Правовые нормы, регулирующие содержание, виды, порядок заключения и расторжения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru

2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Заключение трудового договора и его значение

1.1 Форма, срок и содержание трудового договора

1.2 Документы необходимые при приеме на работу

2. Порядок оформления на работу и гарантии при заключении трудового договора

2.1 Характеристика порядка оформления на работу

2.2 Понятие, виды и особенности гарантий при заключении трудового договора

2.3 Вопросы ответственности сторон трудового договора за нарушение трудового законодательства

3. Особенности заключения трудового договора

3.1 Особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом

3.2 Анализ особенностей заключения трудовых договоров с работниками религиозных организаций, священнослужителям

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового права, и его значение нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое применение трудового договора широко и разнообразно. В-третьих, обращение к теме трудового договора особенно актуально с учетом определенной стабильности экономики страны и соответственно трудовых отношений. трудовой договор нарушение законодательство

ТК РФ направлен, прежде всего, на сохранение и развитие того ценного опыта регулирования трудовых отношений, которые вобрал в себя КЗоТ РФ, а также на решение возникших в последнее время наиболее острых проблем, таких, как задолженность по заработной плате, массовые высвобождения работников, диктат работодателей на рынке труда в условиях роста безработицы и др.

Объектом моего исследования являются общественные отношения, возникающие при заключении трудового договора.

Предметом исследования являются правовые нормы, регулирующие содержание, виды, порядок заключения и расторжения трудового договора.

Целью данной работы является изучение проблем трудового договора, как в процессе его заключения, так и в процессе правового регулирования.

Задачами данной курсовой работы являются:

· изучить и понять смысл нормативных актов, содержащих нормы о трудовом договоре;

· проанализировать понятие и содержание трудового договора;

· рассмотреть виды трудового договора;

· проанализировать порядок заключения трудового договора;

· изучить судебную практику по применению трудового договора.

В работе наряду с нормативными актами, перечисленными в последующих главах, широко используются аналитические научные статьи, посвященные проблемам заключения трудового договора. Глубиной анализа отличаются статьи Анисимова Л.Н, Бондаренко Э.Н., Ершовой Е.А., Ломакиной Л.А. Данные источники позволяют глубоко раскрыть сущность института трудового договора в российском законодательстве, выявить его положительные стороны. А также определить недостатки.

Таким образом, используя все указанные источники, можно дать много аспектный анализ института, регулирующего трудовой договор в российском законодательстве, определив его плюсы и минусы и пути дальнейшего совершенствования.

В курсовой работе использованы методы исследования:

1. Исторический метод - при рассмотрении данной темы, трудовой договор рассматривается не в статике; это явление историческое и рассматривается его становление и развитие.

2. Системный метод. Как и любая система, трудовой договор представляет собой целостное, упорядоченное множество элементов, взаимодействие которых порождает новое, не присущее им самим качество.

3. Сравнительный метод, который имеет своим объектом сходные государственно-правовые институты различных стран.

4. Метод правового анализа. Нами были исследованы строение правовых норм и права об трудовом договоре в целом, проанализированы источники, исследованы его внешние и внутренние формы.

1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ

1.1 Форма, срок и содержание трудового договора

С образованием РФ как самостоятельного и независимого государства, с принятием Декларации СНД РСФСР от 12 июня 1990 года № 22-1 «О государственном суверенитете РСФСР» начался новый этап в развитии трудового права, который характеризуется расширением договорного регулирования. Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Кроме этого, в силу 1 указанной статьи труд свободен, а в соответствии с ч. 2 ст. 7 труд в России охраняется. По мнению Л.А. Окунькова «Свобода труда в Российской Федерации реализуется в формуле заключения трудового договора (контракта)…». С 1 февраля 2002 года вступил в действие новый ТК РФ, который направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями. Итак, индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работником и работодателем. Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

Л.Н. Таль одним из первых в России дал научное определение трудового договора: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на неопределенный и определенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определенных договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства». Наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения.

Законодательная регламентация понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ. В силу указанной статьи ТК РФ соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной его стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Кроме этого, в качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать физические или юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Предприятие (организация, учреждение) может быть в качестве стороны трудового договора в том случае, когда оно является субъектом трудового права, т.е. обладает трудовой правоспособностью в отношении приема и увольнения работников. В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также предприятия (учреждения, организации), не наделенные статусом юридического лица. Например, в условиях университета входящие в него институты и факультеты могут самостоятельно принимать на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Правом заключения трудового договора (по общему правилу) пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ). Кроме того, законом установлены дополнительные меры, направленные на охрану не только физического, но и нравственного здоровья несовершеннолетних. Статья 265 ТК РФ определяет работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет (работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы и т.д.). Итак, обязанностью сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Стоит отметить, что понятие трудового договора шире, чем его определение, поскольку понятие заключает в себе как определение трудового договора, так и его функции, значение, т.е. народнохозяйственную и правовую цель. Значение трудового договора может быть: народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

Народнохозяйственное (производственное) значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства. Социальное значение трудового договора - в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда. Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

Итак, трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

«Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений». Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами - работником и работодателем. При этом один экземпляр передается работнику, а второй - остается у работодателя. В соответствии со ст. 61 ТК РФ только с этого времени он вступает в силу.

К предъявляемому законодателем требованию к трудовому договору, - обязательная письменная форма, есть исключение, когда трудовой договор не оформлен, а работник фактически приступает к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ). Предполагается, что до момента фактического начала работы все условия трудового договора уже оговорены и согласованы сторонами. В договоре можно привести следующую формулировку: «Настоящим трудовым договором подтверждается, что работник (фамилия, имя, отчество) работает с (указать дату, с которой работник выполняет трудовую функцию)…». При этом считается, что трудовой договор с работником заключен, и трудовые отношения между работником и работодателем уже возникли. Но работодатель все равно обязан письменно составить с таким работником трудовой договор в срок не менее трех дней с момента начала работы.

В связи с вступлением в силу нового ТК РФ во многих организациях возник вопрос относительно трудовых договоров, заключенных до 1 февраля 2002 года: надо ли заключать с уже работающими работниками новые договоры? На мой взгляд, поскольку ТК РФ не дает прямого ответа на этот вопрос, в такой ситуации следует исходить из того, насколько трудовой договор соответствует требованиям нового ТК РФ. Если трудовой договор содержит все существенные условия, установленные ст. 57 ТК РФ, и не противоречит положениям нового ТК РФ, то перезаключать трудовые договоры не надо. Если же в договоре есть положения, не соответствующие ТК РФ, то тогда необходимо привести их в соответствие с требованиями ТК РФ.

Как показывает практика, во многих организациях работники работают вообще без письменного трудового договора. Конечно, это является нарушением трудового законодательства, поэтому работодателю следует оформить трудовым договором в письменном виде уже существующие трудовые отношения, оговорив установленные ст. 57 ТК РФ существенные условия. Если же прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор с работником по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовое отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не может служить основание для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В ст. 57 нового ТК РФ упомянуты некоторые наиболее важные, дополнительные условия трудового договора. Эта статья установила довольно широкий круг вопросов, подлежащих освещению в заключенном между работником и работодателем договоре. Если при подготовке письменного договора с конкретным работником удалось раскрыть все вопросы ст. 57 ТК РФ, можно говорить, что трудовой договор составлен компетентно. Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством (ч.2 ст. 9 ТК РФ).

В силу ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок.

Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком, оговаривается сторонами при приеме работника на работу. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Отметим, что в большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок, т.е. стороны, заключая трудовой договор, не определяют заранее срока его окончания.

Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных ТК РФ случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и другими федеральными законами. Перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров, предусмотрен ст. 59 ТК РФ.

По общим правилам срок трудового договора не может превышать 5 лет, однако в некоторых случаях ТК РФ и иными федеральными законами устанавливаются иные сроки: с работником, привлекаемым для направления на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (ст. 338 ТК РФ); договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ) и т.д.

Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их выборных полномочий, определяемым соответствующими законами, принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организаций. В некоторых случаях закон связывает срок трудового договора, заключаемого с работниками, со сроком полномочий других лиц. ТК РФ (п. 2 ст. 77) устанавливает единственную особенность срочного трудового договора - возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.

КЗоТ РФ предусматривал ранее и другую особенность - невозможность для работника расторгнуть срочный договор по собственной инициативе без уважительных причин, поэтому заключающий такой договор работник добровольно отказывался от права на увольнение по собственному желанию в течение всего периода действия этого договора. По-моему, мнению это не соответствует нормам Конституции РФ т.к. оно закрепила в себе такую норму как запрещение принудительного труда, а невозможность для работника расторгнуть срочный договор по собственной инициативе без уважительных причин, как мне кажется является в какой-то мере именно принудительным трудом. Поэтому я считаю, правильным, что данная норма не была внесена в ТК РФ.

Независимо от того, какой договор заключен, работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за две недели (работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, - за 3 календарных дня) (ст. 80 и 292 ТК РФ).

По общим правилам работодатель не вправе ограничить определенным сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили срочного характера. В порядке исключения действующий трудовой договор может быть ограничен определенным сроком, если в соответствии с вновь принятым федеральным законом срочный характер отношений для выполнения конкретной трудовой функции становится единственно возможным.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность путем: а) указания конкретного срока действия договора (заключение трудового договора на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам; б) указания конкретного события (заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно законодательству, сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается); в) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (заключение трудового договора на период проведения инвентаризации, на период проведения работ по подготовке годового баланса, на период работ по озеленению или уборке территории от строительного мусора. С лицами, принимаемыми для работы в ликвидационной комиссии, договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур).

Даты истечения сроков трудовых договоров определяются по правилам, установленным ст. 14 и 79 ТК РФ. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение этого работника в дальнейшем возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде.

Определенным сроком может быть ограничен также трудовой договор с работником, согласившимся с переводом на другую постоянную работу срочного характера (например, переводом на выборную оплачиваемую должность в той же организации или переводом на должность с более высоким заработком на период отсутствия работника, за которым эта должность сохраняется в соответствии с законом). Во всех случаях ограничение действующих трудовых договоров определенным сроком является изменением существенных условий этих договоров, поэтому может производиться работодателем только с соблюдением требований, предусмотренных ст. 73 ТК РФ. В частности, работодатель должен уведомить работника об ограничении срока его трудового договора не позднее чем за два месяца. В случае если работник с этим не согласится, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Говоря о содержании трудового договора необходимо обратиться к ст. 57 ТК РФ. Так, согласно ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются: а) место работы (с указанием структурного подразделения); б) дата начала работы; в) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; г) права и обязанности работника; д) права и обязанности работодателя; е) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; ж) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); з) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); и) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Напомним, что в КЗоТ содержание трудового договора кратко раскрывалось в составе его понятия (ст.15) и более детально регламентировалось в актах федеральных органов исполнительной власти, прежде всего Минтруда РФ. Теперь в ст.57 Кодекса впервые определен универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора. Указанные сведения и условия подразделяются на три группы: а) необходимые сведения (ч.1 ст.57), б) существенные (ч.2 ст.57) и в) дополнительные (ч.3 ст.57) условия. При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений и одного или нескольких существенных его условий такой договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым Кодексом к содержанию трудового договора.

Кроме того, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом специальных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовых договоров. Таковы, например, Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (ч.2 ст.9 ТК РФ). Кроме того, ч.3 ст.57 ТК РФ запрещает включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника не только по сравнению с трудовым законодательством, но также по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, соглашениями.

Сформулируем основные выводы: 1) трудовой договор может быть рассмотрен: во-первых, как одна из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения; 2) в силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя; 3) значение трудового договора может быть народнохозяйственным, социальным и правовым. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме. Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок; 4) сведения, составляющие содержание трудового договора, могут быть разделены на три группы: а) необходимые сведения (ч.1 ст.57), б) существенные (ч.2 ст.57) и в) дополнительные (ч.3 ст.57) условия.

Так, в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

1.2 Документы необходимые при приеме на работу

При приеме на работу нового работника работодатель вправе потребовать определенные документы, которые будущий работник обязан предъявить. Конкретный перечень таких документов, предъявляемых при поступлении на работу, регламентирован ч. 1 ст. 65 ТК РФ. Отметим, что работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в названной статье или в иных законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно не предусмотренные трудовым законодательством, неправомерно.

Итак, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В первую очередь к документам необходимым при приеме на работу относится  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В соответствии с Положением о паспорте гражданина РФ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 года N 828, (с изменениями и дополнениями 23 июня 2014) паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории РФ. Но, как известно, паспорт имеют лишь граждане РФ, достигшие 14 лет. А правом заключать трудовой договор обладают при определенных условиях и лица, не достигшие этого возраста. Они в качестве документа, удостоверяющего личность, представляют свидетельство о рождении.

В России имеются еще несколько категорий граждан, которым взамен паспорта выдается документ, удостоверяющий личность. Для военнослужащих, проходящих военную службу по призыву или по контракту, - это военный билет, для офицеров, прапорщиков и мичманов - удостоверение личности, лицам, освободившимся из мест лишения свободы, выдается соответствующая справка.

При приеме на работу, если речь не идет о работе по совместительству или о заключении трудового договора впервые, работник представляет также трудовую книжку, оформленную в установленном порядке. Только трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовую деятельность, а также характер и виды работ, ранее выполнявшихся им. Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Не предъявляют трудовую книжку лица, поступающие на работу на условиях совместительства, а также в случаях, когда трудовой договор заключается впервые. Если на работу устраивается немолодой человек и утверждает, что не имеет трудовой книжки и трудовой договор заключает впервые, у работодателя нет основания отказать в заключении трудового договора. Следует иметь в виду, что в п. 11 ст. 81 ТК РФ  предусмотрено основание для расторжения трудового договора в случае «представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора».

Работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор (ст.309 ТК РФ).

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по совместительству. Если на основной работе трудовой договор прекращен, то работа по совместительству автоматически становится для работника основной. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись о принятии его на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки, работник представляет страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство - это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, страховое свидетельство оформляется работодателем. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу, предъявляют также документы воинского учета. В соответствии с п. 27 Положения о воинском учете, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 года № 719,( с изменениями и дополнениями 15 октября 2014) гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет, а гражданам, подлежащим призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу. При поступлении на работу, требующую специальных знаний и специальной подготовки, лицо, с которым заключается трудовой договор, предъявляет документы об образовании, квалификации или наличии специальной подготовки.

Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить соответствующий документ об образовании (специальности, квалификации), например, диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных документов не допускается.

Часть 2 ст. 65 ТК РФ предусматривает случаи, когда при заключении трудового договора могут быть потребованы дополнительные документы. Важно, что основанием для этого могут быть лишь те виды законодательных актов, которые в ней перечислены: ТК РФ, федеральные законы, указы Президента РФ и постановления Правительства РФ.

Действующим законодательством предусмотрены запреты на требование иных документов. Так, не допускается также сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведений, касающихся частной жизни работника, т.к. это нарушает закрепленное в ст. 23 Конституции РФ право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

Указанные призваны способствовать соблюдению принципа равноправия при поступлении на работу, недопущению дискриминации в сфере трудовых отношений и являются юридической гарантией при приеме на работу.

Сформулируем основные выводы: При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; г) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

2. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ НА РАБОТУ И ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Характеристика порядка оформления на работу

По мнению А.Б. Канунникова Оформление приема на работу является «основной формой самозащиты». Так, требования ст. 68 ТК РФ, регламентирующие правила оформление приема на работу обязательны как для работника, так и тем более для работодателя.

Правовой процедурный алгоритм оформления приема на работу состоит из трех стадий.

Во-первых, работодателю также необходимо самому ознакомиться с его документами, подтверждающими уровень профессионализма. Кандидат должен представить дипломы, свидетельства, сертификаты, которые помогут вам определить уровень его знаний в нужной вам области. Возможно тестирование кандидата. Такой тест обычно составляется кадровиками на основании должностной инструкции по той или иной должности.

До подписания трудового договора, работодатель знакомит работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными своими локальными нормативными документами по организации и управлению трудом, коллективным договором. Они оговаривают и конкретизируют обязательные и дополнительные условия трудового договора и подписывают его.

Во-вторых, работодатель издает (оформляет) приказ приеме на работу с указанием самых основных условий трудового договора. Так, прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Это не значит, что условия трудового договора и приказа должны совпадать буквально. Трудовой договор - это всегда более обширный документ, чем приказ. Приказ должен однозначно содержать только самые важные обязательные и дополнительные условия, а именно: должность, специальность, профессию или трудовую функцию, по которой работник принят на работу; условие оплаты труда в виде конкретной ставки или должностного оклада работника с указанием доплат, надбавок, поощрительных выплат.

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В случае если условием трудового договора является испытание в целях проверки работника на соответствие поручаемой работе, это условие должно быть обязательно в приказе. Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре лишает работодателя основания указать это условие в приказе. Если же условие об испытании в трудовом договоре указано, а в приказе оно отсутствует, то это также лишает условие об испытании юридической силы. Кроме того, в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, а, следовательно, и в приказ, только если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ). В соответствии с новой редакцией ст. 68 ТК РФ, приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Здесь следует отметить важное новшество, которое внесено законодателем. В соответствии с новой редакцией ст. 68 ТК РФ работодатель обязан это сделать под роспись до подписания трудового договора. Работник как субъект трудового правоотношения, заранее ознакомившись с локальными актами, которыми работодатель регулирует труд работников, будет иметь возможность убедиться, насколько они соответствуют действующему трудовому законодательству, и самостоятельно, более осознанно решить, следует ли трудиться у этого работодателя.

В-третьих, безусловно, до момента допуска к работе должен быть проведен инструктаж по охране труда, а при необходимости обучение работника приемам безопасного труда.

Нарушение последовательности этих стадий порождает негативные правовые последствия как для работника, так и для работодателя, а работника зачастую лишает правовых возможностей на самозащиту трудовых прав в полном объеме.

В завершении, последний этап в оформлении работника при приеме на работу - это оформление личного дела работника.

Сформулируем основные выводы: 1) оформление приема на работу состоит из трех стадий: ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными своими локальными нормативными документами по организации и управлению трудом, коллективным договором; осуждение условий (обязательных и дополнительных) трудового договора; издание (оформление) приказа о приеме на работу; инструктаж работников по охране труда и допуск к работе, к выполнению трудовой функции.

2.2 Понятие, виды и особенности гарантий при заключении трудового договора

На страницах настоящей работы мы выяснили, что заключение трудового договора - это процесс поступления и приема на работу гражданина в качестве наемного работника. Действующее трудовое законодательство регламентирует основные этапы и моменты принятия на работу, порядок и условия заключения трудового договора. Однако права работодателя несколько ограничены рядом правовых норм, предусмотренных трудовым законодательством. Речь идет в первую очередь о закрепленных в ст. 64 ТК РФ гарантиях при заключении трудового договора.

Важной гарантией для работника и некоторым ограничением свободы трудового договора для работодателя является запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора с работником. Однако неоднозначная формулировка правовой нормы, предусматривающей эту гарантию, создает существенные помехи для ее правореализации.

Так, согласно ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых, или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Во-первых, законодатель не определяет, что следует понимать под деловыми качествами работников, во-вторых, перечень дискриминационных оснований отказа, несмотря на то что является открытым, все-таки следовало бы дополнить. Неопределенность понятия «деловые качества работника» открывает широкие возможности для творческого подхода работодателей к делу необоснованных отказов в приеме на работу. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (С изменениями и дополнениями от:28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г) разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, подчеркивается, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Между тем постановление Пленума Верховного Суда источником права не является и не может содержать правовые нормы, обязательные для применения, во-первых, и, во-вторых, специфика правосубъектности работодателя в том, что он наделен правами по организации производства и труда, самостоятельному определению кадровой политики, управлению персоналом и т.п.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ должен быть признан обоснованным. Но трудовое законодательство допускает право работодателя на предпочтения при заключении трудового договора, позволяет учитывать, в первую очередь, его интересы.

Существенным дополнительным условием заключения трудового договора являются испытание работника работодателем в течение некоторого времени в целях выявления его действительной квалификации, установления возможности качественно исполнять им ту работу, на которую он принимается.

В некоторых случаях нарушения отмеченных гарантий могут влечь юридическую ответственность, административную или даже уголовную. Так, ч.3 ст.64 ТК РФ содержит норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с их беременностью или наличием у них детей. Материализуя эту гарантию, УК РФ содержит норму, в соответствии с которой необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по мотивам ее беременности или наличия детей, отнесен к числу преступлений. Данное преступление в соответствии статьей 145 УК РФ может быть наказано штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или штрафом в размере заработной платы или иного дохода, осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

К числу гарантий при заключении трудового договора относится также установленный в ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения его с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившим его работодателем, последний вправе отказать ему в заключении трудового договора. Такой отказ вполне обоснован. Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, рабочего дня (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, то его оплата производится по правилам оплаты вынужденного прогула, предусмотренным ст. 394 ТК (см. постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Трудовое законодательство запрещает также работодателю отказывать в заключении трудового договора гражданам, направленным на работу в порядке прохождения военной альтернативной службы, для отбывания наказания в виде исправительных работ, молодым специалистам, направленным на работу по договору, заключенному работодателем с учебным заведением или с самим выпускником, и в некоторых других случаях.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд с соблюдением правил подсудности и подведомственности (такие споры подсудны районному суду).

ТК РФ допускает ограничения при заключении трудового договора (при приеме на работу), но такие, которые не носят дискриминационный характер, а определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, женщины и несовершеннолетние работники не могут быть приняты на работы с вредными и тяжелыми условиями труда в соответствии со специальными перечнями таких работ; некоторые работники проходят обязательное медицинское освидетельствование в интересах охраны их здоровья и здоровья окружающих. В отношении несовершеннолетних ТК РФ предусматривает большое количество гарантий работников. Так, трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях получения ими основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения. В соответствии со ст. 19 Закона об образовании обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.

В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет. Однако при заключении трудового договора с такими лицами должны быть соблюдены следующие условия: 1) подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; 2) предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; 3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка; 4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей должно быть получено согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства.

В ст. 63 ТК РФ ничего не говорится о подростках в возрасте от 14 до 15 лет, исключенных из образовательного учреждения в соответствии с Законом об образовании по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения. Решение об исключении из образовательного учреждения детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (представителей), принимается с согласия органов опеки и попечительства. В связи с этим на практике возник вопрос: вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком, достигшим возраста четырнадцати лет и исключенным из образовательного учреждения?

По мнению Ю.П. Орловского ответ на этот вопрос должен быть положительным, и с их мнением я полностью согласна, так как такой вывод вытекает из правила, предусмотренного ст. 19 Закона об образовании, в соответствии с которым об исключении подростка из образовательного учреждения последнее обязано в 3-дневный срок проинформировать органы местного самоуправления. Органы местного самоуправления совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок принимают меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении.

Полагаю, целесообразно ликвидировать этот пробел в ТК РФ дополнив статьей (частью). Но мне кажется, что целесообразно было бы исключить этот пробел из ТК РФ - добавив в него норму регулирующую трудоустройство подростков в возрасте от 14 до 15 лет, исключенных из образовательных учреждений.

Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками. При этом участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших четырнадцати лет, и их нравственному развитию.

Если проанализировать содержание ст. 64 СК РФ, согласно которой родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, то они же и несут ответственность за действия и по обязательствам своих детей. То хотя ТК РФ не предусматривает особого порядка заключения трудового договора с подростками, не достигшими 14 лет, мне кажется, что на основании данной статьи от их имени трудовой договор должны заключать их родители (усыновители, опекуны.). Таким образом, при заключении трудового договора с несовершеннолетними его оформление требует особого порядка.

Существенные ограничения на заключение трудового договора установлены действующим законодательством и подзаконными нормативными актами для работников, принимаемых на работу, исполнение которой связано с материальной ответственностью. Например, обоснованным должен признаваться отказ в приеме на работу с материальной ответственностью несовершеннолетних, а также лиц, имеющих судимость, прежде всего, за корыстные преступления.

Ограничение трудовых прав граждан может вытекать из содержания уголовного законодательства, которое предусматривает такое наказание, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это наказание по приговору суда может быть назначено на срок до пяти лет в качестве основного наказания и на срок до трех лет в качестве дополнительного (ст. 47 УК РФ). Ясно, что с осужденным к такому наказанию не может быть заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение работы или должности, запрещенной вступившим в законную силу приговором суда.

Из смысла действующего трудового законодательства, а также признака публичности трудового договора я могу сделать следующий вывод, что отказ в заключении с работником трудового договора должен быть обоснован работодателем. И ТК РФ в ч.6 ст.64 как раз говорит, что необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован заинтересованным лицом в суд. При этом надо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может влечь уголовную ответственность при наличии в таком отказе признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145 УК РФ.

С учетом отмеченного подобный отказ женщине целесообразно обжаловать не в суд (так как судебный порядок защиты нарушенных прав и интересов связан с необходимостью многочисленных хождений по судам, затраты больших усилий и значительного времени), а прокурору, который обязан провести проверку, выяснить действительные мотивы отказа в приеме на работу и при необходимости защитить права и интересы женщины, находящейся в состоянии беременности (независимо от срока), или имеющей детей в возрасте до трех лет, включая усыновленных (удочеренных).

При установлении факта необоснованности отказа в заключении трудового договора и обнаружении признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145 УК РФ, прокурор должен возбудить уголовное дело и привлечь виновных к ответственности, а также предъявить в суд иск о взыскании в пользу женщины заработной платы, не полученной ей в результате необоснованного отказа работодателя заключить с ней трудовой договор.

2.3 Вопросы ответственности сторон трудового договора за нарушение трудового законодательства

Юридическая ответственность является неотъемлемым элементом правовой системы, частью механизма реализации прав и обязанностей субъектов правовых отношений, одной из важнейших гарантий осуществления этих прав и обязанностей. По мнению А.М. Куренного «Равноправие сторон трудовых отношений должно находить отражение и в их взаимной ответственности». В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда). Так, основными задачами трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.