Кадровый менеджмент на современном предприятии

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

Кроме того, для облегчения подбора кандидатов в ТОО "Шурави+" предлагается создать квалификационную карту, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается директором совместно с начальником подразделения на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Ниже приведена квалификационная карта бухгалтера (см. "Таблицу 5").

"Таблица 5"

Квалификационная карта бухгалтера

Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных

характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Достоинства квалификационной карты объясняют ее широкое использование кадровыми агентствами.

Таким образом, квалификационная карта устраняет один из недостатков традиционной должностной инструкции, а именно - конкретизирует требования к квалификации. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Заключение

Переход к рыночным отношениям и сопряженные с ним демократизация и либерализация обусловили необходимость внесение значительных изменений в содержание, формы, методы управление персоналом, присуще централизованной советской экономики. На смену так называемому управлению кадрами, опиравшемуся на подбор и расстановку работников по признакам идеологических убеждений, партийности, национальности, в рыночной экономике определяющим становится критерий профессиональной пригодности, образовательного уровня, оперативности, исполнительности, дисциплинированности и ответственности работника. Отношения между руководителем и подчиненными в большей мере приобретают характер партнерства, основанного на общих интересах.

Функции системы управление персоналом стали существенно шире полномочий бывших кадровых служб, сводившихся в основном к поиску, подбору, найму, перестановке, увольнению, учете работников, их переобучению. В условиях рыночной системы хозяйствования эти функции пополнились за счет включения планирования и маркетинга персонала, управления развитием персонала, трудовыми отношениями, мотивацией поведения, обеспечения условий трудовой деятельности, правового обеспечения управление персоналом.

Кадровый менеджмент есть осмысленная, системно организационная целеориентированная деятельность аппарата управления, призванная формировать коллектив, направлять и координировать действие персонала таким образом, чтобы достичь требуемых, желаемых результатов действий на основе упорядоченной, согласованной, эффективной работы с учетом возможностей и интересов ее участников.

Кадровый менеджмент - самая тонкая, деликатная, ответственная часть менеджмента. Для качественного управления персоналом фирмы нужны не только знания сути производства, предпринимательства, источников получения ресурсов и способов сбыта товаров. В той же, если не в большей, степени необходимо, овладеть искусством, находить нужных и толковых людей, привлекать их к работе, эффективно использовать их труд и справедливо оплачивать его, строить служебные отношения на принципах взаимного уважения, избегать конфликтных ситуаций и умело улаживать, гасить возникающие противоречия.

Главная цель кадрового менеджмента - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации.

Для достижения цели кадрового менеджмента необходимо выполнение следующих задач:

- обеспечить организацию высококачественными кадрами;

- обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

- согласовать производственные и социальные задачи.

ТОО "Шурави+" занимается производством металлопластиковых и алюминиевых дверей, окон, витражей из немецкого, турецкого и китайского профиля, а также монтаж изготовленной продукции.

Миссия компании: "Мы команда профессионалов. Используя, свои знания и опыт мы изготавливаем, окна и двери из пластика самого высокого качества и по умеренным ценам. Мы стараемся находить индивидуальный подход к каждому клиенту, постоянно следим за рынком пластиковой продукции и стараемся соответствовать его изменения".

Основными потребителями ТОО "Шурави+" являются физические и юридические лица г. Костаная и Костанайской области.

Организованная структура Костанайского филиала ТОО "Шурави+" линейная в ее основе лежит вертикальная иерархия.

Объему производственной деятельности ТОО "Шурави+" зависят от числа поступающих заказов. Спросов на продукцию предприятие имеет сезонный характер, наибольшим спросом пластиковые окна используются в летний и осенний период.

Наименьшее количество заказов приходится на зимний период, так как в холодную погоду не рекомендуется устанавливать пластиковые окна, потому что качество окна будет хуже, например, зимой и в дождливую погоду монтажная пена, с помощью которой закрепляют окно, не высыхает, зимой просто застывает.

В целом, по итогам 2008 года денежная выручка ТОО "Шурави+" составила 34122 тыс. тенге, что на 2196 тыс. тенге, или на 6,9 % больше, чем в 2007 г. Себестоимость реализованной продукции за анализируемый период возросла на 494 тыс. тенге, или на 2 %. Рост себестоимости продукции связан с удорожанием комплектующих материалов и повышением заработной платы.

Рентабельность реализованной продукции по итогам 2008 года составила 40,7 %, что на 6,3 пункта выше, чем в 2007 г.

Развитие ТОО "Шурави+" постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Цель кадровой политики ТОО "Шурави+" - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика предприятия нацелен6а, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед предприятием задачи. Для достижения этой цели ТОО "Шурави+" планомерно проводит работу, направленную на повышения профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творческих мыслящих сотрудников.

Основными задачами ТОО "Шурави+" по работе с персоналом являются:

1. Проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом.

2. Обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

3. Разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность ТОО "Шурави+".

Функции по управлению персонала в ТОО "Шурави+" выполняет директор предприятия - Ф. Бычков. На основании сравнения производственного плана с численностью персонала, определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Численность персонала в ТОО "Шурави+" в 2008 г. составила 18 чел. Структура персонала по полу представлена следующим образом - подавляющая часть работников фирмы мужчины, они составляют 89% от всей численности персонала (это рабочие и руководитель), женщин в коллективе две - бухгалтер и дизайнер (11%). Руководитель и бухгалтер имеют высшее экономическое образование, дизайнер - незаконченное высшее образование, начальник производственного участка имеет среднеспециальное образование, 50% рабочих получили среднеспециальное образование, остальные имеют общее среднее образование. На сегодняшний день состав персонала достаточно молодой, средний возраст работающих равен 29 годам.

Важным условием успешной кадровой работы служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно - экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Меры по развитию системы мотивации персонала в ТОО "Шурави+" неизбежно требуют применения социально - психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления использования социально - психологических методов в мотивации персонала:

- Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

- Развитие системы управления конфликтами,

- Формирование и развитие организационной культуры.

Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Для организации нормального психологического климата необходима очень

высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива.

Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержания благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ТОО "Шурави+":

- Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забыть, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работника: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

- Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

- Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать, работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

- Развитие системы стимулирования в соответствии с потребителями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должна поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

- Критерии отбора в организацию. Каких работников хотят видеть в

организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценность нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, например, ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников.

По сути дела, речь предложенных методов идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития предприятия. Рассмотрение путей сформирование желательной организационной культуры предлагает восприятие организации не только как технико - экономической, но и как социальной системы.

Кроме того, для облегчения подбора кандидатов в ТОО "Шурави+" предлагается создать квалификационную карту, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается директором совместно с начальником подразделения и представляет собой набор характеристик (общее образование, специальные навыки - знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Список использованной литературы

1. Конституция РК (с изменениями и дополнениями от 07.10.98 г.) - Алматы 2006 г.

2. Закон РК "О регулировании торговой деятельности" (от 12.04.2004 г. №544 - II)

3. Гражданский Кодекс РК (Алматы 1998 г.)

4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие для экон. Спец. Вузов. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 2003. -352с.

5. Гришко Н.И. Управление персоналом. - Мн.: БГЭУ., 2003-97с.

6. Маслов Е.В. Управление персон6алом предприятия. - М.: Инфра - М.,1998-321с.

7. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2003. -256с.

8. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятия в условиях перехода к рынку. - М.: Издательство РЭА, 1997. -125с.

9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 1998-215с.

10. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанов - М.: Гардарики, 2002-637с.

11. Генкин М. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 1997. -204с.

12. Управление персоналом: Учебник. 2 - е издание / Под ред. Т.Ю. Базарова - М.: ЮНИТИ, 2006-564с.

13. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФМ, 1999. -329с.

14. Хрипач В.Я. Материальное стимулирован6ие. - М.: ООО "Мисанта", 1992. -115с.

15. Экономика труда и социально трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд.МГУ, Изд. ЧеРо, 1996-623с.

16. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М., 1998. -325с.

17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. - Сб.: Северо - Запад, 1998. -256с.

18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998-458с.

19. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 2 - е издание. - М., ЮНИТИ, 2005. -693с.

20. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998. -220с.

21. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

22. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. / Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

23. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда / Социальная защита. - 20014. № 7. - Прил.: с. 44-47.

24. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / Маркетинг. - 2001. - С. 88-101.

25. Бовыкин В.Н. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. -368с.

26. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала / Методы менеджмента качества. - 2007. № 11. - С. 14-19.

27. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / Консультант директора. - 2002. - № 4. - С. 23-34.

28. Веснин. В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада - ЛТД, 1996. -384с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

30. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000 - 296с.

Размещено на Allbest.ru