Ежегодные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления

Таким образом, ст. 14 Закона в части признания ежегодного дополнительного отпуска компенсацией противоречит ТК РФ, поскольку отпуск не является денежной выплатой, а является непрерывной совокупностью дней отдыха, предоставляемых работнику. Налицо противоречие Закона Трудовому кодексу РФ. В таком случае должен применяться ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

Предоставление вышеуказанного дополнительного отпуска является гарантией. Статья 21 ТК РФ основным правом работника признает отдых, обеспечиваемый рядом средств, в том числе и предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков. Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а вместе с ним и предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска -- это гарантии права работника на отдых.

Таким образом, лица, работающие по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не имеют права на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный ст. 321 ТК РФ. Однако работодатель вправе коллективным договором или локальными нормативными актами установить вышеуказанным работникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

С введением в действие ТК РФ утратила силу норма ст. 14 Закона о предоставлении дополнительного отпуска лицам, работающим в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, продолжительностью 7 рабочих дней. ТК РФ теперь не предусматривает обязанность работодателя предоставлять такие отпуска.

Статья 322 ТК РФ установила порядок соединения ежегодных оплачиваемых отпусков. Полное или частичное соединение отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год. Время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, один раз в два года не засчитывается в срок отпуска (ст. 15 Закона)

Статья 120 ТК РФ регламентирует, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском, т.е. дополнительный отпуск присоединяется к ежегодному основному отпуску.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, предоставляемые по различным основаниям, суммируются и присоединяются к ежегодному основному отпуску, если иное не предусмотрено трудовым законодательством.



2.3 График отпусков

Очередность предоставления отпусков работникам одной организации определяется графиком отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Во многих организациях график отпусков не составляют, работники уходят в отпуск по согласованию с руководителем. Эта практика нарушает права работника, поскольку он лишен возможности планировать время отдыха и организовать его наиболее эффективным образом. Иногда сотрудник вообще не может воспользоваться гарантированным правом на отдых в течение календарного года, что является прямым нарушением прав работника.

График отпусков представляет собой таблицу, в которой содержится информация о датах предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков сотрудникам структурных подразделений организации.

При составлении графика отпусков необходимо учитывать, что согласно трудовому законодательству РФ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Сотрудник имеет право на его использование по истечении 6 месяцев непрерывной работы в этой организации. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может увеличиться за счет неиспользованных дней отпуска в прошлом году или за счет дополнительных оплачиваемых отпусков для некоторых категорий работников.

График отпусков составляется сотрудником кадровой службы ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года и утверждается директором предприятия либо уполномоченным лицом, заверяется подписью руководителя кадровой службы с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если таковой имеется). Так, график отпусков на 2015 год должен быть утвержден не позднее 16 декабря 2014 года.

В качестве бланка графика отпусков применяют унифицированную форму № Т-7, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. C 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).

На этапе планирования, перед началом календарного года заполняются только 1-6 столбцы таблицы графика отпусков: структурное подразделение, в котором работает сотрудник, его должность по штатному расписанию, ФИО, табельный номер сотрудника (если таковой имеется), количество календарных дней отпуска и запланированная дата начала отпуска.

Работник должен быть ознакомлен с графиком отпусков под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Можно добавить в таблицу графу 11 для росписей сотрудников либо составить лист ознакомления в произвольной форме и приложить его к графику отпусков.

В случае если работника не устраивает дата начала отпуска либо он хочет разбить его на части, сотрудник может написать заявление о переносе отпуска и подписать его у руководителя. На его основании издается приказ и вносятся корректировки в график отпусков. Также дата отпуска может меняться и по инициативе руководителя в связи с производственной необходимостью. В данном случае издается приказ о переносе отпуска и также отображаются изменения в графике отпусков.

7-10 графы заполняются по мере ухода сотрудников в отпуск в течение года.

В 7-м столбце указывается фактическая дата начала отпуска (она может совпадать с запланированной либо отличаться в случае изменения обстоятельств и переноса отпуска).

8-й столбец содержит информацию о документе - основании переноса отпуска (заявление либо приказ руководителя).

В 9-й графе указывается дата предполагаемого перенесенного отпуска.

10-й столбец графика отпусков содержит описание причины не предоставления, перенесения либо продления отпуска.

Чтобы избежать ситуации с заявлениями о переносе отпуска с запланированной даты на дату удобную для сотрудника, можно воспользоваться анкетой произвольной формы и заранее опросить работников о желаемой дате предоставления отпуска и уже составлять график отпусков с учетом пожеланий работников. Анкета не является обязательным документом и может использоваться лишь для удобства работников кадровой службы.

2.4 Продление и перенос отпусков. Отзыв из отпуска

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления сотрудникам оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Однако может случиться, что работник воспользуется своим правом на отпуск далеко не по графику, а несколько позже или раньше. В свою очередь, порядок продления, перенесения или прерывания очередного оплачиваемого отпуска регулируется ст. ст. 124 и 125 ТК РФ.

Итак, основной причиной продления или переноса отпуска является временная нетрудоспособность работника. К сожалению, болезнь зачастую не предсказуема и может настигнуть работника не только во время его трудовой деятельности. Если вдруг случилось так, что работник, находясь в отпуске, заболел, то его отпуск продлевается на количество дней нетрудоспособности. Продолжительность больничного удостоверяется листком нетрудоспособности. Альтернативой продления отпуска в этом случае может быть его перенос на другой срок. Здесь важно, чтобы срок переноса отпуска был определен работодателем с учетом пожеланий работника.

Следует отметить, что довольно часто возникает вопрос: продлевается ли отпуск, если, находясь в нем, сотрудник взял больничный по уходу за ребенком? Ответ на этот вопрос сформулировал Фонд социального страхования в Письме от 09.08.07 № 02-13/07-7422. ФСС однозначно определил, что ежегодный оплачиваемый отпуск продляется или переносится только в случае временной нетрудоспособности работника. Таким образом, пособие по временной нетрудоспособности в период ежегодного отпуска работнику, осуществляющему уход за больным ребенком, не назначается. Что касается документального оформления, то для продления отпуска работник в первый день после выздоровления должен написать заявление в произвольной форме. Если же больничный закончился раньше, чем отпуск, то упомянутое заявление сотрудник пишет после выхода на работу.

Работодатель в свою очередь должен издать соответствующий приказ, указав на продление отпуска сотрудника в связи с его временной нетрудоспособностью. Унифицированной формы для такого приказа действующим законодательством не предусмотрено. Поэтому приказ о продлении отпуска составляется в произвольной форме.

В ст. 124 ТК РФ поименованы также иные случаи, при которых отпуск подлежит продлению или перенесению. В их числе можно назвать совпадение очередного и учебного отпусков, а также выполнение работником во время отпуска государственных обязанностей (например, участие в военных сборах, судебных заседаниях).

Помимо всего прочего, законодатель четко определил случаи, когда очередной отпуск подлежит только переносу.

Так, ст. 123 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя извещать под роспись каждого работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Если же этот срок извещения будет нарушен, то у работника возникает право требовать (по письменному заявлению), а у работодателя - обязанность перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок. Аналогично складываются отношения между работником и работодателем, если работнику своевременно не были выплачены отпускные. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

К сожалению, перенос отпуска сопряжен не только с нарушениями прав работника. Трудовое законодательство позволяет по инициативе работодателя в исключительных случаях перенести отпуск работника на следующий рабочий год. Такое возможно только с согласия работника и в ситуации, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Перенесенный отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Основанием для переноса отпуска по инициативе работодателя служит приказ, составленный в произвольной форме. Унифицированной формы для такого приказа не предусмотрено.

Если же отпуск переносится по инициативе работника, то ему необходимо написать соответствующее заявление. На основании этого заявления руководитель организации издает приказ о внесении изменений в приказ о предоставлении очередного ежегодного оплачиваемого отпуска сотруднику.

В приказе необходимо указать, в частности:

- на каком основании переносится отпуск (по просьбе сотрудника, в связи с его болезнью);

- на какой срок переносится отпуск.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя в график отпусков вносятся соответствующие изменения путем заполнения граф 8 и 9 таблицы Графика отпусков, где указываются основание для перенесения отпуска и дата предполагаемого отпуска.

При этом работодателю необходимо помнить о существовании «льготной» категории работников, которым полагается предоставлять отпуск ежегодно без каких-либо переносов. Такими работниками являются сотрудники, которым еще не исполнилось 18 лет, а также занятые на работах с вредными и опасными условиями. Кроме того, не стоит забывать о запрете на непредставление работнику ежегодного отпуска в течение двух лет подряд.

В случае производственной необходимости работодатель может отозвать работника из отпуска. Об этом сказано в ст. 125 ТК РФ. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Оставшейся частью отпуска работник может распорядиться по своему усмотрению, так как она остается неиспользованной. Либо остаток отпуска предоставляется работнику по его заявлению в удобное для него время в течение текущего рабочего года, либо он присоединяется к отпуску за следующий рабочий год.

Отзыв работника из ежегодного оплачиваемого отпуска оформляется приказом работодателя. При этом нормативно-правовыми актами не установлена форма, в которой должно быть выражено согласие работника на отзыв из отпуска. На практике согласие работника на отзыв из отпуска может быть оформлено его заявлением либо приказ об отзыве работника может содержать отдельный абзац, предусматривающий подпись работника в том, что он согласен с отзывом.

Кроме того, по выбору работника необходимо определить время, когда ему будет предоставлена неиспользованная часть отпуска, о чем в график отпусков следует внести соответствующие сведения.

При отзыве из отпуска определенные сложности возникают с оплатой за оставшуюся часть отпуска. Перед уходом в отпуск сотруднику выплачивают отпускные за весь период. В дальнейшем сотрудника отзывают из отпуска, в связи с чем образуется период отпуска еще «неотгулянный», но в счет которого уже выплачены отпускные. Кстати, подобная ситуация возможна, если сотрудник, находясь в отпуске, заболел, и в дальнейшем часть отпуска была перенесена на более позднее время.

В трудовых правоотношениях существует время отдыха (в том числе очередной отпуск), а также рабочее время. Причем очередной отпуск оплачивается сотруднику исходя из среднего заработка. В то время как за рабочее время сотруднику выплачивается заработная плата. Важно отметить, что ТК РФ не предусматривает оплату рабочего времени исходя из среднего заработка.

Следовательно, за отработанный сотрудником период (который является одновременно частью «недогулянного» отпуска, оплаченного ранее исходя из среднего заработка) сотруднику полагается только заработная плата. Вместе с тем при решении вопроса с излишне выплаченными отпускными за «недогулянную» часть отпуска потребуется согласие работника. Дело в том, что удержать из зарплаты их нельзя, так как ст.137 ТК РФ не содержит такого основания для удержания. Аналогичная позиция в частном порядке высказывалась главным государственным инспектором труда по правовым вопросам Государственной инспекции труда в г. Москве М.Ю. Малюгой в интервью изданию «Учет. Налоги. Право» (№33, 2004 г.). Поэтому принудительно вернуть выданные сотруднику отпускные работодатель не сможет.

На практике по согласованию с сотрудником отпускные, выплаченные за «неотгулянную» часть отпуска могут быть:

1) Возвращены сотрудником полностью или по частям в кассу;

2) Удержаны полностью или по частям из ближайшего начисления заработной платы (следует помнить: согласно ст. 138 ТК РФ, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%);

3) Зачтены в качестве аванса в счет будущей зарплаты.

Выбранный вариант обычно указывается в приказе на отзыв сотрудника из очередного отпуска, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Важно помнить, запрещено отзывать из отпуска некоторые категории работников, а именно:

- работников в возрасте до 18 лет;

- беременных женщин;

- работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.



Глава 3. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ОТПУСК

3.1 Реализация права на отпуск при увольнении

В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением за исключением случаев увольнения с работы за виновные действия. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В связи с изложенным работник имеет право использовать все дни полагающихся ему отпусков при увольнении независимо от того, за какой рабочий год они не предоставлены.

Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению всех неиспользованных работником отпусков. Работодатель освобождается от данной обязанности при увольнении работника за виновные действия, то есть по основаниям, которые признаются дисциплинарным проступком.

При увольнении по другим основаниям работник вправе потребовать от работодателя предоставления всех неиспользованных дней отпуска и определения даты увольнения в последний день отпуска.

При увольнении за виновные действия работник может обжаловать в судебном порядке основание увольнения, требовать его изменения на увольнение по собственному желанию, а также предоставления неиспользованных дней отпуска с указанием дат увольнения последнего дня отпуска.

Признание судом увольнения работника за виновные действия незаконным и (или) необоснованным влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению формулировки увольнения на собственное желание и по предоставлению работнику всех неиспользованных дней отпуска с указанием днем увольнения последнего дня отпуска. Расторжение трудового договора по инициативе работника обязывает работодателя предоставить работнику все неиспользованные им отпуска.

Невыполнение работодателем этой обязанности является основанием для заявления требований обязать работодателя предоставить неиспользованные дни отдыха и определении датой увольнения последнего дня отпуска. Указанные требования могут быть заявлены работником как в суде, так и в государственной инспекции труда.

В ч. 4 ст. 127 ТК РФ говорится о том, что работник при расторжении трудового договора по его инициативе и использовании всех отпусков с датой увольнения в последний день отдыха может отозвать заявление об увольнении только до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Однако, запрет на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию противоречит ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей свободное распоряжение работником своими способностями к труду. Данный запрет лишает работника права остаться на избранной им работе.

Кроме того, увольнение работника при отсутствии у него соответствующего волеизъявления на момент прекращения трудового договора не может быть признано расторжением трудового договора по инициативе работника, так как такая инициатива на момент увольнения отсутствует. В связи с изложенным работник имеет право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до прекращения трудового договора.

Длительный срок нахождения работника в отпусках в связи с увольнением по собственному желанию не является основанием для отказа в предоставлении отпусков и отзыва заявления об увольнении. Нахождение работника в отпуске позволяет работодателю на основании ст. 59 ТК РФ заключить с принимаемым на его место работником срочный трудовой договор, поскольку за находящимся в отпуске работником сохраняется рабочее место и средняя заработная плата.

Приглашение другого работника также не может стать правовым основанием для отказа работнику в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. В данном случае работодатель может проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников, так как у него на рабочем месте оказываются два работника на законных основаниях. Один из них приглашен в порядке перевода на освобождающееся рабочее место, а другой - возвращается на это же место в связи с отзывом заявления об увольнении по собственному желанию.

Однако этот вариант прекращения трудовых отношений применяется в случае принятия нового работника по трудовому договору с неопределенным сроком действия. Когда с ним заключен срочный трудовой договор на период отпуска работника, он подлежит увольнению в связи с истечением срока трудового договора.

В ч. 3 ст. 127 ТК РФ говорится о том, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и в том случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока, на который данный договор заключен.

В этом случае предлагается считать датой увольнения последний день отпуска работника. Однако нахождение работника в отпуске после истечения срока его трудового договора означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем заключенный с работником трудовой договор превращается из срочного в договор с неопределенным сроком действия. По этой причине увольнение работника по истечении срока трудового договора в рассматриваемой ситуации нельзя признать законным.

По всей видимости, при предоставлении работнику отпуска, выходящего за рамки срока, заключенного с ним трудового договора, работодатель и работник должны заключить дополнительное соглашение о продолжении трудовых отношений до окончания отпуска. В этом случае дата прекращения трудовых отношений определяется сторонами трудового договора в соответствии с законодательством, при ее наступлении данный договор может быть прекращен в связи с истечением его срока.

Реализация права на отпуск возможна и при сохранении с работниками трудовых отношений при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации. В этом случае прежний работодатель вправе предоставить работникам все неиспользованные ими дни отпуска.

Сохранение трудовых отношений с работниками, находящимися в отпуске, новым работодателем в этом случае будет происходить путем получения их трудовых книжек и внесения в них записи об изменении работодателя. С согласия работников они могут быть отозваны новым работодателем из отпуска с соблюдением требований трудового законодательства.

Таким образом, увольнение работника, изменение работодателя при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации не являются препятствием для реализации права на все неиспользованные работниками отпуска. Исключения составляют случаи увольнения работников за неправомерные действия, повлекшие виновное нарушение трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка.

3.2 Компенсация за неиспользованные отпуска

Работодателю запрещено не предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд (ст. 124 ТК РФ). При этом сотрудникам в возрасте до 18 лет, а также тем, кто занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, он обязан предоставлять отпуск ежегодно.

Таким образом, законодательством установлены строгие ограничения для работодателей в части предоставления отпусков работникам. Тем не менее, на практике у работников нередко накапливаются неиспользованные отпуска за предыдущие годы. В этом случае за работодателем сохраняется обязанность предоставить сотруднику эти отпуска либо выплатить ему денежную компенсацию за их неиспользованные дни.

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается при увольнении (ст. 127 ТК РФ), а также по письменному заявлению работника за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ).

Следует также учитывать, что замена отпуска денежной компенсацией не допускается:

· беременным женщинам;

· работникам в возрасте до восемнадцати лет;

· работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (в том числе для организаций, применяющих суммированный учет рабочего времени) рассчитывается следующим образом:

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении	=	Средний дневной (часовой) заработок за расчетный период	х	Количество дней (часов) отпуска, не использованных за время работы в организации

Расчет среднего дневного (часового) заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск производится по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об исчислении средней заработной платы, и исчисляется за последние три календарных месяца (если иной расчетный период не предусмотрен коллективным договором) путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на расчетное количество дней (фактически отработанных часов) за расчетный период.

Самый распространенный случай, когда за неиспользованный отпуск выдается денежная компенсация, - это увольнение работника. Отметим, что при увольнении работнику по его заявлению могут быть предоставлены все не использованные им отпуска (и основной, и дополнительный), за исключением случая, если его увольнение связано с виновными действиями. Днем увольнения работника будет считаться последний день его отпуска. В этом случае оплачивается предоставленный работнику отпуск, и, соответственно, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении не выплачивается.

Важно помнить, что компенсация за неиспользованный отпуск выплачивают также работникам, которые увольняются из организации в порядке перевода (по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 77 ТК РФ).

На практике при определении количества дней отпуска, на которые имеет право работник за время работы в организации, возникают определенные затруднения. Дело в том, что ТК РФ предусматривает конкретный порядок подсчета дней неиспользованного отпуска только для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - в силу ст. 291 ТК РФ компенсация им выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы. Для остальных категорий работников механизм такого расчета в ТК РФ не прописан.

Общепризнанным является следующий вариант расчета. Если работник проработал в организации 12 месяцев, в которые входит и сам отпуск (ст. 121 ТК РФ), то ему полагается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Другими словами, полная компенсация выплачивается работнику, проработавшему у работодателя 11 месяцев (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках). Если увольняющийся работник не отработал период, который дает право на полную компенсацию неиспользованного отпуска, компенсация выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы (п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках).

При исчислении сроков работы, которые дают право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках).

Компенсация выплачивается в размере среднего заработка за 2,33 дня (28 дн. / 12 мес.) за каждый месяц работы.

Важно помнить, что указанные нормы при выплате компенсаций ухудшают положение увольняемых работников, проработавших менее 11 месяцев, по сравнению с лицами, увольняемыми по истечении 11 месяцев работы. Однако попытка оспорить положения п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках в Верховном суде РФ не увенчалась успехом (Решение ВС РФ от 01.12.04 № ГКПИ04-1294, Определение ВС РФ от 15.02.05 № КАС05-14), так как, по мнению судей, принцип пропорционального расчета компенсаций полностью соответствует аналогичному принципу, содержащемуся в ст. 291 ТК РФ. Само обстоятельство, что пункт 28 Правил предусматривает право проработавшего не менее 11 месяцев работника при его увольнении на получение полной компенсации за неиспользованный отпуск, само по себе не может свидетельствовать о наличии каких-либо противоречий между пунктом 29 Правил и положениями статей 3, 114 и 127 ТК РФ.

При увольнении работника расчет причитающихся ему выплат (в том числе и компенсации за неиспользованный отпуск) производится в форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Бывают случаи, когда при расчете компенсации бухгалтеры определяют количество дней неиспользованного отпуска в последнем рабочем месяце в упрощенном варианте. По их мнению, если работник увольняется до 15 числа, у него нет права на дни отпуска за последний месяц, если после указанной даты - соответственно, такое право есть. Однако данный подход неверен и может привести к ошибкам при исчислении компенсационной выплаты. Поэтому расчет следует производить по установленным правилам: учитывать, сколько дней в сумме проработал сотрудник в первом и последнем месяцах работы в организации, а также обязательно исчислять стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый основной отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Статья 126 ТК РФ разрешает работодателю (важно понимать, что это его право, а не обязанность) по соглашению с работником заменить последнему часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом компенсировать деньгами основной отпуск за текущий год нельзя (Письмо МФ РФ от 08.02.06 № 03-05-02-04/13).

К сожалению, указанная статья нечетко определяет ситуацию и может быть прочитана двояко. С одной стороны, можно предположить, что из имеющегося количества дней неиспользованного отпуска (например, работник не был в отпуске 3 года, значит, у него накопилось 84 дня отпуска) 28 дней он должен отгулять в любом случае, а оставшиеся 56 дней (84 - 28) попросить заменить денежной компенсацией.

С другой стороны, ст. 126 ТК РФ может быть расценена следующим образом. Предположим, что работнику полагается основной отпуск - 28 дней и дополнительный - продолжительностью 3 дня, который присоединяется к основному. Два года он их не получал. В результате 56 дней основного отпуска ему надо предоставить днями отдыха, и только накопившиеся дополнительные 6 дней могут быть компенсированы в денежной форме.

Эта двойственность будет сохраняться до тех пор, пока не будут внесены поправки в ТК РФ. Соответственно, будут действовать разъяснения, данные в Письме Минтруда от 25.04.02 № 966-10, согласно которым ввиду неопределенности законодательной формулировки возможны два варианта выплаты денежной компенсации. Выбор делается по соглашению сторон. То есть работодатель и работник должны сами договориться, сколько дней неиспользованных отпусков за прошлые годы заменить денежной компенсацией.

отпуск отдых право

3.3 Удержания при оплате отпуска

Рабочий год начинается со дня, в который работник приступил к исполнению трудовых обязанностей. Например, рабочий год работника, который принят на работу 18 июня 2014 г., - это отрезок времени с 18 июня 2014 г. по 17 июня 2015 г.

В течение соответствующего рабочего года работнику должен быть предоставлен отпуск. Причем трудовое законодательство не содержит норм, которые позволяли бы предоставлять работнику ежегодный отпуск пропорционально отработанному им времени и иным периодам, включаемым в стаж работы, дающий право на отпуск в соответствии с ч. 1 ст. 121 ТК РФ (Письмо Роструда от 23.06.2006 N 947-6).

При увольнении работника до окончания рабочего года, за который он уже отгулял ежегодный отпуск, у работодателя появляется право удержать часть оплаты этого отпуска.

Необходимо учитывать, что ежегодный отпуск состоит из основного отпуска и дополнительных отпусков, которые суммируются друг с другом и предоставляются одновременно (ч. 2 ст. 120 ТК РФ). Причем правила исчисления стажа работы, дающего право на отпуск, одинаковы для всех дополнительных отпусков, кроме отпуска за вредные или опасные условия труда. Поэтому за дополнительные отпуска также может производиться удержание.

Что касается дополнительного отпуска за вредные или опасные условия труда (ст. 117 ТК РФ), то в стаж работы, дающий право на его получение, включаются только периоды фактической работы в соответствующих условиях (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). В связи с этим работнику ежегодно предоставляется только действительно заработанная им часть дополнительного отпуска за вредные или опасные условия труда (Письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0). Таким образом, удержание за дополнительный отпуск за вредные или опасные условия труда невозможно.

Удержание за отпуск допускается не во всех случаях. Так, при увольнении работника по следующим основаниям удержание за отпуск не производится:

1) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

2) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

7) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

8) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

9) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Российской Федерации (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

При увольнении работника по другим основаниям удержание возможно.

Если работник, которому в текущем рабочем году был предоставлен отпуск, увольняется, например, по собственному желанию, работодатель вправе произвести удержание.

Удержание за неотработанные дни отпуска производится при увольнении из причитающейся работнику денежной суммы в день:

1) увольнения;

2) предъявления уволенным работником требования о расчете или не позднее следующего дня, если в день увольнения работник не работал (ст. 140 ТК РФ).

Нельзя удержать более 20% суммы, причитающейся работнику при увольнении. Если размер задолженности превышает 20% заработной платы работника, то с работника в любом случае удерживается не более 20% (ч. 1 ст. 138 ТК РФ). Остальная часть задолженности может быть погашена работником добровольно.

Если работодатель по каким-либо причинам не удержал с работника причитающуюся сумму, то в дальнейшем взыскать ее в судебном порядке нельзя.

Статья 137 ТК РФ запрещает взыскивать с работника излишне выплаченную ему заработную плату, за исключением случаев счетной ошибки, вины работника в невыполнении норм труда или в простое, а также в случае неправомерных действий работника.

Статья 1109 ГК РФ также предусматривает, что не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и иные денежные суммы, предоставленные физическому лицу в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны или счетной ошибки.



Глава 4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ ОТПУСКАХ

Наличие у работодателя графика отпусков является обязательным требованием законодательства в отношении порядка предоставления отпусков. На практике в силу разных причин графики отпусков нарушаются. В этом случае трудовая инспекция может привлечь организацию к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Трудовой кодекс РФ не содержит специальных норм, регулирующих вопрос об ответственности за несоблюдение графика отпусков. Если нарушение графика отпусков произошло по вине работника, и если в график отпусков лицом, ответственным за его составление, не были внесены изменения, работодатель может воспользоваться нормами главы 30 ТК РФ.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Статьей 192 ТК РФ установлены виды дисциплинарных взысканий. Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Кроме того, за работодателем остается право выбора меры ответственности либо вообще отказ от наложения взыскания. В целях налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда можно учесть средний заработок, сохраняемый на время отпуска, лишь при наличии в организации графика отпусков. Поэтому, если по графику отпусков у работника отпуск запланирован на одну дату, а фактически работник отгулял отпуск в другое время, организации скорее всего придется доказывать налоговым органам, что расходы на оплату труда действительно подтверждены документально.

Но, если нарушение законодательства об отпусках все-таки произошло, то следует помнить о том, что за нарушение сроков выплаты отпускных, для работодателя уготовлена ответственность: материальная, уголовная и административная.

Материальную ответственность работодателя предусматривает ст.236 ТК РФ. Она гласит о том, что за задержку заработной платы, отпускных выплат, выплат при увольнении и т.п., организация обязана выплатить работнику денежную компенсацию. Такая компенсация может быть предусмотрена в трудовом, либо коллективном договорах, и может составлять, в принципе, любую согласованную с работниками сумму. Но есть одно важное «но»: компенсация за задержку выплат не может быть рассчитана меньше, чем 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ на день фактической выплаты отпускных, за каждый день просрочки. Просрочка выплаты отпускных считается со следующего дня после положенного срока и заканчивается днем фактической выплаты (включая этот день). Сроки выплаты отпускных работнику должны точно соблюдаться, особенное внимание необходимо уделить дням, выпадающим на выходные и праздники, поскольку материальную ответственность работодатель понесет в любом случае, несмотря на то, виноват ли в данной задержке он сам, либо какие-то независящие от него обстоятельства.

Административная ответственность выражается в штрафах. Штрафы назначает Трудовая Инспекция, смотря на количество и качество допущенных «ошибок». Такая ответственность предусмотрена Кодексом об административных правонарушениях ст.5.27. В принципе, административные наказания предусмотрены при нарушении законодательства о труде, что не в последнюю очередь включает в себя задержку выплаты отпускных. Суммы штрафа разнятся в зависимости от того, на кого накладываются:

· должностные лица (1 000,00 - 5 000,00 руб.)

· индивидуальные предприниматели (1 000,00-5 000,00 руб.)

· юридические лица (30 000,00-50 000,00 руб.)

Кстати сказать, что для ИП и юр. лиц могут применить и другую меру: приостановить их деятельности на 90 суток.

Если же задержки по выплате отпускных сумм работникам повторяются и в дальнейшем, что повторно нарушает законодательство о труде, то все вышеперечисленные лица, на которых за это уже был наложен штраф, могут быть дисквалифицированы на срок от 1 до 3х лет.

Срыв сроков выплат отпускных также может повлечь за собой уголовную ответственность работодателя. Об этом гласит статья 145.1 УК РФ. К уголовной ответственности прибегают, в основном, в вопиющих случаях задержки.

Если положенную выплату задерживают более 2х месяцев подряд, то ответственность руководителя, следующая:

· штраф в размере 100 тыс. руб. - 500 тыс. руб.

· штраф в размере заработной платы осужденного в период до 3-х лет.

· лишение свободы на срок до 3-х лет + лишение прав занимать определенные должности.

Если работнику выплатили отпускные не полностью, а именно, менее половины положенного ему расчета, и оставшиеся причитающие средства задерживают более 3-х месяцев подряд, то ответственность у руководителя следующая:

· штраф до 120 тыс. руб.

· штраф в размере заработной платы осужденного в период до 1 года.

· лишение осужденного права занимать определенные должности, а также заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года.

· лишение свободы на срок до 1 года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовав тему «Ежегодные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления», можно прийти к следующим выводам: правом на отпуск обладают все работающие граждане.

Но, к сожалению, не все работодатели предоставляют отпуска своевременно и установленной продолжительности. На практике очень часто встречаются случаи нарушения данной Конституционной гарантии. Поэтому, чтобы права работников ущемлялись меньше хотя бы в вопросах отпуска необходимо детально изучить трудовое законодательство об отпусках, что еще раз подчеркивает актуальность представленной темы квалификационной работы.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск предоставляется продолжительностью свыше 28 календарных дней. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отпуск, поскольку его ежегодное предоставление не поставлено законодателем в зависимость от усмотрения работодателя.

Очередной оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков, установленной в организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков.

Оплата отпусков должна быть произведена работодателем не позднее чем за 3 дня до его начала.

Отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок в случаях, указанных в ч.1 ст. 124 Трудового кодекса:

1) временной нетрудоспособностью;

2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, влекущих освобождение работника от работы;

3) в других случаях, предусмотренных законами.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника допускается только с его согласия. Запрещен отзыв работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.

Отпуск без сохранения заработной платы; в первом случае - работодатель вправе предоставить по письменному заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами; во втором случае - всем желающим работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, отдельных категорий лиц: участников Великой Отечественной войны; работающим пенсионерам по старости; работающим инвалидам; работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования и др.

Подводя итог вышеизложенного можно сделать вывод, что работодатель должен знать и соблюдать нормы Трудового кодекса, и не пользоваться юридической неграмотностью работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты и нормативные договоры

1.Конституция Российской Федерации с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ // принята всенародным голосованием 12.12.1993 // Официальный текст Конституции РФ с внесенными поправками от 21.07.2014 опубликован в "Собрании законодательства РФ", 04.08.2014, N 31.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014, с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2014) // Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 29.12.2014) // Российская газета", N 256, 31.12.2001

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (редакция от 24.11.2014) / Российская газета, N 256, 31.12.2001

5. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. -№146 ФЗ.

6. О ветеранах: Федеральный закон от 12 января 1995 г. -№5 ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. №163. Ст.3607.

7. О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы: Федеральный закон от 09 января 1997. -67 ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. №20. Ст.2157.

8. О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне: Федеральный закон от 10 января 2002 г. №2 ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. №20. Ст.3428.

9. О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы: Закон Российской Федерации от 15 января 1993 г. №4301-I. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. №30. Ст.3133.

10. О донорстве крови и ее компонентов: Закон Российской Федерации от 09 июня 1993 г. №5142-I.

11. Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти: Указ Президента Российской Федерации от 20 мая 2004 г. №649. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. №41. Ст.4119.

12. О замене части отпуска денежной компенсацией: Письмо Минтруда России от 25 апреля 2002 г. №966-10.

Судебная практика

13. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса

Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 в редакции от 28 декабря 2006;

14. По делу о признание не действующим пункта 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30 апреля 1930г : Определение Верховного Суда Российской Федерации от 15 февраля 2005 г. №КАС 05-14.

Библиография

15. Александров К.Н. Советское трудовое право / К.Н. Александров. М.: Наука, 1988.

16. Анисимов Л.Н. Трудовой договор / Л.Н. Анисимов М.: Юриспруденция, 2009, с. 243.

17. Гусов К.Н. Трудовое право России / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Проспект, 2009.

18. Давидович Я.И. Прием на работу, дисциплина труда и увольнение работников / Я.И. Донцова, Б.Ф.Хрусталев. М.: Наука, 2010, с. 286.

19. Дробышева Л.А. Отдел кадров / Л.А. Дробышева. М.: Приор, 2011, с. 174, 247.

20. Зайкин А.Д. Трудовой договор / А.Д. Зайкин. М.: Право, 1998.

21. Кеникин К.И. Судебная практика по трудовым спорам / К.И. Кеникин. М.: Юриспруденция, 2005.

22. Куренной А.М. Трудовое право России и рыночная экономика / А.М. Куренной М.: Право, 2008.

23. Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: в 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2011г.

24. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии / С.П. Маврин М.: Проспект, 2009.

25. Нуртдинова О.В. Гражданское общество и трудовые отношения / О.В. Нуртдинова М.: Прогресс, 2010.

26. Нуртдинова О.В. Практика применения законодательства о труде / О.В. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. М.: Прогресс, 2008.

27. Орловский Ю.П. Трудовое право России / Ю.П. Орловский М.: Право, 2004.

28. Трухановчи Л.В. Ваш отпуск / Л.В. Труханович, И.М. Руппель. М.: Правоведение, 2007.

29. Фатуев А.Л. Трудовое право в жизни человека / А.Л. Фатуев М.: Право, 2004.

Статьи из сборников трудов, научные труды

30. Аладышева К.Н. Порядок расчета отпускных / К.Н. Аладышева // Расчет. 2012. №9.

31. Басилия В.Н. Болезнь во время отпуска / В.Н. Басилия // Советник бухгалтера. 2009. №1.

32. Боровик И.А. Ваш сотрудник идет в отпуск / И.А. Боровик // Главный бухгалтер. 2013. №6.

33. Каганова И.В. Основные отпуска / И.В. Каганова // Финансовая газета. 2013. №26.

34. Каганова И.В Перенос отпуска или изменение его продолжительности / И.В. Каганова // Финансовая газета. 2013. №27.

35. Калягина А.М. Трудовое спор / А.М. Калягина // Российское право. 2008. №8.

36. Малышева З.Н. Расчет отпускных / З.Н. Малышева // Кадровая служба и управление персоналом. 2011. №7.

37. Макарова А.Н. Когда ваше право нарушено / А.Н. Макарова // Главный бухгалтер. 2012. №4.

38. Негребецкая О.В. Составляем график отпусков / О.В. Негребецкая // Зарплата и кадры. 2013. №11.

39. Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации

важнейший этап реформы трудового законодательства / Ю.П.

Орловский // Журнал российского права. 2013. №8.

40. Пеняева Е.Л. Виды отпусков / Е.Л. Пеняева // Налоги. 2009. №19.

41. Пирогов Г.В. Замена отпуска денежной компенсацией / Г.В. Пирогов, О. Б. Чибисова // Налоговый вестник. 2011. №12.



ПРИЛОЖЕНИЯ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 15

Смоленская область

«01» июля 2011 г.

Общество с ограниченной ответственностью "НПЗ Сафоново", именуемое в дальнейшем "Общество", в лице Генерального директора Агафонова Алексея Николаевича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и гражданин Российской Федерации Елисеенков Ярослав Сергеевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу на должность оператора установки.

1.2. Настоящий Трудовой договор является договором по основной работе.

1.3. Настоящий Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

1.4. Работник приступает к выполнению своих обязанностей с «01» июля 2011 г.

1.5. Местом работы Работника являются:

- насосная установок;

- нагреватель углеводородного сырья на жидком топливе трубчатый НУСТ-1 и НУСТ-2;

- технологические трубопроводы установок,

- помещение операторной

расположенные по адресу: Смоленская область, Сафоновский район, Барановское сельское поселение.

1.6. Работник подчиняется непосредственно начальнику производства.

1.7. Испытательный срок работнику не устанавливается.

2. Обязанности сторон

2.1 Работник обязуется:

2.1.1. добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией, не допускать действий, препятствующих другим работникам исполнять свои трудовые обязанности;