Управленческие и кадровые рычаги в ряду антикризисных приобретают сегодня первостепенное значение и могут рассматриваться как приоритетные. Управленческие и кадровые инновации, современное технологическое управление в цивилизованном мире давно воспринимаются как основной источник прогресса. Важнейший резерв «прорыва» - желание изменить ситуацию, гражданская позиция, политическая и личностная воля, направленные на гипотетический поиск механизмов, нетрадиционных ресурсов и организационно-правовое обеспечение.

Механизм прорыва обычно включается тогда, когда система приобретает неустойчивость и ее необходимо привести в стабильное, устойчивое состояние. Исследуя факторы устойчивости кадрового корпуса, Ж.Х.Македонская раскрывает эту проблему через призму профессиональных задач, выполняемых государственными служащими. Главной задачей, в соответствии с законом, является профессиональное обеспечение государственных функции по отношению к обществу. Если кадровый корпус может сохранять свою независимость, дистанцироваться от бизнеса, криминальных структур (не подвержен коррупции, взяточничеству, участию в теневой экономике и т.д.), т.е. остается правовым гарантом преодоления отклонений, которые неизбежны в «диком» рынке, остается на страже интересов государства и большинства населения, то он устойчив. К другими критериям, характеризующим устойчивость основного звена государственной службы, Ж.Х.Македонская относит: профессионализм и компетентность, общий образовательный и культурный уровень, нравственные ценности и моральные качества чиновников и т.д. Используемая за рубежом стратегия «прорыва» и система адаптационных мер реализуется с помощью тщательно подготовленные методические разработки. В России же положения об органах и структурных подразделениях не дают ответа на очень важный вопрос: как, каким образам государственный служащий должен выполнять возложенные на него основные обязанности. К примеру, руководители и специалисты органов и структурных подразделений должны знать научные методы поиска оптимальных управленческих решений (аналогии, эксперименты, экономико-математические методы, деловых игры, системный анализ и др.), организацию работы над проектом распорядительного документа, порядок его разработки, требования к тексту распорядительного документа. Все эти вопросы должны отражаться в методических рекомендациях государственным служащим. К примеру, работники органов государственного управления, осуществляющие контроль исполнения распорядительных документов должны руководствоваться инструкцией по контролю исполнения документов. Государственные служащие, выполняющие обязанности по работе с обращениями граждан в органы государственного управления должны действовать в соответствии с инструкцией по работе с обращениями граждан. Делопроизводственные работники, а также другие государственные служащие должны в своей деятельности выполнять требования и инструкции по делопроизводству.

Модель отдельно для каждого государственного служащего обособленную от других служащих построить нельзя. Деятельность каждого государственного служащего является составной частью общей деятельности органа государственного управления. Поэтому модель деятельности отдельного государственного служащего можно получить как часть модели системы государственного управления.

Такая модель дает представление, как должна действовать, т. е. функционировать система государственного управления. Она строится в виде «дерева« целей и функций системы управления. На вершине такого «дерева» помещается основная цель государственного или регионального управления, которая последовательно разделяется на задачи органа государственного или регионального управления. Задачи делятся на функции этого органа; функции - на обязанности работников органа; обязанности на действия. В результате все действия и обязанности работников органа (государственных служащих) направлены на достижение основной цели системы государственного или регионального управления.

Модель государственной должности (паспорт должности). Государственная должность - это комплексное образование (правовой институт), состоящий из различных правовых норм. Статус должности или ее организационно - правовое положение характеризуется наличием двух аспектов: государственно-служебного и личного (персонального). Государственные служащие, выполняя должностные функции и правомочия в рамках своей должности, несут государственную службу как правовую форму практической реализации целей и функций государства.

В настоящее время Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» главы государства дан сводный перечень названий государственных должностей государственной службы и реестр государственных должностей федеральной государственной службы. Относительно должности приняты следующие стандарты: классификация государственных должностей по группам (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие) и по специализациям государственных должностей. Установлены требования должностей, по которым претенденты на замещение государственной должности должны иметь соответствующий уровень профессионального образования, стаж, опыт работы по специализации должности и знания Конституции РФ, уставов и законов применительно к исполнению должности. Все это является определенными стандартами государственной службы однако этого не достаточно. Аттестационная процедура использует различные измерители и оценки соответствия государственного служащего государственной службе. Для объективной оценки служащего должен быть расширен перечень стандартов и дополнен более подробной описательной моделью должности и моделью (профессиограммой) должностного лица.

Для эффективности проведения аттестации важно, с одной стороны, обоснование необходимости в данной должности, с другой, определение требований к ее исполнению, в том числе признаков, показателей и критериев оценки исполнения должностных обязанностей, которые закладываются в описательной модели должности.

Модель должности, созданная на основе стандарта правового описания, позволяет обеспечить идентификацию правового статуса должности со свойствами и качествами, знаниями, умениями и навыками служащего, ее замещающего.

Модель должности создается для оптимального разделения и кооперации управленческого труда. Модель должности государственного служащего отражает приоритет, объем, состав и границы организационно-структурных функций, определяемых на основе:

*анализа состава и содержания функций руководителей структурных подразделений, их заместителей и каждого сотрудника; обоснования функций, объективно необходимых и достаточных для разделения и кооперации труда сотрудников и органов в целом;

*уточнения содержания функций должности с целью полноты управления службой;

*оптимизации распределения функций должностей, структурных подразделений для исключения параллелизма, дублирования в процессах управления.

Модель должности служащего предполагает точное определение целевых функций в едином блоке с организационно-структурными функциями. Целевая функция предполагает обоснование цели создания должности с определением:

*конечного результата деятельности;

*критериев определения результатов деятельности;

*достигаемого социально-значимого идеала деятельности.

Описание состава целевой функции предусматривает определение осуществляемых должностью управленческих услуг: правовых, организационных, информационных и др.

Модель должности, как система, определяет функции и структуру должности. Можно выделить 3 этапа разработки модели должности: оценка и описание функций должности; отнесение функций к конкретным должностям; отнесение должностей к категориям окладов.

В настоящее время для регулирования индивидуального статуса должностей практикуются должностные инструкции, в отношении которых законом, пока что, не урегулированы ни структура, ни порядок подготовки и утверждения, ни собственно их статут как нормативного документа. Более того, должностные инструкции в силу их собственного названия являются процедурорегулирующим документом, однако, как правило, именно этого они не делают, вмешиваясь в вопросы регулирования статусов государственной должности и исполняющего её государственного служащего.

При рассмотрении задач оценки и подбора персонала все шире используется психологами и управленцами профессиограммы должностного лица. Причину этого можно усмотреть в естественном желании повысить эффективность решения указанных задач за счет формализации описаний профессий и специальностей.

Ученые юристы считают, что индивидуальный правовой статус государственной должности должен получить своё систематическое юридическое описание, либо в форме паспорта, либо положения о государственной должности, выполненного в соответствии со стандартом юридического описания государственных должностей, введенного в действие приложением к Кодексу государственной службы. В настоящее время для регулирования индивидуального статуса должностей практикуются должностные инструкции, в отношении которых законом, пока что, не урегулированы ни структура, ни порядок подготовки и утверждения, ни собственно их статут как нормативного документа. Более того, должностные инструкции в силу их собственного названия являются процедурорегулирующим документом, однако, как правило, именно этого они не делают, вмешиваясь в вопросы регулирования статусов государственной должности и исполняющего её государственного служащего.

В паспорт должности могут быть включены индивидуальные установления части квалификационных характеристик данной должности, - классификационная группа, функциональные особенности и специализация должности, квалификационные требования, претендующим, а также другие требования. Закон обязывает включить в индивидуальный статус в части квалификационных характеристик должности помимо прав и обязанностей критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе.

Статус государственной должности, объединяя в себе функции и полномочия исполняющего эту должность лица, во-первых, порождает индивидуальный правовой статус соответствующего государственного служащего, во-вторых, устанавливает его в соответствии с компетенцией государственного органа, в-третьих, осуществляет реализацию общего, особенного, специального и индивидуального статуса государственной должности в индивидуальном статусе данного государственного служащего. Отсутствие этих критериев может стать достаточным основанием, чтобы признать проведенную аттестацию государственных служащих незаконной.

Квалификационные разряды государственных служащих. Государственные должности государственной службы подразделяются по специализациям, предусматривающим наличие у государственного служащего для исполнения обязанностей по государственной должности государственной службы одной специализации соответствующего профессионального образования. Специализация государственных должностей государственной службы устанавливается в зависимости от функциональных особенностей государственных должностей и особенностей предмета ведения соответствующих государственных органов.

Закон установил основные квалификационные требования для замещения государственных должностей государственной службы:

*уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы;

*стаж и опыт работы по специальности;

*уровень знаний Конституции Российской Федерации, Федеральных Законов, Конституций, уставов и Законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

По результатам квалификационного экзамена или аттестации государственным служащим присваиваются квалификационные разряды (звания, классы, чины, ранги). Их особенностью является прежде всего то, что они присваиваются персонально каждому государственному служащему, с учетом его личных достоинств. Квалификационные разряды подразделяются на группы соответственно тем группам, на которые делятся государственные должности государственной службы. Этим выражается неразрывность сущности квалификационного разряда с той или иной должностью категорий, зависимость этого разряда от замещаемой должности. Следовательно, квалификационные разряды указывают на соответствие государственных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы соответствующих групп. При продвижении на более высокую должность у государственного служащего, отвечающего другим установленным требованиям, возникает право на присвоение ему квалификационного разряда, предусмотренного для этой должности.

Квалификационный разряд, как правило, можно получить, сдав государственный экзамен или пройдя аттестацию.

Со дня присвоения государственному служащему квалификационного разряда ему устанавливается надбавка за квалификационный разряд. При прекращении государственной службы квалификационный разряд, присвоенный государственному служащему, сохраняется.

Профессиограмма должностного лица. Как уже говорилось ранее, эффективная оценка государственного служащего требует разработки профессиограммы должностного лица, идентифицированной с моделью должности. Это позволяет конкретизировать должностные полномочия и квалификационные характеристики персонала управления, диагностировать его профессиональную пригодность.

Профессиограмма должностного лица фиксирует объем, структуру и содержание знаний, умений, навыков; тип личности; условия организации рабочего места; функции, необходимые для исполнения конкретных должностей. Все это обосновывается в модели должности.

В качестве примера, нами предложена профессиограмма, которая включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики:

1.Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.

2.Опыт служащего; жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования аттестуемого.

3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.

4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять служащий. Выявляются путем программируемого контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.

5.Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков служащих, определяемых путем социологического опроса.

Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация - определяются путем психологического тестирования аттестуемого.

Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.

8.Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.

Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала служащего и его заинтересованности в служебном росте.

Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.

11. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.

12.Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса аттестуемого.

Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения.

14 Социальные блага: путевки, питание и др.

15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов. Профессиограмма является научной основой для работы с персоналом управления, использования и развития его потенциала, планирования индивидуальной карьеры, определения форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Кроме того, сопоставление модели должности и профессиограммы служащего позволит обеспечить результативность реализации функций, полноту выполнения полномочий должности. Профессиограмма, идентифицированная с моделью соответствующей должности, позволяет конкретизировать должностные полномочия и квалификационные характеристики служащих, диагностировать их профессиональную пригодность. От того, насколько всесторонне, научно обоснованно и четко характеризуется каждая должность или круг однотипных должностей, в решающей степени зависит качество управленческого труда работников, возможность эффективно использовать их потенциал или работать над его развитием.

Аттестационные оценки. В правовом институте аттестации оценка труда государственных служащих занимает центральное место. Как определяет оценку персонала Г. Реймаров - это «... основа обратной связи, разновидность измерений для целей управления».

«Оценка, - считает А.И.Турчинов, - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона - т.е. известного, познанного или представляемого человеком».

Основное содержание предмета оценки служащего составляют:

*профессионально-квалифицированные характеристики (уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы);

*степень участия в решении постановленных перед соответствующим подразделением задач;

*сложность и объем выполненных работ служащим;

*результативность труда служащего;

*организаторские способности;

*личные качества.

Оценка результатов деятельности кадров государственных служащих служит трем важным целям, которые можно отнести к административной, информационной и мотивационной.

Информационная: оценка результатов деятельности позволяет информировать служащих об относительном уровне их работы и ориентироваться в выборе путей совершенствования.

Мотивационная: согласно теории ожидания полагается, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы и в более производительном труде.

Административная: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Все три оценки деятельности человека: информационная, мотивационная и административная - тесно взаимосвязаны между собой. Информация, ведущая к административному решению о переводе на более престижную и выше оплачиваемую должность, как правило, мотивирует сотрудника к хорошей работе.

Результат оценки качественных параметров персонала имеет правовые последствия для государственного служащего, оказывая влияние на его правовой статус (присвоение классных чинов, разрядов, повышение, понижение в должности, содержания и т.д.), поэтому правовые нормы, входящие в институт аттестации, устанавливают определенный порядок деятельности органов, направленный на организацию и проведение оценки служащих.

Определенной трудностью представляется найти баланс между оценкой общих потенций работника и оценкой его пригодности к исполнению конкретных функций. По мнению И.В. Бизюковой: «Если руководствоваться лишь последними, то можно упустить талантливого работника. А оценка общего потенциала личности всегда условна». Всякой оценке свойственно такое противоречие. Содержание работы может меняться быстро, а должностные инструкции (в силу сложности их разработки) остаются относительно стабильными. Поэтому важна цель оценки, которую необходимо формулировать аттестационной комиссии на подготовительной стадии аттестационной процедуры.

В соответствии с изменяющимися условиями делового роста кадров появляется необходимость перестановки людей, выдвижение способных на более ответственную и квалифицированную работу, их стимулирования. Особое значение в связи с этим приобретают объективность в определении результатов деятельности служащих в выполнении закрепленных за ними обязанностей, более полный учет уровня квалификации, деловых и личных качеств при установлении должностного оклада, выявление на этой основе перспективных, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников, а также разработка необходимых мероприятий по совершенствованию работы с кадрами.

В аттестации применяются множество методов оценок. Подавляющее большинство методов оценки можно разделить на две большие группы: методы, в основе которых лежат формализованные подходы (например, анкетирование, тестирование), и методы, основанные на использовании неформализованных подходов к изучению человека (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение). Для сравнения результатов оценки используют те методы, которые основаны на использовании заранее определенных, фиксированных сторон объекта оценки. Это может быть установленный перечень личностных или профессиональных качеств человека, различных сторон процесса его деятельности, отношений в коллективе, результатов труда и др.

Идеальный вариант, хотя и недостаточный, если аттестация государственных служащих будет проводиться на основе применения совокупности методов, позволяющих оценивать профессиональные, деловые и личностные качества специалистов. К таким методам можно отнести: собеседование, тестирование, оценку по проектам, рефератам и программам, анкетирование, экспертный опрос, матричный метод, деловые игры, письменные контрольные работы, доклады.

Существующие методики оценки качеств личности, применяемые в государственной службе, не дают объективной оценки. В основном оценка производится по анкетным данным или на основании малосодержательных характеристик.

Некоторые ученые не юристы, считают, что в действующих нормативных документах "главное внимание при аттестации уделяется профессиональным деловым качествам работников, и явно ослаблено внимание к оценкам социально-психологическим и нравственным. Они считают, что это не способствует объективной оценке аттестуемых. Однако, по мнению некоторых ученых-юристов, в правовом институте аттестации, где все определено нормами права, не должно присутствовать социально-психологических и моральных оценок чиновников. Данный институт имеет иную цель, чем другие институты оценки личности. Институт аттестации строго по нормам права определяет соответствие государственного служащего занимаемой должности по образованию, стажу, опыту работы и деловым качествам. Для определения же личностных, моральных качеств, соответствия этическим нормам государственных чиновников, необходимо принимать Этический Кодекс государственного служащего и тогда, по нормам, зафиксированным там, оценивать личность государственного служащего по личностным параметрам.

На основании анализа научных исследований, а также практического опыта можно составить системный подход к оценке профессиональной пригодности кадров служащих, который позволит определить четкую систему выводов по результатам оценки, накапливать эти выводы, занося их в личное дело государственного служащего. Они помогут служить источником концентрированной информации о служащем. Однако, определенные трудности в аттестации создает отсутствие стандартов в оценке труда служащих, обеспеченных правовыми нормами. К тому же, аттестация - это форма оценки человека, которую может дать только другой человек (в отличие от технического устройства, параметры и технические характеристики которого могут быть изменены техническими средствами). Поэтому результат аттестации человека человеком всегда субъективен, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует, создает большие трудности при проведении практической работы по организации аттестации. К примеру, отзыв руководителя на аттестуемого, выступает окончательной оценкой, однако он всегда носит субъективистский характер. Поэтому возникает потребность формировать многоинстанционный отзыв, где субъектами оценок могут быть разные лица (руководитель, сотрудники, подчиненные, вышестоящие инстанции, члены аттестационной комиссии и т.д.). В административно-правовой процедуре аттестации актуальность не столько в том, чтобы изобретать оценки сложности показателей труда, а дело именно в том, чтобы члены аттестационной комиссии, являясь должностными лицами, принимал ответственное каждый индивидуально решение, которое было бы юридически зафиксировано и каждый расписывался бы за это свое решение. Совместно заседание комиссии согласовывало бы основания этих индивидуальных юридически зафиксированных решений.

И вообще необходимо запретить оценку личных качеств работников. Личные качества оценивать нельзя, не допустимо - это противоречит правам и свободам человека, потому что служащий исполняет должность и его личностные качества не имеют место быть. Эта оценка противоречит самой сути службы, потому что его служба публичная, а не частная и не личная. Конечно, могут быть личные качества, наносящие вред государственной службе, например, клептомания, пьянство, но для этого эти качества должны быть зафиксированы юридическими нормами или их должен оценивать иной институт. Поэтому задачей юриста становится избавиться от морально-нравственных оценок, особенно в аттестации государственных служащих. Не должно быть у юриста апелляций к морально-нравственным критериям именно потому что это является нарушением прав и свобод человека. Нельзя оценивать его с точки зрения морали и нравственности, если он исполняет функции в государственных органах на должностях публичной службы, потому что судья может опротестовать, что его лишили должности по морально-нравственным оценкам, а у него мораль другая, потому что у него может быть другая национальность, чем у тех, кто его аттестовывает.

Впрочем, это очень сложный вопрос. Если мы представляем аттестацию, как юридический институт, то все аттестационные оценки должны быть доказуемы по содержанию так же, как доказывается состав правонарушений в административном процессе. Если это институт психодиагностики, то это другое дело, но он не имеет место в государственной службе. А в настоящее время правовой институт аттестации смешан с другими институтами оценки личности человека, что нарушает правовой характер института аттестации.

Для оптимизации аттестационных процедур необходимо соблюдать ряд требований: 1) используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки; 2) информация, используемая для оценки, должна быть доступна; 3) результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми мероприятиями: системой оценки труда, разработкой программ обучения, формирования резерва, продвижение персонала; 4) система оценки должна соответствовать организационной культуре.

Подводя итоги теоретической главы данной работы можно сделать следующие заключающие выводы:

Институтом аттестации реализуется право народа непосредственно контролировать государственную службу. И здесь важно, чтобы народ сам созрел к выполнению этой функции. Способность самих граждан воздействовать на характер государственной власти была отмечена еще древнегреческими мыслителями. Зависимость демократии от нравственных качеств народа была осознана П.Новгородцевым. Он подчеркивал, что для достижения демократии нужен народ, созревший «до управления самим собой, сознающий свои права и уважающий чужие, понимающий свои обязанности и способный к самоограничению. Такая высота политического сознания никогда не дается сразу, она приобретается долгим и суровым опытом жизни. И чем сложнее и выше задачи, которые ставятся перед государством, тем более требуется для этого политическая зрелость народа, содействие лучших сторон человеческой природы и напряжения всех нравственных сил». И здесь проблема в том, чтобы аттестационные отношения, являющиеся, по сути, публично-правовыми отношениями, получали бы правовую форму, соответствующую их природе вследствие их позитивного регулирования публичным правом.

Институт аттестации, имеющий основную цель оценки профессионализма кадров государственной (публичной) службы в том числе через качественные характеристики личности, затрагивает непосредственно права и свободы человека, поэтому нами проведено исследование, определяющее насколько правовым образом урегулирована аттестация в соблюдении прав и свобод человека и гражданина. Личность госслужащего представляет собой не только объект, но и субъект общественных отношений, социально активную личность, обладающую устойчивой жизненной позицией и направленностью, которые в свою очередь определяются потребностями, интересами, идеалами и мотивами к деятельности.

Признание прав за государственным служащим вытекает из его двойного качества - гражданина государства и публичного служащего, находящегося на службе у государства. Гражданские права и свободы ему гарантированы Конституцией равно как и всем гражданам Российской Федерации. Его служебные права устанавливаются законодательством о государственной службе. Законодательство устанавливает и обязанность государственного служащего проходить периодическую аттестацию для установления профессиональной пригодности к государственной службе, для возможности карьерного роста, усовершенствования административных структур.

Для исполнения государственной должности важным является не только высокий профессионализм служащего, но и его личностные качества, гражданская позиция, высокая нравственность и умение служить своему Отечеству в соответствии с законом и руководствуясь нравственными и духовными ценностями -- как отечественными, так и мировыми.

Аттестацию можно рассмотреть:

во-первых, как прогресс, реализующий публичный интерес на право профессионального исполнения публичной службы (оцениваются результаты труда, профессиональные качества, личностные качества, применительно к данной должности, по которой идет оценка);

во-вторых, как процедуру по развитию личностного потенциала (раскрываются свойства, качества личности, неиспользованные ресурсы возможностей и способностей служащего, он мотивируется к служебному росту, к повышению профессионализма через обучающие системы);

в-третьих, как мероприятие, цели которого определены кадровой политикой (совершенствование структур управления, развитие персонала государственной службы и т.д.).

Аттестация государственных служащих связана по мимо оценки их профессиональных качеств еще и с оценкой их личностных качеств, важных для исполнения должности. Эта норма содержится в федеральном положении об аттестации, в собственных законах и положениях об аттестации субъектов Российской Федерации. Однако любая оценка личности затрагивает конституционные права и свободы человека, поэтому важно как она урегулирована законом, качество норм играет здесь существенную роль. Для того чтобы выдержать грань, оценивая личность в аттестационных процедурах, не вторгаясь в пределы, защищенные правом, необходимо четко формулировать цели аттестации при подготовке процедуры и тщательно разрабатывать обеспечивающие методические материалы.

аттестация государственный служащий конституционный

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ИНСТИТУТА АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ОРГАНА ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СТАТИСТИКИ

Результативность аттестации во многом зависит от тщательности ее подготовки, точного соблюдения норм законодательства при осуществлении процедуры аттестации, а также правильного и в полном объеме оформления необходимой документации.

В настоящей главе использованы материалы, методики и опыт, полученные при аттестации государственных служащих Территориального органа Федеральной службы государственной статистики (далее - Магаданстата). Но прежде чем переходить к этому исследованию, необходимо рассмотреть Магаданстат, как часть единой Федеральной службы государственной статистики, обозначить его цели и задачи, а так же структуру и нормативно-правовую базу его работы.

2.1 Магаданстат - цели, задачи, функции, структура