Правовые нормы, регулирующие содержание, виды, порядок заключения и расторжения трудового договора

Ответственность за правонарушения в сфере труда предусмотрена, прежде всего, нормами трудового законодательства РФ, основу которого составляет ТК РФ: в соответствии со ст. 419 лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, происходит в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Что касается иных видов ответственности - гражданско-правовой, административной и уголовной, то ТК РФ содержит отсылочную норму, указывая на то, что привлечение к таким видам ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, происходит в порядке, установленном федеральным законом.

Таким образом, ТК РФ законодательно закрепляет возможность применения за трудовые правонарушения норм не только трудового права, но и иных отраслей права - гражданского, административного и уголовного. Данное обстоятельство свидетельствует о межпредметной (междисциплинарной) связи норм различной отраслевой принадлежности в вопросах ответственности за трудовые правонарушения. Статья 232 ТК РФ детализирует одну из задач трудового законодательства - обеспечить оптимальное сочетание интересов сторон трудовых отношений (в том числе касающихся материальной ответственности). Как отметил В.И. Ковалев «Материальная ответственность - это юридическая обязанность возместить в установленном законом размере и порядке причиненный противоправными и виновными деяниями (действиями и бездействиями) прямой действительный ущерб».

Институт материальной ответственности является одним из видов юридической ответственности, причем специфическими чертами обладают практически все его элементы (объект, субъект, объективная сторона, субъективная сторона), а также механизм реализации. Эти отличия проявляются, в частности, в том, что неотъемлемым условием возникновения материальной ответственности признается наличие трудового правоотношения между сторонами трудового договора (работником и работодателем).

Естественно, каждая из сторон трудового договора должна добросовестно выполнять свои обязанности, вытекающие из трудовых отношений. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

В то же время, трудовое право отражает реальное экономическое неравноправие названных сторон. Работник - фигура экономически более слабая, чем работодатель. Кроме того, его заработная плата, как правило, служит основным источником существования как самого работника, так и членов его семьи. Поэтому ТК РФ, допуская возможность обращения имущественных требований работодателя на заработную плату работника, ограничивает эту возможность, предусматривая изъятие в пользу работодателя лишь части выплачиваемой суммы в целях возмещения причиненного работником ущерба. Работодатель же, как экономически более сильная фигура, как субъект хозяйственной деятельности несет перед работником ответственность за причиненный ему ущерб в полном объеме.

Именно поэтому ТК РФ закрепляет правило, в соответствии с которым договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Работодатель как сторона трудовых отношений может взять на себя обязательства по возмещению ущерба в более высоком размере (закрепив это, например, в коллективном договоре, ином локальном нормативном акте, трудовом договоре, заключенном с конкретным работником). Требование от работника подобных шагов (даже если они будут сделаны) является незаконным. Данное положение ставит преграды попыткам работодателей возложить на работника некую «дополнительную» ответственность по отношению, например, к технике, обслуживание которой входит в его обязанности.

Каждая из сторон трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает его. Условия и порядок компенсации убытков определяется ТК РФ и иными федеральными законами. Это означает, что указанные вопросы не могут входить в компетенцию субъектов федерации или органов исполнительной власти РФ и ее субъектов.

Таким образом, никто из них не вправе ужесточить правила привлечения сторон трудовых отношений к материальной ответственности.

Виновная сторона может добровольно возместить ущерб, причиненный другой стороне (при этом оговаривается и порядок такого возмещения). Если же соответствующих шагов не последовало, то вступает в действие механизм, предусмотренный трудовым законодательством. Право на возмещение ущерба является неотъемлемым правом каждой из сторон трудовых отношений, поэтому прекращение трудовых отношений после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности. Этим институт материальной ответственности существенно отличается, например, от дисциплинарной ответственности: прекращение трудового договора автоматически означает и прекращение всех прав и обязанностей, связанных с совершением работником дисциплинарного проступка.

Материальная ответственность сторон трудового договора как юридическая категория заключается в возмещении имущественного ущерба, причиненного каждой из сторон другой стороне. Для наступления материальной ответственности необходимо одновременное выполнение четырех условий.

Во-первых, необходимо наличие ущерба, причиненного одной из сторон трудового договора другой его стороне. Во-вторых, - противоправное поведение одной из сторон трудового договора, причем это поведение может иметь форму как действия, так и бездействия. Противоправность поведения означает, что сторона трудового договора нарушила свои обязанности, которые определяются либо законами (в том числе ТК РФ), либо иными нормативными правовыми актами, включая локальные (например, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции), либо техническими нормами (правила эксплуатации машин и механизмов).

Обязанности сторон трудового договора (в более широком смысле - сторон трудовых отношений) в самом общем виде определены в ТК РФ (ст.21 - для работника, ст.22 - для работодателя). Третьим условием является виновность противоправного поведения. Вина в праве обычно проявляется в форме умысла либо неосторожности. Форма вины влияет, прежде всего, на размер материальной ответственности. Так, работник может быть привлечен к ограниченной (в пределах своего среднего месячного заработка) или к полной ответственности.

Следует отметить, что гражданское законодательство допускает вариант наступления ответственности и без вины. В частности, владелец источника повышенной опасности обязан возместить вред, причиненный этим источником, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего (ст.1079 ГК РФ). На практике это означает, что работодатель будет отвечать за вред, причиненный здоровью работника принадлежащим работодателю источником повышенной опасности (под которым подразумеваются транспортные средства, механизмы, электрическая энергия высокого напряжения, атомная энергия, взрывчатые вещества, сильнодействующие яды и т.п.)

Установление причинной связи между противоправным поведением и наступившим ущербом - четвертое условие.

Сформулируем основные выводы:

1. В силу ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

2. Для наступления материальной ответственности необходимо одновременное выполнение четырех условий: наличие ущерба, причиненного одной из сторон трудового договора другой его стороне; противоправное поведение одной из сторон трудового договора (действие или бездействие); виновность; установление причинной связи между противоправным поведением и наступившим ущербом.

3. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом

Порядок заключения трудового договора работника с работодателем - физическим лицом впервые урегулирован в главе 48 ТК РФ. Отмечу, что внесенными Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ(с изменениями и дополнениями от 22 декабря 2014) изменениями в главу 48 ТК РФ законодатель разделил работодателей - физических лиц на работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

И тот, и другой работодатели вправе нанимать работников по трудовому договору. В соответствии с ТК РФ в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя. Такая формулировка не позволяет сделать однозначный вывод о том, какие условия являются существенными для трудового договора, заключаемого с физическим лицом: условия, указанные в ст. 57 ТК РФ, или условия, которые стороны трудового договора сами для себя определяют, как существенные. В данной ситуации можно порекомендовать сторонам при заключении трудового договора оговорить существенные условия, определенные ст. 57 ТК РФ, а также указать по соглашению иные условия как существенные. Для трудового договора, заключаемого работодателем - физическим лицом, обязательно должно соблюдаться требование относительно его письменной формы, а также относительно существенных условий.

В случае если работник заключает трудовой договор с работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, то работодатель должен оформить трудовой договор с работником, но согласно изменениям, внесенным в абз. 2 ч. 3 ст. 303 ТК РФ, регистрировать его в соответствующем органе местного самоуправления более не обязан. Если же трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, то согласно новой ч.4 ст.303 ТК РФ работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Аналогичные разъяснения содержатся в Письме ФСС РФ от 31 июля 2006 года № 02-18/07-7781 «О Трудовом кодексе Российской Федерации».

Во изменение ранее действующего правила новой редакцией ст. 309 ТК РФ установлено, что работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника. В отличие от него работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Дополнение, внесенное в ст. 306 ТК РФ, расширяет ее содержание и устанавливает новое положение о том, что работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В ч. 5 ст. 20 ТК РФ содержится конкретная мера правовой защиты работников, которые по каким-либо причинам вступили в определенные трудовые отношения с работодателями (физическими лицами), осуществляющими свою деятельность без государственной регистрации либо без лицензии. И в этих случаях данная правовая норма обязывает таких работодателей - индивидуальных предпринимателей исполнять обязанности, возложенные на них ТК РФ.

Сформулируем основные выводы: 1) Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ внесены соответствующие уточнения, касающиеся порядка заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом. В частности законодатель разделил работодателей - физических лиц на работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями; 2) В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя; 3) При заключении трудового договора работодатель - физическое лицо, являющиеся индивидуальным предпринимателем не обязан регистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления более. Работодателем - физическое лицо, не являющиеся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства.

3.2 Анализ особенностей заключения трудовых договоров с работниками религиозных организаций, священнослужителями

Правоотношения в области прав человека и гражданина на свободу совести и свободу вероисповедания, а также правовое положение религиозных объединений регулирует Федеральный закон от 26 сентября 1997 года № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (с изменениями и дополнениями от 31 декабря 2014).

На наемных работников религиозных организаций также распространяются нормы трудового права. Так, в ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора, заключаемого для выполнения работы в религиозной организации. Работодателем в этом договоре является религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме. Следовательно, стороной трудового договора признается религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке. Однако выполнение работы в интересах других религиозных образований, не прошедших процедуру регистрации, не освобождает от обязанности выплатить соответствующее вознаграждение, а также обязательные страховые взносы. Таким образом, отсутствие регистрации не может служить основанием освобождения от обязанности выплатить причитающееся лицу вознаграждение, а также от уплаты за него обязательных страховых взносов. В качестве работника при заключении трудового договора с религиозной организацией выступает лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор, лично выполняющее определенную в нем работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации. Следовательно, стороной в трудовом договоре с религиозной организацией может выступать лишь лицо, которое достигло возраста 18 лет. В то время как по общему правилу заключение трудового договора возможно с 16 лет. Однако на основании ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет с согласия одного из родителей могут заключить гражданско-правовой договор о труде для выполнения определенной работы в интересах религиозной организации.

В трудовой договор работников религиозных организаций могут быть включены обязанности по соблюдению внутренних установлений данных организаций, а также условия о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации. Отсутствие в трудовом договоре дополнительных обязанностей, которые могут быть включены в него в соответствии с действующим законодательством, не позволяет предъявить к работнику законные претензии по поводу их неисполнения. Таким образом, дополнительные обязанности работников, включение которых в трудовой договор допускается законодательством, могут появиться исключительно после заключения трудового договора на соответствующих условиях. Отсутствие этих обязанностей в заключенном с работником трудовом договоре освобождает работника от необходимости их выполнения.

Одной из особенностей трудовых отношений с религиозной организацией в ч. 2 ст. 342 ТК РФ названа обязанность работника подчиняться внутренним установлениям религиозной организации. Поэтому, исходя из требований законодательства, нарушение таких установлений может рассматриваться как невыполнение работником своих трудовых обязанностей.

Труд священнослужителей трудовым законодательством не регламентируется, они руководствуются внутренними установлениями религиозной организации.

В отношении религиозных объединений следует помнить, что в силу специфики этих юридических лиц всю профессиональную и часть обеспечивающей деятельности осуществляют не работники по трудовому договору, а священнослужители и добровольные помощники из числа верующих. По трудовому договору здесь может преимущественно выполняться работа, которая ничем не отличается по своему содержанию от такой же работы в других организациях (например, работа электрика, сантехника, плотника, кровельщика, шофера, реставратора, бухгалтера, юриста и т.п.) и не требует специального религиозного образования.

Следует различать внутренние установления, регламентирующие религиозную деятельность организации и адресованные только священнослужителям, и внутренние акты, конкретизирующие положения устава и направленные на организацию работ, обеспечивающих религиозному объединению условия для уставной деятельности.

Внутренние установления принимаются в порядке, установленном в каждой конкретной конфессии, и учитываются во внутренних нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка). Правила внутреннего трудового распорядка религиозной организации строятся с учетом порядка ведения служб, обрядов, церковных церемоний. Использование рабочего времени, работа в выходные и праздничные дни регулируются ТК РФ.

На работников религиозных организаций, а также священнослужителей распространяются социальное обеспечение, социальное страхование и пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ.

Согласно Разъяснению «О порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов», утвержденному Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 24 ноября 2004 года № 280, периоды работы священнослужителей в религиозных организациях и участия их в совершении религиозных обрядов до вступления в силу Закона РСФСР от 25 октября 1990 года № 267-1 «О свободе вероисповеданий» засчитываются в общий трудовой стаж в случае подтверждения указанных периодов документами в общеустановленном порядке.

Зачет в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия их в совершении религиозных обрядов до вступления в силу указанного закона РСФСР является основанием для уточнения их пенсионных прав путем перерасчета величины расчетного пенсионного капитала по состоянию на 1 февраля 2002 года.

Расчетный пенсионный капитал по состоянию на 1 февраля 2002 года может быть определен как в соответствии с нормами Федерального закона от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»( с изменениями и дополнениями от 4 июня 2014г), так и с учетом Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 29 января 2004 года N 2-П «По делу о проверке конституционности отдельных положений статьи 30 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в связи с запросами групп депутатов Государственной Думы, а также Государственного Собрания (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия), Думы Чукотского автономного округа и жалобами ряда граждан».

Таким образом, заработок, представленный гражданами из числа священнослужителей, за период до 25 октября 1990 года может быть принят для уточнения величины расчетного пенсионного капитала по состоянию на 1 февраля 2002 года. Отметим, что уточнение пенсионных прав священнослужителей осуществляется с 1-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором принято заявление пенсионера о перерасчете размера трудовой пенсии в сторону увеличения, но не ранее чем с даты вступления в силу названного выше приказа № 280 - 30 января 2005 года.

Так, граждане из числа священнослужителей для уточнения пенсионных прав могут обратиться с соответствующими заявлениями в территориальные органы Пенсионного фонда РФ по месту жительства, представив документы, подтверждающие в установленном порядке их работу в религиозных организациях и (или) участие в совершении религиозных обрядов за периоды до 25 октября 1990 года.

Сформулируем основные выводы:

1. На наемных работников религиозных организаций также распространяются нормы трудового права: работодатель - религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме. Работник в свою очередь обязан подчиняться внутренним установлениям религиозной организации.

2. Труд священнослужителей трудовым законодательством не регламентируется, они руководствуются внутренними установлениями религиозной организации. Внутренние установления принимаются в порядке, установленном в каждой конкретной конфессии, и учитываются во внутренних нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).

3. На работников религиозных организаций, а также священнослужителей распространяются социальное обеспечение, социальное страхование и пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив данную тему, которой посвящается всего лишь одна небольшая глава ТК РФ, можно сделать вывод, что многие вопросы, связанные с особенностью заключения трудовых договоров до сих пор не могут быть решены. Аналитиками фиксируется достаточно большой процент «не оформления трудовых отношений» на предприятиях и в организациях, оплаты труда «в конвертах».

Указанные обстоятельства негативно влияют на экономику нашей страны и на правосознание граждан России, что вовсе не способствует построению правового государства, о котором гласит Конституция РФ 1993 года. (с изменениями и дополнениями 21июля 2014)

Сформулируем основные выводы по работе.

1. Трудовой договор может быть рассмотрен: во-первых, как одна из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения.

2. Значение трудового договора может быть народнохозяйственным, социальным и правовым. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме. Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок.

3. Сведения, составляющие содержание трудового договора, могут быть разделены на три группы: а) необходимые сведения (ч.1 ст.57), б) существенные (ч.2 ст.57) и в) дополнительные (ч.3 ст.57) условия.

Так, в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

4. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; г) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

5. Оформление приема на работу состоит из трех стадий: ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными своими локальными нормативными документами по организации и управлению трудом, коллективным договором; осуждение условий (обязательных и дополнительных) трудового договора; издание (оформление) приказа о приеме на работу; инструктаж работников по охране труда и допуск к работе, к выполнению трудовой функции.

6. В силу ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Для наступления материальной ответственности необходимо одновременное выполнение четырех условий: наличие ущерба, причиненного одной из сторон трудового договора другой его стороне; противоправное поведение одной из сторон трудового договора (действие или бездействие); виновность; установление причинной связи между противоправным поведением и наступившим ущербом.

7. Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ внесены соответствующие уточнения, касающиеся порядка заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом. В частности законодатель разделил работодателей - физических лиц на работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

8. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

9. При заключении трудового договора работодатель - физическое лицо, являющиеся индивидуальным предпринимателем не обязан регистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления более. Работодателем - физическое лицо, не являющиеся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства.

10. На наемных работников религиозных организаций также распространяются нормы трудового права: работодатель - религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме. Работник в свою очередь обязан подчиняться внутренним установлениям религиозной организации.

11. Труд священнослужителей трудовым законодательством не регламентируется, они руководствуются внутренними установлениями религиозной организации. Внутренние установления принимаются в порядке, установленном в каждой конкретной конфессии, и учитываются во внутренних нормативных актах.

12. На работников религиозных организаций, а также священнослужителей распространяются социальное обеспечение, социальное страхование и пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ.

В завершении отметим, что одним из приоритетных направлений исправления негативных тенденций, сложившихся в сфере трудовых правоотношений, является создание благоприятных условий для осуществления гражданами предпринимательской деятельности, справедливой налоговой политики и документооборотом в органах власти, связанным с оформлением деятельности предприятий и организаций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ от 12.12.1993г. (с изменениями и дополнениями от 21 июня 2014) // Российская газета, N 237, 25.12.2014.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3

3. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013)  "О системе государственной службы Российской Федерации" http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/#info

4. Федеральный закон от 22.08.1995 N 151-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/#info

5. Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ (ред. от 28.12.2013, с изм. от 04.06.2014) "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" http://www.consultant.ru/popular/pensia/#info

6. Федеральный закон от 26.09.1997 N 125-ФЗ (ред. от 06.04.2015) "О свободе совести и о религиозных объединениях"// www.consultant.ru/

7. Пленум верховного суда российской федерации Постановление От 17 марта 2004 г. N 2О применении судами российской федерации Трудового кодекса российской федерации (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63// Здравоохранение, N 12, 14

8. Постановление Правительства РФ от 8 июля 1997 года N 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 23 июня 2014) // Собрание законодательства РФ, 14.07.2014, N 28, ст. 3444

9. Положение воинском учете (утв. постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. N 719) (с изменениями от 6 октября 2011 г.)//Собрание законодательства РФ, 04.12.2014, N 49 (2 ч.),

10. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 года N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Финансовая газета, N 13, 2014 (Постановление)

11. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, N 72, 08.04.2014

12. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 29 января 2004 года N 2-П «По делу о проверке конституционности отдельных положений статьи 30 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в связи с запросами групп депутатов Государственной Думы, а также Государственного Собрания (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия), Думы Чукотского автономного округа и жалобами ряда граждан» // Российская газета, N 19, 04.02.2014

13. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 24 ноября 2004 года № 280 «Об утверждении Разъяснения «О порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов» // Российская газета, N 7, 19.01.2014

14. Декларация СНД РСФСР от 12 июня 1990 года № 22-1 «О государственном суверенитете РСФСР» // Ведомости СНД и ВС РСФСР, 1990, N 2, ст. 22

15. Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат 2013 N 2

16. Болдырев, В. А. Трудовое право России: Учеб. для вузов / В. А. Болдырев, В. А. Сысоев. - М.: Норма, 2006. - 832 с.

17. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования трудовых отношений // Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М., 2014

18. Канунников А.Б., Пастухов А.А., Канунников С.А. Правовая культура самозащиты работниками трудовых прав // Трудовое право 2013 N2

19. Ковалев В.И. Материальная ответственность работника, работодателя (командира воинской части, руководителя военной организации) // Право в Вооруженных Силах 2013 № 4-5

20. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право 2014 N 2

21. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. заслуженного юриста Российской Федерации С.А.Панина. М.: НОРМА, 2014

22. Комментарий к Конституции Российской Федерации (постатейный) / под ред.Л.А. Окунькова. М.: БЕК, 2014

23. Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 14

24. Кукушкин Е.М Порядок заключения трудового договора // Кадровые решения 2013 № 1

25. Куренной А.М. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство 2013 №№ 5-7

26. Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Социальное и пенсионное право 2014N 1

27. Миронов И. Трудовое право России. Учебник / Управление персоналом. М.: НОРМА, 2014

28. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М, 2013

29. Тризно И. Оплата труда: организация надзорной деятельности // Законность 2014 N 3

30. Трудовое право: Учебник / под ред. проф. О.В. Смирнова. М.,2013

31. Трудовое право России: Учебник / под ред. В.И. Миронова. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2014

32. Шкатулла В. Новый порядок заключения трудового договора // Кадровик. 2014. N 4

Размещено на Allbest.ru