеве 56-й сессии Генеральной конференции МОТ) [30? с. 1671-1674], № 144 (о трехсторонних консультациях Конвенция номер 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международные трудовые нормы "(Принята в г.. Женева на 21.06.1976 61-й сессии Генеральной конференции МОТ) [30. с. 1795-1798] и номер 154 (на ведение коллективных переговоров число Конвенция 154 Международной организации труда« О коллективных Торг "(Принята в Женеве 19.06. 1981 года 67-й сессии Генеральной конференции МОТ) [30, с. 1957-1990], хотя объективных оснований для вступления Казахстана в указанных документов у нас уже есть.

Ни для кого не секрет, что ряд исторических причин постоянно ловить передовые Запад в социально-экономическом развитии. И в области трудовых отношений на основе рынка приходится законодательством осуществлять консультативные органы, необходимые для согласования интересов основных участников в духе социального партнерства.

В Казахстане эта работа началась с появлением Закона «О социальном партнерстве», затем продолжил введение Трудового кодекса Республики Казахстан, основной задачей которого было и остается общее регулирование соглашений об ассоциации между профсоюзами, работодателями и правительство.

Консультативные органы сотрудничества из основных субъектов социального партнерства (диалога) уже давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и Социальный Совет во Франции, Национальный совет экономики и труда в Италии, Совета по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет труда в Бельгии, Совета Труда в Нидерландах, Дании, Совета сотрудничества, Постоянного совета Социальная консультации в Португалии, Консультативного комитета по экономическим и социальным вопросам в Австралии, и т.д. Таким образом, в этом отношении, официально Республика Казахстан не отставать от других государств. Формально потому, что ни один из социальных партнеров не подписал генеральные соглашения и правительство не было выполнено до конца вине работодателей и правительством. Очевидно, что в контексте Казахстана практике трипартизма на самом высоком уровне не могут заменить механизм социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений в стране и обеспечить социальную стабильность [28, с. 67].

Второе место в механизме социального партнерства переговоров положить символов соответствия и разрешения споров, вытекающих из заключения коллективных договоров, а также наличие соответствующих процедур и органов для разрешения конфликтов мирным путем. В связи с этим, с формальной точки зрения, в нашей стране существует ряд законов и подзаконных актов, призванных содействовать коллективных переговоров на всех уровнях. Главным среди них является Трудовой кодекс Республики Казахстан, в которых рассматриваются вопросы коллективных договоров. В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы Республики Казахстан и Федерацией независимых профсоюзов в последние годы, около половины промышленных предприятий, особенно в малых и средних, коллективных договоров не вошли в него за слабость профсоюзов и сопротивления работодателей. Конечно, против эту удручающую картину есть приятное исключение. Существуют Образцы партнерства в Астане, Алматы, в региональных областях, но они не определяют общую социальную ситуацию в стране на.

На третьем месте - подряд, но не в последнюю очередь - западные эксперты положить институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в мероприятиях приняли институциональную форму через поступательного социально-трудового законодательства, разработанной, прежде всего в Германии и Франции. То, что широкие полномочия представительных органов работников (и союзы) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом "социальной рыночной экономики". Обратите внимание, что капиталисты понимают важность приобщения сотрудников к бизнес-предприятий, и наши демократические реформаторы и "капитаны индустрии" совсем забыли советский опыт в производственной демократии, а на самом деле разнообразие органах общественной самодеятельности работников существовали на уровне предприятия и выше. Это и понятно: в поисках личного обогащения "новых хозяев", наслаждаясь импотенция правительственные учреждения, рабочий контроль на предприятиях, находящихся в бедственном ни к чему [31, с. 34].

Наконец, четвертый член социального партнерства мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Это всегда целесообразно согласиться, не доводя дело до суда. С этой целью, западные страны разработали эффективные предметы примирения споров, методы посредничества и арбитража. Очевидно отличается правовой и "дикий" забастовка регулируется правовой и ответственность сторон за участие в «промышленных действий." В нашей стране с начала закона о реструктуризации прошел третий специальный порядок разрешения коллективных трудовых споров, забастовок и пикетирования продолжал. Министерство труда РК ранее действовала специальная служба позднее преобразованный в кафедру для урегулирования коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но она не достигает результатов [32, с. 92]. Да, в противном случае она не может быть, потому что это не устанавливает объективные и субъективные условия для здорового партнерских отношений, основанных на принципах социальной справедливости в распределении национального дохода и уважения прав и интересов работающего населения страны.

Будучи этические и социологические концепции, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церковью. В настоящее время социальное партнерство (диалог) является совокупность правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и работодателей, органы власти за их сотрудничество, коллективные переговоры, участия работников в начинаниям, разрешения трудовых споров и конфликтов.

В мировой практике нет примеров принятия национальных законов о социальном партнерстве как с единым целым, но есть многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных показателях (учреждения) механизма, в том числе консультативных органов, социальные планы, мирной и правовая форма урегулирования трудовых споров и конфликтов.

Учитывая тот факт, что Республика Казахстан еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие законов по этому вопросу необходимо, чтобы не остаться другого декларация о намерениях сторон.

3.3 Текущее состояние социального партнерства в Республике Казахстан: специфика и перспективы

В настоящее время можно с уверенностью заключить, от потери способности любого государства эффективно управлять социальными процессами. Эта ситуация стала результатом различных факторов, как объективных, так и субъективных.

Демократический процесс реформы очень много времени и не просто. Это требует значительных организационных и политических усилий со стороны государства - главный социальный партнер, значительное количество специально обученных компетентных администраторов и политиков. Нерешительность власти часто сводит на нет положительные результаты отдельных этапов реформы, и государственными органами зачастую не хватает элементарного ответственность.

Не лучше организованы и другие социальные партнеры. Таким образом, рейтинг профсоюзов в общественной и политической жизни остается низким, они не объединяют большинство работников. Не улучшилась структура профсоюзов, людских ресурсов и финансовых показателей. Медленно решаются проблемы координации и взаимодействия между профсоюзами на различных уровнях; не обеспечивают истинное единство профсоюзного движения [34, с.96].

ХХ съезд Федерации профсоюзов не определил основные направления деятельности профсоюзов до 2010 года. Союзы Федеративные, чтобы играть особую роль в формировании гражданского общества в Казахстане, реализации социального партнерства. Цель состоит в том, чтобы укрепить Концепции и наиболее эффективное использование потенциала профсоюзов, Федерация, стратегия модернизации и тактика их деятельности по защите трудовых и социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов в современных условиях [35, с.2].

Аналогичным образом дела и бизнес-ассоциаций.

Если региональном уровне, эта фрагментация не помеха, и дело не мешает ассоциацию для решения конкретных задач, то это часто национальная препятствием для эффективного трехстороннего сотрудничества.

Тем не менее, в соответствии с установленной исторического образования логическим развитием структуры трехстороннего сотрудничества было начато именно сверху, на государственном уровне. В результате, складывающиеся в Казахстане структуры социального партнерства не хватает необходимые инструменты для реализации самых массовых на решения на национальном уровне, а также системы стабильной обратной связи, позволяет следить за развитием событий на местах и ??новые процессы (или не обнаружен) в связи с принятием определенных ответов чая.

Формирование системы социального партнерства началось в 1998 году, когда на базе последних консультаций между работодателями и представителями профсоюзов Постановление Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 N 944 О Концепции реформирования трудовых отношений в Республика Казахстан (отменен) [36].

Позже на его базе был принят Республика Казахстан от 18 декабря 2000 г. N 129-II О социальном партнерстве в Республике Казахстан [14], в соответствии с которым был создан и начал функционировать трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

РТК деятельность на протяжении многих лет, к сожалению, был далек от эффективности, которая не из-за отсутствия интереса социальных партнеров в своей деятельности, как уже упоминалось выше недостаток. Сформированный состав РТК лишена верхушечной и эффективной системы обратной связи. При достаточно широком компетенцию комиссии, ее влияние на политику государства в принятии решений по социально-экономическим вопросам заинтересованных наблюдателей на местах можно увидеть с трудом.

Основные недостатки, образованные сегодняшнюю структуру трехстороннее являются: (1) отсутствие формируется «снизу» положительной позиции и (2) ресурсная поддержка политическое влияние в виде низовых структур.

Необходимость создать основу трехстороннего сотрудничества в области отражается в Положении о Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (утв. RTC по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений, протокол N 3 от 7 июля 2001 г.) [37].

Сегодня только на национальном уровне и промышленности, созданной в некоторых регионах - территориальные комиссии социального партнерства. Кроме того, в регионах этой деятельности, как правило, активно и не обеспечивают поддержку любой организации любых финансовых и технических терминов.

Казахстан, развитие рыночных реформ, которые пошли в ускоренном сценарии с 1991 года, является состояние, в котором ни одна культура не только не решать экономические и социальные противоречия, но и понимание соответствующих механизмов для их решения.

В настоящее время, очевидно, что не существует никакого соглашения в обществе о целях и путях экономических реформ, общее понимание стратегии и тактики. В состав краски, несмотря на громогласные претензии властей, стратегии экономической и социальной трансформации. Доступен является реальный разрыв между интересами государственных учреждений и реальной жизни большинства населения, создает условия для социальной нестабильности, чревато, как показывает опыт, серьезных социальных взрывов.

Формальные инструменты демократии, такие как выборы, политические партии и т.д. в современных условиях также не смогли превратить реальные социальные интересы народа в программу конкретных мер. Причина этого заключается в отсутствии реальной социальной структуризации РК (деление на социальные классы). В общем, сегодня есть только два значимых социальных групп: государственный аппарат и сотрудников. Предприниматели слой только в зачаточном состоянии, крайне неоднородна по своему составу, методы и цели и деятельность является по отношению к государственной бюрократии, для одного или двух десятков олигархов в том же положении, сотрудников исключением.

С другой стороны, нет никаких механизмов в области обработки и согласования позиций населения и местных властей по основным вопросам жизнеобеспечения. Она проявляется в поле отсутствия гражданского общества в наибольшей мере, подтверждающий верхушечный характер таких лиц, политических партий и движений [38, с.11].

Преобладание среди работников и большинства "предпринимателей", стереотипы время и нестабильность своего существования, беззащитного перед произволом, проведенной в некоторых из "наилучших интересов государства», которые на самом деле сводится к интересам узких групп митрополит бюрократия, заинтересованные в максимальной концентрации ресурсов в руках, что привело к принятию и реализации решений, направленных на удовлетворение насущных потребностей и краткосрочное решение проблемы.

Следствием этой ситуации является одним из предпринимателей, в большинстве случаев, акцент на вывоз капитала под любым предлогом и в любой форме, отсутствие интереса к долгосрочному развитию дела. Сотрудники становится ли более важно как решение текущих проблем. И в конце концов - есть "тенизации" экономики, удаляя его из сферы действия должностного лица в тени на шкале, превышающей (по некоторым оценкам) чиновник. Очевидно, что в таких условиях, говорить о возможности развития национальной экономики с большой натяжкой.

Однако ситуация, хотя катастрофическое, но не безнадежно.

Механизмы координации и новый уровень решения социальных и экономических проблем могло бы стать создание центров социального партнерства в регионах.

Такие центры, целесообразно создать поле при активном участии Торгово-промышленной палаты (ТПП РК) и местной торгово-промышленной палаты, профсоюзы и местные власти должны решить ряд проблем:

- Координация субъектов;

- Разработка стратегии развития региона;

- Решение текущих задач оптимизации предприятий;

- Обеспечение организованное политическое давление на власти в вопросах экономической и социальной политики.

Центры социального партнерства (ЦСП) на современном этапе может быть договорной формирование, созданное на основе региональной ассоциации ТПП и других региональных бизнес-ассоциаций, профсоюзов и территориальных органов местного самоуправления.

Принимая во внимание существующие правовые нерешенные вопросы трехстороннего сотрудничества, консолидации представляется оправданным статус их полномочия и процедуры для разрешения споров в соответствии с законодательством, принятым местными властями (правительства).

В практике должны быть основаны на предоставлении следующих вопросов:

- Разработать самостоятельно или с помощью научных кадров, необходимых стратегических программ;

- Формирование краткосрочных средств социального обеспечения, построенного на балансе интересов всех сторон в разбирательстве, а также управлении таких средств;

- Создание взаимосвязанной политики в области занятости в регионе, в том числе оптимизации структуры занятости до конкретной компании;

- Координация экономической политики в регионе;

- Разработка и предоставление структуры политики оптимизации производства в регионе, в том числе реконструкции, преобразования и закрытия нерентабельных производств;

- Обеспечение развития региональной инфраструктуры, необходимой для повышения экономической эффективности;

- Разработка стратегии и тактики разрешения конфликта между сторонами;

- Функция "арбитражные" суды по различным категориям споров (трудовых споров, конфликтов с налоговыми органами т и т.д.);

- Взаимодействие с властями по оптимизации налоговой политики [8, с.76].

Выбрать Регион (область), как основного ядра формирования центров социального партнерства связано с рядом факторов, характерных для нынешней ситуации:

1. Основой социальной и экономической жизни большинства населения Казахстана всегда ограниченном в регионе проживания. В связи с этим состояние дел было множество факторов, как экономических, так и географических характеристик:

- Значительное территориальный масштаб, в сочетании с недостаточно развитой транспортной инфраструктуры;

- Концентрация основных систем жизнеобеспечения и социального обеспечения в регионе;

- Низкая социальная мобильность.

В последние годы влияние этих факторов еще более усугубляется в связи с ростом транспортных расходов, что привело к резкому снижению социальной мобильности. В то же время снизился и уровень доступности товаров и услуг в регионах, особенно в сельской местности, что привело к широкому закрытия торговых и сервисных точек в деревнях, ликвидации торговли путешествия (мобильные магазины и т.д.) . Именно в сельских районах качества жизни наиболее значительно сократилось, поставив население, часто на грани вымирания.

2. Только в районный (регионе), при прочих равных, прямых контактов сотрудников, работодателей и представителей местных органов власти. Число участников в этом взаимодействии предвидеть, и вопросы их объединения при определенных гражданских социальных институтов решена и требует меньше ресурсов.

3. Только в рамках региона (территории) можно прямой контроль членов трехстороннего процесса формирования и использования ресурсов. Важную роль в формировании механизмов такого контроля играет определенную патриархальные регионы, значимость института общественного мнения.

Хотя основное внимание на таких малых административных единиц, как механизмов формирования блока социального партнерства включает в себя огромное количество организационной и технической работы, кажется, что она даст максимальный эффект по сравнению с любой альтернативной стратегии [9, с.78].

Цели и интересы партнеров

Общие цели партнеров могут быть определены следующим образом:

- Стабилизация экономики и последующего развития области;

- Создание стабильной и приемлемой занятости;

- Увеличение текущих доходов и предпринимателей;

- Развитие инфраструктуры (бизнес и социальная);

- Перераспределение финансовых потоков и ответственности между центром и регионами;

- Снижение общей доли перераспределены через бюджетной и внебюджетной выручки механизмов в то время как увеличение доли прямых платежей для населения и предприятий ресурсов и услуг;

- Формирование механизмов социальных гарантий для населения.

Основной реальной, а не заявленная цель объединить интересы всех партнеров является разработка конкурентных преимуществ экономики района (и, при необходимости, и, очень часто - создание таких пособий) в соответствии с согласованной распределении экономических показателях между партнерами [39].

Основными причинами неэффективности региональной экономики сегодня являются:

- Последствия планируемой экономической политики советского периода, сосредоточены на концентрации перерабатывающих мощностей в крупных городах (в сельском хозяйстве);

- Отсутствие территориальных сотрудничеству производителей до переработки и сбыта, и, как следствие, отсутствие необходимой инфраструктуры;

- Чрезмерная концентрация производства, в результате чего во многих случаях, к формированию основных предприятий со всеми вытекающими последствиями, с одной стороны, и в зависимости от спроса на эти продукты - с другой;

- Налоговой и тарифной политики, направленной на осушение ресурсов из регионов с увеличением доли перераспределяются через центр и в его интересах валового национального продукта (ВНП) с одновременной передачей ответственности за социальную политику в месте;

- Непомерные социальная нагрузка на производство в общей технической неэффективности и высокой стоимости системы социального обеспечения.

В рамках задач, описанных выше, каждый партнер имеет свои специфические интересы и цели, которые должны быть рассмотрены в рамках социального партнерства центров.

1. Предприниматели. В рамках этой социальной группы можно разделить на две подгруппы: независимые предприниматели и руководители превращаются в акционерные общества и ТОО ранее существующих отраслей. Каждая подгруппа имеет свои специфические особенности и интересы, но все они имеют необходимость решения следующих задач:

- Повышение конкурентоспособности продукции;

- Снижение затрат, в том числе налогов и социальных страховой части;

- Развитие современного транспорта, информационной и маркетинговой инфраструктуры;

- Снижение бизнес-рисков, связанных с деятельностью органов власти;

- Создание гарантий долгосрочной стабильности и правовой защиты.

Ассоциация предпринимателей в области является довольно сложной задачей, так как в силу особенностей характера бизнеса они индивидуалисты и способны объединяться в первую очередь, в соответствии с конкретным вопросам. Однако склад бизнес вовлекает их в готовности для оказания помощи организации (и даже лично и финансово участвовать в них), брать на себя ответственность за решение конкретных проблем, непосредственно затрагивающих положение предпринимателей и их предприятий.

В объединяя местные предприниматели большую роль CCI, которые, с необходимой инфраструктурой, может обеспечить решение как региональных, так и общих федеральных задач, стоящих перед предпринимателями. Сегодня такие ключевые задачи: (1) снижение налогового бремени, создание разумного и достаточно простой налоговой системы; (2) повышение правовой защиты законной предпринимательской деятельности; (3) ограничения на произвол бюрократии на местах и ??в центре.

2. Сотрудники. Задачи сотрудников значительно уже и сводится к: (1) обеспечить рост; (2) улучшить качество и разнообразие работы; (3) эффективное социальное обеспечение; (4) социальное обеспечение и инфраструктура потребительского на приемлемом уровне.

Это не имеет значения в какой данные административном уровне при условии гарантий и условий, как и население в массовом порядке исторически привыкли ассоциировать состояние в первую очередь с местными органами власти, возлагая на ее ответственности для решения основных проблем.

Профсоюз работников на региональном уровне также непростой задачей, но эта ассоциация обеспечить проще, чем на национальном уровне. Типичные представители работников - профсоюзы, под республики почти полностью теряют свой авторитет, чтобы участвовать в политических играх и отходит от решения практических задач ее членов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становлению современной системы социального партнерства в развитых странах способствовало развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, демократических процедур принятия решений, как на уровне предприятий, так и на уровне общества в целом.

Реализация тех или иных направлений социально полезной для государства и общества деятельности, в том числе и социального партнерства, осуществляется системой нормативных и правовых мер.

Формами реализации социального партнерства становятся:

- проведение консультаций между сторонами;

- обмен информацией по проблемам, интересующим обе стороны;

- заключение трехсторонних соглашений и договоров;

- принятие совместных актов и документов.

Важным достижением профсоюзов и рабочего движения стало согласие правительств на регулярные переговоры работодателей с наемными работниками по проблемам оплаты труда, занятости, социального обеспечения сверх установленного ранее минимума.

Во второй половине ХХ века в связи с возрастанием безработицы, особенно среди молодежи, и растущим спросом на квалифицированную рабочую силу особое значение приобрело обеспечение занятости населения. Это, в свою очередь, повысило актуальность профессиональной ориентации, профессионального обучения и трудоустройства различных категорий населения.

Рассмотренные выше факторы составили необходимые предпосылки и основу возникновения и развития новой формы регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства.

К настоящему времени мировое сообщество разработало теоретическую базу социального партнерства и накопило практический опыт регулирования социально-трудовых отношений. Международная организация труда (МОТ) является основной организацией ООН, в рамках которой представители трудящихся, работодателей и правительств на равных участвуют в разработке и принятии решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Конвенции МОТ образуют международный кодекс труда, создающий правовую основу социального партнерства и системы социально-трудовых отношений.

В соответствии с рекомендациями МОТ социальное партнерство должно базироваться на свободе ассоциаций и на свободе соглашений партнеров по социальному диалогу; баланс интересов сторон социального диалога должен достигаться путем компромиссов.

Страны Западной Европы накопили значительный практический опыт регулирования социально-трудовых отношений на основе принципов социального партнерства, которое стало эффективным условием достижения в обществе стабильности и процветания.

Общеизвестно, в последние годы в Казахстане, равно как и в Российской Федерации, происходит процесс становления системы социального партнерства, предусматривающего преимущественно договорные отношения между государственными органами, представителями работников и государством. Суть такого партнерства заключается в том, что на основе установленных законодательными актами минимальных социальных гарантий представленные выше стороны путем коллективных переговоров могут принять на себя более высокие обязательства по конкретным их показателям.

В результате договорного процесса заключаются соответствующие соглашения (генеральные, региональные, отраслевые) и коллективные договоры, которые в соответствии с действующим законодательством признаются правовыми актами, а принятые договоренности практически обязательны для исполнения. Тем самым, механизмы социального партнерства, установленные на законодательном уровне, дополняются договорными принципами. Таким образом, можно утверждать, что в организации системы социального партнерства существуют не только государственные, но и коллективно-договорные методы регулирования.

Трудовой кодекс РК, вступивший в силу с 2009 г., открыл новую страницу в истории развития социального партнерства в Казахстане. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов и заключению коллективных договоров (соглашений). В числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудовой Кодекс установил сочетание государственного и договорного регулирования.

Поэтому в РК социальное партнерство появилось не как результат сложившегося социального диалога, а как инициатива государства в русле общей стратегии реформирования общества. Государство взяло на себя основную роль в создании организационных и правовых механизмов формирования социального партнерства. На базе нормативно-правовых документов была создана и приступила к работе Республиканская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, в которую вошли представители работодателей, профсоюзов и правительства.

Таким образом, в РК создана законодательная база социального партнерства. В условиях, когда административное влияние значительно ослабло, социальное партнерство является эффективным способом налаживания социального диалога и выработки решений, устраивающих и работников, и работодателей, и государство.

Новые социально-экономические условия нашли отражение в формулировках задач трудового законодательства, закрепленных в Трудовом кодексе. Здесь впервые в истории трудового законодательства установлен предмет регулирования трудового законодательства, т. е. обозначены те отношения, которые подлежат регулированию нормами трудового, а не отраслевого права.

В соответствии с Программой социально-экономического развития РК принято Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2009-2011 годы[45], осуществляется разработка Концепции нового классификатора профессий в соответствии со структурными изменениями, происходящими на рынке труда и с учетом международного опыта регулирования рынка труда. Разработаны методология и методика формирования профессиональных стандартов, соответствующих требованиям международного рынка труда.