Формування інноваційної технології оцінювання в управлінні персоналом державної служби

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ

ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата наук з державного управління

ФОРМУВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ТЕХНОЛОГІЇ ОЦІНЮВАННЯ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

25.00.03 - державна служба

ГАЙДУЧЕНКО Світлана Олександрівна

Дніпропетровськ - 2010

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

кадровий державний служба оцінювання

Актуальність теми. Успіх у виконанні стратегічних завдань, які покладені на державну службу України, залежить від науково обґрунтованого та організаційно врегульованого управління її персоналом. Останні наукові дослідження проблем управління персоналом державної служби з використанням різних кадрових технологій, а також послідовна політика Головного управління державної служби України з цього питання свідчать про визнання дієвого оцінювання діяльності державних службовців ключовим елементом сучасної концепції управління персоналом державної служби. Нині багато напрямків кадрової роботи ще носять формальний характер, не підкріплюються прийняттям відповідних кадрових рішень, не сприяють мотивації та стимулюванню праці державних службовців з причини недостатнього зв'язку між їх оцінюванням і проходженням ними державної служби.

Це підтверджують висновки та рекомендації щодо результатів оцінювання державної служби України за базовими показниками, розробленими ОЕСР/SIGMA, які використовуються для щорічної оцінки країн-кандидатів на членство в ЄС.

Останні проекти стратегічних документів Головного управління державної служби України «Концепція удосконалення системи управління персоналом на державній службі України» та «Запровадження нових підходів до щорічного оцінювання результатів діяльності державних службовців» відображують його політику щодо здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців, приведення системи управління персоналом органів державної влади у відповідність до європейських стандартів шляхом розробки вітчизняних стандартів. На вирішення цих завдань спрямований і Указ Президента України «Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу», від 5 березня 2004 року.

Шляхом до вирішення цієї проблеми є пошук і формування інноваційних підходів до оцінювання персоналу державної служби як однієї з базових процедур існуючих кадрових технологій.

Сучасні проблеми управління персоналом, зокрема, оцінювання і стимулювання роботи державних службовців досліджуються у наукових роботах багатьох вітчизняних учених. Зокрема, завдяки плідній роботі таких дослідників як А. Андрушко, Ю. Битяк, О. Бобровська, В. Венедиктов, А. Вишневський, В. Вікторов, О. Воронько, Н. Гончарук, С. Дубенко, Т. Желюк, В. Захарченко, Н. Липовська, В. Луговий, В. Малиновський, В. Мартиненко, О. Мельников, Т. Мотренко, Н. Нижник, О. Оболенський, Г. Одінцова, В. Олуйко, П. Павленчик, Т. Пахомова, Л. Пашко, А. Решетніченко, С. Серьогін, В. Сороко, М. Стрілець, Ю. Шаров, Г. Щокін, О. Якубовський, В. Яцуба та інших в Україні були досягнуті вагомі результати формування і розвитку системи управління персоналом державної служби та її інституційних компонентів. Останні наукові публікації свідчать про активний пошук інноваційних підходів до процесу оцінювання державних службовців, особливо керівного складу. Проте, вони сприяють вирішенню проблем оцінювання персоналу державної служби переважно на таких етапах управління ним як конкурс, атестація та щорічна оцінка. Стратегічні плани Головного управління державної служби України щодо запровадження нової політики оцінювання персоналу у сфері державної служби також спрямовані на вдосконалення технології щорічного оцінювання результатів діяльності державних службовців.

На оцінюванні результатів діяльності державних службовців зосереджені дослідження і зарубіжних вчених, таких як Е. Аксенова, Т. Базарова, Д. Боссарта, Ю. Буравльова, І. Василенко, Г. Десслера, Ж. Зіллера, В. Ігнатова, М. Маркова, О. Ноздрачова, Є. Охотського, Ю. Старілова, А. Турчинова та інших.

Натомість, нова політика оцінювання персоналу державної служби має забезпечувати прогнозоване, результативне управління персоналом і тісний зв'язок оцінювання персоналу з проходженням ним державної служби. Реалізація такої політики можлива завдяки формуванню і впровадженню інноваційної технології оцінювання державних службовців, розробленої на основі наскрізного, комплексного підходу до оцінювання, який охоплює всі основні етапи управління персоналом і передбачає обов'язкове використання результатів оцінювання.

Необхідність науково-теоретичного обґрунтування такого підходу до формування інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби і розробки практичних рекомендацій щодо її реалізації зумовили вибір напряму і теми дисертаційного дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано на кафедрі публічного адміністрування та кадрової політики Харківського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України в межах науково-дослідних робіт «Формування та механізми реалізації регіональної кадрової політики у сфері державного управління та місцевого самоврядування» (державний реєстраційний номер 0106U001260) та «Демократичне врядування: інституційні механізми формування та реалізації системи публічного управління» (державний реєстраційний номер 0109U002130). Внеском автора під час виконання науково-дослідних робіт за даною тематикою є обґрунтування концептуальних засад кадрової політики у сфері державного управління щодо оцінювання персоналу державної служби в контексті демократичного врядування.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є теоретичне обґрунтування наскрізного, комплексного підходу до формування інноваційної технології оцінювання в управлінні персоналом державної служби та розробка алгоритму її реалізації на всіх основних етапах управління персоналом і практичних рекомендацій щодо її застосування.

Для досягнення поставленої мети було вирішено такі завдання:

- виявити науково-теоретичні та нормативно-правові особливості управління персоналом у сфері державної служби і їх вплив на розвиток існуючих кадрових технологій, у тому числі й оцінювання персоналу;

- розкрити зміст технології оцінювання персоналу як ключового елемента сучасної концепції управління персоналом у сфері державної служби;

- визначити специфічні особливості існуючих кадрових технологій у сфері державної служби й обґрунтувати їх зв'язок з процедурою оцінювання персоналу;

- проаналізувати сучасний стан оцінювання і визначити його місце та роль в управлінні персоналом державної служби, а також виявити зв'язок між оцінюванням персоналу державної служби і його службово-професійним розвитком;

- узагальнити зарубіжний досвід використання оцінювання в управлінні персоналом державної служби і визначити можливості його застосування в Україні;

- обґрунтувати наскрізний, комплексний підхід до формування інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби та визначення рамкових критеріїв його оцінювання;

- визначити основні процедури та операції інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби і розробити алгоритм її реалізації.

Об'єктом дослідження є управління персоналом державної служби.

Предметом дослідження є інноваційна технологія оцінювання в управлінні персоналом державної служби.

Гіпотеза дослідження базується на припущенні, що впровадження інноваційної технології оцінювання державних службовців сприятиме приведенню системи управління персоналом державної служби України у відповідність до європейських стандартів і забезпеченню зв'язку між оцінюванням персоналу державної служби та проходженням ним державної служби.

Методи дослідження. У дисертаційному дослідженні використана система загальнонаукових і спеціальних методів. Для досягнення поставленої мети та вирішення зазначених завдань у дисертаційному дослідженні були використані такі методи: історичний метод - для дослідження еволюції зв'язку різних доктрин наукового управління персоналом з вимогами до оцінювання персоналу або з конкретними критеріями оцінювання; метод комплексного аналізу - для вивчення сучасних підходів науковців до вирішення проблем, які пов'язані з оцінюванням державних службовців; метод порівняльного аналізу - для узагальнення зарубіжного досвіду оцінювання персоналу державної служби; аксіоматичний метод - для визначення важливості критеріїв як складової процедури оцінювання службовців, а також важливості точного опису процедури оцінювання персоналу; методи індукції і дедукції - для визначення основних проблем та недоліків системи оцінювання державних службовців; метод моделювання - для розробки моделі системи управління персоналом державної служби; метод формалізації - для розробки форми Особової картки службових оцінок; метод експертного опитування - для збору емпіричної інформації щодо сучасного стану вітчизняної системи оцінювання державних службовців.

Науково-теоретичною базою дослідження є наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених, які досліджували проблеми управління персоналом і оцінювання в управлінні персоналом державної служби.

Нормативно-правову базу дисертаційного дослідження складають Конституція України, Закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України та інші нормативно-правові акти, які регулюють процес управління персоналом державної служби.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в теоретичному обґрунтуванні наскрізного, комплексного підходу до формування інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби та розробки практичних рекомендацій щодо її реалізації, які конкретизується у таких положеннях:

уперше:

- обґрунтовано наскрізний, комплексний підхід до формування інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби, який забезпечує об'єктивність, прогностичність, результативність оцінювання на всіх основних етапах управління персоналом і сприяє забезпеченню зв'язку між оцінюванням персоналу та проходженням ним державної служби, завдяки безперервності та обов'язковому використанню результатів цього процесу;

обґрунтовано рамковий підхід до визначення критеріїв оцінювання персоналу як похідної від вимог посад до здібностей, якостей, професійного потенціалу державних службовців;

удосконалено:

- комплексний підхід до використання методів оцінювання державних службовців як інструменту, що забезпечує об'єктивність, повноту та результативність їх оцінювання завдяки одночасному використанню декількох різних видів методів;

- підхід до підвищення мотивації праці державних службовців шляхом прозорого, об'єктивного та дієвого їх оцінювання, що запобігає формальному його проведенню;

- методичне забезпечення оцінювання державних службовців, зокрема шляхом удосконалення оціночної документації, урахування результатів оцінювання державних службовців на всіх етапах управління персоналом, а також контролю за виконанням рекомендацій і здійсненням заходів щодо використання результатів їх оцінювання;

дістали подальшого розвитку:

- сутність змісту терміну «управління персоналом державної служби», сформульованого автором як цілеспрямована діяльність керівників органу державної влади і служби управління персоналом з формування та розвитку колективу державних службовців, а також із забезпечення соціально значущих результатів його діяльності завдяки виявленню та реалізації особистісних здібностей і якостей, професійного потенціалу та мотиваційних установок кожного державного службовця;

- сутність змісту терміну «оцінювання персоналу державної служби», сформульованого автором як процес, який забезпечує взаємодію складових елементів системи, призначеної для отримання інформації про результати порівняльного аналізу особистісних якостей і здібностей, професійного потенціалу, результатів діяльності персоналу з вимогами посад, що має сприяти досягненню цілей органу державної влади і кожного державного службовця;

- обґрунтування можливості використання зарубіжного досвіду оцінювання персоналу державної служби, зокрема впровадження принципу цілісного оцінювання результатів діяльності державних службовців і ведення їх оціночної документації;

- підхід до визначення функцій служби управління персоналом, пов'язаних з реалізацією інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби.

Практичне значення одержаних результатів дослідження полягає у розробці теоретичних засад формування інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби та практичних рекомендацій щодо її реалізації, які мають сприяти результативному функціонуванню органів державної влади. Результати дослідження можуть бути використані у подальших наукових розробках з питань управління персоналом державної служби, у навчальному процесі з підготовки державних службовців, а також у практичній діяльності органів державної влади для організації управління персоналом на основі його регулярного і дієвого оцінювання.

Практичні рекомендації щодо оцінювання державних службовців впроваджено у роботу апарату Харківської облдержадміністрації та районних державних адміністрацій області (довідка про впровадження № 01-28/7296 від 27.11.2009 р.), Управління державної служби Головного управління державної служби України в Полтавській області (довідка про впровадження № 01-26/62/418 від 15. 12. 2009 р.).

Основні положення дисертаційного дослідження використовуються у навчальному процесі Харківського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України з підготовки магістрів за спеціальностями «Державне управління» та «Публічне адміністрування» в межах дисциплін «Кадрова політика і державна служба», «Управління персоналом», «Кадровий менеджмент» (акт про впровадження від 27.02.2010 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійною науковою працею. Сформульовані в ній наукові положення, висновки та рекомендації ґрунтуються на особистих дослідженнях автора.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційного дослідження доповідались і обговорювались на VIII, ІХ та Х міжнародних наукових конгресах «Державне управління та місцеве самоврядування» (м. Харків, 2008, 2009, 2010 рр.); міжнародних науково-практичних конференціях «Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації» (м. Одеса, 2008, 2009рр.); «Новітні тенденції розвитку демократичного врядування: світовий та український досвід» (м. Київ, 2008 р.); «Демократичні стандарти врядування й публічного адміністрування» (м. Львів, 2008 р.); «Демократичне врядування в контексті глобальних викликів та кризових ситуацій» (м. Львів, 2009 р.); ІІІ, IV Всеукраїнських науково-практичних конференціях «Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади» (м. Полтава, 2008, 2009 рр.); науково-практичних конференціях «Теорія та практика державної служби» (м. Дніпропетровськ, 2008 р.); «Розвиток публічного адміністрування на засадах менеджменту: європейський контекст» (м. Дніпропетровськ, 2009 р.).

Публікації. Основні положення та результати, отримані в дисертаційному дослідженні, викладені у п'ятнадцяти наукових працях, у тому числі у п'яти статтях, опублікованих у виданнях, включених ВАК України до переліку фахових видань у галузі науки «Державне управління»; десяти публікаціях у матеріалах наукових комунікативних заходах.

Структура дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків, списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації - 225 сторінок, у т. ч. основного тексту -171сторінка, рисунків - 3 (на 3 сторінках), таблиця - 1 (на 1 сторінці), додатків - 14 (на 28 сторінках). Список використаних джерел налічує 223 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, розкрито зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами, визначено мету, завдання, об'єкт, предмет і методи дослідження, наукову новизну, теоретичне та практичне значення одержаних результатів, наведені дані про їх апробацію та публікації автора.

У першому розділі - «Теоретичні засади оцінювання в управлінні персоналом державної служби» - проаналізовано рівень наукової розробки теми дослідження, розкрито сутність управління персоналом, його особливостей у сфері державної служби та їх впливу на систему оцінювання персоналу; обґрунтовано підходи до оцінювання персоналу як одного з ключових елементів сучасної концепції управління персоналом державної служби і як однієї з базових процедур існуючих кадрових технологій.

На основі аналізу джерельної бази дослідження встановлено, що сучасне управління персоналом вітчизняної державної служби перебуває на стадії свого формування. З метою поліпшення цього процесу в роботі систематизовано широкий спектр напрямів діяльності та функцій, пов'язаних з управлінням персоналом державної служби, а також визначено основні складові цієї системи.

Дослідження еволюції різних доктрин управління персоналом взагалі, і персоналом державної служби зокрема, дає підстави стверджувати, що кожна з них обов'язково висувала свої вимоги до оцінювання персоналу. На думку автора, імператив сучасної доктрини управління персоналом державної служби відображує сформульоване у ході дослідження узагальнене і доповнене визначення терміну «управління персоналом державної служби». Воно сформульоване як цілеспрямована діяльність керівників органу державної влади і служби управління персоналом з формування та розвитку колективу державних службовців, а також із забезпечення соціально значущих результатів його діяльності завдяки виявленню і реалізації особистісних здібностей і якостей, професійного потенціалу і мотиваційних установок кожного державного службовця.

Таке визначення, на думку автора, відображує орієнтовану на особистість державного службовця вітчизняну політику управління персоналом державної служби і ключову роль оцінювання її персоналу. Саме тому серед найважливіших завдань, які поставлені перед державною службою України, є удосконалення існуючої системи оцінювання державних службовців і кандидатів на посаду шляхом виключення можливості формального ставлення до їх оцінювання керівників органів державної влади і служби управління персоналом.

Причинами, що зумовлюють наявність цієї проблеми, на думку науковців, є особливості управління персоналом державної служби. Вони полягають у тому, що державна служба функціонує в межах єдиної системи організації влади та державного управління, на основі єдиних правових, організаційних і функціональних принципів, які суворо регламентовані законами, нормативно-правовими актами і бюджетом. До цього слід додати соціальну обумовленість державної служби і її системи управління персоналом, яка вимагає від влади бути відкритою для громадянського суспільства, прозорою та законослухняною.

Ці особливості управління персоналом державної служби є стримуючим фактором для впровадження інноваційних кадрових технологій, які базуються на оцінюванні персоналу.

Узагальнення наукових думок щодо оцінювання персоналу взагалі, і персоналу державної служби зокрема, дозволяє дійти висновку, що воно є однією з базових процедур усіх кадрових технологій і лежить в основі системи оцінювання персоналу державної служби, схема функціонування якої запропонована на рис.1.

У процесі розробки схеми функціонування системи оцінювання персоналу державної служби дістав подальшого розвитку зміст терміну «оцінювання персоналу державної служби», сформульований як процес, який забезпечує взаємодію складових елементів системи, призначеної для отримання інформації про результати порівняльного аналізу особистісних якостей і здібностей, професійного потенціалу, результатів діяльності персоналу з вимогами посад, що має сприяти досягненню цілей органу державної влади і кожного державного службовця.

При цьому така складова системи оцінювання персоналу як його результативність охоплює і результати оцінювання, і рекомендації щодо них, і узгодження результатів оцінювання та рекомендацій з об'єктом і суб'єктами оцінювання, і розробку та реалізацію заходів із використання результатів і рекомендацій щодо оцінювання персоналу. Отже, саме результативність, на думку автора, має забезпечити дієвість цієї системи.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Схема функціонування системи оцінювання персоналу державної служби

У другому розділі - «Аналіз системи оцінювання в управлінні персоналом державної служби» - проаналізовано функціонування і розвиток системи оцінювання та визначено її місце і роль в управлінні персоналом державної служби в Україні; визначено зв'язок оцінювання персоналу з його службово-професійним розвитком; узагальнено зарубіжний досвід використання оцінювання в управлінні персоналом у сфері державної служби та розглядається можливість його застосування в Україні.

Дослідження сучасного стану існуючої системи оцінювання персоналу вітчизняної державної служби ґрунтувалося на документальних джерелах, наукових публікаціях, офіційних статистичних даних Головного управління державної служби України та результатах експертного опитування, проведеного автором серед 132 державних службовців різних категорій посад із органів державної влади чотирьох областей України (Харківської, Луганської, Сумської, Полтавської).

Аналіз цієї джерельної бази дослідження дає підстави стверджувати, що існуюча в Україні система оцінювання в управлінні персоналом державної служби ще не займає те місце і не грає ту роль, які диктуються часом. Вона не сприяє підвищенню якості роботи службовців, їх мотивації до творчої і сумлінної праці, зниженню плинності кадрів, вирішенню проблемних ситуацій у колективі тощо. До того ж, формальне ставлення вищих керівників до оцінювання персоналу не сприяє контролю відповідності посадам лінійних керівників, саме від яких і залежить професійний стан службовців органу державної влади та результативність його діяльності.

Чинне законодавство, наукові джерела і висновки експертного опитування щодо можливостей службово-професійного розвитку персоналу на державній службі дають підстави для висновку, що процес цей є результатом плідної взаємодії державного службовця і його безпосереднього керівника з метою визначення та оцінки результатів діяльності службовця і його професійного потенціалу задля досягнення кожним із них своїх конкретних цілей. Оскільки цей процес законодавчо до кінця не врегульований, то його об'єктивність і результативність цілком залежать від самого державного службовця, від його мотиваційної активності і рівня його професіоналізму. Навіть наявність плану розвитку кар'єри державного службовця, зарахування його до кадрового резерву на вищу посаду, проходження ним підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, за відсутності ініціативи самого службовця, не завжди сприяють його кар'єрному росту.

Щодо останніх статистичних даних Головного управління державної служби України, то вони свідчать про низький рівень кадрового планування; формальне ставлення до відбору кандидатів на вакантні посади, атестації державних службовців, їх щорічного оцінювання; недооцінювання органами державної влади важливості їх участі у розробці навчальних програм тощо.

За останні два роки вітчизняними науковцями розроблено багато стратегічних документів щодо удосконалення системи управління персоналом, у тому числі, і оцінювання персоналу. Важливу роль у цьому зіграла участь України у міжнародних програмах з цього питання, але при цьому завдання сконцентровані тільки на діагностичній цілі оцінювання персоналу, а прогностична ціль майже не береться до уваги.

У цьому сенсі, на думку автора, дуже цінним є зарубіжний досвід, особливо країн Європейського Союзу і Канади, які нині є лідерами у питаннях оцінювання в управлінні персоналом державної служби. Головними завданнями їх політики щодо оцінювання персоналу є визначення внеску кожного службовця у загальний досягнутий результат, рівня професіоналізму, особистісного потенціалу та мотиваційного стану службовця. При цьому визначальною вважається регулярна взаємодія між об'єктом і суб'єктами оцінювання. Це - кластерне (горизонтальне) оцінювання і воно дає результати на всіх етапах управління персоналом, а особливо сприяє якісному відбору кандидатів на посаду та службово-професійному зростанню державних службовців.

Результати оцінювання державної служби України у рамках міжнародної програми сприяння покращенню в управлінні та менеджменті SIGMA сприяли початку інтенсивної роботи з розвитку системи управління персоналом державної служби України з метою приведення її у відповідність до європейських норм шляхом розробки вітчизняних стандартів.

На думку автора, в Україні можливим та необхідним є впровадження зарубіжного досвіду: застосування цілісного підходу до оцінювання персоналу державної служби, який передбачає обов'язкове використання результатів оцінювання, що сприяє його дієвості, а також методу ведення оціночної документації, який забезпечує узгодження результатів оцінювання з об'єктом оцінювання і виконання заходів щодо реалізації рекомендацій стосовно його оцінювання.

У третьому розділі - «Інноваційний напрям розвитку технології оцінювання в управлінні персоналом державної служби» - обґрунтовано та запропоновано наскрізний, комплексний підхід до формування інноваційної технології оцінювання персоналу у сфері державної служби та рамковий підхід до визначення критеріїв оцінювання; визначено і охарактеризовано рамкові критерії оцінювання; визначено основні процедури та операції, притаманні наскрізній, комплексній технології оцінювання персоналу державної служби і розроблено алгоритм її реалізації та практичні рекомендації.

В основу формування інноваційної технології оцінювання покладено принцип регулярної взаємодії між об'єктом і суб'єктами оцінювання завдяки не тільки безпосередній, а й опосередкованій формам оцінювання персоналу на всіх основних етапах управління персоналом у сфері державної служби. При цьому обов'язковим є використання результатів оцінювання у призначені строки, а також комплексний підхід до використання методів і критеріїв оцінювання.

У ході дослідження з метою забезпечення оперативного кадрового моніторингу, зменшення обсягів і трудомісткості ведення оціночної документації, започаткування демократичних принципів оцінювання і забезпечення дієвості системи оцінювання персоналу державної служби розроблено та запропоновано нову форму «Особова картка службових оцінок», а також «Порядок ведення особової картки службових оцінок».

На титульному листі «Особової картки службових оцінок» наведена вичерпна інформація про особу державного службовця, яка необхідна для його оцінювання. Наступні листи картки містять 12 граф, в які заносяться відповідна інформація: дата оцінювання; цілі оцінювання на конкретному етапі управління персоналом; чотири графи критеріїв оцінювання (професійні знання, вміння, досвід; результати діяльності; професійний потенціал; особистісні якості і здібності); результати оцінювання та рекомендації; заходи по реалізації рекомендацій та термін їх виконання; посада суб'єкта оцінювання; підпис суб'єкта оцінювання; підпис об'єкта оцінювання; примітки.

Форма цієї картки підлягає формалізації, що сприяє автоматизації ведення оціночної документації. У дисертації наведені зразки документів «Особова картка службових оцінок» і «Порядок ведення особової картки службових оцінок» і необхідні практичні рекомендації щодо роботи з цими документами.

У дослідженні велика увага приділена визначальній складовій системи оцінювання персоналу - критеріям оцінювання. Актуальність визначення критеріїв оцінювання персоналу державної служби зумовлена відсутністю у Довіднику типових професійно-кваліфікаційних характеристик вимог до особистісних здібностей, якостей, професійного потенціалу кандидата на будь-яку з перелічених у ньому посад. Проте, на думку багатьох науковців, саме в площині відповідності посаді мають оцінюватися державні службовці та кандидати на посаду. Таким чином, критерії оцінювання є похідною від вимог посад до персоналу.

Виходячи з цього, в дослідженні обґрунтовано і запропоновано рамковий підхід до визначення комплексу критеріїв оцінювання керівників і спеціалістів державної служби, умовно поділених на три рівні: вищий, середній і нижчий. Цей комплекс ґрунтується на рамкових загальних і специфічних вимогах посад, які виходять з головних специфічних функцій діяльності персоналу будь-якого органу державної влади і необхідних персоналу компетентностей, обумовлених напрямом його діяльності. Для практичного застосування в роботі надано зразок рамкового набору загальних і специфічних професійно-кваліфікаційних показників посад державних службовців. Отже, визначення загальних і специфічних критеріїв оцінювання персоналу державної служби, які є незмінними при зміні пріоритетів діяльності органу державної влади, розкриває сутність рамкового підходу до цього процесу.

На підставі здійснених автором досліджень обґрунтовано та розроблено алгоритм реалізації наскрізної, комплексної технології оцінювання персоналу державної служби. Він складається з десяти процедур і двадцяти операцій. До процедур оцінювання персоналу відносяться: визначення цілей, об'єкта, суб'єкта та критеріїв оцінювання; вибір і підготовка інструментарію, підготовка до оцінювання; розробка плану робіт і заходів щодо оцінювання персоналу; проведення оцінювання, обробка, аналіз і використання результатів оцінювання. Операції оцінювання охоплюють усі основні етапи управління персоналом; результати діяльності, якості і здібності, професійний потенціал персоналу; вибір методів оцінювання, розробку бланків, анкет, тестів тощо; підготовку вихідних даних, суб'єкту і об'єктів оцінювання. Цикл цього алгоритму є замкнутим, що сприяє його гнучкості та здатності до вдосконалення. Для обґрунтування визначених в алгоритмі процедур і операцій розглянуто їх особливості на всіх основних етапах управління персоналом, а також надані практичні рекомендації стосовно користування ним.

Наскрізна, комплексна технологія оцінювання персоналу державної служби відповідає основним науковим принципам, за якими персонал оцінюється об'єктивно, надійно, прозоро, законно, достовірно, прогностично, комплексно, що має сприяти дієвості оцінювання і досягненню цілей органу державної влади та його персоналу.

ВИСНОВКИ

Основні результати дисертаційного дослідження вирішують важливе наукове завдання щодо теоретичного обґрунтування наскрізного, комплексного підходу до формування інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби і розробки алгоритму та практичних рекомендацій щодо її реалізації, а також обґрунтування рамкового підходу до визначення критеріїв оцінювання персоналу. Ці результати характеризуються науковою новизною і дають можливість зробити узагальнюючі висновки, що мають теоретичне та практичне значення.

1. За результатами аналізу наукової літератури та нормативно-правових джерел встановлено, що сучасне управління персоналом вітчизняної державної служби перебуває на стадії свого формування та розвитку. При цьому стримуючим фактором цих процесів виступають такі особливості державної служби: функціонування в межах єдиної системи організації влади та державного управління на основі єдиних правових, організаційних і функціональних принципів; сувора регламентація її функціонування законами, нормативно-правовими актами, бюджетом; соціальна обумовленість функціонування. Дослідження теорії і практики управління персоналом державної служби сприяло подальшому розвитку сутності змісту терміну «управління персоналом державної служби», сформульованого автором як цілеспрямована діяльність керівників органу державної влади і служби управління персоналом з формування та розвитку колективу державних службовців, а також із забезпечення соціально значущих результатів його діяльності завдяки виявленню та реалізації особистісних здібностей і якостей, професійного потенціалу та мотиваційних установок кожного державного службовця. При цьому, на відміну від існуючих визначень цього терміна, наголос робиться на вирішальному значенні дієвого оцінювання персоналу, яке сприяє повній реалізації його професійних можливостей.

Сучасна концепція управління персоналом у сфері державної служби розглядає оцінювання результатів діяльності державних службовців як ключовий елемент, який сприяє досягненню цілей органу державної влади і його персоналу. Враховуючи це, а також сучасні наукові підходи до оцінювання персоналу, дістала подальшого розвитку сутність змісту терміна «оцінювання персоналу державної служби», сформульованого автором як процес, який забезпечує взаємодію складових елементів системи, призначеної для отримання інформації про результати порівняльного аналізу особистісних якостей і здібностей, професійного потенціалу, результатів діяльності персоналу з вимогами посад, що має сприяти досягненню цілей органу державної влади і кожного державного службовця. У контексті цього визначення запропоновано схему функціонування системи оцінювання персоналу у сфері державної служби. Від існуючих визначень терміна «оцінювання персоналу державної служби» запропоноване у дослідженні відрізняється тим, що конкретизовано зміст та кінцеву ціль оцінювання персоналу у аспекті відповідності вимогам посади. При цьому удосконалюється підхід до підвищення мотивації праці персоналу державної служби.

У процесі дослідження специфічних особливостей існуючих кадрових технологій визначено три їх взаємопов'язаних групи: перша - забезпечення інформацією про персонал; друга - забезпечення кількісних і якісних характеристик складу персоналу; третя - сприяння співробітництву, високій працездатності, творчому натхненню персоналу. Обґрунтовано, що процедура оцінювання персоналу є однією з базових для всіх груп кадрових технологій. Перша група передбачає оцінювання персоналу з метою визначення: відповідності посаді, результатів діяльності, необхідності в навчанні, мотивів до праці, відповідності трудового внеску і грошової або іншої винагороди, необхідності звільнення з посади тощо. Друга група спрямована на виявлення: можливостей виконання очікуваних обсягів завдань службовцями; відповідності посадових обов'язків функціям, що фактично виконуються службовцем; узгодженості навчальних програм з потребами системи державної служби та якості отриманих знань тощо. Третя група спрямована на вироблення рекомендацій і пропозицій щодо удосконалення управління персоналом, необхідності звільнень з певних посад і можливості працевлаштування на будь-яку іншу посаду тощо. Тому формування інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби має сприяти подальшому розвитку всіх кадрових технологій.

Аналітичне опрацювання нормативно-правових джерел, наукової літератури, а також статистичних даних Головного управління державної служби України та результатів експертного опитування державних службовців показало, що науковий рівень розробки існуючих технологій оцінювання персоналу державної служби не відповідає європейським стандартам і обумовлює формальне ставлення до них керівників органів державної влади та їх служб управління персоналом, а також майже не сприяє встановленню необхідного зв'язку між оцінюванням державних службовців і проходженням ними державної служби.

Результати дослідження свідчать про недостатній зв'язок між оцінюванням персоналу державної служби та його службово-професійним розвитком, а також дозволяють зробити такі висновки: 1) доведено, що кар'єрному росту державного службовця сприяють його власна ініціатива і відповідне ставлення до цього його безпосереднього керівника; 2) виявлено недооцінювання керівництвом органів державної влади важливості постійного професійного розвитку державних службовців і низький ступінь урахування практичних потреб державних службовців під час розробки навчальних програм; 3) встановлено, що на законодавчому рівні не визначено конкретного механізму врахування результатів оцінювання державного службовця під час його кар'єрного просування. До того ж визначено, що існуючі технології оцінювання (конкурсний відбір, атестація та щорічна оцінка) не сприяють встановленню справедливого співвідношення між результатами праці державних службовців та їх грошовим забезпеченням, що, у свою чергу, не мотивує їх до творчої та сумлінної праці.

Компаративний аналіз зарубіжного досвіду оцінювання державних службовців, а також аналіз результатів оцінювання державної служби України у рамках міжнародної програми сприяння покращенню в управлінні та менеджменті SIGMA дали такі результати: 1) виявлено переваги зарубіжної системи кластерного (горизонтального) оцінювання персоналу, яке орієнтоване на результат і передбачає постійну взаємодію об'єкту і суб'єктів оцінювання з метою визначення особистого внеску об'єкту оцінювання у цей результат; 2) удосконалено методичне забезпечення ведення оціночної документації, що ґрунтується на фіксації і накопиченні стислої інформації про результати оцінювання кожного державного службовця впродовж проходження ним державної служби. Ці результати можуть бути прийнятні до впровадження у вітчизняній системі оцінювання персоналу державної служби.

З метою попередження формального ставлення керівників органів державної влади до оцінювання свого персоналу, а також забезпечення тісного зв'язку між оцінюванням персоналу і проходженням ним державної служби обґрунтовано і запропоновано наскрізний, комплексний підхід до формування інноваційної технології оцінювання персоналу державної служби. Цей підхід передбачає оцінювання персоналу не тільки на етапах відбору кандидата на посаду, атестації та щорічної оцінки персоналу, а й на всіх основних етапах управління персоналом, таких як кадрове планування, розробка або зміни посадових інструкцій, оплата і стимулювання праці, трудова адаптація, мотивація, кадровий резерв, службово-професійне просування, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, розробки заходів по удосконаленню управління персоналом, відставка або звільнення. При цьому разом з безпосередньою формою оцінювання персоналу використовується опосередкована форма, яка реалізується шляхом вивчення особових документів, різних планів та заходів органу державної влади, а також шляхом спостереження за діяльністю персоналу.

Розроблені автором дослідження форми «Особової картки службових оцінок» та «Порядку ведення особової картки службових оцінок» можуть забезпечити: контроль виконання заходів щодо реалізації рекомендацій за підсумками оцінювання, зменшення обсягу оціночної документації та трудомісткості її оформлення, а також автоматизацію процесу ведення оціночної документації.

У зв'язку з відсутністю у «Довіднику професійно-кваліфікаційних характеристик» і «Рекомендаціях» щодо підготовки посадових інструкцій» вимог, які висуваються до здібностей, якостей і професійного потенціалу державного службовця, що займає певну посаду, у ході дослідження: 1) обґрунтовано рамковий підхід до визначення критеріїв оцінювання державних службовців як похідних від вимог їх посад; 2) розроблено і рекомендовано до практичного використання комплекс рамкових критеріїв оцінювання керівників і спеціалістів органів державної влади умовно поділених на три рівні управління - вищий, середній, нижчий; 3) розроблено і рекомендовано до практичного використання зразок рамкового набору професійно-кваліфікаційних показників посад державних службовців.

На підставі здійснених досліджень обґрунтовано та розроблено алгоритм реалізації наскрізної, комплексної технології оцінювання персоналу державної служби, який має надати цьому процесу більшої раціональності та результативності, включаючи саме ті процедури й операції, які необхідні для досягнення визначених цілей. Цикл цього алгоритму є замкнутим, що сприяє його гнучкості та здатності до вдосконалення. З метою обґрунтування визначених в алгоритмі процедур і операцій у дослідженні наведено їх особливості на кожному з основних етапів управління персоналом і надано відповідні практичні рекомендації щодо їх виконання. При цьому у дослідженні основна увага зосереджена на таких важливих процедурах як визначення критеріїв і методів оцінювання, з якими попередньо мають бути ознайомлені об'єкт і суб'єкти оцінювання, та на визначенні функцій спеціалістів служби управління персоналом на кожному з розглянутих етапів управління персоналом.

Алгоритм реалізації наскрізної, комплексної технології оцінювання персоналу державної служби передбачає підготовчий етап роботи з розробки різних бланків, анкет, тестів тощо, але його трудомісткість компенсується з часом за рахунок можливості автоматизації ведення оціночної документації.

Практичні рекомендації щодо користування цим алгоритмом викладені в дослідженні у формі інструкції по користуванню, тому впровадження запропонованої технології оцінювання персоналу не потребує спеціального навчання спеціалістів, які займаються оцінюванням персоналу державної служби.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Гайдученко С. О. Кадрове планування в сфері державної служби : цілі, завдання, заходи / С. О. Гайдученко // Державне будівництво [Електронне видання]. - 2008. - № 2. - Режим доступу до журн. : http : // www.kbuapa. kharkov.ua

Гайдученко С. О. Кадрова політика у сфері державної служби : цілі та пріоритети / С. О. Гайдученко // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. ОРІДУ НАДУ. - Вип. 3 (35). - Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2008. - С. 242-246.

Гайдученко С. О. Основні напрямки удосконалення діяльності кадрових служб державних органів / С. О. Гайдученко // Ефективність державного управління : зб. наук. пр. ЛРІДУ НАДУ / за заг. ред. В. С. Загорського, А. В. Ліпенцева. - Львів : ЛРІДУ НАДУ, 2008. - Вип.16/17. - С. 30-34.

Гайдученко С. О. Особливості управління персоналом у сфері державної служби країн Європейського Союзу / С. О. Гайдученко // Державне управління та місцеве самоврядування : зб. наук. пр. / редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред..) та ін. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2009. - Вип. 3 (3). - С. 224-232.

Гайдученко С. О. Фактори розвитку технології оцінювання в управлінні персоналом державної служби / С. О. Гайдученко // Теорія та практика державного управління. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2010. - № 1. - С. 393-398.

Гайдученко С. О. Європейський досвід прийому персоналу на державну службу / С. О. Гайдученко // Демократичні стандарти врядування та публічного адміністрування : матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю (4 квітня 2008 р., м. Львів) : у 2 ч. / за наук. ред. В. С. Загорського, А. В. Ліпенцева. - Ч.1. - Львів : ЛРІДУ НАДУ, 2008.- С. 269-271.

Гайдученко С. О. Основні проблеми удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців / С. О. Гайдученко // Новітні тенденції розвитку демократичного врядування : світовий та український досвід : матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю : у 2-х т. - Т. 2. - К. : 30 травня 2008 р.- С. 124-126.

Гайдученко С. О. Особливості кадрових технологій та умови ефективності їх застосування в сфері державної служби / С. О. Гайдученко // Теорія та практика державної служби : матеріали наук.-практ. конф., Дніпропетровськ, 19-20 вересня 2008 р. / за заг. ред. С. М. Серьогіна. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2008. - С. 95-97.

Гайдученко С. О. Особливості забезпечення професіоналізації державної служби / С. О. Гайдученко // Стратегія регіонального розвитку : формування та механізми реалізації : пленарне засідання, рекомендації та матеріали підсумкової наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 31 жовтня 2008 р. - Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2008. - С. 88-90.

Гайдученко С. О. Зарубіжний досвід підготовки кадрів для державної служби / С. О. Гайдученко // Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади : матеріали ІІІ Всеукраїнської науково-практичної конференції за міжнародною участю, 26 листопада 2008 р. : у 2-х ч. - Ч. ІІ. - Полтава : РВВ ПУСКУ, 2009. - С. 235-334.

Гайдученко С. О. Управління персоналом державної служби як процес реалізації сучасної державної кадрової політики / С. О. Гайдученко // Державне управління та місцеве самоврядування : тези ІХ Міжнар. наук. конгресу, 26-27 березня 2009 р. - Х . : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр» , 2009. - С. 212-213.

Гайдученко С. О. Основні проблеми формування сучасного персоналу державної служби / С. О. Гайдученко // Демократичне врядування в контексті глобальних викликів та кризових ситуацій : матеріали наук.-пр. конф. за міжнар. участю (3 квітня 2009 р., м. Львів) : у 2 ч. / за наук. ред. В. С. Загорського, А. В. Ліпенцева. - Ч. 1. - Львів : ЛРІДУ НАДУ, 2009. - С. 364-366.

Гайдученко С. О. Зарубіжний досвід комплексного підходу до технології оцінювання персоналу державної служби / С. О. Гайдученко // Розвиток публічного адміністрування на засадах менеджменту : європейський контекст : матеріали наук.-практ. конф., Дніпропетровськ, 15-16 травня 2009 р. / за заг. ред.. С. М. Серьогіна. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2009. - С.102-103.

Гайдученко С. О. Забезпечення професійного розвитку персоналу державної служби у контексті його оцінювання / С. О. Гайдученко // Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади : матеріали ІV Всеукраїнської наук.-прак. конф. за міжнар. участю, 24 листопада 2009 р. : у 2-х ч. - Ч. ІІ. - Полтава : Полт НТУ, 2009. - С. 21-23.

Гайдученко С. О. Про нові підходи до вирішення проблем оцінювання в управлінні персоналом державної служби / С. О. Гайдученко // Державне управління та місцеве самоврядування : тези Х Міжнар. наук. конгресу, 26 березня 2010 р. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2010. - С. 180-181.

АНОТАЦІЇ

Гайдученко С.О. Формування інноваційної технології оцінювання в управлінні персоналом державної служби. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 - державна служба. - Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. - Дніпропетровськ, 2010.

У дисертації вирішується актуальне наукове завдання теоретичного обґрунтування наскрізного, комплексного підходу до формування інноваційної технології оцінювання в управлінні персоналом державної служби. Досліджуються особливості управління персоналом державної служби і їх вплив на систему оцінювання державних службовців. Розкривається зміст оцінювання персоналу як ключового елементу сучасної концепції управління персоналом державної служби. Обґрунтовується базовий зв'язок оцінювання персоналу з існуючими у сфері державної служби кадровими технологіями. З'ясовується зв'язок між оцінюванням персоналу і проходженням ним державної служби. Аналізується зарубіжний досвід використання оцінювання в управлінні персоналом державної служби і висуваються пропозиції щодо його використання в Україні. Обґрунтовується рамковий підхід до визначення критеріїв оцінювання персоналу як похідної від вимог його посади. Пропонуються алгоритм реалізації наскрізної, комплексної технології оцінювання персоналу державної служби, а також практичні рекомендації по її реалізації, які виключають можливість формального ставлення керівників органів державної влади та їх служб управління персоналом до оцінювання державних службовців та кандидатів на посаду та поліпшать їх роботу.

Ключові слова: персонал державної служби, управління персоналом державної служби, оцінювання персоналу державної служби, система оцінювання персоналу державної служби, алгоритм реалізації інноваційної технології оцінювання персоналу, етапи управління персоналом державної служби.

Гайдученко С.О. Формирование инновационной технологии оценивания в управлении персоналом государственной службы. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук государственного управления по специальности 25.00.03 - государственная служба. - Днепропетровский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины. - Днепропетровск, 2010.

В диссертации решается важное научное задание теоретического обоснования  сквозного, комплексного подхода к формированию инновационной технологии оценивания персонала государственной службы Украины, разработки алгоритма и практических рекомендаций по ее реализации, а также обоснования рамочного подхода к определению критериев оценивания персонала государственной службы.

Исследуются особенности управления персоналом государственной службы и их влияние на развитие кадровых технологий в сфере государственной службы, в том числе, и используемых технологий оценивания персонала: конкурсный отбор, аттестация и ежегодная оценка.

Рассматривается эволюция развития концепций управления персоналом и соответствующих требований к оцениванию персонала. Раскрывается содержание оценивания персонала как ключевого элемента современной концепции управления персоналом государственной службы, способствующего оптимальному использованию возможностей персонала для достижения цели органа государственной власти, а так же усовершенствуется подход к повышению мотивации труда государственных служащих.

Разработана схема функционирования системы оценивания персонала государственной службы, которая отражает взаимодействие ее составляющих элементов. Обосновывается базовая связь между процедурой оценивания и существующими в сфере государственной службы кадровыми технологиями.

В результате этих исследований получили дальнейшее развитие такие определения как «управление персоналом государственной службы» и «оценивание персонала государственной службы» за счет акцента на важности оценивании персонала с целью максимального использования его профессиональных возможностей для достижения целей органа государственной власти.

Определяется недостаточная взаимосвязь между оцениванием персонала и прохождением им государственной службы.