Виды, особенности заключения и правовая природа трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности.

Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора.

Законодательные акты обусловили необходимость научного исследования важнейшего института трудового права - трудового договора, что определило актуальность работы.

Объектом исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку заключения и расторжения трудовых договоров.

Предметом исследования стала нормативно-правовая база регламентирующая заключение, изменение и расторжение трудового договора, а также соответствующие виды правоотношений.

Целью работы является анализ правовой природы трудового договора, совершенствование правового института трудового договора, его жизнеспособности и действенности в среде применения норм трудового законодательства.

Задачи исследования:

1. Раскрыть основные и ключевые понятия по изучению трудового договора;

2. Ознакомиться с нормативно-правовыми актами, регулирующих вопросы построения трудового договора;

3. Отследить динамику изменений, предлагаемых законодательством по построению трудового договора в период с 2000г. и по настоящее время;

4. Провести анализ возможных противоречий и определить пути их устранения;

По причине произошедших в России преобразований в области трудового права, многие юристы и правоведы современности рассматривали проблему трудового законодательства, а в частности трудового договора, как одну из главных форм реализации права. Особо хочется отметить работы А.С. Пашкова, К.Н. Гусcова, В.Н. Толкуновой, Д.А. Колбасина, О. М. Крапивина, В. И. Власова, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, О. М. Смирнова, С. В. Колобовой, С. А. Соболева и др.

В выпускной квалификационной работе использовались методы системного и сравнительного анализа нормативно - правовых актов, учебной и научной литературы.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Трудовой договор и порядок его заключения

1.1 Понятие трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Под термином «договор» также понимают гражданское правоотношение, возникшее из договора, и собственно документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме. По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования [2].

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.[1]

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности.

Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторон договорных обязательств. И, следовательно, изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения. В Конституции РФ закреплено положение о свободе труда - каждый имеет право свободно распоряжаться своими обязанностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствии с международными нормами не считается принудительным трудом: 1. Работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

2. Работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

3. Работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому [16].

1.2 Стороны трудового договора

Из определения трудового договора видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовой право- и дееспособности (правосубъектности).

В ст. 63 Трудового кодекса РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового договора - 16 лет. Эта статья провозглашает, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения); до 14 лет (ч. 4 ст. 63 - определяет, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию). Трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном) [6].

Второй стороной трудового договора выступает работодатель организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.)[13]. При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

- его предметом является личное выполнение трудовой функции; выполнение работы определенного рода;

- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

- оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне[25].

В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 63 ТК РФ).[2] Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении следующих условий:

1. выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;

2. работа должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;

3. прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устройства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, учебных заведениях[17]. Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих мест.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, ТК РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот: сокращенный рабочий день, ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время, право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время, ежегодный бесплатный медицинский осмотр, запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах, запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам, ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие. Также стороной трудового договора могут быть и объединения граждан - коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

По действующему законодательству, стороной трудового договора может быть такая организация, которая наделена правами юридического лица[16].

1.3 Виды трудового договора

В действующем ТК РФ законодатель предусмотрел все возможные виды трудового договора. По своему сроку все трудовые договоры делятся на: заключаемые на неопределенный срок и трудовые договоры, заключаемы на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор).[3]

В новом Трудовом кодексе указаны виды срочных договоров:[4].В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его заключения.

В соответствии с ч.2 ст.58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом.

Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ РФ, и правилами, названными ст.58 ТК РФ. Однако, в отличие от КЗоТ РФ, ст.58 ТК РФ не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как «интересы работника». И это вполне оправдано, поскольку понятие «интересы работника» слишком неопределенно и многозначно, что на практике вызывало сложности и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст.58 ТК РФ, как и ранее действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствует заключению трудового договора на неопределенный срок.

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в ст.58, ТК РФ (ст.59) предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе может быть заключен срочный трудовой договор. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст.59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст.58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника временными.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных ст.58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров.

1.4 Прекращение трудового договора

Основания для прекращения трудового договора:[3]

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Иногда прекращение трудового договора возможно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:[4]

- Призыв работника на военную службу или направление ее на заменяющую ее гражданскую альтернативную службу;

- Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по этому основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу;

- Неизбрание на должность;

Расторжения трудового договора по инициативе работодателя - основания, связанные с совершением работником дисциплинарного проступка. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.

Увольнение по этим основаниям возможно лишь с соблюдением норм о применении дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом предусмотрено три формы дисциплинарных взысканий - это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Сам по себе дисциплинарный проступок не является основанием для увольнения, если он не попадает под определение оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Применение других дисциплинарных взысканий запрещается, так запрещается, например, наложение денежных штрафов или лишение премии за дисциплинарный проступок и может обернуться для организации выплатами в пользу сотрудника, возмещением морального вреда и административным штрафом [7]. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут вводить другие дисциплинарные взыскания для определенных категорий работников. Так, допустим, статья 29 федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» вводит для сотрудников таможенных органов строгий выговор, как форму дисциплинарного взыскания, не указанную в Трудовом кодексе. Однако запрещается использование этого дисциплинарного взыскания к работникам не таможенных органов.

При наложении дисциплинарного взыскания важно строго соблюдать порядок его наложения и сроки, установленные для его наложения. Они описаны в статьях 192-195 Трудового кодекса.

Пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрена возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Под понятием «неоднократное» неисполнение имеется в виду неисполнение более одного раза, если предыдущее дисциплинарное взыскание не снято. Оно считается снятым через один год после издания приказа о его применении к работнику либо может быть снято досрочно приказом руководителя.

Другими словами для применения этого основания расторжения трудового договора должны выполняться следующие условия: на момент принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения у него уже должно быть как минимум одно неснятое дисциплинарное взыскание; мера взыскания «увольнение» должна соответствовать дисциплинарному проступку; должны быть соблюдены все требования к вынесению дисциплинарных взысканий, как неснятого, так и накладываемого в форме увольнения взыскания (должны быть строго соблюдены все процедуры и сроки). В противном случае такое увольнение может быть обжаловано в комиссии по трудовым спорам или суде.

Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса предполагает возможность увольнения работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В нем также представлен перечень из шести нарушений, которые могут считаться грубыми. Этот перечень исчерпывающий и расширенному толкованию не подлежит [8].

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть также применена в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные функции, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя или совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка несовместимого с продолжение данной работы. Однако применение дисциплинарного взыскания в данном случае возможно только в случае, если виновные действия или аморальный поступок были совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если они были совершены не по месту работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение тоже возможно, но это основание не будет рассматриваться как увольнение за дисциплинарный проступок.

Дополнительные основания расторжения трудового с педагогическими работниками, перечисленные в пунктах 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса, могут повлечь за собой увольнение как форму дисциплинарного взыскания. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения может как являться дисциплинарным проступком, так и не быть им. В отличие от него применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психологическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (независимо от того, является ли он совершеннолетним или нет) всегда является дисциплинарным проступком. Поэтому увольнение по этому основанию должно происходить в порядке, предусмотренном для увольнения как формы дисциплинарного взыскания.

По основанию, предусмотренному пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса, могут быть уволены только руководители организации, филиала или представительства, их заместители и главный бухгалтер. Для увольнения необходимо доказать тот факт, что именно принятие ими необоснованного решения повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб. Необходимо также доказать, что это решение было необоснованным и результат не зависел от форс-мажорных факторов, событий. Следует полагать, что увольнение по данному основанию допускается независимо от того, является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.

Для применения этого основания необходимо, чтобы ущерб наступил. В данном основании не указана возможность уволить этих работников за бездействие, то есть за непринятие решения, что повлекло ущерб имуществу организации. Однако некоторые авторы[20] считают, что непринятие должного решения должно рассматриваться аналогично принятию необоснованного решения.

В отличие от рядовых работников руководители организации, филиала, представительства и их заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей [21], в т.ч. не перечисленных в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса. Следует также отметить, что по этому основанию не может быть уволен главный бухгалтер, следовательно, этот пункт не регламентирует в первую очередь вопросы причинения материального ущерба руководителями организации вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей или их неисполнения.

В данном параграфе были описаны основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником дисциплинарного проступка. Для законного увольнения работника по данным основаниям необходимо соблюсти все требования законодательства к применению дисциплинарного взыскания. В случае нарушения процедуры или сроков его применения решение может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам или в суд и признанно незаконным.

Общие гарантии увольняемым работникам

Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет рад дополнительных льгот отдельным категориям работников в вопросах регулирования прекращения трудовых отношений с ними.

Запрещено увольнение беременных женщин [3] по большинству оснований. Оно допускается только при ликвидации организации, несоответствии работницы занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также во всех случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса, кроме принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Интересно, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, оговоренный в части регулирования отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не касается, согласно указанного положения, беременных женщин. Таким образом, даже если женщина скрыла от работодателя в момент увольнения факт беременности, она подлежит восстановлению на прежнем месте работы с выплатой среднемесячной заработной платы за весь период вынужденного прогула. Не имеет также значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения дела.

Запрещено увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери[3]. Для этих работников действуют те же исключения на запрет увольнения, что и для беременных женщин.

Запрещено увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или отпуска[15]. Трудовой кодекс не оговаривает, о каких отпусках идет речь, поэтому запрет накладывается на работников, находящихся в любом отпуске, а именно учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, длительном отпуске, предусмотренном для педагогических работников, отпуске по уходу за ребенком, отпуске, предоставляемом работнику, усыновившему ребенка, другом отпуске, предусмотренным законодательством.

Несколько усложнена процедура увольнения работников, являющихся членами профсоюзов. Работодателю необходимо учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа организации или, если стоит вопрос об увольнении руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, необходимо получить согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа [15]. В случае если указанные профсоюзные организации не дали ответа в установленные сроки (для первого случая срок ответа - 7 дней) увольнение может проводиться без учета мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав [14]. Это правило не распространяется только на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации.

Гарантии некоторым категориям работников должны обязательно учитываться при увольнении для того, чтобы расторжение договора было законным. Некоторые из перечисленных гарантий могут значительно ущемлять права работодателей. При применении некоторых правовых норм не используются даже общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Согласно трудовому законодательству трудовой договор основан на равенстве сторон, что проявляется, в частности, в возможности работника и работодателя прекращать трудовые отношения в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами. Однако на практике это право реализуется ими в неравной мере: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, в установленные сроки предупредив об этом работодателя. Работодатель же значительно ограничен в своем праве расторгнуть трудовой договор с работником и должен строго придерживаться оснований и процедур, предусмотренных законодательством.

Основания расторжения трудового договора можно условно разделить на две группы: связанные с дисциплинарными проступками и несвязанные с ними. В первом случае увольнение связано с виновными действиями сотрудника, во втором - обычно связано с увеличением эффективности деятельности организации или невозможностью продолжения работником или работодателем деятельности. У двух этих групп оснований существенно различается процедура проведения увольнения и причины увольнения.

Глава 2. Правовая природа трудового договора

заключение право трудовой договор

С принятием Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) завершился важный этап реформы трудового законодательства.

В структуре ТК РФ значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление центрального института трудового права. В частности, впервые в базовом законе трудового права указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Это дает правоприменительной практике четкие ориентиры в отношении содержания трудового договора.

Помимо существенных условий трудового договора в нем, как указывает статья 57 ТК РФ, могут быть дополнительные условия. К ним относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Работодателю дано право перемещать работника в другое структурное подразделение организации без изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, к которым статья 57 относит структурное подразделение. Решение вопроса о том, требует ли изменение структурного подразделения организации письменного согласия работника или такое изменение следует рассматривать как перемещение работника в другое структурное подразделение, зависит, по всей видимости, от содержания трудового договора.

Если в нем имеется указание на структурное подразделение организации, куда работник принимается на работу, то изменение этого подразделения возможно лишь с письменного согласия работника.

С момента принятия ТК РФ по настоящее время, данный нормативно - правовой акт претерпел существенные изменения, которые позволили усовершенствовать систему взаимоотношений между работником и работодателем, определив качественно новую конструкцию трудового договора. Одна из задач, которую призван решить ТК РФ, - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Данная задача сегодня решается нашими законодателями. В нормах ТК РФ содержалось не мало противоречий, которые на сегодняшний день уже устранены.

1. Ранее согласно статье 157 ТК РФ время простоя, как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивалось только в тех случаях, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. При отсутствии такого предупреждения время простоя оплате не подлежало. Вместе с тем очевидно, что в условиях коллективного труда о простое работника известно всем, кто трудится с ним рядом, а также его непосредственному руководителю. Организация труда и производства - это обязанность работодателя, который должен принять все меры по ликвидации простоя. Поэтому был изменен порядок оплаты времени простоя, предусмотрев, чтобы она производилась вне зависимости от письменного предупреждения работодателя о начале простоя.

2. Потребовал изменения и предписанный ТК РФ порядок привлечения работников к сверхурочным работам. Ранее в соответствии со статьей 99 ТК РФ привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в данной статье, было возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в других случаях, перечисленных в ТК РФ, которые носят неординарный характер. Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и в конечном счете - интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех ее показателях, включая заработную плату. Поэтому было принято решение восстановить положение КЗОТ РФ, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ, вне зависимости от согласия работника.

3. В ТК РФ имеется специальный раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», отражающий общую тенденцию развития трудового законодательства, который наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, педагогов), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» нуждается в дальнейшем расширении. Он не соответствует существующей в настоящее время дифференциации условий труда работников. Так, в ТК РФ выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, но в нем отсутствуют нормы, регулирующие особенности труда государственных служащих. Поэтому необходимо внести соответствующие дополнения в данный раздел.

Несомненно, что практика применения ТК РФ выявит и иные вопросы, требующие решения. Они составят неотъемлемую часть реформы трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ и трудовой договор - только первый этап этой реформы.

Глава 3. Реформирование правового института трудового договора: проблемы и перспективы

Цель исследования: Рассмотреть проблемы, возникающие при заключении договора и пути их решения.

Проблемой является неправильное оформление трудового договора; ущемленность прав работника, отказ заключать договор в зависимости от пола, расы, языка, национальности, места жительства, возраста, происхождения, имущественного, социального и должностного положения; непредставление всех гарантий, компенсаций прописанные в Трудовом Кодексе.

Впоследствии нарушаются права работников и их защита. Однако многие из условий трудового договора, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, являются так называемыми «производными условиями», то есть такими условиями, по которым, если стороны о них непосредственно не договаривались, то они автоматически переносятся из нормативных правовых актов. Например, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях установлены законодательством, и если они не указаны в трудовом договоре, то применяются положения законодательства. То же самое можно сказать и о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах, видах и условиях социального страхования. Что касается прав и обязанностей работника, то они установлены законодательством, а также вытекают из трудовой функции работника.

Следуя логике законодателя, можно предположить, что трудовой договор можно признать не заключенным, если, в нем отсутствует условие о социальном страховании (которое закреплено в Федеральном законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 2 июля 1998 г.) или не указаны права и обязанности сторон трудового договора. Поэтому представляется, что законодателю следовало бы установить в качестве критерия для того, чтобы трудовой договор считался заключенным, только наличие так называемых «непосредственных условий», то есть условий, при отсутствии договоренности о которых их нельзя перенести из нормативных правовых актов. Это такие условия, как трудовая функция и место работы (необходимые условия), то есть те условия, которые закреплены в Трудовом кодексе.

Из этого можно сделать вывод, что наблюдается правовая неграмотность работников.

Для определения правовой грамотности работника было проведено социологический опрос. В опросе приняли участие 50 работников СОК «Шахтер», их вниманию были предложены следующие вопросы:

1.Знаете ли вы, каким образом оформляется трудовой договор у вас на предприятии? Оказалось, что70% работников имеют представления об оформлении трудового договора. Остальные 30% не знают, как правильно оформляется трудовой договор. Это означает, что люди интересуются правильным оформлением трудового договора.

2.Знаете ли вы, как должен правильно оформляется трудовой договор? Всего лишь 30% рабочих знают всё о правильности составления трудового договора, а остальные 70% не владеют информацией о правильном составлении трудового договора. Большинство людей не владеют информацией и это приводит к социальной незащищенности.

3.Работаете ли и. вы по трудовому или по гражданско-правовому договору? Все работники работают по трудовому договору, что говорит об усилении ответственности работодателей перед работниками и контроле со стороны государства.

4.Чувствуете ли вы социально защищенными на своем рабочем месте? Большинство работников не уверены в своей социальной защищенности, потому что не знают правильное оформление трудового договора, не знают своих трудовых прав

В итоге люди, не владеющие правовыми знаниями не знают, что работодатель пользуется их правовой безграмотностью с выгодой для себя. Для повышения правовой культуры работников можно предложить вниманию следующую памятку, в которой будут отражены существенные условия договора.

1. Место работы. Под местом работы работника традиционно понимается соответствующая организация, ее структурное подразделение, расположенные в определенной местности на день заключения трудового договора. Поэтому в случае, когда организация, поименованная в трудовом договоре, перемещается в другую местность (другой населенный пункт), работники могут быть передислоцированы вместе с ней только с их согласия, так как при этом изменяется место их работы.

Место работы желательно конкретизировать, указав структурное подразделение, филиал организации, рабочее место (вплоть до указания того, на какого типа машине, механизме и т.п. будет работать работник) либо закрепив возможность работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально. При этом важно помнить, что когда такого рода условия оговорены при заключении трудового договора, в дальнейшем их изменение может быть осуществлено лишь в порядке, предусмотренном частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ. Если же подобные оговорки не были сделаны сторонами трудового договора, работодатель вправе переместить работника без его согласия, оставляя неизменными существенные условия труда.

2. Дата начала работы. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не был оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (части вторая и третья статьи 61 Трудового кодекса РФ). Иными словами, как следует из содержания части первой названной статьи, в указанной ситуации работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после подписания трудового договора с работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными актами. Если же работник не приступил к работе в установленные сроки без уважительных причин, то трудовой договор с ним аннулируется (часть четвертая статьи 61 Трудового кодекса РФ).

3. Наименование должности, специальности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Заключая трудовой договор, стороны, прежде всего, определяют характер и содержание той конкретной работы, которую должен будет выполнять работник. Поэтому в тексте трудового договора указывается наименование профессии, должности или специальности с указанием квалификации, которыми определяется обусловленная соглашением сторон конкретная трудовая функция работника. При этом профессия представляет собой вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (строитель, железнодорожник, преподаватель). Специальность- это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей, которая зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (строитель- каменщик, экскаваторщик, маляр; врач - терапевт, хирург, окулист и т.д.). Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, уровень подготовки, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих- специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. В самом общем виде круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (для рабочих), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (для служащих), а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях или должностях.

Профессии и специальности, которыми разграничиваются различные трудовые функции рабочих, устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно-квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется тарифно-квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и квалификации, содержащейся в тарифно-квалификационном справочнике. Между тем, конкретные трудовые обязанности работника могут и не совпадать с указанными в названных справочниках, а определяться в зависимости от конкретного содержания трудовой функции по соглашению сторон.

На практике нередко возникают вопросы о том, являются ли должностные инструкции обязательными. Подобной обязанности работодателя действующее трудовое законодательство не предусматривает. В то же время максимально точное определение круга возможных обязанностей работника отвечает интересам обеих сторон трудового договора. Конечно, такая задача может быть решена и путем детализированного изложения обязанностей работника в трудовом договоре. Однако этот способ конкретизации обязанностей работника скорее может найти применение в отношении рабочих, поскольку в трудовых договорах с ними вполне можно ограничиться указанием основных работ (согласно квалификационным характеристикам). Должностные обязанности служащих все же удобнее определять, используя должностные инструкции, закрепляя в них с помощью квалификационных характеристик типовые обязанности различных категорий персонала.

Отметим, что в необходимых случаях в трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Если же при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то наименование должности, профессии может быть двойственным (например, счетовод-кассир) либо соответствовать должности, обязанности по которой преимущественно будут исполняться работником в общем объеме работ.

В любом случае следует учитывать, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в установленном порядке (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ). Напомним также, что любое изменение трудовой функции, предусмотренной заключенным трудовым договором, считается переводом на другую работу. Перевод работника на другую постоянную работу- возложение на него постоянной обязанности по выполнению не обусловленной при заключении трудового договора работы допускается только по взаимному согласию сторон и должен получить письменное оформление (часть вторая статьи 72 Трудового кодекса РФ).

4. Права и обязанности сторон трудового договора. Основные права и обязанности работника установлены в статье 21 Трудового кодекса РФ, а основные права и обязанности работодателя- в статье 22 Кодекса.

Заключая трудовой договор, работник, прежде всего, берет на себя обязанность лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию. Эта обязанность носит строго личный характер, поэтому не может быть перепоручена работником другим лицам. Участвуя в общем процессе труда, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет порученную ему работу.

Работодатель, в свою очередь, принимает обязательство обеспечить работника работой, обусловленной при заключении трудового договора. В случае непредоставления работнику работы (простоя) по каким-либо причинам, если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, работодатель обязан оплатить это время в размерах, установленных статьей 157 Трудового кодекса РФ. Наряду с этим, работодатель обязан организовать труд работника и обеспечить ему условия труда, соответствующие требованиям охраны и гигиены труда. При этом под условиями труда в соответствии с частью второй статьи 209 Трудового кодекса РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению определяется Разделом X «Охрана труда» Трудового кодекса РФ и Федеральным законом от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

В трудовом договоре в обязательном порядке указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

Трудовым договором также устанавливается обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату в установленные сроки и в том объеме, который определяется договором. Условия оплаты труда работника (размеры тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) устанавливаются в трудовом договоре и зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного работником труда при выполнении его трудовой функции (часть вторая статьи 132 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ (частями третьей и шестой) заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором; заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть первая статьи 142 Трудового кодекса РФ). В отдельных случаях Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными актами предусматривается обязательное внесение в трудовой договор определенных условий. Так, в соответствующих случаях в трудовой договор должно быть включено условие о том, что работа является совместительством (часть четвертая статьи 282), о сезонном характере работы (часть первая статьи 294 Трудового кодекса РФ) и др.

Мои предложения по решению проблем:

1.Усилить роль профсоюза

2.При подписании трудового договора работник должен внимательно прочитать договор и что не понятно переспросить у работодателя

3.Оповещать работника при внесении изменений в трудовой договор.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В данном случае важно помнить, что фактическое допущение до работы является заключением трудового договора. На письменное оформление законодатель дает работодателю три дня. Однако, если Вас допустили к работе, а потом оформляют отношения письменно. Если в договоре есть условия, которые работник и работодатель не оговорили, и они не устраивают работника, первый не обязан на них соглашаться.

Также желательно попросить копию приказа о приеме на работу, инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д., заверенную отделом кадров или бухгалтерией (в зависимости от того, кто заведует кадрами.

В этом случае получить от работодателя документы не представляется возможным. До подписания трудового договора работник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, правилами техники безопасности и т.д.

Заключение

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности.

Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора.

Главной целью работника в организации, в отношении вопроса заключения трудового договора, должно стать обеспечение равновесие между работником и работодателем как равноправными субъектами трудового правоотношения.

Трудовой договор - это юридический факт, с которым право связывает возникновение трудовых правоотношений, т. е. трудовых прав и обязанностей.