Контракт как вид трудового договора по законодательству Республики Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контракт как вид трудового договора по законодательству Республики Беларусь



Содержание

Введение

1. Правовая природа контракта, как вида трудового договора

1.1 Понятие контракта, его соотношение с трудовым договором

1.2 Источники правового регулирования применения контрактной формы найма

2. Правовое регулирование заключения, продление, изменение контракта

2.1 Правовое регулирование заключения контракта

2.2 Правовое регулирование продления, заключения контракта

3. Правовое регулирование прекращения контракта

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Государство создает условия для полной занятости населения. [1, cт.41]

В Республике Беларусь в последнее время предпочтение отдаётся контрактной форме найма. Это обусловлено целью совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений, повышения результативности, укрепления и стимулирования трудовых отношений. В связи с чем проведены ряд мероприятий по реформированию правовых и организационных основ системы трудового найма. Декрет Президента Республики Беларусь "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" от 26 июля 1999 № 29 (далее Декрет №29) является основополагающим нормативно-правовым актом, регулирующим контрактную форму найма. Порядок применения которого предусматривает Указ Президента Республики Беларусь №180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 №29" от 12 апреля 2000 (Далее Указ №180). Для совершенствования законодательства о применении контрактной формы найма в Указ №180 вносятся соответствующие изменения и дополнения.

В трудовом праве контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определённый в нём срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. [11, с.288]. Контракт имеет свои особенности. К ним следует отнести срочный характер, установление конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника, особое требование к содержанию по сравнению с обычным трудовым договором, наличие дополнительных оснований прекращения контракта. Таким образом правовая природа контракта указывает на особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем. Наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым контрактом работу не менее чем в течении установленного законодательством срока, а работник обязуется отработать у данного нанимателя в течение срока действия трудового контракта и по общему правилу, недопустимо его прекращение по инициативе работника при отсутствии определенных уважительных причин.

Тема курсовой работы: "Контракт как вид трудового договора по законодательству Республики Беларусь"

Объектом исследования курсовой работы являются общественные отношения в сфере применения контрактной формы найма в рамках действующего законодательства Республики Беларусь.

Предмет курсовой работы - нормы трудового законодательства Республики Беларусь, регулирующие контрактную форму найма, а также теория и практика его применения.

Целью данной работы является изучение контракта, как вида трудового договора, а также теория и практика его применения.

Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:

· дать понятие контракта и выделить его соотношение с трудовым договором

· изучить правовую основу применения контрактной формы найма

· рассмотреть порядок заключения, продления, изменения, расторжения контракта

· определить роль применения контрактной формы найма

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: метод диалектики как общенаучный метод познания; частнонаучные методы: технико-юридический, логический, системный анализ в их различном сочетании.

В ходе выполнения работы использовались: нормативные правовые акты Республики Беларусь, в том числе: Декрет Президента Республики Беларусь от

26.07.1999 № 29, Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5, Указ Президента Республики Беларусь №180 от 12.04.2000, Указ Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 №392, Указ Президента Республики Беларусь № 164 от 31.03.2010, Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02 августа 1999 №1180, Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09. 1999 № 1476, Постановление Совета Министров Республики Беларусь 15.05.2007 №604, Постановление Пленума Верховного Суда от 26 июня 2008 № 4; специальная юридическая литература, в том числе статьи таких юристов как А.А. Семенковой, М.Г. Замулко, В.Я. Браташ; кандидата юридических наук, доцента, заслуженного юриста Республики Беларусь К. И. Кеника; адвоката М.Знака.



1. Правовая природа контракта, как вида трудового договора

1.1 Понятие контракта, его соотношение с трудовым договором

Контракт - это вид трудового договора, заключаемый в письменной форме на определённый в нём срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Сторонами контракта являются работник и наниматель. Нанимателем может быть юридическое или физическое лицо, которому в соответствии с законом дано право заключать контракт. Работник это физическое лицо, которое должно обладать трудовой право- и дееспособностью. Трудовым кодексом Республики Беларусь вопросы контрактной формы найма не урегулированы. Общий порядок и условия заключения контракта определяется Декретом №29, Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утверждённого Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 №1476. (Далее Постановление №1476). Оформляя трудовые отношения на условиях контракта, наниматели часто допускают нарушения. В особенности это касается дополнительных мер стимулирования труда. Конечно же работник обращается в суд для восстановления нарушенного права. При применении законодательства о контрактах возникают вопросы, требующие его разъяснения, правильного применения и понимания. Верховный Суд Республики Беларусь в Постановлении № 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" (Далее Постановление №4) даёт разъяснение судам, что при разрешении споров, связанных с контрактной формой найма, следует руководствоваться нормами Конституции Республики Беларусь, Трудового кодекса Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 №180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29" (с изменениями и дополнениями), Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 №1476 (с изменениями и дополнениями), другими нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Исследуя правовую природу контракта, можно выделить его следующие признаки:

· присущ срочный характер. Это означает, что минимальный срок, на который может быть заключён контракт, составляет один год. Максимальный срок не может превышать пяти лет. Решение о том, на какой конкретно срок будут оформлены трудовые отношения, определяется по соглашению между работником и нанимателем;

· действие контракта может быть прекращено до истечения его срока по основаниям предусмотренным контрактом. Декрет №29, Декрет №5 обязывает нанимателя устанавливать дополнительные основания увольнения. Такие меры направлены на усиление ответственности за трудовую и исполнительскую дисциплину;

· ухудшает правовое положение работника. Заключив контракт, работник утрачивает возможность увольнения в одностороннем порядке, если наниматель выполняет все условия контракта. Ухудшение правового положения выражается еще и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям. В связи с чем предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда, такие как предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней, повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

· характерным для контракта является наличие требований к его содержанию. В качестве обязательных условий, в нём указываются: дата подписания, место работы, должность (профессия, специальность) работника, срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия организации и оплаты труда. Контракт должен содержать дополнительные основания его расторжения, как по инициативе нанимателя, так и по требованию работника.

Трудовые отношения между работником и нанимателем могут быть оформлены посредством не только контракта, но и трудового договора. В Трудовом кодексе содержится его понятие и сущность. Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определённой одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [2, ст.1]. Заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон. Обязательно должен содержать данные о работнике и нанимателе, место работы, должность, профессию, специальность работника, права и обязанности сторон, оплату труда, режим работы. Также могут устанавливаться дополнительные условия, такие как испытательный срок, обязанность отработать после обучения обязательный срок отработки. Трудовой договор может заключаться на неопределённый срок и на определённый срок не более пяти лет. Трудовой договор может расторгаться по собственному желанию работника, по его требованию и по основаниям предусмотренным Трудовым кодексом.

Видно, что трудовой договор и трудовой контракт имеют общие и отличительные черты. На основании которых можно провести соотношение трудового договора и контракта.

1.Имеют одну цель - регулирование труда наемного работника, обязательное заключение является условием при приеме на работу.

2. Являются взаимным волеизъявлением сторон.

3.Заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, подписываются сторонами и хранятся у каждой из них.

4.Имеют обязательные требования к содержанию.

5. Имеют разную правовую основу. Для трудового договора - Трудовой кодекс; контракт - Декреты и Указы Президента Республики Беларусь, Постановления Совета Министров и Пленума Верховного Суда.

6. Срок действия. Контракт заключается на определенный срок -- от 1 года до 5 лет, трудовой договор - на неопределенный срок.

7. Прекращение трудовых отношений. Работник, заключивший контракт не имеет возможности уволиться по собственному желанию -- только по соглашению сторон, что дает право нанимателю не давать такого согласия и удерживать работника на рабочем месте до истечения срока действия трудового контракта. Трудовой договор может расторгаться по собственному желанию работника, причём заявление подаётся за месяц до даты увольнения, после чего наниматель обязан удовлетворить требование работника и издать соответствующий приказ. Важным условием контракта является и то, что не менее чем за месяц до истечения срока контракта стороны должны уведомить друг друга о желании или нежелании продлить срок его действия. В случае не соблюдения такого условия и фактического продолжения трудовых отношений сторонами, трудовой контракт преобразуется в бессрочный трудовой договор. Также в отличии от трудового договора контракт предусматривает дополнительные основания его расторжения по инициативе нанимателя; полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами, неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; минимальную компенсацию за ухудшение правового положения из-за невыполнения или надлежащего выполнения условий трудового контракта по вине нанимателя.

Наниматель и работник, оформляя трудовые отношения должны достигнуть соглашения - заключить трудовой договор или контракт. Понятно, что анализируя законодательство, нанимателю более приемлема контрактная форма найма, с её спецификой. Однако если работник добросовестно исполняет возложенные на него трудовые обязанности, то может извлечь выгоду из заключёния трудового контракта: дополнительный, как минимум один день к трудовому отпуску, увеличение заработной платы, социально - бытовые гарантии.

Таким образом, контрактом называют особую разновидность трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный в нем срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Контракт стал самостоятельным, основным видом трудового договора, заключаемого с работниками в Республике Беларусь, с принятием Декрета

N 29. Документ предоставил нанимателям право заключать контракты на срок не менее одного года со всеми категориями работников, притом не только с вновь принимаемыми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

1.2 Источники правового регулирования применения контрактной формы найма

В Республике Беларусь хорошо развивается нормативная правовая база, позволяющая урегулировать вопросы, возникающие при заключении, продлении, изменении, прекращении контрактов. К таким источникам относят Декреты, Указы Президента Республики Беларусь, Постановления Совета Министров, Постановления Пленума Верховного Суда. Следует обратить внимание на такие нормативно - правовые акты как:

· Декрет Президента Республики Беларусь "Беларусь "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" от 26 июля 1999 № 29 является основным источником, который закрепляет право нанимателей заключать контракты с работниками. Целью Декрета является совершенствование организации труда, предупреждение нарушений законодательства в сфере трудовых отношений.

· С 01.01.2015 вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 № 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" (Далее Декрет №5), назначение которого заключается в повышении эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров.

· Указ Президента Республики Беларусь "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 №29" №180 от 12 апреля 2000 обеспечивает единый порядок применения контрактной формы найма.

· Указ Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 года №392 "О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 N 180" направлен на социальную защищённость работников при применении контрактной формы найма.

· Следует отметить, что заключение контракта всегда воспринималось как обязательное условие при оформлении трудовых отношений. В то время как это является правом, а не обязанностью нанимателя. Указ Президента Республики Беларусь № 164 от 31 марта 2010 "О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь №180 от 12.04.2000" (Далее Декрет №164) прямо указывает на возможность перехода к бессрочным трудовым договорам.

· Постановлением Совета Министров Республики Беларусь "Об утверждении примерной формы контракта" от 02 августа 1999 №1180 утверждена примерная форма контракта нанимателя с работником.

· Во исполнение п. 9 Декрета №29 Совет Министров Республики Беларусь принимает "Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками" от 25 сентября 1999 № 1476, в котором даёт полное разъяснение о применении контрактной формы.

· Постановление Совета Министров Республики Беларусь "О заключении контрактов с руководителями государственных организаций" от

15 мая 2007 №604 (Далее Постановление №164) направлено на усовершенствование контрактной формы найма с руководителями организаций.

· Постановление Пленума Верховного Суда "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" от 26 июня 2008 № 4 направлено на правильность применения судами законодательства о контрактах при возникновении трудовых споров между работником и нанимателем.

Таким образом правовая база позволяет использовать контрактную форму найма при оформлении трудовых отношений с учетом интересов нанимателей, желающих получить на рынке труда высокопроизводительную и высококвалифицированную рабочую силу, и работников, качественно и добросовестно выполняющих свои служебные обязанности.



2. Правовое регулирование заключения, продление, изменение контракта

2.1 Правовое регулирование заключения контракта

Общий порядок и условия заключения контрактов предусмотрены Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным Постановлением № 1476 с последующими изменениями и дополнениями. Трудовой контракт может быть заключен как при приёме работника на работу, так и при согласии работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Контракт заключается на срок не мене года и не более пяти лет, в письменной форме, составляется в двух экземплярах, хранится у каждой из сторон, является основанием для издания приказа о приёме на работу и вступает в силу с момента его подписания. Стороны по обоюдному соглашению определяют его конкретный срок. В отличие от других видов срочного договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям. В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

v дата подписания; место работы; должность, профессия, специальность работника; срок действия контракта;

v права сторон, в том числе право нанимателя на:

уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях;

уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;

понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством;

v обязанности и ответственность сторон, в том числе:

обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

v условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

v дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством);

размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Стороны могут предусмотреть в контракте:

- дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника;

- дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

В целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при приёме на работу может устанавливаться испытательный срок. Следует обратить внимание на такой момент, что если это условие в контракте не было предусмотрено, а указано лишь в приказе о приеме на работу, считается, что работник принят без испытательного срока и увольнение его по п. 7 ст. 35 Трудового кодекса не допускается.

Работник может быть письменно приглашён на работу в порядке перевода от другого нанимателя. В таком случае условие о том, что трудовые отношения будут оформлены путём заключении контракта, необходимо оговаривать в самом приглашении. Иначе при отказе работника оформить трудовые отношения на условиях контракта, с ним заключается трудовой договор на неопределённый срок.

Заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключён на неопределённый срок, является изменением существенных условий труда. Поэтому такой переход должен быть обоснован производственными, организационными или экономическими причинами, о чём работник должен быть письменно предупреждён не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Причём согласие работника или отказ от продолжения трудовых отношений на условиях контракта должно быть зафиксировано письменно собственной подписью работника на бланке уведомления. Отказ от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда является основанием для прекращения трудового договора по п.5 ст.35 Трудового кодекса. Если работник изъявил желание заключить контракт, то наниматель продолжает с ним трудовые отношения по той же специальности, квалификации, должности, которые были указаны в трудовом договоре. Наниматель не может заключить контракт с беременными женщинами, женщинами, имеющих детей в возрасте до трёх лет (детей - инвалидов до 18 лет), работающими по трудовым договорам, заключённым на неопределённый срок, если они не дали своего согласия на заключение контракта.

Если заключение трудового контракта с работником является правом нанимателя, а не обязанностью, то с руководителем государственной организаций контракт заключается в обязательном порядке. Такой подход имеет цель повысить ответственность руководителей за результаты деятельности возглавляемых ими организаций. Поэтому в контракт вносится обязательное условие - ответственность за показатели эффективности работы организации, роста производства и прибыли, а также целевой показатель по энергосбережению, целевой показатель соотношения темпов роста выручки от реализации продукции, товаров, работ и услуг и темпов роста объемов производства промышленной продукции, показатель по экономии ресурсов, задания по увеличению объемов использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и снижению энергоемкости продукции [9, п.8.5]. Специфической чертой трудовых отношений с руководителем организации является то, что контракт с ним заключает собственник имущества организации либо уполномоченный им орган, они же принимают решение и о прекращении трудовых отношений с руководителем.

Таким образом, целью заключения контракта при приёме работника на работу является укрепление трудовой дисциплины, повышение результативности труда. Это выражается, прежде всего, в более жесткой ответственности за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины.

2.2 Правовое регулирование продления, заключения контракта

Вопросы продления контрактов урегулированы Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29". Так, согласно пункту 1-1 Указа N 180 продление контракта в пределах максимального срока его действия (п.2 ст.17 Трудового кодекса) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Указом N 180 установлена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.[12] Последствия несоблюдения данного условия могут признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения, которое не влечет восстановления работника на работе, но даёт ему право обратиться с иском в суд для возмещения морального вреда (ст. 246 Трудового кодекса). Что касается ответственности работника, не предупредившего нанимателя о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения, то законодательством она не предусмотрена.

В законодательстве не указана конкретная процедура продления трудовых отношений. Как правило, наниматель вручает под роспись работнику уведомление о намерении продлить контракт. Работник, подает соответствующее заявление нанимателю, последний издает приказ. Сведения о продлении в контракт вносятся либо подписанием дополнительного соглашения, либо подписанием контракта с обратной стороны, если там предусмотрено такое условие. Рассмотрим такой пример, когда работник в последний день срока предупреждения подал нанимателю заявление об увольнении в связи с истечением срока действия контракта, но наниматель увольнять работника отказался. Анализируя ч.4 ст.17 Трудового кодекса, Указ №180, п. 16 Постановления N 4 отмечаем, что действия нанимателя неправомерны. Работник, имеющий намерение продолжить трудовые отношения, обязан письменно предупредить нанимателя о своем решении не позднее чем за месяц до истечения срока действия контракта. Однако такое предупреждение не является обязательством дать впоследствии согласие на продление контракта: в любой момент до истечения срока его действия работник может передумать и подать заявление об увольнении. В подобном случае наниматель обязан уволить его в связи с истечением срока действия контракта в последний день такого срока. [13]

Как и любой иной договор, в процессе трудовых отношений, контракт может быть изменен. Основанием к этому может послужить изменение существенные условия труда, такие как размер заработной платы, режим работы, размер дополнительных мер стимулирования труда, продолжительность трудового отпуска. В этом случае наниматель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не менее чем за один месяц, издать приказ об изменении существенных условий труда и оформить дополнительное соглашение к контракту в соответствующие пункты. Отсутствие согласия работника на продолжение трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по пункту 2 статьи 35 Трудового кодекса.

В статье 19 Трудового кодекса указано, что в случае изменения законодательства о труде условия трудового контракта должны быть приведены в должное соответствие. Изменения и дополнения, внесенные постановлениями в примерные формы контрактов, следует оформить заключением дополнительного соглашения к контракту. Поскольку изменение законодательства о труде не относится к изменениям существенных условий труда, указанным в статье 32 Трудового кодекса, письменного уведомления работника за один месяц о приведении в соответствие условий контракта с принимаемыми постановлениями не требуется.

Наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, например, в случае если работник допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. О таком своем решении наниматель также обязан уведомить работника письменно не позднее чем за один месяц до истечения срока контракта. С письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта с ним может заключаться трудовой договор на неопределенный срок. В случае отказа работника от продолжения трудовых отношений на таких условиях, с ним продлевается либо заключается новый трудовой контракт в соответствии с требованиями законодательства.

Указом №180 выделена социально - незащищенная категория работников, которым устанавливаются гарантии при продлении контрактов.

· С женщинами находящимися в социальном отпуске по беременности и родам не менее чем до окончания указанного отпуска либо на иной срок по соглашению сторон.

Пример

Срок контракта, заключенного с работницей на один год, истекает 10 апреля 2014. Согласно предоставленной справке о беременности, отпуск по беременности и родам должен быть предоставлен работнице после 14 апреля (с 30 недель беременности). Наниматель обязан предложить работнице продлить контракт не менее чем до окончания этого отпуска, а впоследствии - до окончания отпуска по уходу за ребёнком, а впоследствии - до окончания отпуска по уходу за ребёнком и достижения ребёнком возраста пяти лет. Поэтому имеет смысл предложить беременной работнице продлить контракт не менее чем на год. Если женщина в уведомлении просит нанимателя продлить с ней контракт на срок больше одного года, наниматель вправе это сделать по соглашению сторон.

· С женщинами, находящимися в социальном отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет - не менее чем до окончания указанного отпуска либо на иной срок по соглашению сторон.

Пример Работнице со 2 сентября 2013 сентября предоставлен отпуск по уходу за ребёнком. Срок контракта заключённого с женщиной на один год, истёк 8 апреля 2014. Наниматель обязан продлить контракт на срок не менее чем до окончания указанного отпуска, т.е. до дня, когда ребёнку исполнится три года.

· Приступившему к работе работнику до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, контракт продлевается на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. При этом необходимо соблюдать правило о продлении и заключении контрактов.

Пример С женщиной был заключен контракт сроком на 4 года. После выхода из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет до окончания срока контракта осталось еще шесть месяцев. В данном случае по истечении шести месяцев с ней необходимо продлить контракт на один год (в пределах максимального 5-летнего срока), а затем заключить новый контракт на срок не менее одного года.

· С работниками предпенсионного возраста (женщинам достигшим возраста 53 лет и мужчинам достигшие возраста 58 лет), не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста.

Таким образом, контракт продлевается по соглашению обеих сторон в пределах его минимального и максимального срока не менее чем за один месяц. Изменение его условий должно осуществляться с предварительным, не менее чем за один месяц, уведомлением.



3. Правовое регулирование прекращения контракта

Контракт, как вид трудового договора, представляет собой соглашение двух сторон о выполнении определённой работы в течении определённого периода времени. Поэтому одним из оснований его расторжения является истечение срока действия, п.2 статьи 35 Трудового кодекса. Указ №180 обязывает стороны за месяц до истечения срока действия контракта письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Иногда на практике возникают ситуации, когда наниматель не известил работника о намерении прекратить трудовые отношения либо известил с нарушением месячного срока. Такие действия являются нарушением законодательства. В первом случае происходит переход контракта в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Во втором - это может быть расценено судом, при обращении работника, как нарушение порядка увольнения, что не влечёт восстановления на работе, однако может быть суду основанием для вынесения решения о возмещении морального вреда. Однако суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.

Следует иметь ввиду, что если контракт заключен на срок менее одного года, то увольнение работника в связи с истечением срока трудового контракта не допускается, если же контракт с работником заключен на срок более 5 лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Оспаривая свое увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса в связи с истечением срока трудового контракта, иногда истцы ссылаются на то, что на момент истечения срока действия контракта они находились либо в отпуске, либо в состоянии временной нетрудоспособности. Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 16 Постановления N 4, увольнение работника по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Поэтому увольнение работника в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности не влечет восстановления на работе. Увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК наниматель должен произвести в день истечения контракта) независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ч. 1 ст. 38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока. [15]

При решении вопроса об увольнении в связи с истечением срока действия контракта наниматель обязан учитывать, что пунктом 2 Указа N 180 для определенного круга работников предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия. Это относится к следующим категориям работников.

v Лица предпенсионного возраста (мужчины, достигшие возраста 58 лет, женщины - 53 года)

v Работающие женщины, которые находятся в отпуске по беременности и родам.

v Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.

v Приступившей к работе женщине после окончания отпуска по уходу за ребёнком, до достижения им возраста пяти лет.

Особенностью контракта является то, что работник не может досрочно уволиться по собственному желанию (ст.37 трудового кодекса). Для этого обязательно требуется обоюдное согласие сторон. Как правило инициатива об увольнении по данному основанию исходит от работника. Но следует учитывать, что с молодым специалистом, в период обязательной отработки, наниматель не может расторгнуть контракт по соглашению сторон.

Контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса), по требованию работника (ст. 41 Трудового кодекса), по инициативе нанимателя (ст.42 Трудового кодекса), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 Трудового кодекса, по дополнительным основаниям согласно (ст.ст. 47, 257 ТК), но и по дополнительным основаниям согласно Декрету N 29, а с 01.01.2015 Декрету №5 Президента Республики Беларусь "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций".

Хотелось бы отметить, что Декрет № 5 имеет большую силу, чем Трудовой кодекс. Он написан "поверх" существующей системы правил, то есть изменяет ее в случае явного противоречия и дополняется действующими нормами при наличии пробелов. Декрет обязателен как для государственных, так и для частных предприятий и коснется каждого работника в стране - от подсобного рабочего до директора крупнейшего завода. Однако, хотя новость о Декрете

№ 5 не такая яркая, как другие информационные поводы, этот документ фактически открывает новую эру в трудовых отношениях. Введен инструмент, с помощью которого государственная идеология может быть реализована в рамках отношений, до этого считавшихся сугубо частноправовыми. [16] трудовой договор контрактный найм

Проследим, какие основания для прекращения трудовых отношений вносит Декрет №5, его соотношение с Декретом №29, Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами.

Вводится право нанимателя расторгнуть трудовой договор по "дискредитирующим обстоятельствам". В их перечень вошли не только основания для увольнения, считающиеся дисциплинарной ответственностью, но и некоторые "нейтральные" обстоятельства.

v п. 6.1. неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Это основание вытекает из п. 4 ст. 42 Трудового кодекса, при этом формулировка более четкая и соответствует сложившейся практике (слова "систематическое неисполнение" получили свою расшифровку). Согласно ст. 203 ТК, дисциплинарное взыскание считается погашенным, если работник в течение года не привлекался к новому дисциплинарному взысканию.

v п.6.2 однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (вытекает из п.5 ст.42 Трудового кодекса);

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (вытекает из п.7 ст.42 Трудового кодекса);

нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (вытекает из п.2.10 Декрета №29 - ранее действовало в такой формулировке только для работников, заключивших контракт, для остальных - п. 9 ст.42 Трудового кодекса, устанавливающий, что нарушение должно быть грубым);

совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (вытекает из п.8 ст. 42 Трудового кодекса);

иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами (новое основание, частично применявшееся на основании п. 1 ст. 47 ТК в отношении руководителя, главного бухгалтера, руководителей обособленных подразделений и их заместителей).

v п.6.3 вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (вытекает из п.5 ст.44 Трудового кодекса).

v п.6.4 совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (вытекает из п.2 ст.47 Трудового кодекса).

v п.6.5 совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением этой работы (вытекает из п.3 ст. 47 Трудового кодекса).

v п.6.6 направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (вытекает из п.4 ст.47 Трудового кодекса).

v п.6.7 разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (вытекает из п. 6 ст. 47 Трудового кодекса - при этом дискредитирующим обстоятельством является только увольнение в связи с разглашением коммерческой тайны, а не отказ от подписания соответствующих документов).

v п.6.8 причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда (вытекает из п. 2.10 Декрета №29 от 26.07.1999 г., ранее действовали только для работников, с которыми заключены контракты, теперь - для всех трудовых договоров).

v п.6.9 сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (вытекает из п. 2.10 Декрета №29 от 26.07.1999 г., ранее действовали только для работников, с которыми заключены контракты, теперь - для всех трудовых договоров, при этом в п. 6.9 не указано названное в Декрете № 29 основание "необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных").

v п.6.10 нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (вытекает из п. 2.10 Декрета №29 от 26.07.1999 г., ранее действовали только для работников, с которыми заключены контракты, теперь - для всех трудовых договоров).

v п.6.11 неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц (вытекает из п. 2.10 Декрета №29 от 26.07.1999 г., ранее действовали только для работников, с которыми заключены контракты, теперь - для всех трудовых договоров).

v п.6.12 незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц (вытекает из п. 2.10 Декрета №29 от 26.07.1999 г., ранее действовали только для работников, с которыми заключены контракты, теперь - для всех трудовых договоров).

v п.6.13 неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений (вытекает из п. 2.10 Декрета №29 от 26.07.1999г., ранее действовали только для работников, с которыми заключены контракты, теперь - для всех трудовых договоров).

v п.6.14 неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений

v (частично вытекает из п. 2.10 Декрета № 29 от 26.07.1999г., в части выполнения предписаний для устранения выявленных нарушений, однако формулировка является более широкой - в первой части говорится о любом требовании уполномоченного лица либо органа).

v п.6.15 нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией (специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

v п.6.16 несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой (специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

v п.6.17 разглашение государственным служащим сведений, составляющих государственные секреты (специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

v п.6.18 грубое нарушение государственным служащим должностных обязанностей (специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

v п.6.19 совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе (специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

v п.6.20 лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени (специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

v п.6.21 представление государственным служащим заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности (специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

v п.6.22 непредставление государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений(специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

v п.6.23 наличие у государственного служащего непогашенной или неснятой судимости (специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

v п.6.24 виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы (специальные правила для государственных служащих, вытекают из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией).

Таким образом основанием для расторжения трудового контракта является юридический факт, который обязательно должен быть подтвержден соответствующим документом. В одних случаях расторжения трудового контракта имеет место инициатива нанимателя, в других - инициатива работника. Также трудовой контракт может быть расторгнут по соглашению сторон и по дополнительным основаниям, установленным законодательством о контрактной форме найма.



Заключение

Контрактом называют особую разновидность трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный в нем срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Контракт стал самостоятельным, основным видом трудового договора, заключаемого с работниками в Республике Беларусь, с принятием Декрета Президента Республики Беларусь "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" от 26 июля 1999 № 29. Контракт имеет принцип индивидуального подхода к каждому работнику с учетом особенностей его квалификации, деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности.

Правовая база позволяет использовать контрактную форму найма при оформлении трудовых отношений с учетом интересов нанимателей, желающих получить на рынке труда высокопроизводительную и высококвалифицированную рабочую силу, и работников, качественно и добросовестно выполняющих свои служебные обязанности.

Целью заключения контракта при приёме работника на работу является укрепление трудовой дисциплины, повышение результативности труда. Это выражается, прежде всего, в более жесткой ответственности за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины. Так, если с работником заключен трудовой договор и он распивал спиртные напитки на работе или в рабочее время, наниматель вправе уволить такого работника по п. 7 ст. 42 ТК, но вправе применить и более мягкое дисциплинарное взыскание - объявить замечание или выговор. Подпункт 2.10 пункта 2 Декрета N 29 обязывает нанимателя досрочно расторгнуть контракт с работником за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. В настоящее время в основном трудовые отношения оформляются с применением контрактной форме найма. Её применение уже не так негативно принимается как ранее. Несмотря на то, что контракт как вид трудового договора имеет свои издержки, над их устранением постоянно проводится нормотворческая работа.

Контракт продлевается по соглашению обеих сторон в пределах его минимального и максимального срока не менее чем за один месяц. Законодательством защищены беременные женщины, работники воспитывающие детей до исполнения им возраста трёх лет, предпенсионного возраста при заключении, продлении и прекращении контракта. Работнику гарантируется судебная защита в сфере контрактной формы найма.