В 2005 г. в Российской Федерации было выпущено большое количество законодательных актов, регламентирующих новые порядки прохождения государственной гражданской службы, присвоения классных чинов, реестра должностей госслужащих и проведения их аттестации. Из-за задержки выхода Указа Президента РФ от 31 декабря 2005г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» (в ред. Указов Президента РФ от 04.03.2006 N 177, от 20.03.2006 N 231, от 08.09.2006 N 978), аттестация госслужащих Магаданстата в соответствии с новым законодательством была произведена только в 2006 г.

Процедура аттестации началась с изданием приказа руководителя Магаданстата от 06 октября 2006г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Территориального органа Федеральной службы государственной статистики» в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих Магаданстата замещаемым государственным должностям. В котором были отданы следующие распоряжения:

- о проведении аттестации госслужащих до 15 декабря 2006г.

- о представлении на утверждение графика проведения аттестации к 07 октября 2006г.

- о составлении списков госслужащих, подлежащих и не подлежащих аттестации к 07 октября 2006г.

- об утверждении аттестационной комиссии

- о подготовки отделом кадров аттестационных листов госслужащих

Состав аттестационной комиссии в соответствии с этим приказом был следующим (фамилии не указываются):

Таблица 3 Состав аттестационной комиссии Магаданстата

Контроль за исполнением этого приказа руководитель взял на себя. Отдел кадров в соответствии с этими распоряжениями подготовил и представил для утверждения руководителю 07 октября 2006г. списки подлежащих и не подлежащих аттестации госслужащих, а так же график проведения аттестации. Аттестации подлежал 81 специалист, из них:

Таблица 4 Список государственных гражданский служащих Магаданстата, подлежащих аттестации в 2006 г.

Не подлежало аттестации 42 человека из них: 32 - сдали квалификационный экзамен на присвоение классного чина в течение 2006 года; 4 - стаж работы менее года; 2 - отпуск по уходу за ребенком; 2 - предельный возраст; 2 - назначены на и.о. зам. начальника отдела в 2006г.

Начальниками отделов были составлены отзывы о государственных гражданских служащих, подлежащих аттестации, где указывались следующие данные:

- фамилия, имя, отчество;

- замещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

- перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый;

- мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности

Аттестуемые были ознакомлены с составленными на них отзывами и ими же подписаны. Следует отметить, что никто из 81 человека не стал оспаривать или дополнять составленный на него отзыв. Отзывы представлялись в аттестационную комиссию в соответствии с графиком проведения аттестации в период с 08 октября по 20 октября 2006г.

График проведения аттестации был составлен таким образом, что в день проходил аттестацию только один отдел, вне зависимости от количества аттестуемых этого отдела. Это было обусловлено тем, что вопросы аттестационной комиссии готовились с учетом специфики работы каждого отдела. Исключение составили отдел статистики цен и финансов и отдел статистики предприятий, на них отводилось по два дня. Сроки проведения - с 10 ноября по 26 ноября 2006г.

Как мы видим с момента выхода приказа о проведении аттестации 06 октября и началом ее проведения 10 ноября 2006г. был отведен большой срок для подготовки - больше месяца.

Итак, по состоянию на 07 октября 2003г. аттестации подлежал 81 государственный гражданский служащий, аттестовано - 80 (63,5% от численности государственных служащих). Из них 46 человек (57,5% от числа аттестованных) получили оценку «соответствует замещаемой государственной должности», 34 человека (42,5% от числа аттестованных) - соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности». Содержание рекомендаций для всех единое - получить государственным служащим профильное образование.

Аттестацию прошли 8 районных специалистов, которые показали хороший уровень теоретической подготовки. На специалистов, ответственных за работу по статистике в районах Магаданской области, пришли положительные отзывы об их деятельности от руководителей Администраций.

По результатам аттестации, на основании мотивированных рекомендаций председателя аттестационной комиссии, руководитель Магаданстата принял решение о повышении в должности 5 государственных служащих и увеличении размера должностного оклада 13 государственных служащим.

Заслушав и обсудив информацию начальника отдела кадров и административно-правовой работы о проведении аттестации государственных служащих и ее итогах коллегия Магаданстата под председательством руководителя постановила:

1. Признать работу аттестационной комиссии Магаданстата по организации и проведению аттестации удовлетворительной, с соблюдением законодательства и нормативных актов.

2. Отметить высокий уровень подготовки к аттестации государственных служащих.

3. Провести по мере истечения сроков в 2007 году аттестацию государственных служащих, которые не подлежали аттестации в 2006 году

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результатом проведенных исследований административно-процессуального института аттестации государственных служащих, в том числе и практического его применения в Территориальном органе Федеральной службы государственной статистики, стали выводы, подтверждающие некачественность правовых норм, регулирующих данный институт в настоящее время; а также их недостаточность и неисполнение имеющихся. Основанием подобного заключения послужили выявленные положения:

Во-первых, Публично-правовая природа аттестации государственных служащих обязывает расширить представительство гражданского общества в процедуре оценки профессионализма исполняемых публичных (государственных) дел. Поэтому недопустимо, когда аттестация госслужащих какого-то государственного федерального органа, выполняются только под председательством руководителя этого органа, а члены комиссии формируются из лиц системы данного уровня, это делает аттестацию персонифицированным институтом; искажает суть общенационального публично-правового института, то есть института, учреждённого всем обществом, народом.

По моему убеждению, укреплению единой системы аттестации может способствовать иной порядок формирования аттестационных комиссий. На каком бы уровне ни проводили аттестацию - комиссии должны создаваться из членов представителей различных инстанций государственной власти. Если говорить о Федеральных органах (в нашем случаем - Магаданстате) значит, эта комиссия должна быть представлена не только работниками данного органа, но и обязательно представителями других федеральных государственных органов, а так же сотрудниками администраций субъектов, как абсолютно независимых. Так же, при современной развитии компьютерных технологий, (в Магаданстате, к примеру, успешно внедрены и стабильно функционируют: IP- телефония, широкополосный доступ в Интернет, выделенные почтовые сервера) существует возможность привлекать, в режиме так называемых Web-конференций, представителей головных организаций федеральных органов (в нашем случае Росстата, в идеале - его руководителя), что исключает предвзятое, субъективное отношение к аттестуемому в аттестационной комиссии. Участие в аттестации вышестоящей инстанции имеет еще одну положительную сторону: полезно, когда председателем является вышестоящий руководитель, который будет знакомиться с персоналом данного подведомственного органа и видеть его перспективы. Таким образом, выстраивая аттестационные комиссии, выведенные из непосредственного управления руководителя, где проводится аттестация, она достигает беспрепятственно своей цели и служит одним из факторов, объединяющих государственную службу в единую службу государству, а исполнительную власть в единую систему.

Во-вторых, Проблемой остается измерение качества труда служащего по деловым и личностным критериям как этого требует законодатель. Эту проблему решают во всех государственных органах, на всех уровнях государственной службы по разному, в зависимости от того, что определено в собственных положениях об аттестациях. Причем используются различные методики, различные подходы, которые зависят еще и от кадровой политики в конкретном ведомстве, в отдельном государственном органе. Кадровую политику формирует руководитель и от него лично зависит, как относиться к аттестационной процедуре, и если ему необходимо избавиться от неугодного ему человека, он это совершает через данную процедуру в усмотрительном порядке, не учитывая публичную природу государственной службы.

Должны быть разработаны и приняты: модель должности, профессиограмма должностного лица, разработан стандарт требований к современной управленческой деятельности и требований к оценкам.

Разработка и принятие единых требований стандартов государственной службы является предметом ведения Российской Федерации, поэтому должны быть установлены единым федеральным законом и именно тем, который регулирует саму аттестацию.

В-третьих, в настоящее время правовой институт аттестации смешан с другими институтами оценки личности человека, что нарушает правовой характер данного института. Происходит подмена аттестации как юридической процедуры различного рода моральными оценками аттестуемых, которые не могут носить решающего значения. Если это институт психодиагностики, то это другое дело, но он не имеет место в государственной службе. Поэтому не должна правовая процедура использовать морально-нравственные критериям именно потому, что это является нарушением прав и свобод человека. Нельзя оценивать его с точки зрения морали и нравственности, если он исполняет функции в государственных органах на должностях публичной службы, потому что судья может опротестовать, что его лишили должности по морально-нравственным оценкам, а у него мораль другая, потому что у него может быть другая национальность, чем у тех, кто его аттестовывает.

Хотя надо оговориться, что морально-нравственные оценки могут даваться служащим и они важны, но строго в рамках установленных требований федеральным законодательством, скажем, в рамках указа Президента РФ от 12 августа 2002 года № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».

В-четвертых, так как мы представляем аттестацию, как юридический институт, то все аттестационные оценки должны быть доказуемы по содержанию так же, как доказывается состав правонарушений в административном процессе. В процедуре аттестации не фиксируются оценки, которые дает каждый член комиссии аттестуемому. Они юридически не закрепляются, к тому же делаются в его отсутствие и не могут быть оспорены его защитником. Не фиксируясь должным образом, они лежат в основе итоговой оценки, которая не может быть оспорена по существу, а может быть оспорена только по процедуре.

Отзыв выступает окончательной оценкой, однако в современных зарубежных процедурах аттестации используется многой инстанционный процесс формирования такого отзыва, т.е. вышестоящий над данным работником руководитель, его коллеги в единых бланках дают и расписываются за характеристики и оценки своей аттестации. Это имеет юридический смысл. Каждый дает оценку, которая фиксируется и каждый расписывается за нее. Поэтому в административно-правовой процедуре аттестации актуальность не столько в том, чтобы изобретать оценки сложности показателей труда, а дело именно в том, чтобы члены аттестационной комиссии, являясь должностными лицами, принимал ответственное каждый индивидуально решение, которое было бы юридически зафиксировано и каждый расписывался бы за это свое решение. Совместно заседание комиссии согласовывало бы основания этих индивидуальных юридически зафиксированных решений. И процедура здесь выше решения и выше каких-то субъективных показателей, которые будут изучать качества.

Настоящая правовая процедура аттестации установлена не качественно. Ее можно сравнить с средневековой инквизицией, которая имела такую же процедуру, где подсудимый не имел адвоката и не знал в чем его обвиняют, нет конкретных доказательств, они рассматривались в его отсутствие. Современная аттестация устроена по той же процедуре. Она не может оценивать действия человека, просто оценивается «угодность-неугодность». Главное, что лица, принимающие участие в оценке данного аттестуемого, не фиксируют юридически свою оценку. Но это важно, когда человек принимающий решение как должностное лицо, подвергаемое уголовному преследованию, если совершает ошибку, расписывается за свою аттестационную оценку аттестуемому. Задача аттестации состоит в разработке правовых процедур принятия решений и юридической характеристики соответствия должности по процедурам и определенному порядку.

В-пятых, аттестационная процедура, подвергающая оценке качества личности государственных служащих, как мы убедились, часто нарушает личные права лиц с особым статусом государственных служащих, поэтому должны быть созданы органы, где можно было бы восстанавливать эти права. В настоящее время назрела потребность в общегосударственном масштабе решить вопрос о системе органов административной юстиции. На это ориентирует Конституция РФ (ст. 118.)

С учетом традиций российского законодательства в период, когда происходит реформа судебной власти, к проблеме специализации суда целесообразно подойти с позиции интересов человека. Речь идет о создании специальных коллегий (присутствий) по административным делам в рамках судов общей юрисдикции, которые в дальнейшем могли бы перерасти в систему специализированных административных судов.

Практика создания административных судов давно есть в европейских странах.

В итоге необходимо сказать, что нужны новые подходы к проведению аттестации. Назовем некоторые из них:

Посмотреть на аттестацию глазами аттестуемого. Для рядовых работников слово «аттестация», как правило, ассоциируется со словом «сокращение», по процедуре же он напоминает средневековую «инквизицию». Это создаёт напряженный морально-психологический климат в коллективе, дестабилизирует обстановку. Работники находятся в состоянии «ожидания аттестации», в коллективах возникают конфликтные ситуации, всё это влияет на конечные результаты работы. Чтобы избежать этого, необходимо по-иному подойти к аттестации. Не «карать и миловать», а стимулировать к эффективному труду, повышению профессионализма, продвижению по службе.

Посмотреть на аттестацию как на общее дело. Аттестацию рассматривать как отправную точку совершенствования эффективности всего аппарата в целом и каждого сотрудника в отдельности. В управленческом аппарате отсутствие отдельных качеств у одного служащего дополняется наличием этих качеств у других. Под влиянием коллектива у сотрудников могут формироваться и обогащаться необходимые положительные качества. Взятые вместе лучшие качества каждого сотрудника в их органическом сочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособности аппарата. Сплотить людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность.

3.Придать аттестации инновационный характер. Все процедуры аттестации проводить на перспективу, с точки зрения повышения эффективности органов государственного управления. Так результатами аттестации должны стать конкретные мероприятия, способствующие улучшению кадрового потенциала:

создание оперативной и прогностической информационной базы о качественном составе аппарата;

формирование резерва на выдвижение;

система профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

конкретные мероприятия по повышению эффективности работы государственной службы.

4.Аттестацию проводить на основе системного, комплексного и в тоже время дифференцированного подхода. Для чиновника, который работает среди людей и во имя интересов людей, принципиально значимы все качества: специальные знания, умения и навыки, опыт, личностно-деловые. Отсутствие одного из этих базовых качеств может на нет свести эффективность других.

В оценке результативности труда чиновника следует учитывать характер и сложность реализуемых задач и полномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельности в принятии решений в рамках своей компетенции, что должно быть отражено в профессиограмме должностного лица. При оценке персонала на первый план выдвигать профессионализм и компетентность, степень пригодности, способность служащих удовлетворять потребности государственного управления. У всех должны быть базовые профессионально- значимые качества.

Необходимо внедрение новых систем аттестации, но задача эта сложная, решать ее необходимо комплексно. Прежде всего, аттестация государственных служащих, как административно-правовая процедура, должна быть обеспечена исчерпывающим образом процессуальными нормами. Для достоверности оценок должны быть приняты стандарты государственной службы. Для действенности аттестации ее итоги должны обязательно влиять на дальнейшее прохождение служащим государственной службы.

Причинами слабого распространения новых систем аттестации работников являются: нечёткая иерархизация целей; путаница в определении объекта оценки (оценка профессиональных качеств, количественных и качественных результатов работы, поведения работников и т.д.), что приводит к смешению объективных и субъективных критериев оценки; отсутствие каких бы то ни было санкций или вознаграждений. Поэтому в последнее время, наряду с оценкой личных качеств работников все большее распространение получают комплексные оценки их труда.

Такие некоторые предложения по совершенствованию института аттестации государственных служащих, которые вытекают из хода исследования и требуют, на наш взгляд, решения в практике управления аттестационным процессом в настоящее время и в обозримом будущем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ