Особливості припинення трудового договору за п. 2 ст. 41 Кодексу законів про працю України

Размещено на http://www.allbest.ru/

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

УДК 349.22:331.106

Спеціальність 12.00.05 - трудове право;

право соціального забезпечення

АВТОРЕФЕРАТ

кандидата юридичних наук

ОСОБЛИВОСТІ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

ЗА П. 2 СТ. 41 КОДЕКСУ ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ

СЕЛЕЗЕНЬ СВІТЛАНА ВОЛОДИМИРІВНА

Луганськ - 2009

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник доктор юридичних наук, професор Процевський Олександр Іванович, Харківський національний педагогічний університет імені Г.С. Сковороди, завідувач кафедри цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права.

Офіційні опоненти:

доктор юридичних наук, професор Лазор Валерій Васильович, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля,

професор кафедри правознавства кандидат юридичних наук, доцент Гоц Василь Якович, Харківський національний університет внутрішніх справ, ННІ ПЕС, завідувач кафедри трудового, земельного та екологічного права

Захист відбудеться "30" січня 2010 року о 1000 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 29.051.10 Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за адресою: 91034, м. Луганськ, вул. Ватутіна 1 (корп. 8).

Із дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний 20-А.

Автореферат розісланий "24" грудня 2009 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради І.І. Шамшина

Анотації

Селезень С.В. Особливості припинення трудового договору за п. 2 ст. 41 Кодексу законів про працю України. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення. - Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля. - Луганськ, 2009.

Досліджено особливості припинення трудового договору за п. 2 ст. 41 КЗпП України. Визначено, що при розірванні трудового договору за вказаною підставою як додатковою слід ураховувати сукупну наявність таких умов: 1) безпосередність обслуговування грошових, товарних і культурних цінностей як зміст трудової функції працівника; 2) доведена наявність винних дій працівника, що спричинили чи могли призвести до настання майнового збитку; 3) утрата роботодавцем довіри до працівника. Крім наявності цих умов, має бути дотриманий порядок звільнення, щоб розірвання вважалося правомірним. Проаналізовані правові гарантії й механізми захисту прав працівників, що можуть бути звільнені за п. 2. ст. 41 КЗпП. На підставі проведеного дослідження сформульовано пропозиції щодо вдосконалення чинного законодавства та практики його застосування.

Ключові слова: трудовий договір, припинення трудового договору, розірвання трудового договору, підстави розірвання, втрата довіри, винні дії, гарантія захисту. збиток довіра трудовий

Селезень С.В. Особенности прекращения трудового договора по п. 2 ст. 41 Кодекса законов о труде Украины. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 - трудовое право, право социального обеспечения. - Восточноукраинский национальный университет имени Владимира Даля. - Луганск, 2009.

В диссертации исследовано особенности прекращения трудового договора по п. 2 ст. 41 Кодекса законов о труде Украины. В работе доказано, что четкий механизм увольнения с работы является важным элементом обеспечения стабильности трудовых отношений в целом, особенно в новых социально-экономических условиях развития Украины. С учетом правового содержания понятий "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора" определены принципы правового регулирования процедуры расторжения трудового договора и специфика дополнительных оснований расторжения трудового договора. Сформулировано и раскрыто правовое содержание понятий "основание расторжения трудового договора" и "обоснованность увольнения". Предложено определение понятия "трудовая функция" с учетом его значимости при установлении круга работников, которые могут быть уволены по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины как дополнительном основании. Содержанием трудовой функции работника является круг обязанностей, на исполнение которых он соглашается во время заключения трудового договора. Содержанием же трудовой функции лиц, которые подлежат увольнению по п. 2 ст. 41 КЗоТ, являются специфические обязанности по непосредственному обслуживанию (а именно прием, сохранность, транспортировка, распределение и др.) особенных объектов - денежных, товарных и культурных ценностей.

Обосновано, что при определении этого круга, следует учитывать совокупность таких условий: 1) непосредственность обслуживания денежных, товарных и культурных ценностей как содержание трудовой функции работника; 2) доказанное наличие виновных действий работника, которые нанесли или могли нанести ущерб имуществу работодателю; 3) потеря работодателем доверия к работнику. При этом сформулированы определения понятий "денежные, товарные и культурные ценности", поскольку эти ценности являются особенными объектами, в связи с чем к работникам, обслуживающим их, предъявляются дополнительные требования со стороны законодательства и работодателя; предложено определения таких важных понятий, как "доверие", "потеря доверия", поскольку в законодательстве их легальное определение отсутствует в то время как именно факт потери доверия работодателя по отношению к работнику определяет возможность увольнения по п. 2 ст. 41 КзоТ. Предложено следующее определение потери доверия работодателя: "потеря доверия - это негативная оценка работодателем характеристик работника, формирование которой определено неисполнением или ненадлежащим исполнением работником трудовой функции, связанной с непосредственным обслуживанием денежных, товарных и культурных ценностей, либо совершением работником отдельных видов правонарушений, подтвержденных конкретными фактами, которая (оценка) определяет осознание работодателем невозможности достижения желаемых результатов при условии продолжения трудовых отношений с этим работником". Показано, что, кроме наличия этих условий, должны быть учтены правила порядка увольнения для того, чтобы расторжение трудового договора считалось правомерным. Проанализированы правовые гарантии и механизмы защиты и восстановления прав работников, которые могут быть уволены по п. 2. ст. 41 КЗоТ. Особенное внимание уделено вопросам, связанным с обеспечением правовых гарантий при условии возложения на работника материальной ответственности. В частности акцентировано внимание на то, что по общему правилу при привлечении работников, которые обслуживают денежные, товарные и культурные ценности, к материальной ответственности следует обращать внимание на наличие письменного договора о полной материальной ответственности, поскольку в случае его отсутствия работник может быть привлечен лишь к ограниченной материальной ответственности. Рассмотрены также принципы и механизмы судовой защиты трудовых прав работника при увольнении на основании потери доверия. На основании проведенного исследования сформулированы научно обоснованные предложения для улучшения действующего законодательства, в том числе проекта Трудового кодекса Украины, и практики использования положений законодательства при расторжении трудового договора с работником на основании потери доверия к этому работнику со стороны работодателя.

Ключевые слова: трудовой договор, прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, основания расторжения, потеря доверия, виновные действия, гарантия защиты.

Selezen' S. V. The specific of employment contract's termination accoding to p. 2 art. 41 of the Code of labour laws. - The manuscript.

The thesis for the scientific degree of Candidate of Sciences for speciality 12.00.05 - Labour law; social security law. - East Ukraine Volodymyr Dahl National University. - Lugansk, 2009.

The specific of employment contract's termination according to p. 2 art. 41 of the Code of labour laws is distinguished. Found out when the employment contract's terminated according to p. 2 art. 41 as a supplementary basis, the totality of these conditions should be taken into account: 1) service of cash, trademarks and cultural values as the content of the work of the employee; 2) proven guilty of actions that could cause harm or inflicted harm for employer; 3) loss of confidence by the employer to the employee. In addition to these conditions should be taken into account the rules of order of dismissal to the break was considered lawful. Analysed the legal safeguards and mechanisms for the protection of the rights of employee, which can be dismissed at p. 2. art. 41 of the labor code. On the basis of the study propositions to improve the existing legislation and practices of its use are formulated.

Keywords: employment contract, termination of employment contract, break of employment contract, loss of confidence, ground of termination, guilty of actions, guarantee protection.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми дослідження. Конституція України проголосила людину, її права та свободи вищою соціальною цінністю. Одним із гарантованих Основним законом є право людини на працю. Закріплення, забезпечення та захист цього права є функцією трудового законодавства. Таким чином, можливість людини якнайповніше реалізувати своє конституційне право залежить від ефективності норм трудового права, їх здатності всебічно регулювати трудові правовідносини.

Належне виконання трудовим законодавством своїх функцій набуває особливого значення у зв'язку з активним формуванням в Україні ринкової економіки, для якої характерне превалювання виробничого інтересу над інтересами працівників. За такої ситуації норми трудового права мають слугувати надійним інструментом забезпечення гармонійного поєднання інтересів роботодавця та працівника задля прогресивного розвитку суспільства й держави в цілому, успіхи якої, у тім числі економічні, ґрунтуються передусім на трудовій діяльності людей.

Право людини на працю реалізується шляхом укладання трудового договору, у рамках якого вирішується питання про роботу з певної професії, спеціальності, кваліфікації чи посади. Трудовий договір як центральний інститут трудового права був і залишається предметом дослідження багатьох учених, однак питання забезпечення прав і свобод сторін трудових відносин при розірванні трудового договору недостатньо досліджені. Зокрема особливої уваги потребує проблема дотримання прав і свобод працівника при розірванні трудового договору, адже їх порушення фактично позбавляє людину можливості скористатися своїми здібностями до продуктивної праці. Тому в нових економічно-соціальних умовах виникла потреба в розробці цілісної, науково обґрунтованої системи підстав припинення трудових відносин, що відповідають природі цих відносин, ураховують їх взаємозв'язок з іншими правовими відносинами, а також беруть до уваги специфіку праці окремих категорій працівників. Теоретична розробка проблем, пов'язаних із розірванням трудового договору як за ініціативою працівника, так і за ініціативою роботодавця, має неабияке практичне значення. Розв'язання цих завдань допоможе вдосконалити правові норми, що охороняють права громадян, сприятиме посиленню законності, поліпшенню діяльності органів та організацій (незалежно від форм власності), що застосовують ці норми.

Крім загальних підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, передбачених ст. 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП), трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний і за додатковими підставами, передбаченими ст. 41 КЗпП. Виділення додаткових підстав як самостійного елемента системи підстав - наочне вираження процесу подальшої диференціації правового регулювання трудових відносин, зумовленої суб'єктним складом і характером трудової діяльності. Проблеми правового регулювання порядку укладення, зміни та розірвання трудового договору, питання щодо удосконалення рівня гарантій, що надаються працівникам при звільненні висвітлювалися в працях М.Г. Александрова, О.Т. Барабаша, П.А. Бущенка, Б.К. Бегічева, Н.Б. Болотіної, В.С. Венедиктова, Л.Я. Гінцбурга, Г.С. Гончарової, В.Я. Гоца, В.В. Жернакова, П.І. Жигалкіна, І.В. Зуба, С.О. Іванова, Д.О. Карпенка, Р.І. Кондратьєва, Л.І. Лазор, В.В. Лазора, Р.3. Лівшиця, А.Р. Мацюка, П.Д. Пилипенко, С.М. Прилипка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, Б.С. Стичинського, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, Ю.П. Орловського, О.М. Ярошенка та ін. Разом із тим, хоча проблема підстав припинення трудового договору в цілому знайшла докладне висвітлення в юридичній літературі, окремі її аспекти, зокрема питання про додаткові підстави, залишаються недостатньо висвітленими в науці трудового права. Усе вищевикладене зумовило вибір теми дисертаційного дослідження як актуальної для сьогодення вітчизняної юридичної науки та практики.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрям дослідження належить до пріоритетних у науці трудового права згідно з положеннями Комплексної цільової програми "Проблеми удосконалення юридичних гарантій реалізації трудових та соціальних прав в умовах ринкової економіки на 2005 - 2010 роки" (номер державної реєстрації 0186.0.070864). Робота виконана відповідно до комплексної цільової програми, розробленої на кафедрі цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права юридичного факультету Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди, пов'язана з планами наукових досліджень Харківського національного автомобільно-дорожнього університету.

Об'єктом дослідження є трудові правовідносини, зокрема їх припинення з ініціативи роботодавця через втрату довіри до працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності.

Предметом дослідження є система правових норм, які регулюють реалізацію права на працю і подальшу його зміну під впливом певних умов.

Метою дослідження є: вироблення теоретичних положень, спрямованих на розвиток теорії трудового права щодо забезпечення прав суб'єктів при припиненні трудового договору, на основі наукового аналізу питань у сфері додаткових підстав і порядку припинення трудового договору з працівниками, які обслуговують грошові, товарні та культурні цінності, та формулювання конкретних науково обґрунтованих практичних рекомендацій щодо вдосконалення правозастосовної практики при припиненні трудового договору за п. 2 ст. 41 КЗпП України.

Для досягнення поставленої мети необхідно розв'язати такі завдання:

- розкрити сутність і значення волі сторін при визначенні змісту трудового договору;

- виявити правові можливості сторін трудового договору при його припиненні;

- визначити спільні й відмінні ознаки понять "припинення" та "розірвання" трудового договору;

- окреслити правовий зміст поняття "підстави розірвання трудового договору" та схарактеризувати специфіку цих підстав, зокрема, при втраті довіри до працівника з боку роботодавця;

- установити місце додаткових підстав розірвання трудового договору в існуючих структурно-видових класифікаціях підстав припинення трудового договору;

- визначити об'єктивні умови, наявність яких передбачає можливість виявлення волі роботодавця щодо розірвання трудового договору за п. 2. ст. 41 КЗпП;

- схарактеризувати особливості трудової функції як чинника для встановлення кола осіб, що підпадають під дію п. 2 ст. 41 КЗпП;

- розкрити значення довіри та втрати довіри роботодавця до працівника, що обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, при розірванні трудового договору за п. 2 ст. 41 КЗпП;

- окреслити винні дії працівника як необхідну умову, за наявності якої звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП буде вважатися правомірним;

- виявити правові наслідки звільнення працівників, які обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, через втрату довіри до цих осіб;

- унести конкретні пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства та практики його застосування.

Методологічну основу дослідження становлять загальнонаукові та спеціальні методи, що здатні забезпечити адекватне вивчення правових явищ, пов'язаних із інститутом трудового договору. У процесі дослідження було використано такі методи: логіко-юридичний та системного аналізу - при з'ясуванні правової сутності понять "розірвання трудового договору", "припинення трудового договору", "підстави припинення трудового договору", "довіри", "втрати довіри" та ін. (підрозділи 1.1. - 1.3, 2.2.); синтезу - при формулюванні понять "підстави припинення трудового договору", "грошові", "товарні", "культурні" цінності, "довіра", "втрата довіри", "обґрунтованість звільнення" (підрозділи 1.2., 2.1., 2.2.); порівняльного аналізу - при зіставному вивченні вітчизняного й зарубіжного досвіду у сфері припинення трудового договору, а також при з'ясуванні теоретичної й практичної значущості класифікацій підстав припинення трудового договору (підрозділи 1.1., 1.3.); історико-правовий - при дослідженні історичних аспектів розвитку інституту трудового договору (підрозділ 1.1.); узагальнення - при вивченні нормативних актів і правозастосовної практики (підрозділи 1.3., 2.3., 3.2.); формально-логічний - при формулюванні конкретних пропозицій щодо вдосконалення національного трудового законодавства у сфері припинення трудового договору (підрозділи 2.2, 2.3.).

Емпіричну базу дисертаційного дослідження було сформовано українським та іноземним законодавством, міжнародно-правовими актами у сфері прав людини, конвенціями та рекомендаціями МОП, постановами та рішеннями Конституційного Суду України, рішеннями Європейського Суду з прав людини, судовою практикою судів загальної юрисдикції, доповідями Уповноваженого з прав людини при ВРУ, матеріалами парламентських слухань, соціологічними дослідженнями. Ретельна робота з указаними матеріалами правозастосовної практики забезпечила обґрунтованість теоретичних узагальнень і практичних рекомендацій.

Наукова новизна роботи. Дисертація є комплексним дослідженням механізму розірвання трудового договору на підставі втрати довіри (п.2. ст. 41 КЗпП), завдяки чому побудовано цілісну концепцію правового регулювання припинення трудового договору з працівниками, трудова функція яких полягає в обслуговуванні грошових, товарних і культурних цінностей. Новизна дослідження полягає в тому, що:

- уперше сформульовано визначення термінів "грошові", "товарні" та "культурні" цінності;

- уперше розкрито зміст понять "довіра" й "утрата довіри до працівника" в трудовому праві;

- уперше окреслено умови застосування п. 2 ст. 41 КЗпП України, до яких віднесено: а) визначеність у питанні безпосередності обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей як змісту трудової функції працівника; б) факт скоєння працівником винних дій, що можуть бути як пов'язані, так і не пов'язані з виконанням ним трудової функції; в) утрата роботодавцем довіри до працівника унаслідок учинення останнім винних дій;

- удосконалено визначення трудової функції як правової категорії, на основі якого уточнено зміст трудової функції осіб, які можуть бути звільнені за п. 2 ст. 41 КЗпП України;

- уточнено критерії розмежування понять "припинення", "розірвання" трудового договору та "звільнення", а також обґрунтовано роль і значення підстав розірвання трудового договору;

- уточнено специфіку співвідношення загальних і додаткових підстав припинення трудового договору;

- подальшого розвитку набуло положення про принципи правового регулювання процедури припинення трудового договору, а саме: свобода та рівність сторін трудових правовідносин; дозвільний характер і демократизм правових норм при розірванні трудового договору з ініціативи працівника; визначеність і стійкість (стабільність і незмінюваність - на підставі угоди сторін) умов розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; гармонізація інтересів сторін;

- знайшло подальшого розвитку положення про підстави розірвання трудового договору за ініціативою власника як про регулятори стабільності трудових правовідносин в умовах ринкової економіки;

- сформульовано низку рекомендацій щодо вдосконалення чинного законодавства у сфері припинення трудових правовідносин і правозастосовної практики.

Практичне значення дисертаційного дослідження. Сформульовані положення, висновки та рекомендації можуть бути враховані в процесі правотворчої, правозастосовної й правоохоронної діяльності у сфері вдосконалення правового механізму реалізації права на працю. Отримані результати дослідження, зокрема запропоновані визначення понять "довіра", "утрата довіри", можуть бути використані в законодавстві про працю, а також залучені до наукового обігу з метою подальшого вивчення специфіки припинення трудового договору за різними підставами - завдання, що стоїть на часі у зв'язку з динамікою розвитку України, де вищою цінністю визнається людина, її права й свободи. Крім того, результати дослідження можуть бути використані в навчальному процесі в юридичних навчальних закладах при викладанні курсу "Трудове право", а саме під час проведення семінарських і практичних занять, при читанні лекцій, підготовці навчальної, довідкової та методичної літератури й у науково-дослідній роботі студентів, а також при розробці науково-практичних коментарів і методичних рекомендацій.

Апробація результатів дисертації. Результати дослідження використовувалися автором на лекційних і семінарських заняттях із курсу "Трудове право України" для студентів Харківського національного автомобільно-дорожнього університету. Основні положення й висновки дисертації доповідалися й обговорювалися на засіданнях кафедри цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди; на II Міжнародній науково-практичній конференції "Освіта і наука без кордонів" (Премишль - Прага, 2005); на Міжнародній науково-практичної конференції "Другі Прибузькі юридичні читання" (Миколаїв, 2006); на IV Міжнародній науково-практичній конференції "Від громадянського суспільства - до правової держави" (Харків, 2009).

Публікації. Основні положення дисертації відбито в 5 наукових статтях, які оприлюднені в провідних фахових виданнях, затверджених ВАК України, та в 3 тезах доповідей на наукових конференціях.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, які містять вісім підрозділів, висновків і списку використаних джерел (243 найменувань). Загальний обсяг дисертації - 181 сторінка, з них основного тексту - 158 сторінок.

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження; указано на зв'язок дисертаційної роботи з науковими програмами, планами, темами; окреслено предмет, об'єкт, мету та завдання дисертаційного дослідження, його нормативну й емпіричну бази, методологічну основу; сформульовано наукову новизну, практичне значення досягнутих результатів, указано на апробацію основних положень і висновків роботи.

Перший розділ "Межі волевиявлення сторін при припиненні трудових правовідносин" присвячений аналізу правового інституту трудового договору не тільки як підстави виникнення трудових правовідносин, а і як найбільш оптимальної форми урахування волі роботодавця та працівника під час виникнення, існування та припинення трудових відносин.

У підрозділі 1.1. "Трудовий договір як правова форма закріплення волі сторін трудових правовідносин" визначено тенденції розвитку трудового договору як основного інституту трудового права, що здатний забезпечити оптимальне врахування волі сторін у нових соціально-економічних умовах.

На сьогодні в Україні чітко визначилися два основних напрями в змінах, що відбуваються в правовому регулюванні праці. З одного боку, спостерігається тенденція до індивідуалізації трудових правовідносин між працівником і роботодавцем, що забезпечується укладенням трудового договору. З другого, не менш актуальною є тенденція до уніфікації правового регулювання праці, однак і тут не останнє місце належить трудовому договору, оскільки саме він підводить сторони відносин під дію відповідних приписів як загального, так і спеціального законодавства про працю. При цьому норми трудового законодавства мають виражену соціальну спрямованість: оскільки особливістю трудового права як галузі є те, що воно поєднує в собі як риси, притаманні публічному, так і елементи приватного права, то закріплення в законодавчому порядку широкого переліку істотних умов трудового договору є обґрунтованим. Це насамперед, сприяє захисту інтересів працівника як "слабшої", більш вразливої сторони в трудовому договорі та зобов'язує роботодавця включити ці умови в трудовий договір і, у разі виникнення спору (конфлікту), дозволяє спеціально уповноваженим державним органам перевірити виконання цих умов сторонами трудового договору. Таким чином, трудовий договір залишається однією з найважливіших і найадекватніших форм регулювання трудових правовідносин, забезпечуючи всебічне врахування волі сторін на всіх етапах існування трудових правовідносин (виникнення, існування, зміни та припинення).

Саме трудовий договір дозволяє встановити конкретні умови праці шляхом досягнення погодження між працівником і роботодавцем, визначити суб'єктивні права й обов'язки сторін, що стає запорукою стабільності існування трудових правовідносин. У свою чергу стабільність дає змогу роботодавцям створювати високопрофесійні трудові колективи, які здатні ефективно вирішувати поточні та перспективні виробничі завдання, а працівникам - більш глибоко розкривати свої професійні здібності й можливості, отримуючи за свою роботу відповідну винагороду.

У підрозділі 1.2. "Правові можливості сторін трудового договору щодо його припинення" проаналізовано зміст понять "підстави припинення трудового договору" й "обґрунтованість звільнення" і розкрито сутність правових можливостей сторін трудового договору щодо його припинення.

Аналіз ст. 36 КЗпП України дає можливість стверджувати: якщо під час укладання трудового договору сторони вільні, то при вирішенні питання щодо його припинення їх воля й можливості певною мірою обмежені тим, що в законодавстві встановлений вичерпний перелік підстав припинення трудового договору та окреслені вимоги до порядку звільнення працівників.

У роботі запропоновано визначення поняття підстав припинення трудового договору: це такі життєві обставини, що мають юридичне значення (юридичні факти) і за наявності яких законодавство уможливлює припинення договору. Такими юридичними фактами можуть бути як вольові дії, коли одна зі сторін договору, чи обидві його сторони, чи третя особа, яка не є стороною трудового договору, проте має згідно із законодавством право вимагати його припинення (суд, профспілковий орган, військкомат), виявляють ініціативу припинити дію договору, так і події, що не залежать від волі сторін (смерть працівника тощо).

При припиненні трудового договору за взаємною угодою сторони діють на умовах цілковитої рівності. Ініціатива щодо припинення трудового договору може бути виявлена як працівником, так і роботодавцем, при цьому необхідним є повний збіг намірів і волі суб'єктів трудових правовідносин.

У разі ж одностороннього волевиявлення щодо припинення трудового договору законодавство ставить сторони в нерівні умови. Право розірвати трудовий договір за власним бажанням належить винятково працівникові, оскільки це право є одним зі складових елементів загальних принципів свободи праці та свободи трудового договору, який чітко та послідовно закріплений у нормах трудового законодавства України. Право ж роботодавця із власної ініціативи припинити трудові відносини з працівником обмежене: законодавством установлюється вичерпний перелік підстав припинення трудового договору, за наявності яких звільнення уважатиметься обґрунтованим. Таке обмеження є виправданим, оскільки зумовлене необхідністю досягнення певного балансу в можливостях сторін трудового договору, адже в ході здійснення своїх функцій працівник все ж таки є підпорядкованою стороною.

За умови звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавство покладає на останнього обов'язок підтвердити фактичне існування певних, визначених у законодавстві, обставин необхідності (неминучості) звільнення працівника. Іншими словами, роботодавець має забезпечити обґрунтованість звільнення, яку в роботі пропонується розглядати як доведення наявності таких обставин, які об'єктивно, реально та серйозно суперечать принципам і сутності трудових відносин і спричиняють неможливість подальшого їх продовження, у будь-який спосіб гальмують процес суспільної праці.

У підрозділі 1.3. "Класифікація підстав припинення трудових відносин за ініціативою власника" з'ясовано сутність та окреслено різницю між такими юридичними поняттями, як "припинення" та "розірвання" трудового договору, а також проаналізовано існуючі в науці трудового права класифікації підстав припинення трудового договору з огляду на врахування в них специфіки трудової функції окремих категорій працівників.

Аналіз засвідчує, що на сьогодні в законодавчих актах і науковій літературі використовується кілька термінів, покликаних означити ситуацію завершення трудових відносин між працівником і роботодавцем, а саме "припинення трудового договору", "розірвання трудового договору" та "звільнення". За кожним із термінів закріплений свій поняттєвий правовий зміст. Термін "припинення трудового договору" є найбільш широким за значенням, родовим поняттям, охоплюючи всі випадки закінчення дії трудового договору. Поряд із ним уживається термін "розірвання трудового договору", який є вужчим, спеціалізованішим за своїм змістом, застосовуючись лише до тих випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін або третіх осіб. "Звільнення" - термін, який використовується для позначення процедури технічного оформлення припинення трудових відносин.

Відповідно до чинного законодавства, припинення трудового договору є правомірним лише тоді, коли відбувається за передбаченими в законі підставами (ст.ст. 7, 36-41 КЗпП України та ін.) при дотриманні певного порядку звільнення за конкретною підставою. Відтак, одним із важливих чинників забезпечення законності у сфері припинення трудового договору є належна диференціація підстав припинення.

У зв'язку з цим у вітчизняній і зарубіжній юридичній науці було здійснено чимало спроб класифікацій підстав припинення трудового договору. Як доводить аналіз, найбільш практичною можна вважати класифікацію, в основу якої покладено два критерії: 1) суб'єктно-вольовий, відповідно до якого здійснюється диференціація підстав за ініціатором (ініціаторами) припинення трудового договору; 2) функціональний, відповідно до якого здійснюється диференціація підстав за змістом трудової функції, яка слугує чинником віднесення працівника до кола осіб, припинення трудового договору з якими відбувається або на загальних, або на додаткових підставах. Подібний принцип класифікації застосований у чинному КЗпП, про що свідчить зміст ст.ст. 40, 41. Зокрема п. 2 ст. 41 КЗпП встановлює припинення трудового договору з ініціативи роботодавця за додатковою підставою. Вона, на відміну від загальних, що розповсюджуються на всіх працівників, може бути застосована тільки до працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності й учинив такі винні дії, що дають роботодавцю привід для втрати довіри до нього.

Другій розділ "Умови, порядок та особливості застосування п. 2 ст. 41 КЗпП України" присвячений з'ясуванню об'єктивних умов, наявність яких передбачає можливість виявлення волі роботодавця щодо розірвання трудового договору за п. 2. ст. 41 КЗпП, а також характеристиці порядку й особливостей застосування цієї підстави розірвання трудового договору.

У підрозділі 2.1. "Особливості трудової функції працівника, який обслуговує грошові, товарні або культурні цінності" досліджується зміст і особливості трудової функції означених працівників, адже саме визначеність у цьому питанні дає змогу окреслити коло осіб, до яких може бути застосоване положення п. 2 ст. 41 КЗпП як додаткової підстави припинення трудового договору.

Дослідження змісту трудової функції працівників, які обслуговують грошові, товарні та культурні цінності, упереджене з'ясуванням сутності поняття "трудової функції" як юридичної категорії з огляду на суперечливість її наукових інтерпретацій. На підставі цього в роботі вдалося запропонувати комплексне визначення:

- трудова функція - це система робочих рухів, умінь, прийомів, операцій, зумовлених технологічним процесом, специфікою та характером діяльності підприємства, установи або організації, виконання яких є договірним обов'язком працівника, здійснюваних на вимогу і під контролем роботодавця або його представників, із підпорядкуванням нормам чинного законодавства, локальних нормативних актів, внутрішньому трудовому розпорядку (об'єктивна сторона) та з урахуванням особистих професійних якостей і можливостей конкретного працівника (суб'єктивна сторона).

Отже, зміст трудової функції працівників становить коло обов'язків, на виконання яких вони добровільно погоджуються під час укладання трудового договору.

Змістом трудової функції осіб, які підпадають під звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП, є специфічні обов'язки з безпосереднього обслуговування (а саме приймання, зберігання, транспортування, розподілу та ін.) особливих об'єктів - грошових, товарних або культурних цінностей. Правову природу цих об'єктів у роботі відбито у відповідних визначеннях:

- грошові цінності - це безпосередньо гроші або цінні папери, що засвідчують матеріальне право особи, передаються відповідальному працівникові для подальшого зберігання, транспортування, перерахування, розподілу та ін., кількість та обсяг яких зафіксовані в бухгалтерській документації та які є об'єктом суворого обліку;

- товарні цінності - це речі або продукти праці, які мають певну вартість (ціну), зафіксовану в бухгалтерській документації, є об'єктом суворого обліку та передаються відповідальному працівникові для подальшого зберігання, транспортування, перерахування, розподілу та ін.;

- культурними цінностями можна вважати предмети й об'єкти культурного та історичного надбання українського народу, які мають особливе значення для народу й держави Україна та зберігаються в музеях, бібліотеках і архівах.

З огляду на особливість об'єктів обслуговування до працівника законодавцем і роботодавцем висуваються підвищені вимоги, покликані забезпечити дбайливе ставлення працівника до майна роботодавця. Саме тому з цією категорією працівників може укладатися письмовий договір про повну матеріальну відповідальність, що є доповненням до трудового договору та конкретизує обов'язки роботодавця й працівника щодо забезпечення збереження ввірених працівникові цінностей. Укладення договору про матеріальну відповідальність стимулює та дисциплінує діяльність сторін щодо належного виконання своїх обов'язків.

У підрозділі 2.2. "Зміст і юридичне значення поняття "довіра" в трудовому праві України" досліджується сутність довіри як категорії трудового права, що релевантна при існуванні трудових відносин.

Аналіз законодавства та юридичної літератури засвідчує, що поняття довіри на сьогодні ще не знайшло належного наукового осмислення, хоча дійсність, у тому числі правова, указує на те, що довіра є одним із визначальних структурантів будь-яких суспільних відносин. Логічно, що трудові відносини як різновид суспільних значною мірою також ґрунтуються на довірі між сторонами трудового договору. Особлива ж роль довірі, на що вказує чинне трудове законодавство, належить у випадках укладення й існування трудового договору між роботодавцем і працівниками, які обслуговують грошові, товарні та культурні цінності.

У випадку укладення трудового договору з працівником, трудову функцію якого становитиме безпосереднє обслуговування особливих об'єктів, роботодавець фактично бере на себе ризик - на початковому етапі довіритися певній особі як добросовісному й відповідальному працівникові. У зв'язку з цим у роботі на підставі аналізу праць науковців різних галузей передусім зроблена спроба дати визначення поняття "довіри роботодавця". Це результат суб'єктивного сприйняття роботодавцем працівника й оцінки результатів його трудової діяльності. Мотивом виникнення довіри роботодавця до працівника стає позитивне емоційне враження від нього, яке характеризується переконаністю в наявності в працівника ділових та особистісних якостей, необхідних для виконання ним конкретної трудової функції. Формування довіри роботодавця має базуватися на так званих імперативах довіри, з-поміж яких центральними є: 1) результативність діяльності; 2) відповідність, послідовність, належна поведінка; 3) прояв турботи.

Утім, чинник довіри певним чином характеризує й іншу сторону трудових відносин - працівників, що визначає необхідність окреслення більш узагальненого поняття довіри в трудовому праві. У роботі запропоновано таке визначення:

- довіра - це динамічна характеристика взаємин суб'єктів права, яка ґрунтується на впевненості в добросовісному виконанні ними своїх обов'язків, визначаючи вірогідність настання певних правових наслідків.

Здатність працівника в умовах ринкової економіки та жорсткої конкуренції на ринку праці завоювати й виправдати довіру роботодавця визначається як усвідомленою добросовісністю його дій при виконанні роботи за конкретною професією та спеціальністю, так і наявністю достатнього рівня професіоналізму та компетентності, конкретних якостей і властивостей, що дозволяють відповідати очікуванням роботодавця. Для того, щоб відповідати кваліфікаційним вимогам, до яких відносяться й підвищені вимоги щодо моральних особистісних якостей, працівнику, що обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, повинні передусім бути притаманні такі професійно-особистісні якості, які дозволять ефективно працювати, виконуючи обов'язки, передбачені трудовим договором.

У підрозділі 2.3. "Порядок розірвання трудового договору на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України" розкрито умови й порядок розірвання трудового договору з працівниками, які обслуговують грошові, товарні та культурні цінності.

На підставі аналізу чинного законодавства у роботі визначено умови, за наявності яких з'являється можливість застосування п. 2 ст. 41 КЗпП як додаткової підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. До цих умов віднесено: 1) безпосередність обслуговування грошових, товарних і культурних цінностей як зміст трудової функції працівника; 2) доведена наявність винних дій працівника, що спричинили чи могли призвести до настання майнового збитку; 3) втрата роботодавцем довіри до працівника.

Безпосередність обслуговування зазначених об'єктів як специфічна ознака змісту трудової функції працівників цієї категорії може або прямо встановлюватися тарифно-кваліфікаційним довідником, посадовим положенням, інструкцією та ін., або ж випливати зі змісту фактично виконуваних працівником обов'язків, які не становлять його основної трудової функції, але виконуються додатково на підставі суміщення професій. В останньому випадку мова може йти, наприклад, про екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін., оскільки до кола їх обов'язків входить обслуговування доручених їм цінностей. Водночас відсутність ознаки безпосередності обслуговування цінностей не дає можливості зараховувати такі категорії працівників, як сторожі, охоронці, рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери, маркувальники та ін., які здійснюють лише функції охорони або обліку, до кола осіб, на яких може поширюватися дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

Важливо зазначити, що при вирішенні питання про можливість звільнення за п. 2. ст. 41 КЗпП не має значення факт укладення договору про матеріальну відповідальність, оскільки вирішальним у цьому випадку є факт безпосередності обслуговування працівником товарно-матеріальних цінностей.

Поряд із безпосередністю, обов'язковою умовою, що визначає можливість застосування п. 2 ст. 41 КЗпП як підстави для звільнення, є доведена наявність винних дій працівника. Конкретне коло винних дій, за які працівник може бути звільнений, у законі не визначене. Це можуть бути дії як пов'язані з виконанням трудової функції (псування або недостача товарно-матеріальних цінностей; отримання оплати за послуги без відповідних документів; обмірювання, обважування, обраховування, порушення правил продажу спиртних напоїв або видавання наркотичних лікарських препаратів; використання довіреного майна у власних цілях, не пов'язаних із виконанням трудових обов'язків і под.), так і не пов'язані (установленні в передбаченому законом порядку факти вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень), як систематичного, так і одноразового грубого характеру. При цьому роботодавець зобов'язаний довести вину працівника як умисну, так і необережну, щоб звільнення вважалося правомірним.

Утрата роботодавцем довіри до працівника є обов'язковою умовою, зафіксованою в п. 2. ст. 41 КЗпП як підставі розірвання трудового договору. Утім, у законодавстві відсутнє визначення поняття "втрата довіри", що викликало необхідність у роботі сформулювати відповідне визначення з урахуванням з'ясованої вище правової сутності поняття довіри.

У трудовому праві під втратою довіри доцільно розуміти результат негативного оцінювання роботодавцем професійних, кваліфікаційних і особистісних якостей працівника, детермінований установленням роботодавцем певних фактів винних дій працівника, що позбавляє роботодавця впевненості в добросовісному виконанні працівником своєї трудової функції, унаслідок чого припускається можливість значного зменшення або й скасування вірогідності досягнення бажаних результатів за умови продовження трудових відносин із працівником.

Сукупна наявність указаних умов дозволяє роботодавцю правомірно звільнити працівника на підставі п. 2. ст. 41 КЗпП в разі дотримання передбаченого порядку звільнення (отримання згоди профспілкового органу; урахування того факту, що звільнення за цією підставою не є дисциплінарним стягненням і под.).

Третій розділ "Гарантії захисту трудових прав осіб, які обслуговують грошові, товарні або культурні цінності" присвячений з'ясуванню принципів і механізмів захисту та поновлення прав осіб, що можуть бути звільнені за п. 2 ст. 41 КЗпП України.

У підрозділі 3.1. "Юридичні гарантії при покладенні на працівника, який обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, матеріальної відповідальності" досліджується система юридичних гарантій, які забезпечуються законодавством у разі покладення на працівника, що обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, матеріальної відповідальності.

Вихідним у дослідженні цього питання стало з'ясування сутності юридичного змісту гарантій. На підставі вивчення й аналізу наукової літератури було визначено, що гарантії - це закріплені в законодавстві умови й засоби, що забезпечують суб'єктам трудових і похідних від них правовідносин реальні можливості для охорони, безперешкодного здійснення, відновлення (у разі порушення) їх суб'єктивних прав і належного виконання ними обов'язків.

Застосування відповідного визначення до сфери трудових відносин уможливило з'ясування того, що з певною часткою умовності гарантії, передбачені законодавством для працівників, можна розподілити на: гарантії трудових прав і обов'язків на стадії виникнення трудових і похідних від них правовідносин; гарантії, що забезпечують реалізацію прав та обов'язків під час існування трудових відносин; гарантії, що забезпечують відновлення порушених прав.

Гарантії, що забезпечують здійснення трудових прав і обов'язків працівниками, виявляються зокрема при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за збиток, заподіяний підприємству.

Гарантії трудових прав працівника при відшкодуванні збитку забезпечуються як у процедурі відшкодування, так і при визначенні конкретного розміру завданого збитку: вони передбачені у ст.ст. 130-138 КЗпП України. Ці норми спрямовані на: збереження або відновлення майна роботодавця шляхом відшкодування працівником прямого дійсного матеріального збитку, заподіяного підприємству; створення механізму захисту заробітної плати працівників від необґрунтованих і надмірних утримань; виховання в працівникові дбайливого ставлення до майна підприємства.

Важливе значення для забезпечення трудових прав працівників мають і гарантії, що стосуються порядку відшкодування збитку. Працівник, із вини якого заподіяний збиток, може відшкодувати його в добровільному порядку. Але такий порядок відшкодування можливий лише за згодою роботодавця. В інших випадках (ст. 136 КЗпП України) покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, проводиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди та звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згодний із відрахуванням або його розміром, трудовий спір розглядається в судовому порядку.

Зазначені терміни теж є своєрідною гарантією трудових прав працівників, тому що за цей час можуть бути надані докази про невинність працівників у виникненні збитку, працівники можуть оскаржити дії адміністрації тощо. За умови закінчення термінів роботодавець позбавляється можливості на підставі розпорядження здійснювати утримання із заробітної плати працівника за заподіяний збиток.

Підрозділ 3.2. "Судовий захист прав осіб, звільнених за п. 2 ст. 41 КЗпП України" висвітлює стан і перспективи розвитку судового захисту трудових прав осіб, що можуть бути звільнені за п. 2 ст. 41 КЗпП.

Аналіз судової практики дозволяє стверджувати, що розірвання трудового договору за п. 2 ст. 41 КЗпП України не є заходом дисциплінарного стягнення, тому при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за цією підставою, правила, установлені у ст.ст. 148, 149 КзпП України, не застосовуються. Звільнення за підставою втрати довіри суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, що безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, учинив умисні або необережні дії, що спричинили втрату до нього довіри з боку роботодавця (наприклад, порушення правил проведення операцій із матеріальними цінностями). За підставою втрати довіри працівник може бути звільнений і в тому разі, коли мають місце встановлені в передбаченому законом порядку факти вчинення розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень, які безпосередньо не пов'язані з трудовою функцією працівника.

Гарантії судового захисту, що забезпечують відновлення порушених трудових прав працівників, відбивають об'єктивні передумови справедливого та найбільш оперативного розгляду спорів про порушені трудові права, що створює сприятливі умови для якісного виконання працівниками трудових функцій, дотримання дисципліни й порядку.

Висновки

У дисертації запропоновані теоретичне узагальнення й нове наукове розв'язання проблеми припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України, які виявляються в тому, що вироблено теоретичні положення, спрямовані на розвиток теорії трудового права щодо забезпечення прав суб'єктів при припиненні трудового договору за додатковими підставами, та сформульовано конкретні науково обґрунтовані практичні рекомендації щодо вдосконалення правозастосовної практики при припиненні трудового договору за п. 2 ст. 41 КЗпП України.

1. Доведено функціональність трудового договору як правової форми погодження інтересів між працівником і роботодавцем, у якій юридично закріплюються (фіксуються) їх права й обов'язки, регламентується поведінка сторін, яка виступає гарантією об'єктивного усунення розбіжностей у випадку їх виникнення. Показано, що основні принципи укладення, існування та припинення трудового договору - добровільність волевиявлення й особиста відповідальність сторін - суголосні сучасним тенденціям демократизації соціально-економічного життя України.

2. Окреслено принципи правового регулювання процедури припинення трудового договору, з-поміж яких: свобода та рівність сторін трудових правовідносин; дозвільний характер і демократизм правових норм при розірванні трудового договору з ініціативи працівника; визначеність і стійкість умов розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; гармонізація інтересів сторін. На підставі цього схарактеризовано правові можливості сторін при припиненні трудового договору.

3. Визначено спільні й відмінні ознаки понять "припинення трудового договору" та "розірвання трудового договору", які співвідносяться як загальне й спеціальне, що забезпечило ґрунт для більш послідовного аналізу підстав припинення трудового договору в цілому та розірвання - зокрема.

4. Схарактеризовано правову сутність підстав припинення трудового договору як таких життєвих обставин, що мають юридичне значення (юридичні факти) і за наявності яких законодавство уможливлює припинення договору. Юридичними фактами при припиненні можуть бути як вольові дії сторін (однієї, обох або третьої), так і події, що не залежать від волі сторін. Юридичними ж фактами при розірванні можуть бути лише вольові дії однієї зі сторін.

5. Виділено суб'єктно-вольовий (за ініціатором) і функціональний (за змістом трудової функції) критерії як оптимальні для створення практично зручної класифікації підстав припинення трудового договору. На ґрунті застосування вказаних критеріїв відмежовано розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за додатковими підставами, зокрема закріпленими в чинному законодавстві п. 2 ст. 41 КЗпП.